အလုပ်ခွင်တွင် နှောင့်ယှက်ခြင်း၊ အနိုင်ကျင့်ခြင်းနှင့် မသင့်လျော်သော အပြုအမူများ

အလုပ်ခွင်မှာ အနိုင်ကျင့်ခြင်း၊ နှောင့်ယှက်ခြင်းနဲ့ ချိုးဖောက်တဲ့အပြုအမူတွေဟာ ဥပဒေရေးရာပြဿနာတစ်ခုတည်းမဟုတ်ဘဲ သုံးခုဖြစ်ပြီး သင်ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းနေတဲ့ပြဿနာက သင်ဘာတောင်းဆိုနိုင်မလဲ၊ ဘယ်သူ့ဆီက ဘာတောင်းဆိုနိုင်မလဲဆိုတာကို ဆုံးဖြတ်ပေးပါတယ်။ အလုပ်ကို မခံမရပ်နိုင်အောင်ဖြစ်စေတဲ့ အပြုအမူဟာ အလုပ်ခွင်အခြေအနေပြဿနာတစ်ခုဖြစ်ပြီး တောင်းဆိုမှုဟာ သင့်အလုပ်ရှင်ကို တရားစွဲဆိုပါတယ်။ ကာကွယ်ထားတဲ့ ဝိသေသလက္ခဏာနဲ့ ဆက်စပ်နေတဲ့ အပြုအမူဟာ ခွဲခြားဆက်ဆံမှုဖြစ်ပြီး ဒုတိယကုစားနည်းအစုံက ပွင့်လာပါတယ်။ ကိုယ်ထိလက်ရောက်ကျူးလွန်မှု၊ ခြောက်လှန့်မှု ဒါမှမဟုတ် လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာပြစ်မှုအဖြစ် ကူးပြောင်းသွားတဲ့ အပြုအမူဟာလည်း ရာဇဝတ်မှုဆိုင်ရာကိစ္စတစ်ခုပါပဲ။

ဤစာမျက်နှာတွင် အလုပ်ရှင်က အမှန်တကယ်လုပ်ဆောင်ရမည့်အရာ၊ ရုံးချိန်းတွင် ရှင်သန်နိုင်သောဖိုင်တစ်ခု မည်သို့တည်ဆောက်ရမည်နှင့် တရားရုံးက အမိန့်ပေးနိုင်သည့်အရာ စသည့် လမ်းကြောင်းသုံးခုလုံးကို ဖော်ပြထားသည်။ ၎င်းသည် လက်ခံရရှိသည့်ဘက်တွင်ရှိသော ဝန်ထမ်းနှင့် အစီရင်ခံစာတစ်စောင်ကို လက်ခံရရှိထားသော အလုပ်ရှင်အတွက် တူညီစွာသက်ဆိုင်ပါသည်။

ဥပဒေရေးရာ အမျိုးအစားသုံးမျိုးနှင့် အညွှန်းသည် အဘယ်ကြောင့် အရေးကြီးသနည်း။

အပြုအမူတစ်ခုတည်းဟာ တစ်ပြိုင်နက်တည်း အမျိုးအစားနှစ်ခုအဖြစ် ကျရောက်လေ့ရှိပြီး အဲဒါကို ဖုံးကွယ်ထားမယ့်အစား စာလုံးပေါင်းပြီး ရှင်းပြသင့်ပါတယ်။ ဖြစ်ပျက်ခဲ့တာကို "ကျွန်တော့်ရဲ့ လေယူလေသိမ်းနဲ့ ပတ်သက်ပြီး နှောင့်ယှက်တဲ့ မှတ်ချက်တွေ" လို့ ဖော်ပြတာဟာ "ယေဘုယျ ရိုင်းစိုင်းမှု" ထက် ဥပဒေအရ ပိုမိုပြင်းထန်ပါတယ်၊ အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် ပထမဗားရှင်းမှာ တန်းတူဆက်ဆံမှု ဥပဒေကို ထည့်သွင်းထားလို့ပါ။ အပြုအမူကို ကာကွယ်ထားတဲ့ အကြောင်းပြချက်နဲ့ ချည်နှောင်ထားတဲ့နေရာမှာ၊ အလုပ်အကိုင်ခွဲခြားဆက်ဆံမှုဥပဒေဆိုင်ရာ ကျွန်ုပ်တို့ရဲ့ စာမျက်နှာမှာ အကြောင်းပြချက်တွေ၊ သက်သေပြရမယ့် ဝန်ထုပ်ဝန်ပိုးနဲ့ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းဆိုင်ရာ နောက်ဆုံးရက်တွေကို ဖော်ပြထားပါတယ်။

အနိုင်ကျင့်ခြင်း၊ နှောင့်ယှက်ခြင်းနှင့် ချိုးဖောက်သောအပြုအမူအဖြစ် အဘယ်အရာကို ရေတွက်သနည်း

ဒတ်ချ်ဓလေ့ထုံးတမ်းသည် မလိုလားအပ်သော အပြုအမူနှင့် ကျူးကျော်စော်ကားသော အပြုအမူကို ခွဲခြားသတ်မှတ်သည်။ မလိုလားအပ်သော အပြုအမူဆိုသည်မှာ သင်၏နယ်နိမိတ်များကို ဖြတ်ကျော်ရန်မလိုအပ်ဘဲ မနှစ်မြို့ဖွယ် သို့မဟုတ် အနှောင့်အယှက်ဖြစ်စေသည်ဟု သင်ခံစားရသည့် အပြုအမူဖြစ်သည်- သင့်အား ထိခိုက်စေသော ပြက်လုံးများ၊ လျစ်လျူရှုသော မှတ်ချက်များ၊ ပြောဆိုမှုများ။ ကျူးကျော်စော်ကားသော အပြုအမူသည် ပိုမိုဆိုးရွားပြီး ကိုယ်ရေးကိုယ်တာနယ်နိမိတ် သို့မဟုတ် အခွင့်အရေးကို ဖြတ်ကျော်သွားသည်- မလိုလားအပ်သော ထိတွေ့မှု၊ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှု၊ နှုတ်ဖြင့် သို့မဟုတ် ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ကျူးကျော်မှု၊ အာဏာရာထူးကို အလွဲသုံးစားပြုမှု။

