အလုပ်ချိန်လျော့ပေါ့မှုစွပ်စွဲချက်အတွက် အကျဉ်းချုပ်ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း- GDPR ချိုးဖောက်မှုအတွက် အလုပ်ရှင်အား တရားရုံးက ဆုံးမသည်

သည်ဟိဂ်ခရိုင်တရားရုံး၊ ၂၀၂၆ ခုနှစ်၊ ဇူလိုင်လ ၇ ရက်၊ ECLI:NL:RBDHA:2026:18633၊ အမှုအမှတ် 12156440 \ RP VERZ 26-50366။

ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် သဘောတူထားသည်ထက် ဖွဲ့စည်းပုံအရ အလုပ်ချိန်နည်းပါးစွာ လုပ်ကိုင်နေသည်ဟု သံသယရှိသော အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ဂရုတစိုက်လုပ်ဆောင်ရမည်။ ဝင်ရောက်ခြင်းနှင့် ထွက်ခြင်းဒေတာများကို လျှို့ဝှက်စွာ ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်းကို အလိုအလျောက် ခွင့်မပြုပါ၊ ထိုကဲ့သို့သောဒေတာများတွင် ကွဲလွဲမှုများကို ဖော်ထုတ်သည့်တိုင် ၎င်းသည် အလိုအလျောက် ရာထူးမှ ထုတ်ပယ်ရန် လုံလောက်သော အထောက်အထားမဟုတ်ပါ။ ၂၀၂၆ ခုနှစ် ဇူလိုင်လ ၇ ရက်နေ့တွင် ဟိဂ်မြို့ရှိ ခရိုင်တရားရုံးသည် ဒစ်ဂျစ်တယ်စောင့်ကြည့်ရေးကိရိယာများကို အသုံးပြုခြင်းကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားသည့် အလုပ်ရှင်တိုင်းအတွက် သက်ဆိုင်သည့် စီရင်ချက်တစ်ခုဖြင့် ဤကိစ္စနှင့်ပတ်သက်၍ ဆုံးဖြတ်ခဲ့သည်။

သိသိချင်း

ဝန်ထမ်းသည် Delfgauw အခြေစိုက် နည်းပညာကုမ္ပဏီတစ်ခုဖြစ်သော EControls Europe BV တွင် ၂၀၂၂ ခုနှစ်မှစ၍ အလုပ်လုပ်ကိုင်ခဲ့ပြီး မကြာသေးမီက ဘဏ္ဍာရေးဌာနအတွင်း စီမံခန့်ခွဲမှုရာထူးဖြင့် တာဝန်ထမ်းဆောင်ခဲ့သည်။ ၂၀၂၅ ခုနှစ် နွေရာသီတွင် ဝန်ထမ်း၏ အိမ်ထောင်ဖက်သည် ရင်သားကင်ဆာအတွက် ကုသမှုခံယူခဲ့သည်။ စီမံခန့်ခွဲမှုအဖွဲ့၏ သဘောတူညီချက်ဖြင့် ဝန်ထမ်းသည် နောက်ပိုင်းတွင် အိမ်မှ ပိုမိုမကြာခဏ အလုပ်လုပ်ခဲ့ပြီး တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းအားဖြင့် ၎င်းတို့၏ ကလေးငယ်နှစ်ဦးကို ပြုစုစောင့်ရှောက်ရန်ဖြစ်သည်။ ဝန်ထမ်းအကဲဖြတ်မှုများအတွင်း သူ၏စွမ်းဆောင်ရည်ကို အပြုသဘောဆောင်စွာ အကဲဖြတ်ခဲ့ပြီး ၂၀၂၆ ခုနှစ်အစောပိုင်းတွင်ပင် လစာတိုးမြှင့်ခြင်း ရရှိခဲ့သည်။

နောက်ပိုင်းတွင် အလုပ်ရှင်သည် သူ၏ကတိကဝတ်ကို သံသယဝင်လာခဲ့သည်။ အကြောင်းရင်းမှာ စာရင်းကိုင်ထံမှ တစ်စောင်နှင့် နယ်သာလန်စာရင်းအင်း (CBS) မှ တစ်စောင်ဖြစ်သော ကျန်ရှိနေသော အုပ်ချုပ်ရေးဆိုင်ရာ တာဝန်ဝတ္တရားများနှင့် ပတ်သက်၍ ပုံမှန်သတိပေးစာနှစ်စောင်ဖြစ်သည်။ ဝန်ထမ်းအား ဦးစွာရှင်းလင်းချက်မတောင်းဘဲ အလုပ်ရှင်သည် ကုမ္ပဏီကွန်ရက်ပေါ်ရှိ သူ၏အသုံးပြုသူအကောင့်၏ ဝင်ရောက်မှုနှင့် ထွက်မှုဒေတာများကို တစ်လခန့် ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခဲ့သည်။ ဤအခြေခံဖြင့် အလုပ်ရှင်သည် ဝန်ထမ်းသည် သဘောတူထားသည်ထက် ၂၉ နာရီ လျော့နည်းစွာ အလုပ်လုပ်ခဲ့သည်ဟု ကောက်ချက်ချခဲ့ပြီး ဖွဲ့စည်းပုံဆိုင်ရာ နာရီလိုအပ်ချက်နှင့် ဤကိစ္စနှင့်ပတ်သက်၍ အလုပ်ရှင်နှင့် ရိုးသားမှုမရှိခြင်းတို့ကြောင့် သူ့ကို ချက်ချင်းအလုပ်ထုတ်ခဲ့သည်။

