နေမကောင်းခွင့်ယူပြီးနောက် လုပ်ခလစာပြစ်ဒဏ်ကို တင်းကျပ်သော ဥပဒေစည်းကမ်းများအောက်တွင်သာ ခွင့်ပြုထားသည်။ အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ၎င်းတို့၏ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးတွင် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ခြင်းမရှိဟူသော ယေဘုယျထင်မြင်ယူဆချက်အပေါ် အခြေခံ၍ လုပ်ခလစာပေးချေမှုကို ရပ်တန့်၍မရပါ။ ယင်းကို ၂၀၂၆ ခုနှစ်၊ ဇူလိုင်လ ၁၃ ရက်နေ့ ရက်စွဲပါ Rechtbank Overijssel (Overijssel ခရိုင်တရားရုံး) ၏ ဆုံးဖြတ်ချက် ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ) ဖြင့် ထပ်မံသရုပ်ဖော်ထားသည်။ ခရိုင်တရားရုံးက ဟင်းသီးဟင်းရွက်လှီးဖြတ်ကုမ္ပဏီတစ်ခုသည် နေမကောင်းသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦး၏ လုပ်ခလစာကို မှားယွင်းစွာ ရပ်ဆိုင်းခဲ့ပြီး၊ ယင်းကြောင့် ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းလုပ်ခလစာတိုးမြှင့်မှု၊ ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းအတိုး၊ အသွင်ကူးပြောင်းငွေပေးချေမှု၊ ကောက်ခံမှုကုန်ကျစရိတ်နှင့် ဥပဒေရေးရာကုန်ကျစရိတ်များကို ပေးဆောင်ရန် အမိန့်ချမှတ်ခဲ့သည်။
ဤဆောင်းပါးတွင် အပိုင်းနှစ်ပိုင်းပါဝင်သည်။ ပထမအချက်မှာ အမှု၏အကျဉ်းချုပ်ဖြစ်သည်- ခရိုင်ခွဲတရားရုံးမှ ချမှတ်ထားသော အချက်အလက်များနှင့် ဆုံးဖြတ်ချက်။ ထို့နောက် ဆုံးဖြတ်ချက်ကို ဥပဒေဘောင်အတွင်း ထည့်သွင်းခြင်းနှင့် အခြားဥပဒေများနှင့် စီရင်ထုံးများနှင့် နှိုင်းယှဉ်ခြင်းဆိုင်ရာ ပိုမိုကျယ်ပြန့်သော ဆွေးနွေးချက်တစ်ခု ပါဝင်သည်။
အပိုင်း ၁ — ဖျားနာခွင့်ယူပြီးနောက် လုပ်ခလစာခွင့်ပြုချက်- အချက်အလက်များနှင့် ဆုံးဖြတ်ချက်
သိသိချင်း
ဝန်ထမ်းသည် ၂၀၂၅ ခုနှစ် ဇူလိုင်လ ၁ ရက်နေ့မှ ဒီဇင်ဘာလ ၃၁ ရက်နေ့အထိ ဟင်းသီးဟင်းရွက်လှီးဖြတ်သည့်ကုမ္ပဏီတွင် တစ်ပတ်လျှင် ၂၄ နာရီ အလုပ်လုပ်ကိုင်ခဲ့သည်။ သူမသည် ၂၀၂၅ ခုနှစ် ဇူလိုင်လ ၁၄ ရက်နေ့တွင် ဖျားနာကြောင်း သတင်းပို့ခဲ့သည်။ ၂၀၂၅ ခုနှစ် ဇူလိုင်လ ၂၉ ရက်နေ့တွင် ကုမ္ပဏီဆရာဝန်က သူမသည် တွန်းခြင်း၊ ဆွဲခြင်း၊ မခြင်းနှင့် သယ်ဆောင်ခြင်းတွင် အကန့်အသတ်ရှိသော်လည်း ဟင်းသီးဟင်းရွက်များကို မခြင်းမပြုဘဲ သန့်ရှင်းရေးလုပ်ခြင်းကဲ့သို့သော လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင်လုပ်သည့်အလုပ်များကို လုပ်ဆောင်နိုင်ကြောင်း အတည်ပြုခဲ့သည်။