အနိုင်ကျင့်မှုအတွက် တရားရုံးများက ကျင့်သုံးသည့် စမ်းသပ်မှုသည် ပုံစံတစ်ခုဖြစ်သည်။ သီးခြားပွတ်တိုက်မှု၊ တစ်ချက်တည်းသော ပြတ်သားသော အပြန်အလှန်ပြောဆိုမှု၊ ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော ဝေဖန်မှုတုံ့ပြန်ချက် သို့မဟုတ် တရားဝင်သတိပေးချက်များသည် အရည်အချင်းမပြည့်မီပါ။ တစ်စုံတစ်ယောက်၏ ဂုဏ်သိက္ခာ သို့မဟုတ် ဘေးကင်းရေးကို ထိခိုက်စေသည့် ထပ်ခါတလဲလဲ မြင့်တက်လာသော အပြုအမူများသည် အရည်အချင်းမပြည့်မီပါ။ ခွဲခြားမှုကို ဖိုင်တွင် ပေါ်လာသည်။

ခံယူရမယ့်ပုံစံတွေ

အပြုအမူကို အမည်တပ်ခြင်းသည် အလွန်အရေးကြီးပါသည်၊ အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် မရှင်းလင်းသော တိုင်ကြားချက်တစ်ခုကို စုံစမ်းစစ်ဆေးရန် ခက်ခဲပြီး ပယ်ချရန် လွယ်ကူသောကြောင့် ဖြစ်သည်။

• နှုတ်ဖြင့်။ စော်ကားမှုများ၊ တစ်စုံတစ်ယောက်၏ ကုန်ကျစရိတ်ဖြင့် “ဟာသများ”၊ စဉ်ဆက်မပြတ် တည်ဆောက်မှုမရှိသော ဝေဖန်မှုများ၊ အသွင်အပြင် သို့မဟုတ် ကိုယ်ရေးကိုယ်တာဘဝအကြောင်း မှတ်ချက်များ။
• စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ။ ကောလာဟလများ၊ အစည်းအဝေးများနှင့် အဖွဲ့လိုက်ချတ်များမှ ဖယ်ထုတ်ခြင်း၊ အလုပ်လုပ်ရန် လိုအပ်သော အချက်အလက်များကို ဖုံးကွယ်ထားခြင်း၊ မဖြစ်နိုင်သော နောက်ဆုံးရက်များ၊ ဂိုးတိုင်များကို ရွှေ့ပြောင်းခြင်း၊ ရှင်းရှင်းလင်းလင်း ဖြစ်ပျက်ခဲ့သည်များကို ငြင်းဆိုခြင်း။
• စကားမပြောသော။ စိုက်ကြည့်ခြင်း၊ ရန်လိုသော အမူအရာများ၊ စော်ကားသော ရုပ်ပုံများကို မြင်တွေ့ရမည့်နေရာတွင် ထားခဲ့သည်။
• ဒစ်ဂျစ်တယ်။ အီးမေးလ်၊ ချတ်ပလက်ဖောင်းများနှင့် လူမှုမီဒီယာများမှတစ်ဆင့် လူများကို အိမ်သို့ လိုက်လံပြီး စင်္ကြံလမ်းမှ မှတ်ချက်ပေးခြင်းနှင့်မတူဘဲ မှတ်တမ်းတစ်ခုချန်ထားခဲ့သည့် အလားတူအပြုအမူမျိုးဖြစ်သည်။
• ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာ။ မလိုလားအပ်သောထိတွေ့မှု၊ တစ်စုံတစ်ယောက်၏လမ်းကိုပိတ်ဆို့ခြင်း၊ ၎င်းတို့၏ပိုင်ဆိုင်မှုများ သို့မဟုတ် ပစ္စည်းကိရိယာများကို နှောင့်ယှက်ခြင်း။

ကိုယ်ထိလက်ရောက်အနှောက်အယှက်ပေးခြင်း

လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှုတွင် ၎င်း၏ကိုယ်ပိုင်အလေးချိန်ရှိသည်။ ၎င်းသည် လူတစ်ဦး၏ ဂုဏ်သိက္ခာကို ချိုးဖောက်ခြင်း သို့မဟုတ် ခြိမ်းခြောက်မှု၊ ရန်လိုမှု သို့မဟုတ် စော်ကားမှုပတ်ဝန်းကျင်ကို ဖန်တီးပေးသည့် လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ သဘောသဘာဝရှိသော မလိုလားအပ်သော အပြုအမူဖြစ်ပြီး လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ အကြောင်းပြချက်များဖြင့် တိုက်ရိုက်ခွဲခြားဆက်ဆံမှုအဖြစ် ရေတွက်သည်။ ထိုအရပ်ဘက်ပုဒ်မနှင့်အတူ ၂၀၂၄ ခုနှစ် ဇူလိုင်လ ၁ ရက်နေ့မှစ၍ အသက်ဝင်သော လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ ပြစ်မှုများအက်ဥပဒေသည် အလုပ်ခွင်နှင့် အွန်လိုင်းအပါအဝင် လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ ချိုးဖောက်မှုအပြုအမူ၏ ရာဇ၀တ်မှုဆိုင်ရာ အဓိပ္ပာယ်ဖွင့်ဆိုချက်များကို ချဲ့ထွင်ခဲ့သည်။ ထို့ကြောင့် ပြင်းထန်သောအမှုများသည် တစ်ချိန်တည်းတွင် ပုဒ်မနှစ်ခုဖြင့် လည်ပတ်လေ့ရှိသည်။