လုံလောက်သော GDPR အခြေခံမရှိခြင်း

ဝင်ရောက်ခြင်းနှင့် ထွက်ခြင်းဒေတာများကို ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်းဖြင့် အလုပ်ရှင်သည် ဝန်ထမ်း၏ ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအချက်အလက်များကို စီမံဆောင်ရွက်နေခြင်းဖြစ်သည်။ ထိုသို့လုပ်ဆောင်ခြင်းသည် GDPR အရ တရားဝင်အခြေခံတစ်ခု လိုအပ်ပါသည်။ အလုပ်အကိုင်ဆက်ဆံရေးတွင် တရားဝင်အကျိုးစီးပွားကို အားကိုးခြင်းသည် ထင်ရှားသောရွေးချယ်မှုဖြစ်သော်လည်း ၎င်းသည် အလုပ်ရှင်ဘက်မှ ကြီးကြပ်မှုပြုလုပ်ရန် ဆန္ဒတစ်ခုတည်းထက် ပိုမိုလိုအပ်သည်။ အလုပ်ရှင်သည် ခိုင်မာပြီး လက်ရှိအကျိုးစီးပွားကို ပြသနိုင်ရမည်၊ ထိုအကျိုးစီးပွားကို ဖြည့်ဆည်းရန် လုပ်ဆောင်မှုသည် လိုအပ်ကြောင်းနှင့် ဝန်ထမ်း၏ အကျိုးစီးပွားများနှင့် အခြေခံအခွင့်အရေးများသည် ယင်းထက် မပိုကြောင်း ပြသနိုင်ရမည်။

အလုပ်ခန့်ထားမှုဆိုင်ရာ အစီအစဉ်များ လိုက်နာမှုကို စောင့်ကြည့်ခြင်းသည် မူအရ တရားဝင်အလုပ်ရှင် အကျိုးစီးပွားတစ်ခု ဖြစ်လာနိုင်သည်။ သို့သော် ဤကိစ္စတွင် သတိပေးစာနှစ်စောင်သည် ထိုရည်ရွယ်ချက်အတွက် မလုံလောက်ပါ။ ၎င်းတို့သည် မည်သည့်နာရီ လျော့ပေါ့မှုကိုမျှ ထောက်ပြခြင်းမရှိဘဲ ဝန်ထမ်းအား ၎င်း၏ အုပ်ချုပ်ရေးဆိုင်ရာ တာဝန်ဝတ္တရားများကို ဖြည့်ဆည်းရန် အခွင့်အရေးပေးခဲ့သည်။ ထို့ကြောင့် လုပ်ဆောင်မှုအတွက် လုံလောက်သော ခိုင်မာသော အခြေခံမရှိပါ- ၎င်းသည် ခိုင်မာသောအချက်အလက် သို့မဟုတ် အထူးအထောက်အထားရှိသော သံသယတစ်ခု မဟုတ်ဘဲ ဝန်ထမ်းနှင့် မည်သည့်စကားမျှ မပြောဘဲ လျှို့ဝှက်စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုအဖြစ် အဓိပ္ပာယ်ဖွင့်ဆိုထားသော သွယ်ဝိုက်သော ညွှန်ပြချက်တစ်ခုဖြစ်သည်။

ထို့အပြင် ဝန်ထမ်းသည် သူ၏ login နှင့် logout data များကို ဤစစ်ဆေးမှုအမျိုးအစားအတွက် အသုံးပြုနိုင်သည်ကို မသိခဲ့ပါ။ မကြာသေးမီကမှ ချမှတ်ခဲ့သော အိမ်စာပေးခြင်းဆိုင်ရာမူဝါဒတွင်လည်း ၎င်းအတွက် ရှင်းလင်းသောအခြေခံမရှိပါ။ ဝန်ထမ်းများသည် မည်သည့်ဒေတာကို စုဆောင်းနေသည်၊ မည်သည့်ရည်ရွယ်ချက်အတွက်နှင့် မည်သည့်အခြေအနေများတွင် ၎င်းတို့ကို စောင့်ကြည့်နိုင်သည်ကို နားလည်နိုင်ရမည်။ အိမ်မှအလုပ်လုပ်ခြင်းကို ဝန်ထမ်း၏ ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအခြေအနေများကြောင့် ရှင်းလင်းစွာခွင့်ပြုထားခြင်းက ပွင့်လင်းမြင်သာမှုမရှိခြင်းကို ပိုမိုအရေးကြီးစေသည်- ထိုအခြေအနေတွင် အလုပ်ရှင်သည် အလုပ်ချိန်၊ ရရှိနိုင်မှုနှင့် အချိန်မှတ်ပုံတင်ခြင်းတို့နှင့်ပတ်သက်၍ မည်သည့်အရာကို မျှော်လင့်ထားသည်ကို ကြိုတင်ရှင်းလင်းစွာ ဖော်ပြသင့်သည်။

စောင့်ကြည့်ခြင်းသည် အချိုးကျမဟုတ်သလို လက်အောက်ခံလည်း မဟုတ်ပါ။

အလုပ်ရှင်တွင် တရားဝင်အကျိုးစီးပွားရှိပါကပင် စောင့်ကြည့်မှုသည် အချိုးကျရပါမည်- ဝန်ထမ်း၏ ကိုယ်ရေးကိုယ်တာလွတ်လပ်ခွင့်ကို ကျူးကျော်ဝင်ရောက်မှု၏ ပြင်းထန်မှုနှင့် အတိုင်းအတာသည် စုံစမ်းစစ်ဆေးမှု၏ အကြောင်းရင်းနှင့် ရည်ရွယ်ချက်နှင့် အချိုးကျရမည်။ ထိုအချိုးကျမှုမှာ ဤနေရာတွင် ချို့တဲ့နေပါသည်။ အလုပ်ရှင်သည် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးတည်း၏ အချက်အလက်များကို ကြိုတင်အသိပေးခြင်း သို့မဟုတ် ဦးစွာရှင်းလင်းချက်မတောင်းဆိုဘဲ တစ်လခန့် ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခဲ့သော်လည်း ထိုသို့ပြုလုပ်ရန် အကန့်အသတ်ရှိပြီး သွယ်ဝိုက်သော အကြောင်းပြချက်သာရှိသည်။ ထို့အပြင် ဝန်ထမ်းသည် ကောင်းမွန်စွာ လုပ်ဆောင်နေပြီး မကြာသေးမီက လစာတိုးမြှင့်ရရှိခဲ့ပြီး စီမံခန့်ခွဲမှု၏ သဘောတူညီချက်ဖြင့် အိမ်မှအလုပ်လုပ်ခွင့်ပြုထားသည်။