၂၀၂၅ ခုနှစ် ဩဂုတ်လ ၁ ရက်နေ့တွင် အလုပ်ရှင်က သူမအား ဩဂုတ်လ ၄ ရက်နေ့တွင် လုပ်ဆောင်ရမည့် အစီအစဉ် (plan van aanpak) ကို ဖြည့်စွက်ရန် အစည်းအဝေးတစ်ခုသို့ ဖိတ်ကြားခဲ့သည်။ ဝန်ထမ်းက ထိုအချိန်တွင် သူမအတွက် ခရီးသွားလာရန် မဖြစ်နိုင်သေးကြောင်း ဖော်ပြခဲ့ပြီး ဖုန်း သို့မဟုတ် ဗီဒီယိုခေါ်ဆိုမှုဖြင့် အစည်းအဝေးကျင်းပရန် တောင်းဆိုခဲ့သည်။ အလုပ်ရှင်က ၎င်း၏အမြင်အရ လုပ်ဆောင်ရမည့် အစီအစဉ်ကိုလည်း လက်မှတ်ရေးထိုးရမည်ဖြစ်သောကြောင့် ကိုယ်တိုင်တွေ့ဆုံရန် အတင်းအကျပ် တောင်းဆိုခဲ့သည်။ ဝန်ထမ်း မတက်ရောက်သောအခါ အလုပ်ရှင်က ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးတွင် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ခြင်းမရှိသောကြောင့် ၂၀၂၅ ခုနှစ် ဩဂုတ်လ ၅ ရက်နေ့ ရက်စွဲပါ စာဖြင့် လုပ်ခလစာ ရပ်ဆိုင်းကြောင်း ကြေညာခဲ့သည်။
ထို့နောက် ဝန်ထမ်းသည် ၂၀၂၅ ခုနှစ် ဩဂုတ်လ ၂၁ ရက်နေ့တွင် အခြားကုမ္ပဏီဆရာဝန်ထံမှ ဒုတိယအမြင်ကို ထပ်မံတောင်းဆိုခဲ့သည်။ အလုပ်ရှင်က ဤတောင်းဆိုချက်ကို ငြင်းပယ်ခဲ့ပြီး ကုမ္ပဏီဆရာဝန်၏ကျွမ်းကျင်မှုကို သံသယမရှိကြောင်း ပြောကြားခဲ့ပြီး UWV (ဝန်ထမ်းအာမခံအေဂျင်စီ) မှ ကျွမ်းကျင်သူအမြင်သို့ လွှဲပြောင်းပေးခဲ့သည်။ ၂၀၂၅ ခုနှစ် စက်တင်ဘာလ ၃ ရက်နေ့တွင် နှစ်ဖက်စလုံးသည် ပူးတွဲလုပ်ဆောင်မှုအစီအစဉ်ကို ရေးဆွဲခဲ့သော်လည်း ယခုအခါ ဝန်ထမ်းသည် သင့်လျော်သောအလုပ်ကို မလုပ်ဆောင်သောကြောင့် လုပ်ခလစာရပ်တန့်မှုကို ဆက်လက်ထိန်းသိမ်းထားခဲ့သည်။ ၂၀၂၅ ခုနှစ် အောက်တိုဘာလ ၂၈ ရက်နေ့တွင် UWV သည် အလုပ်ရှင်၏ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးကြိုးပမ်းမှုများသည် မလုံလောက်ဟု ဆုံးဖြတ်ခဲ့ပြီး၊ တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းအားဖြင့် ဒုတိယအမြင်အတွက် တောင်းဆိုမှုကို မှားယွင်းစွာ ငြင်းပယ်ခဲ့သောကြောင့်ဖြစ်သည်။ ၂၀၂၅ ခုနှစ် ဒီဇင်ဘာလ ၁၂ ရက်နေ့တွင် အလုပ်ရှင်သည် ကျန်ရှိနေသော လုပ်ခလစာများကို ပေးချေခဲ့သည်။
၂၀၂၅ ခုနှစ် ဩဂုတ်လ ၅ ရက်နေ့ လုပ်ခလစာ ရပ်ဆိုင်းခြင်းဆိုင်ရာ ဆုံးဖြတ်ချက်
ခရိုင်ခွဲတရားရုံးက ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရန် ငြင်းဆန်ခြင်းမရှိဟု ဆုံးဖြတ်ခဲ့သည်။ အမှန်တကယ်တွင် ဝန်ထမ်းက ဗီဒီယိုခေါ်ဆိုမှုဖြင့် လုပ်ဆောင်မည့်အစီအစဉ်ကို ဆွေးနွေးရန် အဆိုပြုခဲ့သည်။ ခရိုင်ခွဲတရားရုံး၏ အဆိုအရ ဒတ်ချ်တရားမကျင့်ထုံးဥပဒေ (BW) ၏ ပုဒ်မ 7:660a(1)(b) အရ လုပ်ဆောင်မည့်အစီအစဉ်ကို ရေးဆွဲခြင်း၊ အကဲဖြတ်ခြင်းနှင့် ချိန်ညှိခြင်းနှင့် လက်မှတ်ရေးထိုးခြင်းတို့တွင် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရန် တာဝန်ရှိပြီး ထိုတာဝန်ဝတ္တရားအောက်တွင် မပါဝင်ပါ- ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ထိုအကြောင်းကြောင့် လုပ်ခလစာများ ရပ်ဆိုင်းခြင်းမရှိဘဲ ၎င်းကို ငြင်းပယ်ပိုင်ခွင့်ရှိသည်။ အလုပ်ရှင်ကလည်း ဗီဒီယိုခေါ်ဆိုမှုကို အဘယ်ကြောင့် မဖြစ်နိုင်ကြောင်း ရှင်းပြရန် ပျက်ကွက်ခဲ့ပြီး ၎င်း၏ရပ်တည်ချက်သည် ဝန်ထမ်းအပေါ် မယုံကြည်မှုကြောင့် ပြင်းထန်စွာ တွန်းအားပေးခံရခြင်းဖြစ်သည်ဟု တရားရုံးက ပြောကြားခဲ့သည်။ နောက်ပိုင်းရက်သတ္တပတ်များတွင်လည်း သူမ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရန် ငြင်းဆိုခဲ့ကြောင်း မပေါ်လွင်ခဲ့ပါ။ ထို့ကြောင့် လုပ်ခလစာ ရပ်ဆိုင်းခြင်းသည် အစကတည်းက မှားယွင်းပါသည်။
၂၀၂၅ ခုနှစ်၊ စက်တင်ဘာလ ၃ ရက်နေ့နောက်ပိုင်း လုပ်ခလစာရပ်ဆိုင်းခြင်းဆိုင်ရာ ဆုံးဖြတ်ချက်
နောက်ဆုံးတွင် ပါတီများသည် ထိုရက်စွဲတွင် လုပ်ဆောင်ရမည့်အစီအစဉ်ကို ရေးဆွဲခဲ့သောကြောင့်၊ လုပ်ခလစာရပ်ဆိုင်းရန် မူလအကြောင်းပြချက် ပျက်ပြယ်သွားခဲ့သည်။ ခရိုင်တရားရုံးက ဝန်ထမ်းသည် အလုပ်ချိန်များကို တက်ကြွစွာ ဆွေးနွေးခြင်းမပြုခြင်းဖြင့် နောက်ပိုင်းတွင် အလွန်ငြိမ်သက်နေခဲ့သည်ဟု ဆုံးဖြတ်ခဲ့သည်။ သို့သော်လည်း၊ လုပ်ခလစာရပ်ဆိုင်းမှုကို ဆက်လက်လုပ်ဆောင်ခြင်းသည် တရားမဝင်ဖြစ်နေဆဲဖြစ်သည်၊ အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် အလုပ်ရှင်သည် ပုဒ်မ 7:629(7) BW ၏ အသိပေးချက်လိုအပ်ချက်ကို မလိုက်နာခဲ့ပါ။ လုပ်ခလစာရပ်ဆိုင်းမှုသည် ယခုအခါ သင့်လျော်သောအလုပ်ကို မလုပ်ဆောင်ခြင်းဖြစ်သည့် အခြားအကြောင်းပြချက်တစ်ခုပေါ်တွင် အခြေခံထားကြောင်း ဝန်ထမ်းအား ချက်ချင်းအသိပေးခြင်း မရှိပါ။
ဒုတိယအမြင်နှင့် တရားမျှတသော လျော်ကြေးငွေအပေါ် ဆုံးဖြတ်ချက်
ခရိုင်ခွဲတရားရုံးက အလုပ်ရှင်သည် အခြားကုမ္ပဏီဆရာဝန်ထံမှ ဒုတိယထင်မြင်ချက် မရရှိခဲ့သည့်အချက်ကို ပံ့ပိုးကူညီခြင်းဖြင့် အလုပ်ရှင်သည် အလုပ်ခွင်အခြေအနေများအမိန့် (Arbeidsomstandighedenbesluit) ၏ အပိုဒ် 2.14d အရ ၎င်း၏တာဝန်ဝတ္တရားကို ဆန့်ကျင်လုပ်ဆောင်ခဲ့သည်ဟု ဆုံးဖြတ်ခဲ့သည်။ အလုပ်ရှင်ကိုယ်တိုင်က ၎င်း၏ကိုယ်ပိုင်ကုမ္ပဏီဆရာဝန်၏ အကြံဉာဏ်ကို သံသယမရှိခြင်းမှာ ခိုင်လုံသောအကြောင်းပြချက်မဟုတ်ပါ။ ၎င်းသည် အပြစ်ရှိသောအပြုအမူဟု အဓိပ္ပာယ်ရသော်လည်း ခရိုင်ခွဲတရားရုံး၏ အဆိုအရ ပြင်းထန်သောအပြစ်ရှိသောအပြုအမူမဟုတ်ပါ။ တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းအားဖြင့် ဝန်ထမ်းသည် သင့်လျော်သောအလုပ်ကို လုပ်ဆောင်ခြင်းနှင့် ဒုတိယထင်မြင်ချက်အတွက် သူမ၏ကိုယ်ပိုင်တောင်းဆိုမှုကို လိုက်လံဆောင်ရွက်ခြင်း နှစ်မျိုးလုံးတွင် လုံလောက်စွာတက်ကြွမှုမရှိခြင်းကြောင့်ဖြစ်သည်။ ပြင်းထန်သောအပြစ်မရှိသောကြောင့် ပုဒ်မ 7:673(9)(a) BW အရ တောင်းဆိုထားသော တရားမျှတသောလျော်ကြေးငွေကို ငြင်းပယ်ခဲ့ပြီး ပုဒ်မ 7:611 BW အရ ပျက်စီးဆုံးရှုံးမှုအတွက် လက်အောက်ခံတောင်းဆိုမှုလည်း မအောင်မြင်ခဲ့ပါ၊ အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် မလုံလောက်သော ခိုင်မာသောပျက်စီးဆုံးရှုံးမှုကို သက်သေမပြနိုင်သောကြောင့်ဖြစ်သည်။
ချီးမြှင့်သောငွေပမာဏများ
ခရိုင်တရားရုံးက ၂၀၂၅ ခုနှစ် ဒီဇင်ဘာလ ၁၃ ရက်နေ့မှစ၍ ဥပဒေအတိုးနှင့်အတူ ဥပဒေပါလုပ်ခလစာတိုးမြှင့်မှု (၅၀%၊ လျှော့ပေါ့ခြင်းမရှိဘဲ) ယူရို ၃,၁၄၄.၂၇၊ ၂၀၂၆ ခုနှစ် ဖေဖော်ဝါရီလ ၁ ရက်နေ့မှစ၍ ဥပဒေအတိုးနှင့်အတူ အသွင်ကူးပြောင်းရေးငွေပေးချေမှု ယူရို ၂၆၉.၆၆၊ ဥပဒေပြင်ပကောက်ခံမှုကုန်ကျစရိတ် ယူရို ၇၂၉.၈၈ နှင့် ဥပဒေရေးရာကုန်ကျစရိတ် ယူရို ၁,၁၀၂.၀၀ ကို ချမှတ်ခဲ့သည်။
အပိုင်း ၂ — ပိုမိုကျယ်ပြန့်သော ဥပဒေရေးရာ နောက်ခံအခြေအနေ
ဤအပိုင်းသည် ဆုံးဖြတ်ချက်ကို အထွေထွေဥပဒေဘောင်အတွင်း ထည့်သွင်းထားပြီး အခြားဥပဒေများနှင့် စီရင်ထုံးများနှင့် ချိတ်ဆက်ထားသည်။ ထို့ကြောင့် ၎င်းသည် Rechtbank Overijssel ကိုယ်တိုင်စဉ်းစားခဲ့သည့်အရာနှင့် မသက်ဆိုင်ဘဲ ထိုဆုံးဖြတ်ချက်နှင့် ကိုက်ညီသောပတ်ဝန်းကျင်နှင့်သာ သက်ဆိုင်သည်။
ဖျားနာနေစဉ် လုပ်ခလစာပေးချေမှုအတွက် ဥပဒေဘောင်
ပုဒ်မ 7:629(1) BW တွင် ဖျားနာနေသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် မူအားဖြင့် ၎င်းတို့၏ လုပ်ခလစာ၏ 70% ကို 104 ပတ်ကြာ ရရှိပိုင်ခွင့်ရှိသည်ဟု ပြဋ္ဌာန်းထားသည်။ ထိုပုဒ်မ၏ အပိုဒ် 3 တွင် ခိုင်လုံသော အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ သင့်လျော်သောအလုပ်ကို မလုပ်ဆောင်သည့်အခါ၊ ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေး ညွှန်ကြားချက်များကို မလိုက်နာသည့်အခါ သို့မဟုတ် လုပ်ဆောင်ရန် အစီအစဉ်နှင့် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရန် ငြင်းဆိုသည့်အခါ အလုပ်ရှင်အား လုပ်ခလစာပေးချေမှုကို ချန်လှပ်ထားနိုင်သည့် အာဏာကို ပေးထားသည်။ ၎င်းသည် လိုအပ်သော အချက်အလက်များကို မပေးဆောင်ခြင်းနှင့် သက်ဆိုင်သည့် ပုဒ်မ 7:629(6) BW အရ ဆိုင်းငံ့ခြင်းနှင့် ကွဲပြားသော အကြောင်းပြချက်တစ်ခုဖြစ်သည်။ နှစ်ခုစလုံးသည် Overijssel အမှုတွင် လုပ်ခလစာရပ်တန့်ခြင်း၏ ဒုတိယအဆင့်အတွက် အဆုံးအဖြတ်ပေးသည့် အပိုဒ် 7 ၏ အသိပေးချက်လိုအပ်ချက်နှင့် သက်ဆိုင်သည်။