သင့်အလုပ်ရှင်က လုပ်ဆောင်ရန် တာဝန်ရှိသည်များ

စောင့်ရှောက်မှုတာဝန်သည် အနိုင်ကျင့်ခြင်းနှင့် နှောင့်ယှက်ခြင်းဆိုင်ရာ တောင်းဆိုမှုတိုင်း၏ အဓိကအချက်ဖြစ်သည်။ အရပ်ဘက်ဥပဒေ ပုဒ်မ ၇:၆၅၈ နှင့် အလုပ်ခွင်အခြေအနေများအက်ဥပဒေ နှစ်ခုပေါင်း၍ အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် အနိုင်ကျင့်ခြင်း၊ နှောင့်ယှက်ခြင်း၊ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်ခြင်း၊ ရန်လိုခြင်းနှင့် ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းတို့တွင် စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာလူမှုရေးဆိုင်ရာ အလုပ်ဝန်ထုပ်ဝန်ပိုးကို ကာကွယ်ရန် သို့မဟုတ် ကန့်သတ်ရန် လိုအပ်သည်။ လက်တွေ့တွင် ဆိုလိုသည်မှာ-

• အန္တရာယ်အကဲဖြတ်ခြင်းတွင် ဤအန္တရာယ်များကို ဖော်ထုတ်ခြင်းနှင့် မူဝါဒတစ်ခုတွင် ၎င်းတို့ကို ဆန့်ကျင်သည့် အစီအမံများ ချမှတ်ခြင်း။
• တိုင်ကြားချက်တစ်ခုသည် အမှန်တကယ်ရောက်ရှိနိုင်ပြီး တိုင်ကြားခံရသူမှတစ်ဆင့် ပေးပို့ခြင်းမရှိသော တိုင်ကြားမှုလုပ်ထုံးလုပ်နည်းရှိခြင်း။
• အလုပ်ရှင်က ဘာတွေဖြစ်နေတယ်ဆိုတာ သိတာနဲ့ ဒါမှမဟုတ် သိသင့်တာနဲ့ ချက်ချင်းလုပ်ဆောင်ခြင်း။

နောက်ဆုံးအချက်ကတော့ အလုပ်ရှင်တွေ အမှုရှုံးတဲ့နေရာပါ။ တာဝန်ယူမှုမှာ စီမံခန့်ခွဲမှုအဖွဲ့က အပြုအမူကို ခွင့်ပြုချက်ရမယ်လို့ မလိုအပ်ပါဘူး။ အချက်ပြမှုတွေ အဖွဲ့အစည်းကို ရောက်ရှိပြီး ဘာမှမလုပ်ခဲ့ဘူးဆိုရင် လုံလောက်ပါတယ်။ ပြီးတော့ တာဝန်မှာ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေ၊ မန်နေဂျာတွေနဲ့ လုပ်ငန်းခွင်မှာရှိတဲ့ ဖောက်သည်တွေ ဒါမှမဟုတ် ကန်ထရိုက်တာတွေလို ပြင်ပအဖွဲ့အစည်းတွေရဲ့ အပြုအမူကို အကျုံးဝင်ပါတယ်။

လျှို့ဝှက်အကြံပေးသူ- မဖြစ်မနေလုပ်ရမည့်အရာ မဟုတ်သေးပါ

ဒတ်ခ်ျအလုပ်ရှင်တိုင်းသည် လျှို့ဝှက်အကြံပေးတစ်ဦး၊ vertrouwenspersoon တစ်ဦးကို ခန့်အပ်ရမည်ဟု မကြာခဏ ရေးသားလေ့ရှိသည် ။ ယနေ့ခေတ်တွင် ယင်းဥပဒေမရှိပါ။ ၎င်းကို မဖြစ်မနေလိုက်နာရမည့် ပုဂ္ဂလိကအဖွဲ့ဝင်များ၏ ဥပဒေကြမ်းကို ၂၀၂၃ ခုနှစ် မေလ ၂၃ ရက်နေ့တွင် အောက်လွှတ်တော်မှ အတည်ပြုခဲ့ပြီး ကော်မတီအဆင့်မှာ မပြီးပြတ်သေးသည့် အထက်လွှတ်တော်တွင် ရှိနေဆဲဖြစ်သည်။ ၎င်းကို အတည်ပြုပြီး အသက်ဝင်သည်အထိ လျှို့ဝှက်အကြံပေးတစ်ဦးကို ခန့်အပ်ခြင်းသည် ကောင်းမွန်သောမူဝါဒ၏ တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းအဖြစ် မျှော်လင့်ထားပြီး အလုပ်ရှင်သည် ၎င်း၏တာဝန်ကို အလေးအနက်ထားခဲ့ကြောင်း သက်သေပြချက်ဖြစ်သော်လည်း ၎င်းသည် သီးခြားဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်တစ်ခု မဟုတ်ပါ။

အလုပ်ကောင်စီသည် စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာလူမှုရေးဆိုင်ရာ အလုပ်ပမာဏဆိုင်ရာမူဝါဒနှင့် တိုင်ကြားမှုလုပ်ထုံးလုပ်နည်းတွင် ပြောရေးဆိုခွင့်ရှိသည်။ ၎င်းသည် တစ်ဦးချင်းတိုင်ကြားမှုတွင် အခန်းကဏ္ဍမရှိပါ၊ သင့်အမှုကို အလုပ်ကောင်စီထံ တင်ပြခြင်းသည် တိုင်ကြားမှုလုပ်ထုံးလုပ်နည်းကို အစားထိုးခြင်းမဟုတ်ပါ။

ဖိုင်တည်ဆောက်ခြင်း

ဤအမှုများကို စာရွက်ပေါ်တွင် ဆုံးဖြတ်သည်။ ရက်စွဲများ၊ မက်ဆေ့ချ်များနှင့် ဆေးမှတ်တမ်းများ ယူဆောင်လာသောအဖွဲ့သည် ဇာတ်လမ်းတစ်ပုဒ် ယူဆောင်လာသောအဖွဲ့ထက် အများအားဖြင့် အနိုင်ရလေ့ရှိသည်။ အပြုအမူ မှားယွင်းသည်ဟု ခံစားရသည်နှင့်တစ်ပြိုင်နက်၊ တစ်စုံတစ်ရာ လုပ်ဆောင်ရန် မဆုံးဖြတ်မီတွင်ပင် မှတ်တမ်းတင်ပါ။