အလုပ်ရှင်သည် ထိုရည်မှန်းချက်ကို ပိုမိုဝင်ရောက်စွက်ဖက်မှုနည်းသောနည်းလမ်းများ - လက်အောက်ခံစမ်းသပ်မှုဟုခေါ်သော နည်းလမ်းဖြင့် အောင်မြင်နိုင်မနိုင်ကိုလည်း အကဲဖြတ်သင့်သည်။ ကြားနာမှုအတွင်း မန်နေဂျာက စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုကို သိရှိပြီးသည်နှင့် အလုပ်ရှင်သည် ၎င်း၏အပြုအမူကို ချိန်ညှိမည်ကို စိုးရိမ်သောကြောင့် ဝန်ထမ်းနှင့် စကားပြောဆိုခြင်းကို တမင်တကာ ရှောင်ရှားခဲ့ကြောင်း ပြောကြားခဲ့သည်။ ခရိုင်တရားရုံးက ၎င်းကို ယုံကြည်စိတ်ချရသော အကြောင်းပြချက်အဖြစ် မယူဆပါ။ မသင့်လျော်သော အပြုအမူကို ချိန်ညှိခြင်းသည် အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် စကားပြောဆိုမှု၊ သတိပေးချက် သို့မဟုတ် တိုးတက်မှုအစီအစဉ်မှတစ်ဆင့် ရရှိလိုသည့် ရလဒ်အတိအကျဖြစ်သည်။ ၎င်းကို ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိ စွန့်လွှတ်ပြီး လျှို့ဝှက်စောင့်ကြည့်ခြင်းကို ချက်ချင်းရွေးချယ်ခြင်းဖြင့် အလုပ်ရှင်သည် ပိုမိုဝင်ရောက်စွက်ဖက်မှုနည်းသော အခြားရွေးချယ်စရာများကို ဦးစွာမကြိုးစားဘဲ အလွန်ပြင်းထန်သော အစီအမံကို အသုံးပြုခဲ့သည်။

ဝင်ရောက်ခြင်းနှင့် ထွက်ခြင်းဒေတာများသည် တစ်စုံတစ်ယောက် အလုပ်မလုပ်ကြောင်း အလိုအလျောက် သက်သေမပြပါ။

အကြောင်းရင်းအားဖြင့်လည်း၊ ခရိုင်တရားရုံးက အချက်အလက်များသည် လုံလောက်စွာ ယုံကြည်နိုင်လောက်အောင် မရှိကြောင်း တွေ့ရှိခဲ့သည်။ ကုမ္ပဏီကွန်ရက်ထဲသို့ ဝင်ရောက်ခြင်းမရှိခြင်းသည် တစ်စုံတစ်ယောက် အလုပ်မလုပ်ဟု အလိုအလျောက် မဆိုလိုပါ။ ဝန်ထမ်း၏ အခန်းကဏ္ဍတွင် တက်ကြွသောကွန်ရက်ချိတ်ဆက်မှု မလိုအပ်သော လုပ်ဆောင်ချက်များကို ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်း၊ စီစဉ်ခြင်း၊ တိုင်ပင်ဆွေးနွေးခြင်း၊ ကြီးကြပ်ခြင်းနှင့် တယ်လီဖုန်းဆက်သွယ်မှုတို့လည်း ပါဝင်သည်။ ဝင်ရောက်ခြင်းနှင့် ထွက်ခြင်းဒေတာမှတ်တမ်းတင်စနစ်လုပ်ဆောင်ချက်သည် တစ်စုံတစ်ယောက်၏ အလုပ်စွမ်းဆောင်ရည်၏ အပြည့်အစုံမဟုတ်ပါ။

ခရိုင်တရားရုံးက အော့ဖ်လိုင်းအလုပ်လုပ်ခြင်းသည် ကွာခြားချက်၏ တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းကို ရှင်းပြနိုင်သည်ဟု ယူဆခဲ့သော်လည်း ၄.၅ ပတ်ကာလအတွင်း ၂၇ နာရီ၏ ကွာခြားချက်တစ်ခုလုံးကို ရှင်းပြခြင်းမဟုတ်ပါ။ ထိုသို့ဖြစ်လင့်ကစား၊ အလုပ်လုပ်သည့်နေ့တွင် တစ်နာရီကျော်ကျော် ပျမ်းမျှကွာခြားချက်သည် သဘောတူထားသည်ထက် အလုပ်ချိန်သိသိသာသာ လျော့နည်းသွားသည်ဟု ကောက်ချက်ချရန် မလုံလောက်ပါ။ အများဆုံးအနေဖြင့်၊ အချက်အလက်များသည် ပြင်းထန်သော ကျင့်ဝတ်ချိုးဖောက်မှု သို့မဟုတ် ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိ လှည့်စားမှု၏ အပြီးသတ်အထောက်အထားမဟုတ်ဘဲ ညွှန်ပြချက်တစ်ခုသာ ဖြစ်ပါသည်။

GDPR ချိုးဖောက်မှုနှင့် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းသည် သီးခြားကိစ္စရပ်များ မဟုတ်ပါ။

ဒေတာလုပ်ဆောင်မှု၏ တရားမဝင်မှုသည် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်များတွင် ထိုဒေတာကို အသုံးပြုခြင်းကို အလိုအလျောက် ချန်လှပ်ထားသည်ဟု မဆိုလိုသော်လည်း စုံစမ်းစစ်ဆေးမှု၏ ယုံကြည်စိတ်ချရမှုနှင့် ဆွဲဆောင်မှုကို ပြင်းထန်စွာ ထိခိုက်စေခဲ့သည်။ အလုပ်ရှင်သည် ရှင်းလင်းသော ကြိုတင်အချက်အလက်များမပါဘဲ စုဆောင်းထားသော၊ နာရီအချိန်တိုတောင်းမှုနှင့် သက်ဆိုင်သည့် တိကျသောအကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာထားသော၊ အလွန်အကျွံ ဝင်ရောက်စွက်ဖက်သည့် ထိန်းချုပ်မှုနည်းလမ်းများမှတစ်ဆင့် ရရှိထားသော နှင့် လုပ်ဆောင်ခဲ့သော အလုပ်၏ အကန့်အသတ်ရှိသော ရုပ်ပုံကိုသာ ပေးသည့် ဒေတာများအပေါ် သိသိသာသာ အခြေခံ၍ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခဲ့သည်။ နောက်ထပ် စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုမရှိဘဲ၊ ဝန်ထမ်းကို ကြားနာခြင်းမရှိဘဲ၊ မလုပ်ဆောင်ခဲ့သော အလုပ်၏ တိကျသော ဥပမာများမရှိဘဲ၊ ၎င်းမှ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ရန် အရေးတကြီးအကြောင်းရင်းကို မရရှိနိုင်ပါ။ ထို့ကြောင့် GDPR ချိုးဖောက်မှုသည် သီးခြားကိုယ်ရေးကိုယ်တာပြဿနာတစ်ခု မဟုတ်ဘဲ အကျဉ်းချုပ်ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း၏ မလုံလောက်သော ပြင်ဆင်မှုနှင့် အထောက်အထား၏ အစိတ်အပိုင်းတစ်ခုဖြစ်သည်။