ဒတ်ချ်ရောဂါလုပ်ထုံးလုပ်နည်းစည်းမျဉ်း (Rpetz) အရ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးတာဝန်ဝတ္တရားများ
ဤစည်းမျဉ်းသည် အလုပ်ရှင်နှင့် ဝန်ထမ်းအကြား ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုကို ပိုမိုအသေးစိတ်ဖော်ပြထားသည်။ ပုဒ်မ ၂ တွင် အလုပ်ရှင်သည် ကုမ္ပဏီဆရာဝန်ထံ အချိန်မီ သတင်းအချက်အလက်များ ပေးအပ်ရန်နှင့် ရေရှည်ပျက်ကွက်မည်ဟု ခြိမ်းခြောက်ခံရပါက ခြောက်ပတ်အတွင်း သဘောထားတောင်းခံရန် တာဝန်ရှိသည်။ ပုဒ်မ ၃ တွင် ရေရှည်ပျက်ကွက်မည်ဟု ခြိမ်းခြောက်ခံရပါက ဖိုင်တစ်ခု သိမ်းဆည်းထားရန် လိုအပ်သည်။ ပုဒ်မ ၄ တွင် ကုမ္ပဏီဆရာဝန်၏ သဘောထားရရှိပြီး နှစ်ပတ်အတွင်း ဝန်ထမ်းနှင့် သဘောတူညီချက်ဖြင့် လုပ်ဆောင်ရမည့် အစီအစဉ်ကို ရေးဆွဲရမည်ဖြစ်ပြီး၊ ရေးသားမှတ်တမ်းတင်ရမည်ဖြစ်ပြီး၊ အခါအားလျော်စွာ အကဲဖြတ်ရမည်ဟု ပြဋ္ဌာန်းထားသည်။ ဤနောက်ဆုံးရက်များနှင့် တရားဝင်လိုအပ်ချက်များသည် Overijssel အမှုတွင် ပါဝင်သူများထံမှ မျှော်လင့်ထားသည့်အရာများ၏ ပုံရိပ်ကို ပြည့်စုံစေသည်။
နှိုင်းယှဉ်နိုင်သောအမှုဥပဒေ- Rechtbank Limburg
၂၀၂၆ ခုနှစ် မေလ ၂၁ ရက်နေ့ (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082) တွင် Rechtbank Limburg (Limburg ခရိုင်တရားရုံး) သည် အနည်းငယ်ကွဲပြားသော အချက်အလက်များဖြင့် အလားတူရလဒ်ကို ရရှိခဲ့သည်။ ထိုနေရာတွင်လည်း ခရီးသွားလာနိုင်ခြင်း မရှိသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ကုမ္ပဏီဆရာဝန်နှင့် ဒစ်ဂျစ်တယ် သို့မဟုတ် တယ်လီဖုန်း တိုင်ပင်ဆွေးနွေးမှုအတွက် အလုပ်ရှင်ထံ တောင်းဆိုနိုင်သည်။ ခရိုင်တရားရုံးက လုပ်ခလစာ ရပ်တန့်ခြင်းသည် HR နှင့်အတူ “ကော်ဖီသောက်ချိန်” တွင် မတက်ရောက်ခြင်းအပေါ် အခြေခံ၍ မဖြစ်နိုင်ကြောင်း ဆုံးဖြတ်ခဲ့သည်၊ အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် နောက်ထပ်ရှင်းလင်းချက်မရှိဘဲ ၎င်းသည် သင့်လျော်သောအလုပ်ကို လုပ်ဆောင်ရန် ရည်ရွယ်သည့် အစီအမံတစ်ခုဟု မပေါ်လွင်သေးသောကြောင့်ဖြစ်ပြီး ထိုအချိန်က တိကျသော ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေး တာဝန်ဝတ္တရား သို့မဟုတ် လုပ်ဆောင်ရန် အစီအစဉ် မရှိသေးသောကြောင့်ဖြစ်သည်။ Overijssel ဆုံးဖြတ်ချက်နှင့် မသက်ဆိုင်ဘဲ ဤအမှုသည် လုပ်ခလစာ အစီအမံတစ်ခုသည် ဥပဒေနှင့်မညီသော သို့မဟုတ် မလုံလောက်သော တိကျသော တာဝန်ဝတ္တရားနှင့် ဆက်စပ်နေသည့်အခါ တရားရုံးများသည် တွန့်ဆုတ်နေကြောင်း အတည်ပြုသည်။