ဖြစ်ရပ်မှတ်တမ်း

နိဂုံးချုပ်မဟုတ်ဘဲ အချက်အလက်များကို မှတ်တမ်းတင်ပါ။ “သူသည် အထင်သေးစွာ ပြောဆိုခဲ့သည်” ဆိုသည်မှာ ထင်မြင်ယူဆချက်တစ်ခုဖြစ်သည်။ သူအသုံးပြုခဲ့သော စာကြောင်းသည် သက်သေအထောက်အထားဖြစ်သည်။

မှတ်တမ်းကို သင့်အလုပ်ရှင်ရဲ့ စနစ်မှာ မထားပါနဲ့။ ကိုယ်ပိုင်စက်ပစ္စည်း၊ ကိုယ်ပိုင်မေးလ်အကောင့် ဒါမှမဟုတ် မှတ်စုစာအုပ်တစ်အုပ်ကို အိမ်မှာထားပါ။ ကုမ္ပဏီရဲ့ drive မှာ သိမ်းဆည်းထားတဲ့ မှတ်တမ်းဟာ ဆက်ဆံရေးပျက်ပြားတဲ့နေ့မှာ သင့်အကောင့်နဲ့အတူ ပျောက်ဆုံးသွားနိုင်ပါတယ်။

ဒစ်ဂျစ်တယ်အထောက်အထားများကို ထိန်းသိမ်းခြင်း

• မက်ဆေ့ချ်များ ရောက်ရှိသည်နှင့် သီးသန့်လိပ်စာသို့ ထပ်ဆင့်ပို့ပြီး ခေါင်းစဉ်ကို မြင်သာအောင် PDF အဖြစ် သိမ်းဆည်းပါ။
• ပေးပို့သူသည် မက်ဆေ့ချ်ကို နောက်မှဖျက်နိုင်သောကြောင့် ရက်စွဲနှင့် အချိန်ပါသည့် ချက်တင်စကားစုအပြည့်အစုံကို ဖန်သားပြင်ဓာတ်ပုံဖြင့် ပြသထားသည်။
• ဖိုင်များကို မတည်းဖြတ်ပါနှင့်။ မက်တာဒေတာသည် ၎င်းတို့ကို ယုံကြည်စိတ်ချရစေသည့် အစိတ်အပိုင်းတစ်ခုဖြစ်သည်။

သက်သေများနှင့် ကျန်းမာရေး

ဖြစ်ပျက်ခဲ့တာကို မြင်တွေ့ခဲ့တဲ့ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေကို လျှို့ဝှက်အီးမေးလ်လိပ်စာကနေ အတိုချုံးထုတ်ပြန်ချက်တစ်စောင် ရေးခိုင်းကြည့်ပါ။ သူတို့ကြောက်နေရင်လည်း နာမည်တွေကို မှတ်သားထားပါ။ တရားရုံးက နောက်မှ ကြားနာနိုင်ပါတယ်။

ကျန်းမာရေးပျက်စီးဆုံးရှုံးမှုကို မှတ်တမ်းတင်ထားမှသာ ရေတွက်ပါသည်။ သင့်မိသားစုဆရာဝန်၊ ကုမ္ပဏီဆရာဝန် သို့မဟုတ် စိတ်ပညာရှင်နှင့်တွေ့ဆုံပြီး ၎င်းတို့၏တွေ့ရှိချက်များကို ရေးသားမေးမြန်းပါ၊ နေမကောင်းမှုမှတ်တမ်းများ၊ အလုပ်ခွင်ကျန်းမာရေးအစီရင်ခံစာများနှင့် ငွေတောင်းခံလွှာများကို သိမ်းဆည်းထားပါ။ ဤသည်မှာ အပြုအမူကို ဆုံးရှုံးမှုနှင့် ချိတ်ဆက်ပေးသည့်အရာဖြစ်ပြီး ၎င်းမပါဘဲ ပျက်စီးဆုံးရှုံးမှုတောင်းဆိုမှုတွင် ၎င်းနှင့် ပူးတွဲပါရှိသော ကိန်းဂဏန်းမရှိပါ။

အတွင်းပိုင်းလမ်းကြောင်း

တရားရုံးသည် အလုပ်ရှင်အား ပြဿနာကို ဖြေရှင်းရန် တရားမျှတသော အခွင့်အရေး ပေးအပ်ရန် မျှော်လင့်ပါသည်။ အတွင်းပိုင်းကို ဦးစွာလုပ်ဆောင်ခြင်းသည် ထုံးစံတစ်ခု မဟုတ်ပါ။ ၎င်းသည် ဂရုစိုက်ရမည့်တာဝန်ကို အလုပ်ရှင်အပေါ်တွင် အပြည့်အဝထားရှိစေပြီး နောက်ပိုင်းတွင် တောင်းဆိုမှုတစ်ခုအပေါ် မှီခိုအားထားရသည့် မှတ်တမ်းကို ဖန်တီးပေးပါသည်။

တိုက်ရိုက်ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းခြင်း

လုံခြုံတယ်လို့ ခံစားရတဲ့အခါ၊ တိုတောင်းတဲ့ အချက်အလက်ဆိုင်ရာ စကားဝိုင်းတစ်ခုဟာ အပြုအမူကို အဆုံးသတ်စေပြီး အဲဒီအပြုအမူဟာ မလိုလားအပ်ဘူးဆိုတာကို ဖော်ပြပါတယ်။ အပြုအမူနဲ့ ၎င်းရဲ့ အကျိုးသက်ရောက်မှုအတိုင်း ဆက်ပြောပါ- “ကျွန်တော့်ရဲ့ ရုပ်ရည်နဲ့ ပတ်သက်ပြီး မှတ်ချက်တွေ မလိုချင်ပါဘူး။ ကျေးဇူးပြုပြီး ရပ်လိုက်ပါ။” နောက်ပိုင်းမှာ သင်ပြောခဲ့တဲ့အရာနဲ့ တစ်ဖက်လူ ဘယ်လိုတုံ့ပြန်ခဲ့လဲဆိုတာကို ရေးမှတ်ထားပါ။