ဤဆုံးဖြတ်ချက်သည် တရားရုံး၏ አዲስလမ်းကြောင်းနှင့် ကိုက်ညီပါသည်

သည်ဟိဂ်မြို့ရှိ ခရိုင်တရားရုံးတစ်ခုတည်းသာ ဤကိစ္စတွင်မဟုတ်ပါ။ ၂၀၁၇ ခုနှစ်အစောပိုင်းတွင် ဥရောပလူ့အခွင့်အရေးတရားရုံး (ECtHR) သည် ကျယ်ကျယ်ပြန့်ပြန့်ဆွေးနွေးထားသော Bărbulescu vs. Romania (ECtHR ၅ စက်တင်ဘာ ၂၀၁၇၊ အမှတ် ၆၁၄၉၆/၀၈) အမှုတွင် အလုပ်ရှင်စောင့်ကြည့်မှုအတွက် အကဲဖြတ်မှုမူဘောင်တစ်ခုကို ရေးဆွဲခဲ့ပြီး ဒတ်ချ်ဥပဒေကို ဆက်လက်လွှမ်းမိုးနေပါသည်။ ECtHR သည် ဝန်ထမ်းများ၏ ဒစ်ဂျစ်တယ်စောင့်ကြည့်မှုကို အကဲဖြတ်သည့်အခါ အခြားအရာများအပြင် အောက်ပါတို့ကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားသင့်သည်- ဝန်ထမ်းအား စောင့်ကြည့်နိုင်ခြေကို ကြိုတင်အသိပေးထားခြင်း ရှိ၊ မရှိ၊ စောင့်ကြည့်မှုသည် မည်မျှကျယ်ပြန့်ပြီး ဝင်ရောက်စွက်ဖက်ခဲ့သည်၊ အလုပ်ရှင်တွင် စောင့်ကြည့်မှုအတွက် တရားဝင်အကြောင်းပြချက်ရှိမရှိ၊ ဝင်ရောက်စွက်ဖက်မှုနည်းသောနည်းလမ်းများ ရရှိနိုင်မှုရှိမရှိ၊ စောင့်ကြည့်မှုသည် ဝန်ထမ်းအတွက် မည်သည့်အကျိုးဆက်များရှိခဲ့သည်၊ နှင့် လုံလောက်သောကာကွယ်မှုများ ပေးအပ်ထားခြင်းရှိမရှိတို့ကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားသင့်ကြောင်း ဆုံးဖြတ်ခဲ့သည်။

ဥပမာအားဖြင့် ဤအကဲဖြတ်မှု မူဘောင်သည် ၂၀၂၁ ခုနှစ်တွင် ဗဟိုနယ်သာလန်ခရိုင်တရားရုံး (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071) ၏ ဆုံးဖြတ်ချက်တွင် ပြန်လည်ဖြစ်ပွားလေ့ရှိသည်။ ထိုကိစ္စတွင် အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ဝန်ထမ်းတစ်ဦး၏ အီးမေးလ်အသုံးပြုမှုကို အတွင်းပိုင်းအချက်ပြမှုနှစ်ခုကို လိုက်နာ၍ စောင့်ကြည့်ခဲ့ပြီး၊ ဤစောင့်ကြည့်မှုသည် မည်မျှဝင်ရောက်စွက်ဖက်ခဲ့သည် သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းအား စောင့်ကြည့်နိုင်ခြေကို ကြိုတင်အသိပေးထားခြင်း ရှိ၊ မရှိကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်း မသိရှိရပါ။ အလုပ်ရှင်သည် ဤကိစ္စနှင့်ပတ်သက်၍ လုံလောက်သော ပွင့်လင်းမြင်သာမှု မပေးနိုင်သောကြောင့်၊ ခရိုင်တရားရုံးသည် Bărbulescu စံနှုန်းများနှင့် ကိုက်ညီမှုရှိမရှိ သို့မဟုတ် စုံစမ်းစစ်ဆေးမှု၏ တွေ့ရှိချက်များသည် မည်သည့်တရားမဝင် စောင့်ကြည့်မှုနှင့်မျှ လွတ်လပ်မှုရှိမရှိကို ဆုံးဖြတ်နိုင်ခြင်း မရှိခဲ့ပါ။ အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်ကို ဖျက်သိမ်းရန် တောင်းဆိုမှုသည် ဤရှင်းလင်းမှုမရှိခြင်းကြောင့် ပျက်ပြယ်သွားပြီဖြစ်သည်။ EControls အမှုတွင်လည်း အလားတူပြဿနာ ပေါ်ပေါက်လာသည်- ထိုနေရာတွင် စောင့်ကြည့်ရေးမူဝါဒနှင့်ပတ်သက်သည့် ပွင့်လင်းမြင်သာမှု ချို့တဲ့နေပြီး အလုပ်ရှင်သည် စောင့်ကြည့်မှုသည် အချိုးကျပြီး ခိုင်မာသောအကြောင်းပြချက်နှင့် ဆက်စပ်နေကြောင်း မပြသနိုင်ခဲ့ပေ။

၂၀၂၅ ခုနှစ် ဒီဇင်ဘာလ ၁၂ ရက်နေ့တွင် မြောက်ဟော်လန်ခရိုင်တရားရုံး၏ မကြာသေးမီက ဆုံးဖြတ်ချက် (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471) တွင် ဒစ်ဂျစ်တယ်စောင့်ကြည့်ခြင်းသည် မူလကတည်းက တရားမဝင်ကြောင်း ပြသနေသည်။ ထိုကိစ္စတွင် အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ကုမ္ပဏီဒေတာများကို ပြင်ပသို့ ပေါက်ကြားစေမည်ဟု ခြိမ်းခြောက်ပြီးနောက် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးအား IT အလွဲသုံးစားပြုမှုဖြစ်နိုင်ခြေကို တင်ပြခဲ့သည်။ ခရိုင်တရားရုံးက ၎င်းသည် ပစ်မှတ်ထားခြင်းမရှိသော ငါးဖမ်းခရီးစဉ်မဟုတ်ဘဲ ခိုင်မာပြီး လက်ရှိအခြေခံဖြင့် စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုတစ်ခုဖြစ်ကြောင်း ဆုံးဖြတ်ခဲ့ပြီး၊ ထို့ကြောင့် အကျဉ်းချုပ်ထုတ်ပယ်မှုကို မှန်ကန်ကြောင်း သက်သေပြနိုင်ခဲ့သည်။ EControls အမှုနှင့် ဆန့်ကျင်ဘက်အနေဖြင့် သရုပ်ဖော်နိုင်သည်- သည်ဟိဂ်တွင် ပုံမှန်သတိပေးစာနှစ်စောင်သာ အခြေခံဖြစ်သော်လည်း မြောက်ဟော်လန်အမှုတွင် ဝန်ထမ်းကိုယ်တိုင်နှင့် လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တစ်ဦးထံမှ တိုက်ရိုက်ပေါ်ပေါက်လာသော ခိုင်မာပြီး လက်ရှိနှင့် ပြင်းထန်သော အချက်ပြမှုများ ရှိခဲ့သည်။

နောက်ဆုံးအနေနဲ့၊ ရာထူးမှထုတ်ပယ်မှုအမှုများတွင် သက်သေအထောက်အထားအတွက်၊ ၂၀၂၆ ခုနှစ် မတ်လ ၁၃ ရက်နေ့တွင် တရားရုံးချုပ် (ECLI:NL:HR:2026:409) မှ ကင်မရာမှတ်တမ်းကဲ့သို့သော ဒစ်ဂျစ်တယ်အထောက်အထားများအပေါ် တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းအခြေခံ၍ အကျဉ်းချုပ်ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းအပေါ် ဆုံးဖြတ်ချက်ချသည့် တရားရုံးတစ်ခုသည် ဝန်ထမ်းသည် ထိုပစ္စည်းကို အမှန်တကယ်ကြည့်ရှုနိုင်ပြီး မှတ်ချက်ပေးနိုင်ကြောင်း သေချာစေရမည်ဟု အလေးပေးပြောကြားခဲ့ခြင်းသည် သက်ဆိုင်ရာဖြစ်သည်။ ဤသို့မဖြစ်ပွားပါက၊ ဒတ်ချ်တရားမကျင့်ထုံးဥပဒေ ပုဒ်မ 19(1) နှင့် ECHR ပုဒ်မ 6 အရ audi alteram partem နှင့် လက်နက်တန်းတူညီမျှမှု၏ မူကို ချိုးဖောက်ခြင်းဖြစ်သည်။ ဤကျိုးကြောင်းဆင်ခြင်ချက်သည် EControls အမှုတွင်ကဲ့သို့ အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် login နှင့် logout data ပေါ်တွင် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းကို အခြေခံသည့်အခါတွင် အလားတူသက်ဆိုင်သည်- ဤနေရာတွင်လည်း၊ တရားရုံးမှ ဆုံးဖြတ်ချက်မချမီ ဝန်ထမ်းအား ထိုအထောက်အထားကို ကြည့်ရှုပြီး စိန်ခေါ်ရန် စစ်မှန်သောအခွင့်အရေးပေးရမည်။

အကျဉ်းချုပ်ထုတ်ပယ်ရန် အရေးတကြီးအကြောင်းပြချက်မရှိပါ

တရားဝင် အကျဉ်းချုံးထုတ်ပယ်ခြင်းအတွက် ဒတ်ချ် ပြည်သူ့ဥပဒေ ပုဒ်မ 7:677(1) နှင့် ပုဒ်မ 7:678(1) တို့၏ အဓိပ္ပာယ်အရ အရေးတကြီးအကြောင်းပြချက်တစ်ခု လိုအပ်ပါသည်။ ထိုကဲ့သို့သော အကြောင်းရင်းကို အလွန်အမင်း ထိန်းချုပ်ထားရမည်ဖြစ်ပြီး သက်သေပြနိုင်သော အချက်အလက်များကို အခြေခံရမည်။ အခိုင်အမာပြောဆိုချက်နှင့် သက်သေပြရန် တာဝန်သည် အလုပ်ရှင်ထံတွင် ရှိသည်။ ဤကိစ္စတွင်၊ ၎င်းအတွက် အချက်အလက်အခြေခံ မလုံလောက်ပါ။ အလုပ်ရှင်သည် ဝန်ထမ်းအား ရှင်းလင်းချက်တောင်းခံခြင်း မရှိခဲ့၊ လျှို့ဝှက်စုဆောင်းထားသော အချက်အလက်များကို အားကိုးခဲ့၊ ကုမ္ပဏီကွန်ရက်ပြင်ပတွင် လုပ်ဆောင်သော အလုပ်များကို လုံလောက်စွာ ထည့်သွင်းစဉ်းစားရန် ပျက်ကွက်ခဲ့၊ ကြိုတင်သတိပေးချက် သို့မဟုတ် တိုးတက်ရန် အခွင့်အရေး မပေးခဲ့၊ ဝန်ထမ်း၏ ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအခြေအနေများအပေါ် မလုံလောက်သော အလေးချိန် မပေးခဲ့ပါ။ ထို့ကြောင့် ခရိုင်တရားရုံးက အကျဉ်းချုံးထုတ်ပယ်ခြင်းသည် မှန်ကန်မှုမရှိကြောင်းနှင့် အလုပ်ရှင်သည် ဦးစွာ လျော့နည်းသော ဝင်ရောက်စွက်ဖက်မှုများကို အသုံးပြုသင့်ကြောင်း ဆုံးဖြတ်ခဲ့သည်။