ဒုတိယအမြင်နှင့် အလုပ်ခွင်အခြေအနေများဆိုင်ရာ အမိန့်
ထိုအမိန့်၏ အပိုဒ် ၂.၁၄ဃ သည် ဝန်ထမ်းသည် ၎င်းတို့၏ကိုယ်ပိုင်ကုမ္ပဏီဆရာဝန်၏ အကြံဉာဏ်နှင့် သဘောမတူသည့်အခါ အခြားကုမ္ပဏီဆရာဝန်နှင့် တိုင်ပင်ဆွေးနွေးခွင့်ကို ထိန်းချုပ်သည်။ Rechtbank Overijssel သည် ဤအပိုဒ်ကို အလုပ်ရှင်၏ တာဝန်ဝတ္တရားအတွက် အခြေခံအဖြစ် အတိအလင်း ကိုးကားထားသည်။ ၎င်းသည် အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ၎င်း၏ကိုယ်ပိုင်ကုမ္ပဏီဆရာဝန်အပေါ် ယုံကြည်မှုရှိသောကြောင့်သာ ထိုကဲ့သို့သော တောင်းဆိုချက်ကို ငြင်းပယ်၍မရဟူသော လက်တွေ့တွင် ယေဘုယျလမ်းကြောင်းနှင့် ကိုက်ညီပါသည်။
UWV ရဲ့ အခန်းကဏ္ဍ
အလုပ်နှင့်ဝင်ငွေအကောင်အထည်ဖော်ရေးဖွဲ့စည်းပုံဥပဒေ (Wet SUWI) ၏ ပုဒ်မ ၃၂ အရ UWV သည် အလုပ်ရှင် သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်း၏ တောင်းဆိုချက်အရ အခြားကိစ္စရပ်များအပြင် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးကြိုးပမ်းမှုများ လုံလောက်မှုရှိမရှိ စုံစမ်းစစ်ဆေးနိုင်သည်။ ဤကိစ္စတွင်၊ ထိုစုံစမ်းစစ်ဆေးမှုသည် ဝန်ထမ်းအတွက် မျက်နှာသာပေးသော ကျွမ်းကျင်သူ၏ ထင်မြင်ယူဆချက်ကို ဖြစ်ပေါ်စေခဲ့ပြီး၊ ၎င်းသည် စည်းနှောင်မှုရှိသော တရားစီရင်ရေးဆုံးဖြတ်ချက်မဟုတ်သော်လည်း နောက်ဆက်တွဲလုပ်ထုံးလုပ်နည်းတွင် အရေးပါသော အခန်းကဏ္ဍမှ ပါဝင်ပါသည်။
လွှဲပြောင်းငွေပေးချေမှု
အသွင်ကူးပြောင်းငွေပေးချေမှုအတွက် လုပ်ခလစာသဘောတရားတွက်ချက်မှုကို အသိပေးကာလလျော်ကြေးနှင့် အသွင်ကူးပြောင်းငွေပေးချေမှုအတွက် လုပ်ခလစာသဘောတရားဆိုင်ရာ အမိန့်နှင့် ၎င်းအပေါ်အခြေခံသော စည်းမျဉ်းများဖြင့် အုပ်ချုပ်သည်။ ထိုအမိန့်၏ အပိုဒ် ၃ တွင် အားလပ်ရက်ထောက်ပံ့ကြေး၊ ပုံသေနှစ်ကုန်ဘောနပ်စ်နှင့် ပုံသေနှင့် ပြောင်းလဲနိုင်သော လုပ်ခလစာအစိတ်အပိုင်းများကို အပိုဒ် ၂ ၏ အခြေခံလုပ်ခလစာအပေါ်တွင် ထည့်သွင်းထားကြောင်း ပြဋ္ဌာန်းထားသည်။ ၎င်းသည် ဤကိစ္စတွင် ချီးမြှင့်သော အသွင်ကူးပြောင်းငွေပေးချေမှုကဲ့သို့သော ပမာဏကို မည်သို့တည်ဆောက်ထားသည်ကို ယေဘုယျအားဖြင့် ရှင်းပြသည်။
ဒါက အလုပ်ရှင်တွေနဲ့ ဝန်ထမ်းတွေအတွက် ဘာကိုဆိုလိုတာလဲ