အခြားသူက သင့်မန်နေဂျာဖြစ်နေရင်၊ လက်စားချေမှုကို သင်ကြောက်ရွံ့နေတယ်ဆိုရင်၊ ဒါမှမဟုတ် အပြုအမူက ပြင်းထန်နေပြီးသားဆိုရင် ဒီအဆင့်ကို ကျော်သွားပါ။ ဒါဟာ မဖြစ်မနေလုပ်ရမယ့်အဆင့်မဟုတ်ဘဲ သင့်ဘေးကင်းရေးကို ဦးစားပေးပါ။

သတင်းပို့ခြင်း

ဝန်ထမ်းလက်စွဲစာအုပ် သို့မဟုတ် အင်ထရာနက်တွင် မူဝါဒကို ဦးစွာရှာဖွေပါ။ အစီရင်ခံစာကို မည်သူလက်ခံရရှိနိုင်သည်ကို ဖော်ပြထားသည်။ အဖွဲ့အစည်းအများစုတွင် HR၊ သင့်ကိုယ်ပိုင်မန်နေဂျာမဟုတ်သော မန်နေဂျာ သို့မဟုတ် လျှို့ဝှက်အကြံပေးတစ်ဦးဦး ပါဝင်သည်။ သင့်ကိုယ်ပိုင်မန်နေဂျာသည် ပြဿနာဖြစ်ပါက ၎င်းတို့အထက် သို့မဟုတ် အနီးတစ်ဝိုက်တွင် အစီရင်ခံပါ၊ ၎င်းတို့ထံ ဘယ်တော့မှ အစီရင်ခံမည်မဟုတ်ပါ။

သင်အစီရင်ခံသည့်အခါ မှတ်တမ်းတစ်ခုလုံးအစား မှတ်တမ်းနှင့် ကိုယ်စားပြုအထောက်အထား တစ်ခု သို့မဟုတ် နှစ်ခုကို ယူဆောင်လာပါ၊ မည်သည့်ရလဒ်ကို တောင်းဆိုနေသည်ကို ဖော်ပြပြီး အစည်းအဝေး၏ ရေးသားထားသော မှတ်တမ်းကို တောင်းဆိုပါ။ ကိုယ်ပိုင်လိပ်စာမှ သင့်ကိုယ်ပိုင်အတည်ပြုချက်ကိုပါ ပေးပို့ပါ။

အတွင်းပိုင်းလမ်းကြောင်း ချို့ယွင်းနေချိန်တွင်

• စုံစမ်းစစ်ဆေးသူသည် တိုင်ကြားခံရသူထံ အစီရင်ခံတင်ပြသည်။
• လုပ်ထုံးလုပ်နည်းများတွင် နောက်ဆုံးရက်များသည် ဆက်လက်ရွေ့လျားနေပါသည်။
• တစ်ခါပဲ ကြားရပြီး ဘာမှ မကြားရတော့ဘူး။
• လုပ်ငန်းတာဝန်များကို ရုပ်သိမ်းလိုက်သည်၊ သင့်ဖိုင်တွင် သတိပေးချက်တစ်ခု ပေါ်လာသည် သို့မဟုတ် သင့်အခန်းကဏ္ဍကို တိတ်တဆိတ်ပြောင်းလဲလိုက်သည်။

၎င်းတို့တစ်ခုစီကို ၎င်း၏ကိုယ်ပိုင်ဖြစ်ရပ်အဖြစ် မှတ်တမ်းတင်ပါ။ တိုင်ကြားချက်သည် ခွဲခြားဆက်ဆံမှုနှင့်သက်ဆိုင်သည့်နေရာတွင် သင်တိုင်ကြားထားသောကြောင့် ထိခိုက်နစ်နာစေသော ဆက်ဆံမှုကို ၎င်း၏ကိုယ်ပိုင်အခွင့်အရေးဖြင့် တားမြစ်ထားပြီး၊ ကိစ္စတိုင်းတွင် ၎င်းသည် တောင်းဆိုချက်ကို အားနည်းစေမည့်အစား ပိုမိုအားကောင်းစေသည်။

ပြင်ပလမ်းကြောင်းများ

• နယ်သာလန် အလုပ်သမားအာဏာပိုင်။ အဆိုပါ Nederlandse Arbeidsinspectie၂၀၂၂ ခုနှစ် ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့မှစ၍ စစ်ဆေးရေးမှူးအဖြစ် ခေါ်ယူခဲ့သည့်အတိုင်း၊ အလုပ်ခွင်အခြေအနေများ အက်ဥပဒေကို ပြဋ္ဌာန်းသည်။ ၎င်းသည် အလုပ်ရှင်တွင် စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာလူမှုရေးဆိုင်ရာ အလုပ်ပမာဏဆိုင်ရာ မူဝါဒရှိမရှိနှင့် ၎င်းကို အသုံးချနေခြင်းရှိမရှိကို စုံစမ်းစစ်ဆေးနိုင်ပြီး၊ တိုးတက်မှုများ အမိန့်ပေးနိုင်ပြီး ထိုအက်ဥပဒေကို ချိုးဖောက်မှုအတွက် ဒဏ်ငွေများ ချမှတ်နိုင်သည်။ ၎င်းသည် တစ်ဦးချင်းအငြင်းပွားမှုများကို မဆုံးဖြတ်ပါ၊ သင့်အား မည်သည့်အရာကိုမျှ ဆုချီးမြှင့်နိုင်မည်မဟုတ်ပါ။ ၎င်းသည် ကုစားမှုမဟုတ်ဘဲ သြဇာလွှမ်းမိုးမှုတစ်ခုဖြစ်သည်။
• နယ်သာလန် လူ့အခွင့်အရေးအင်စတီကျု။ အခမဲ့၊ ရှေ့နေမလိုအပ်ဘဲ၊ အပြုအမူသည် ကာကွယ်ထားသောအကြောင်းပြချက်နှင့် ဆက်စပ်နေသည့်အခါတွင်သာ သင့်အတွက် ပွင့်လင်းမြင်သာပါသည်။ တန်းတူဆက်ဆံမှုဥပဒေကို ချိုးဖောက်ခဲ့ခြင်းရှိမရှိနှင့်ပတ်သက်၍ အင်စတီကျုက ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော ထင်မြင်ချက်ပေးသည်။ ထင်မြင်ချက်သည် စည်းနှောင်မှုမရှိပါ၊ အင်စတီကျုသည် လျော်ကြေးပေး၍မရ သို့မဟုတ် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းကို ပယ်ဖျက်၍မရပါ၊ သို့သော် ၎င်းတွင် သက်သေအထောက်အထားများစွာရှိပြီး အလုပ်ရှင်အများစုက ၎င်းကို လိုက်နာကြသည်။
• အလုပ်သမားသမဂ္ဂ၊ အလုပ်သမားကောင်စီနှင့် ကုမ္ပဏီဆရာဝန်။ အလုပ်သမားသမဂ္ဂကိုယ်စားလှယ်တစ်ဦးသည် အစည်းအဝေးများတက်ရောက်ပြီး ညှိနှိုင်းနိုင်သည်။ ကုမ္ပဏီဆရာဝန်သည် ဆက်လက်ထိတွေ့မှုသည် မလုံခြုံကြောင်း မှတ်တမ်းတင်နိုင်ပြီး ချိန်ညှိမှုများပြုလုပ်ရန် အကြံပေးနိုင်ပြီး ထိုထင်မြင်ချက်သည် နောက်ပိုင်းလုပ်ငန်းစဉ်များတွင် အရေးပါကြောင်း ပြသနိုင်သည်။
• ရဲတွေ။ အပြုအမူသည် ကိုယ်ထိလက်ရောက်ကျူးလွန်မှု၊ ခြိမ်းခြောက်မှု၊ ခြောက်လှန့်မှု သို့မဟုတ် လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာပြစ်မှုနှင့် သက်ဆိုင်ပါက အစီရင်ခံစာတင်နိုင်သည်။ ထိခိုက်ဒဏ်ရာရရှိသူအနေဖြင့် သီးခြားတရားမကြောင်းမှုတစ်ခုစတင်မည့်အစား ရာဇဝတ်မှုဆိုင်ရာလုပ်ငန်းစဉ်များအတွင်း လျော်ကြေးတောင်းခံနိုင်သည်။