အလုပ်ရှင်အတွက် ငွေကြေးဆိုင်ရာ အကျိုးဆက်များ

အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းကို တရားဝင်မပေးခဲ့သောကြောင့် အလုပ်ရှင်အား လျော်ကြေးပုံစံအမျိုးမျိုးပေးရန် အမိန့်ချမှတ်ခဲ့သည်- ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်များအရ ကူးပြောင်းငွေပေးချေမှု၊ ပုံမှန်မဟုတ်သော ရပ်စဲမှုအတွက် လျော်ကြေးနှင့် ခြောက်လစာခန့်ရှိသော လစာနှင့် ညီမျှသော စုစုပေါင်း ယူရို ၆၀,၀၀၀ လျော်ကြေးပေးဆောင်ရန်။ တရားမျှတသော လျော်ကြေးပမာဏကို ဆုံးဖြတ်ရာတွင် အလုပ်သမားသည် ကောင်းစွာလုပ်ဆောင်နေချိန်တွင် အလုပ်ရှင်သည် ဂရုတစိုက် ကနဦးလုပ်ငန်းစဉ်ကို မလိုက်နာဘဲ တစ်ရက်ပြီးတစ်ရက် အလုပ်ရှင်ဥပဒေအရ ရရှိနိုင်သော အပြင်းထန်ဆုံးပြစ်ဒဏ်နှင့် ရင်ဆိုင်ခဲ့ရသည်ကို ပြည်နယ်တရားရုံးက ထည့်သွင်းစဉ်းစားခဲ့သည်။ အလုပ်ရှင်က ပုံသေဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်များအရ လျော်ကြေးပေးဆောင်ရန် လျှောက်ထားခဲ့သော နုတ်ယူမှုများကိုလည်း ပြန်ရုပ်သိမ်းခဲ့သည်။

HR နှင့် စီမံခန့်ခွဲမှုအတွက် လက်တွေ့သင်ခန်းစာများ

ဤဆုံးဖြတ်ချက်သည် လက်တွေ့လုပ်ဆောင်ရန်အတွက် ရှင်းလင်းသော သင်ခန်းစာများစွာကို ပေးပါသည်။ ဝန်ထမ်းများအား အိမ်မှအလုပ်လုပ်ခွင့်ပြုသည့်အခါ အလုပ်ချိန်၊ ရရှိနိုင်မှု၊ အထွက်နှုန်းနှင့် မည်သည့်နာရီမှတ်ပုံတင်ခြင်းနှင့်ပတ်သက်၍ ကြိုတင်ရှင်းလင်းစွာ စီစဉ်ပြီး မည်သည့်ဒစ်ဂျစ်တယ်ဒေတာကို စုဆောင်းသည်၊ မည်သည့်ရည်ရွယ်ချက်အတွက်နှင့် မည်သည့်အချိန်တွင် စစ်ဆေးနိုင်သည်ကို ပွင့်လင်းမြင်သာစွာ မှတ်တမ်းတင်ပါ။ ဝင်ရောက်ချိန်နှင့် ထွက်ချိန်ကဲ့သို့သော စနစ်ဒေတာများကို ရှိနေခြင်း သို့မဟုတ် စွမ်းဆောင်ရည်အတွက် အလိုအလျောက်စံနှုန်းအဖြစ် အသုံးမပြုပါနှင့်၊ ဂရုတစိုက်စုံစမ်းစစ်ဆေးမှု၏ တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းအဖြစ်သာ အသုံးမပြုပါနှင့်။ ဝန်ထမ်းတစ်ဦး၏ ကတိကဝတ်နှင့်ပတ်သက်၍ သံသယရှိပါက HR သည် ဦးစွာစကားပြောဆိုသင့်ပြီး ဝန်ထမ်းအား ရှင်းလင်းချက်တောင်းသင့်ပြီး ယာယီအချိန်မှတ်ပုံတင်ခြင်း၊ သတိပေးချက် သို့မဟုတ် တိုးတက်မှုအစီအစဉ်ကဲ့သို့သော ဝင်ရောက်စွက်ဖက်မှုနည်းသော အစီအမံများကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားသင့်သည်။ ဥပဒေရေးရာအခြေခံ၊ လိုအပ်ချက်၊ အချိုးကျမှုနှင့် လက်အောက်ခံဖြစ်မှုတို့၏ လိုအပ်ချက်များနှင့် နှိုင်းယှဉ်၍ မည်သည့်စောင့်ကြည့်မှုပုံစံကိုမဆို ကြိုတင်အကဲဖြတ်ပါ။ ဝန်ထမ်းကို ကြားနာပြီးနောက် ခိုင်မာသောအချက်ပြမှုများ တည်ရှိနေမှသာ စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးအစီအမံ - အကျဉ်းချုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းကိုသာ ထည့်သွင်းစဉ်းစားနိုင်သည်။

ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအချက်အလက်များ စီမံဆောင်ရွက်ခြင်းနှင့်ပတ်သက်သည့် အစီအစဉ်များနှင့် ဝန်ထမ်းများ၏ ရှိနေခြင်း၊ အပြုအမူ သို့မဟုတ် စွမ်းဆောင်ရည်ကို စောင့်ကြည့်ရန် ရည်ရွယ်သည့် အထောက်အကူပြု အဆောက်အအုံများအတွက်၊ Dutch Works Councils Act (WOR) ၏ ပုဒ်မ 27(1) အရ အလုပ်သမားကောင်စီ၏ သဘောတူညီချက်ရယူခွင့်သည် ထပ်မံသက်ဆိုင်ပါသည်။ ထိုကဲ့သို့သော အစီအစဉ် သို့မဟုတ် စောင့်ကြည့်ရေးစနစ်ကို မိတ်ဆက်လိုသော အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် အလုပ်သမားကောင်စီ၏ သဘောတူညီချက် လိုအပ်ခြင်း ရှိ၊ မရှိကို ကြိုတင်အကဲဖြတ်သင့်ပြီး လိုအပ်ပါက အစီအမံကို မကျင့်သုံးမီ ခရိုင်တရားရုံးမှ ထိုသဘောတူညီချက် သို့မဟုတ် အစားထိုးခွင့်ပြုချက်ကို ရယူသင့်သည်။