ပိုမိုကျယ်ပြန့်သော ဥပဒေနှင့် နှိုင်းယှဉ်နိုင်သော စီရင်ထုံးဥပဒေတို့နှင့်အတူ ဖတ်ရှုရသည့် ဤဆုံးဖြတ်ချက်သည် အလုပ်ရှင်က တိကျသော ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်ဖြင့် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရန် တာဝန်ဝတ္တရားကို ဖော်ထုတ်သည့်အခါတွင်သာ လုပ်ခလစာပြစ်ဒဏ်သည် အတည်ဖြစ်ကြောင်း၊ ဝန်ထမ်းသည် ခိုင်လုံသော အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ ၎င်းကို လိုက်နာရန် ပျက်ကွက်ကြောင်း ပြသသည့်အခါတွင်သာ အတည်ဖြစ်ကြောင်း ပြသပြီး မည်သည့်အကြောင်းပြချက်ပြောင်းလဲမှုကိုမဆို နှောင့်နှေးခြင်းမရှိဘဲ အသိပေးအကြောင်းကြားသည့်အခါတွင်သာ အတည်ဖြစ်ကြောင်း ပြသသည်။ ဒုတိယအမြင်ရယူခွင့်သည်လည်း သိသာထင်ရှားသော အရေးပါမှုရှိသည်။ တစ်ချိန်တည်းမှာပင်၊ ဝန်ထမ်းထံမှ တက်ကြွပြီး တည်ဆောက်မှုဆိုင်ရာ သဘောထားကို မျှော်လင့်ထားသည်- ဤကိစ္စတွင်၊ ဝန်ထမ်းသည် လုပ်ခလစာရပ်တန့်ခြင်း၏ တရားမဝင်မှုနှင့်ပတ်သက်၍ မှန်ကန်ကြောင်း တွေ့ရှိခဲ့သော်လည်း သူမ၏ကိုယ်ပိုင် ပေါ့ပေါ့တန်တန်သဘောထားသည် တရားမျှတသော လျော်ကြေးငွေရရှိရန် အတားအဆီးဖြစ်စေသည်။
မကြာခဏမေးခွန်းတွေမေး
ဝန်ထမ်းတစ်ဦး နေမကောင်းဖြစ်ပြီး ရုံးမလာပါက အလုပ်ရှင်က လုပ်ခလစာကို ရပ်ဆိုင်းနိုင်ပါသလား။
နောက်ထပ်မရှိဘဲလည်း မဟုတ်ပါ။ ပုဒ်မ 7:629(3) BW အရ လုပ်ခလစာရပ်ဆိုင်းခြင်းသည် ဝန်ထမ်းက ခိုင်လုံသောအကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးတာဝန်ဝတ္တရားများနှင့် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရန် ငြင်းဆိုသည့်အခါတွင်သာ မှန်ကန်ပါသည်။ ဝန်ထမ်းက ဗီဒီယိုခေါ်ဆိုမှုကဲ့သို့သော ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော အခြားရွေးချယ်စရာတစ်ခုကို ပေးဆောင်ပါက လုပ်ခလစာရပ်ဆိုင်းခြင်းသည် အလိုအလျောက် မှန်ကန်သည်ဟု မဆိုနိုင်ပါ။
လုပ်ဆောင်မှုအစီအစဉ်တစ်ခုကို ကိုယ်တိုင်လက်မှတ်ရေးထိုးရန် လိုအပ်ပါသလား။
မဟုတ်ပါ။ ပုဒ်မ 7:660a BW အရ တာဝန်ဝတ္တရားမှာ အစီအစဉ်ကို ရေးဆွဲခြင်း၊ အကဲဖြတ်ခြင်းနှင့် ချိန်ညှိခြင်းတို့တွင် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ခြင်းနှင့်သာ သက်ဆိုင်ပြီး လက်မှတ်ရေးထိုးခြင်းမဟုတ်ပါ။
အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် အခြားအကြောင်းပြချက်ဖြင့် နောက်ပိုင်းတွင် လုပ်ခလစာရပ်တန့်မှုကို ဆက်လက်လုပ်ဆောင်နိုင်ပါသလား။
နှောင့်နှေးခြင်းမရှိဘဲ ထိုအကြောင်းပြချက်အသစ်ကို အသိပေးမှသာ။ ထိုအကြောင်းကြားစာ ပျောက်ဆုံးနေပါက၊ လုပ်ခလစာရပ်တန့်မှုကို ဆက်လက်လုပ်ဆောင်ခြင်းသည် တရားမဝင်ပါ၊ အကြောင်းပြချက်အသစ်သည် ၎င်းကိုယ်တိုင်က တရားမျှတနေလျှင်ပင်။
အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ဒုတိယအမြင်နှင့် မည်သည့်အချိန်တွင် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရမည်နည်း။
ကုမ္ပဏီဆရာဝန်၏ အကြံဉာဏ်ကို သဘောမတူသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် အလုပ်ခွင်အခြေအနေများ အမိန့်ဥပဒေ ပုဒ်မ ၂.၁၄ဃ အရ အခြားကုမ္ပဏီဆရာဝန်တစ်ဦး၏ အကဲဖြတ်မှုကို ခံယူပိုင်ခွင့်ရှိသည်။ အလုပ်ရှင်သည် ယခင်အကြံဉာဏ်ကို ယုံကြည်မှုရှိရုံဖြင့် ထိုကဲ့သို့သော တောင်းဆိုမှုကို ငြင်းပယ်၍မရပါ။
ဥပဒေအရ လုပ်ခလစာတိုးမြှင့်ခြင်းဆိုတာ ဘာလဲ၊ ဘယ်အချိန်မှာ တိုးမြှင့်ပေးသင့်လဲ။
ပုဒ်မ ၇:၆၂၅ BW အရ ဥပဒေနှင့်အညီ လုပ်ခလစာတိုးမြှင့်ခြင်းသည် လုပ်ခလစာများကို အချိန်မီမပေးဆောင်သည့်အခါနှင့် နှောင့်နှေးမှုသည် အလုပ်ရှင်ကြောင့်ဖြစ်သည်။ ၎င်းသည် နောက်ကျပေးဆောင်သော လုပ်ခလစာ၏ ၅၀% အထိ မြင့်တက်နိုင်ပြီး အခြေအနေများက လိုအပ်မှသာ လျော့ပေါ့ပေးပါသည်။
အပြစ်ရှိထိုက်သော အပြုအမူနှင့် ပြင်းထန်စွာ အပြစ်ရှိသင့်သော အပြုအမူကြား ကွာခြားချက်ကား အဘယ်နည်း။
အပြစ်ရှိသင့်သော အပြုအမူဆိုသည်မှာ အလုပ်ရှင်က တစ်စုံတစ်ခု မှားယွင်းစွာ လုပ်ဆောင်ခဲ့သည်ဟု ဆိုလိုသည်။ ပြင်းထန်စွာ အပြစ်ရှိသင့်သော အပြုအမူသည် သင့်လျော်သော အလုပ်ရှင်၏ နယ်နိမိတ်ပြင်ပတွင် ရှင်းရှင်းလင်းလင်း ကျရောက်ရန် လိုအပ်သည့် ပိုမိုတင်းကျပ်သော စံနှုန်းတစ်ခုဖြစ်သည်။ ပြင်းထန်သော အပြစ်ရှိသင့်သော ကိစ္စတွင်သာ တရားမျှတသော လျော်ကြေးငွေ ပေးအပ်နိုင်သည်။
ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေး မအောင်မြင်မှုတွင်လည်း ပါဝင်နိုင်ပါသလား။
ဟုတ်ကဲ့။ ဝန်ထမ်းတစ်ဦး၏ အလွန်အမင်း တုံ့ပြန်မှုမရှိသော သဘောထားသည် လုပ်ခလစာရပ်ဆိုင်းခြင်း၏ တရားဝင်မှုနှင့် ပတ်သက်၍ သူမမှန်ကန်ကြောင်း တွေ့ရှိလျှင်ပင် တရားမျှတသော လျော်ကြေးငွေကို ငြင်းပယ်ရာတွင် အချက်တစ်ခု ဖြစ်နိုင်သည်။
သင်ဟာ လုပ်ခလစာ ခွင့်ပြုချက် ဒါမှမဟုတ် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေး လုပ်ငန်းစဉ်နဲ့ ပတ်သက်ပြီး အငြင်းပွားမှု ကြုံတွေ့နေရတဲ့ အလုပ်ရှင် ဒါမှမဟုတ် ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်လား။ ထိတှေ့ Law & More စိတ်ကြိုက်ပြင်ဆင်ထားသော အကြံဉာဏ်အတွက် သို့မဟုတ် ကျွန်ုပ်တို့၏ အကြောင်း ပိုမိုဖတ်ရှုပါ အလုပ်အကိုင်ဥပဒေ န်ဆောင်မှု။