တရားရုံးက ဘာတွေလုပ်ပေးနိုင်လဲ

ကြားကာလ သက်သာခွင့်

အကျဉ်းချုပ် လုပ်ငန်းစဉ်များ၊ kort geding ကဲ့သို့သော တရားရုံးအ မိန့်များကို ရက်သတ္တပတ်အနည်းငယ်အတွင်း ကြားနာနိုင်ပြီး အဓိကအချက်မှာ ၎င်းကို ယခုရပ်တန့်ရန် လိုအပ်သည့်အခါတွင် မှန်ကန်သောကိရိယာတစ်ခုဖြစ်သည်။ ပုံမှန်အမိန့်များမှာ တစ်ဖက်လူသည် သင့်နှင့် နောက်ထပ်ဆက်သွယ်မှု မရှိတော့စေရန် သို့မဟုတ် ပြောင်းရွှေ့ခံရရန်၊ သင်သည် အိမ်မှ အပြည့်အဝလုပ်ခလစာဖြင့် အလုပ်လုပ်နိုင်သည် သို့မဟုတ် အမိန့်ကို ချိုးဖောက်သည့်နေ့တိုင်းအတွက် ဒဏ်ကြေးပေးဆောင်ရန်ဖြစ်သည်။ သက်သာခွင့်သည် ယာယီဖြစ်သောကြောင့် သက်သေအထောက်အထားစံနှုန်းမှာ နိမ့်ကျသည်- စဉ်ဆက်မပြတ်မှတ်တမ်း၊ ဆေးမှတ်တမ်းနှင့် မက်ဆေ့ချ်အနည်းငယ်သည် လုံလောက်ပါသည်။ အလုပ်ရှင်သည် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော အစီအမံများအားလုံးကို လုပ်ဆောင်ပြီးဖြစ်ကြောင်း သက်သေပြရမည်ဖြစ်ပြီး ၎င်းသည် လူအများ မအောင်မြင်သော စမ်းသပ်မှုဖြစ်သည်။

ပျက်စီးဆုံးရှုံးမှု

ပျက်စီးဆုံးရှုံးမှုအတွက် တောင်းဆိုမှုသည် ခရိုင်တရားရုံးသို့ ရောက်ရှိပြီး ပါဝင်ပတ်သက်သည့် ပမာဏ မည်သို့ပင်ရှိစေကာမူ အလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာ တောင်းဆိုမှုများကို ကြားနာသည်။ အချက်သုံးချက်ကို ချမှတ်ရမည်- ဖြစ်ရပ်များအစား အပြုအမူပုံစံ၊ အလုပ်ရှင်မှ ၎င်း၏ ဂရုစိုက်ရမည့်တာဝန်ကို ချိုးဖောက်ခြင်းနှင့် တောင်းဆိုထားသော ဆုံးရှုံးမှုနှင့် ဆက်စပ်မှုတို့ ဖြစ်သည်။

ဆုံးရှုံးမှုကို အပိုင်းနှစ်ပိုင်းခွဲခြားနိုင်သည်။ ပစ္စည်းဆုံးရှုံးမှုတွင် ကုသမှုကုန်ကျစရိတ်၊ ဆေးဝါး၊ ဝင်ငွေဆုံးရှုံးမှုနှင့် အမှန်တကယ်ဖြစ်ပေါ်လာသော ကုန်ကျစရိတ်များကို အကျုံးဝင်သည်။ ပစ္စည်းမဲ့ဆုံးရှုံးမှု၊ smartengeld သည် ကျန်းမာရေးနှင့် ဂုဏ်သိက္ခာကို ထိခိုက်မှုကို လျော်ကြေးပေးသည်။ လျော်ကြေးများသည် ကွဲပြားပြီး ဆေးဘက်ဆိုင်ရာနှင့် မှတ်တမ်းအထောက်အထားများ၏ အရည်အသွေးကြောင့် နီးပါးနီးပါး မောင်းနှင်ခံရသောကြောင့် အခြားအမှုတစ်ခုမှ ကိုးကားထားသော အပိုင်းအခြားသည် သင့်အကြောင်း အနည်းငယ်သာ ပြောပြသည်။ တောင်းဆိုမှုတစ်ခုသည် ပျက်စီးဆုံးရှုံးမှုနှင့် မည်သူတာဝန်ရှိသည်ကို သင်သိသည့်အချိန်မှစ၍ ငါးနှစ်တာကာလ ကန့်သတ်ချက်အောက်တွင် ရှိသည်။

သင့်စည်းကမ်းချက်များနှင့်အညီ အလုပ်ခန့်အပ်မှုကို ရပ်စဲခြင်း

အများဆုံးအသုံးပြုပြီး အနည်းဆုံးဆွေးနွေးသည့်နည်းလမ်းမှာ အလုပ်ရှင်၏အပြုအမူကြောင့် အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်ကို ဖျက်သိမ်းရန် ဝန်ထမ်းမှ လျှောက်ထားခြင်းဖြစ်သည်။ အလုပ်ရှင်သည် အခြေအနေကို ဆက်လက်ဖြစ်ပွားခွင့်ပြုခြင်းဖြင့် သို့မဟုတ် တိုင်ကြားချက်ကို ဆိုးရွားစွာကိုင်တွယ်ခြင်းဖြင့် ပြင်းထန်စွာအပြစ်ရှိသောနည်းလမ်းဖြင့် လုပ်ဆောင်ခဲ့ပါက တရားရုံးသည် အသွင်ကူးပြောင်းရေးငွေပေးချေမှုအပြင် တရားမျှတသောလျော်ကြေးငွေ ချီးမြှင့်နိုင်သည်။ ၎င်းသည် ဝန်ထမ်းနှင့်အတူ ဦးဆောင်မှုကို ထိန်းသိမ်းပေးပြီး ရာထူးမှနုတ်ထွက်ခြင်းအန္တရာယ်များကို ရှောင်ရှားနိုင်သည်။

အရေးတကြီးအကြောင်းပြချက်ကြောင့် နုတ်ထွက်ခြင်းသည် တူညီသောအယူအဆ၏ ပိုမိုအန္တရာယ်များသောဗားရှင်းဖြစ်သည်။ ၎င်းသည် စာချုပ်ကို ချက်ချင်းအဆုံးသတ်စေသော်လည်း အရေးတကြီးအကြောင်းပြချက်ကို လက်မခံပါက အလုပ်လက်မဲ့အကျိုးခံစားခွင့်မရှိဘဲ ကျန်ရစ်နိုင်သည်။ လက်တွေ့တွင်၊ ဖျက်သိမ်းခြင်းလျှောက်လွှာ၏ ယုံကြည်စိတ်ချရသောခြိမ်းခြောက်မှုသည် များသောအားဖြင့် ဖြေရှင်းရေးသဘောတူညီချက်ကို ဖြစ်ပေါ်စေပြီး ဤကိစ္စအများစုသည် ထိုနေရာတွင် အဆုံးသတ်သည်- ရပ်စဲခြင်းငွေပေးချေမှု၊ တရားရေးကုန်ကျစရိတ်များအတွက် ထည့်ဝင်မှုနှင့် ကြားနေကိုးကားချက်။

တိုင်ကြားချက် လည်ပတ်နေစဉ် နေမကောင်းခွင့်ယူခြင်း

ဤအခြေအနေအများစုသည် ဖျားနာခွင့်နှင့်အပြိုင်ဖြစ်ပေါ်လေ့ရှိပြီး လုပ်ငန်းစဉ်နှစ်ခုလုံးတွင် ၎င်းတို့၏ကိုယ်ပိုင်အချိန်ဇယားရှိသည်။ ကုမ္ပဏီဆရာဝန်သည် ပြဿနာခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာမှုကို ၆ ပတ်ထက်နောက်မကျစေဘဲ ရေးဆွဲပြီး လုပ်ဆောင်မှုအစီအစဉ်ကို ၂ ပတ်အတွင်း ရေးဆွဲသည်၊ ထို့ကြောင့် ၈ ပတ်တွင် ရေးဆွဲသည်။ အစီအစဉ်ကို သင်နှင့်အတူ ရေးဆွဲထားပြီး၊ အပြုအမူကို မဖြေရှင်းရသေးသော အလုပ်ခွင်သို့ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းခြင်းသည် မသင့်လျော်သောအလုပ်ဖြစ်သည်။ ဖျားနာခွင့်နှင့် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းခြင်း ဆိုင်ရာ ကျွန်ုပ်တို့၏စာမျက်နှာတွင် အချိန်ဇယားအပြည့်အစုံနှင့် ၎င်းနှင့်အတူပါရှိသော လုပ်ခလစာစည်းမျဉ်းများကို ဖော်ပြထားသည်။

တိုင်ကြားချက်ပြီးနောက်- ပြန်လည်ရယူခြင်းနှင့် မှတ်တမ်း

ဥပဒေရေးရာပြဿနာ ဖြေရှင်းပြီးသည်နှင့် လက်တွေ့ကျသော အချက်နှစ်ချက်ကို လျစ်လျူရှုမိတတ်ကြသည်။

ပထမအချက်ကတော့ သင့်ရဲ့ဆေးမှတ်တမ်းကို ဆရာဝန်ဆီမှာ သိမ်းဆည်းထားဖို့ပါပဲ။ သင့်အလုပ်ရှင်ဟာ သင်ဘာတွေမှားနေလဲ ဒါမှမဟုတ် ကုသမှုမှာ ဘာတွေဆွေးနွေးနေလဲဆိုတာကို မဟုတ်ဘဲ သင်အလုပ်မှာ ဘာတွေလုပ်နိုင်လဲ၊ ဘာတွေမလုပ်နိုင်ဘူးလဲဆိုတာကို သိပိုင်ခွင့်ရှိပါတယ်။ မေးခွန်းတွေက အလုပ်အတွက် သင့်တော်မှုထက် ကျော်လွန်နေရင် သင့်အလုပ်ရှင် မေးခွင့်မရှိတဲ့ မေးခွန်းတွေပါ။ ကုသမှုအတွက် ငွေတောင်းခံလွှာတွေကို သိမ်းဆည်းထားပါ- ၎င်းတို့ဟာ သက်ရောက်မှုရဲ့ သက်သေအထောက်အထားနဲ့ ပြန်လည်ရရှိနိုင်တဲ့ ဆုံးရှုံးမှုရဲ့ အကြောင်းရင်း နှစ်ခုစလုံး ဖြစ်ပါတယ်။

ဒုတိယအချက်ကတော့ ရည်ညွှန်းချက်ပါ။ ပြဿနာဟာ ဖြေရှင်းရေးသဘောတူညီချက်နဲ့ အဆုံးသတ်သွားတဲ့အခါ သဘောတူညီချက်မှာ ထွက်သွားရတဲ့ အကြောင်းရင်းနဲ့ အနာဂတ်အလုပ်ရှင်ကို ဘာတွေပြောပြမယ်ဆိုတာကို ညှိနှိုင်းနိုင်ပြီး အလုပ်ထုတ်ခံရဖို့ ရက်သတ္တပတ်အနည်းငယ်အထိ ထိုက်တန်ပါတယ်။ နောက်ပိုင်းမှာ သင့်တော်စွာ ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းပေးမယ်လို့ ယုံကြည်မယ့်အစား စကားလုံးတွေကို ရေးသားပြီး သဘောတူပါ။

အလုပ်ရှင်များအတွက်- အစီရင်ခံစာတစ်ခုကို ကိုင်တွယ်ခြင်း

အစီရင်ခံစာတစ်စောင်ကို စုံစမ်းစစ်ဆေးရမည်ဖြစ်ပြီး စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုကို နောက်ပိုင်းတွင် ၎င်းမည်သို့ ကောက်ချက်ချသည်အပေါ်တွင် မဟုတ်ဘဲ မည်သို့လုပ်ဆောင်ခဲ့သည်ကို အခြေခံ၍ ဆုံးဖြတ်သည်။

• မည်သူစုံစမ်းစစ်ဆေးမည်ကို ဦးစွာဆုံးဖြတ်ပါ။ မည်သည့်ပါတီကိုမဆို အစီရင်ခံသူဖြစ်၍မရပါ၊ ပြင်းထန်သောကိစ္စများတွင် ပြင်ပမှစုံစမ်းစစ်ဆေးသင့်သည်။
• နှစ်ဖက်စလုံးကို နားထောင်ပါ။ ပါဝင်ပတ်သက်သူတိုင်းသည် ၎င်းတို့၏ ရှင်းလင်းချက်ကို ပေးနိုင်ရမည်ဖြစ်ပြီး ၎င်းတို့အကြောင်း ပြောဆိုချက်များကို တုံ့ပြန်နိုင်ရမည်။
• လိုအပ်သည့်နေရာတွင် ကြားကာလအစီအမံများချမှတ်ပြီး တိုင်ကြားသူအပေါ်တွင် မကျရောက်စေရန် သေချာပါစေ။ တိုင်ကြားသူအား အခြားသူတစ်ဦးက ဆက်လက်လုပ်ဆောင်နေစဉ် အိမ်ပြန်ပို့ခြင်းသည်ပင် အန္တရာယ်ရှိသော ဆက်ဆံမှုဖြစ်သည်။
• တိုင်ကြားခံရသူ၏ အကျိုးစီးပွားများ အပါအဝင် စိတ်ဝင်စားမှုအားလုံးကို ချိန်ဆပြီး စာဖြင့်ရေးသားဖော်ပြထားသည့် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော ဆုံးဖြတ်ချက်တစ်ခု ချမှတ်ပါ။
• နောက်ဆက်တွဲ။ အကျိုးဆက်မရှိဘဲ နိဂုံးချုပ်ခြင်းသည် တရားရုံးက လုပ်ဆောင်ရန်ပျက်ကွက်ခြင်းအဖြစ် ဖတ်ရသည်။

အမှားနှစ်ခု ထပ်ခါတလဲလဲ ဖြစ်ပေါ်တတ်ပါတယ်။ ပထမတစ်ခုကတော့ အစီရင်ခံစာတစ်ခုကို တောင်းဆိုမှုတစ်ခု ဖြစ်လာတဲ့အထိ HR အနှောင့်အယှက်တစ်ခုအဖြစ် သဘောထားခြင်းပါပဲ။ ဒုတိယတစ်ခုကတော့ အလွန်အကျွံ ပြင်ဆင်ခြင်းပါပဲ- တစ်ဖက်ရဲ့ စကားကို မကြားရတဲ့ စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုအပေါ် အခြေခံပြီး ပယ်ချခြင်းက ပထမတစ်ခုနဲ့အတူ ဒုတိယအငြင်းပွားမှုကို ဖြစ်ပေါ်စေတာပါ။

မကြာခဏမေးခွန်းတွေမေး

အလုပ်ခွင်မှာ နှောင့်ယှက်မှု ဒါမှမဟုတ် တိုင်ကြားချက်ကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းနေရပါသလား။

သင်ဟာ အလုပ်မှာ ပင်ပန်းနွမ်းနယ်နေပြီး ရပ်တန့်စေချင်သည်ဖြစ်စေ၊ အစီရင်ခံစာကို မှန်ကန်စွာကိုင်တွယ်ရမည့် အလုပ်ရှင်တစ်ဦးဖြစ်စေ မေးခွန်းတွေကတော့ အတူတူပါပဲ- ဖိုင်က ဘာကိုပြသသလဲ၊ ယခုအချိန်အထိ အချက်ပြမှုတွေနဲ့ ဘာတွေလုပ်ဆောင်ခဲ့ပြီးပြီလဲ၊ ပြီးတော့ တရားဝင်လမ်းကြောင်းသုံးခုထဲက ဘယ်ဟာက ကိုက်ညီသလဲ။ ကျွန်ုပ်တို့ရဲ့ အလုပ်အကိုင်ရှေ့နေတွေဟာ ဒတ်ချ်ဘာသာစကားနဲ့ရော အင်္ဂလိပ်ဘာသာစကားနဲ့ပါ နှစ်ဖက်စလုံးမှာ လုပ်ဆောင်ပါတယ်။ ဆက်သွယ်ရန် Law & More လျှို့ဝှက်အကဲဖြတ်မှုအတွက်။