ဒါက လက်တွေ့မှာ ဘာကို ဆိုလိုတာလဲ။

ဝန်ထမ်းများကို လျှို့ဝှက်စောင့်ကြည့်ခြင်းသည် GDPR ပုဒ်မ ၅ ၏ မူများနှင့် ကိုက်ညီပြီး ပုဒ်မ ၆ GDPR တွင် ရည်ညွှန်းထားသည့်အတိုင်း တရားဝင်ဥပဒေအခြေခံပေါ်တွင် အခြေခံထားသည့်နေရာတွင်သာ ခုခံကာကွယ်နိုင်သည်။ ပုဒ်မ ၈၈ GDPR သည် အလုပ်အကိုင်ဆက်ဆံရေးတွင် ဒေတာလုပ်ဆောင်ခြင်းဆိုင်ရာ ပိုမိုတိကျသောစည်းမျဉ်းများအတွက် အတိုင်းအတာကို ခွင့်ပြုသော်လည်း လျှို့ဝှက်စောင့်ကြည့်ခြင်းအတွက် ဗလာချက်လက်မှတ်ကို ၎င်းကိုယ်တိုင် မပေးဆောင်ပါ။ စောင့်ကြည့်ခြင်းသည်လည်း လိုအပ်ပြီး အချိုးကျရမည်ဖြစ်ပြီး ဝင်ရောက်စွက်ဖက်မှုနည်းသောနည်းလမ်းများကို ဦးစွာထည့်သွင်းစဉ်းစားရမည်။ တရားမဝင်စုဆောင်းထားသောဒေတာ သို့မဟုတ် ရည်ရွယ်ထားသည်ထက် ကွဲပြားသောရည်ရွယ်ချက်အတွက် အသုံးပြုခြင်းသည် အလုပ်အကိုင်ဥပဒေပြစ်ဒဏ်အတွက် အခြေခံကို ပြင်းထန်စွာထိခိုက်စေနိုင်သည် - အထူးသဖြင့် အကျဉ်းချုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်း - နှင့် သိသာထင်ရှားသော ကိုယ်ရေးကိုယ်တာနှင့် အလုပ်အကိုင်ဥပဒေအန္တရာယ်များကို ဖြစ်ပေါ်စေနိုင်သည်။

ဤကိစ္စမှ အဓိကသင်ခန်းစာမှာ ဒစ်ဂျစ်တယ်စောင့်ကြည့်ခြင်းကို ဘယ်တော့မှ ခွင့်မပြုခြင်းမဟုတ်ဘဲ အလုပ်ရှင်သည် ခိုင်မာသောအကျိုးစီးပွားကို ဖော်ထုတ်နိုင်သည့်အခါ၊ အနည်းဆုံးဝင်ရောက်စွက်ဖက်သည့်နည်းလမ်းကို ရွေးချယ်ပြီး ဝန်ထမ်းအား ကြိုတင်ပွင့်လင်းမြင်သာစွာ အသိပေးနိုင်သည့်အခါတွင်သာ ခုခံကာကွယ်နိုင်သည်။ ဤကိစ္စတွင် အလုပ်ရှင်သည် အချက်သုံးချက်စလုံးတွင် ကျရှုံးခဲ့သည်- လှုံ့ဆော်မှုသည် မလုံလောက်သော ခိုင်မာမှု၊ စောင့်ကြည့်မှုသည် အလွန်ဝင်ရောက်စွက်ဖက်မှုနှင့် ကျယ်ပြန့်မှုမရှိသော အခြားရွေးချယ်စရာများကို အသုံးမပြုခဲ့ပါ။

မကြာခဏမေးခွန်းတွေမေး

အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ဝန်ထမ်း၏ login နှင့် logout data များကို ရိုးရိုးရှင်းရှင်း စစ်ဆေးနိုင်ပါသလား။

မဟုတ်ပါ။ GDPR ၏ အဓိပ္ပာယ်အတွင်း တရားဝင်အကျိုးစီးပွားရှိပါကနှင့် ဝန်ထမ်း၏ ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအချက်အလက်များကို ဝင်ရောက်စွက်ဖက်ခြင်းသည် အချိုးကျပြီး လိုအပ်ပါကသာ အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ဤကိုယ်ရေးကိုယ်တာဒေတာအမျိုးအစားကို စီမံဆောင်ရွက်နိုင်သည်။ ထို့အပြင်၊ ဝန်ထမ်းသည် ထိုကဲ့သို့သော စောင့်ကြည့်ခြင်းသည် ရှင်းလင်းစွာ ဆက်သွယ်ပြောဆိုထားသော မူဝါဒတစ်ခုမှတစ်ဆင့် ဖြစ်ပွားနိုင်ကြောင်း မူအရ ကြိုတင်သိရှိထားရမည်။ ၎င်းမရှိသည့်အခါ စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုသည် ဤကိစ္စတွင်ကဲ့သို့ လျင်မြန်စွာ တရားမဝင်ဖြစ်လာသည်။

အကောင့်ဝင်မထားတာနဲ့ အလုပ်မလုပ်တာ ဘာကွာခြားလဲ။

ကုမ္ပဏီကွန်ရက်ထဲသို့ ဝင်ရောက်ခြင်းမရှိခြင်းသည် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် အလုပ်မလုပ်ဟု အလိုအလျောက် မဆိုလိုပါ။ အခန်းကဏ္ဍများစွာတွင် ကွန်ပျူတာချိတ်ဆက်မှု မလိုအပ်သော အလုပ်များ၊ ဥပမာ တိုင်ပင်ဆွေးနွေးခြင်း၊ ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်း သို့မဟုတ် ကြီးကြပ်ခြင်းကဲ့သို့သော အလုပ်များလည်း ပါဝင်သည်။ ခရိုင်တရားရုံးက ဝင်ရောက်ခြင်းနှင့် ထွက်ခြင်းဒေတာများသည် အများဆုံး ညွှန်ပြချက်တစ်ခု ဖြစ်နိုင်သော်လည်း ၎င်းတို့ကိုယ်တိုင်က ဖွဲ့စည်းပုံဆိုင်ရာ နာရီလိုအပ်ချက်များ၏ လုံလောက်သော အထောက်အထား မဖြစ်စေကြောင်း အလေးပေးပြောကြားခဲ့သည်။

အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် သံသယတစ်ခုအပေါ် အခြေခံ၍ အကျဉ်းချုပ်အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းကို ඇතියටත්နိုင်ပါသလား။

မဟုတ်ပါ။ တရားဝင် အကျဉ်းချုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းအတွက် အလုပ်ရှင်မှ အခိုင်အမာပြောဆိုပြီး သက်သေပြရမည့် အရေးတကြီးအကြောင်းရင်းတစ်ခု လိုအပ်ပါသည်။ တရားရုံးသည် ၎င်းကို အကဲဖြတ်ရာတွင် အလွန်အမင်း ထိန်းချုပ်ထားသည်။ မပြည့်စုံသော သို့မဟုတ် တရားမဝင်ရရှိသော အထောက်အထားများအပေါ် အခြေခံသည့် သံသယသည် မလုံလောက်ပါ။ ထို့အပြင်၊ အလုပ်ရှင်သည် အလုပ်ခန့်ထားမှုဥပဒေအရ အပြင်းထန်ဆုံးပြစ်ဒဏ်ကို မရွေးချယ်မီ စကားပြောဆိုခြင်း၊ သတိပေးချက် သို့မဟုတ် တိုးတက်မှုအစီအစဉ်ကဲ့သို့သော ပိုမိုပေါ့ပါးသော အစီအမံများကို ဦးစွာစဉ်းစားရမည်။

ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် မတရားသဖြင့် အလုပ်ထုတ်ခံရပြီးနောက် မည်သည့်လျော်ကြေးငွေ ရရှိနိုင်သနည်း။

အကျဉ်းချုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းသည် တရားဝင်ပေးအပ်ခြင်းမရှိပါက ဝန်ထမ်းသည် အသွင်ကူးပြောင်းရေးငွေပေးချေမှု၊ အကြောင်းကြားစာကာလအတွင်း လစာနှင့်ညီမျှသော ပုံမှန်မဟုတ်သောထုတ်ပယ်မှုအတွက် လျော်ကြေးနှင့် တရားမျှတသောလျော်ကြေးငွေကို တောင်းဆိုနိုင်သည်။ တရားမျှတသောလျော်ကြေးငွေပမာဏသည် အလုပ်ရှင်ဘက်မှ အပြစ်ရှိသည့်အတိုင်းအတာနှင့် ဝန်ထမ်းအတွက် ထုတ်ပယ်ခြင်း၏အကျိုးဆက်များအပါအဝင် အမှု၏အခြေအနေအားလုံးပေါ်တွင် မူတည်သည်။

အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် အိမ်စာလုပ်ခြင်းကို အပိုစောင့်ကြည့်ခြင်း ပြုလုပ်ရန် ခွင့်ပြုနိုင်ပါသလား။

နောက်ထပ်မရှိဘဲလည်း မဟုတ်ပါ။ အိမ်မှအလုပ်လုပ်ခွင့်ပြုပါက အလုပ်ရှင်သည် အလိုအလျောက် နောက်ထပ် သို့မဟုတ် လျှို့ဝှက်စောင့်ကြည့်မှု ပြုလုပ်နိုင်သည်ဟု မဆိုလိုပါ။ အလုပ်ချိန်၊ ရရှိနိုင်မှု၊ ထွက်ရှိမှုနှင့် မည်သည့်မှတ်ပုံတင်မှုမဆိုနှင့်ပတ်သက်သည့် အစီအစဉ်များကို ကြိုတင်ရှင်းလင်းစွာ မှတ်တမ်းတင်ထားပြီး ဝန်ထမ်းများနှင့် ဆွေးနွေးသင့်သည်။ နောက်ထပ်စောင့်ကြည့်ခြင်းတွင်လည်း တိကျသော အစပျိုးမှုတစ်ခု ရှိရမည်ဖြစ်ပြီး လိုအပ်သည်ထက် ပိုမိုလုပ်ဆောင်၍မရပါ။

အလုပ်ချိန်နှင့်ပတ်သက်၍ သံသယရှိပါက အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ဘာလုပ်သင့်သနည်း။

တရားရုံးက စကားပြောဆိုခြင်း၊ အလုပ်ချိန်များကို ခြေရာခံခြင်း၊ သတိပေးချက်ထုတ်ပြန်ခြင်း သို့မဟုတ် တိုးတက်မှုအစီအစဉ်တစ်ခုစတင်ခြင်းကဲ့သို့သော ဝင်ရောက်စွက်ဖက်မှုနည်းသော အခြားရွေးချယ်စရာများကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်းဖော်ပြထားသည်။ ဤအဆင့်များသည် လုံလောက်သောရလဒ်များ မဖြစ်ပေါ်စေနိုင်သည့်အခါနှင့် ခိုင်မာပြီး အထောက်အထားပြနိုင်သော အချက်ပြမှုများရှိသည့်အခါမှသာ GDPR ၏ လိုအပ်ချက်များနှင့်အညီ ပိုမိုထိရောက်သော စောင့်ကြည့်ခြင်းကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားနိုင်သည်။

ဝန်ထမ်းတစ်ဦးအပေါ် ဒစ်ဂျစ်တယ်စောင့်ကြည့်မှုပုံစံတိုင်းသည် တရားမဝင်ပါသလား။

မဟုတ်ပါ။ အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ခိုင်မာပြီး လက်ရှိဖြစ်ပေါ်နေသော အကြောင်းရင်းတစ်ခု၊ ဥပမာ ခိုင်မာသောခြိမ်းခြောက်မှုများ သို့မဟုတ် အလွဲသုံးစားမှုဆိုင်ရာ အတွင်းပိုင်းအစီရင်ခံစာကဲ့သို့သော ခိုင်မာပြီး လက်ရှိဖြစ်ပေါ်စေသည့်အရာတစ်ခုရှိကြောင်းနှင့် ၎င်းသည် အချိုးကျမှုနှင့် လက်အောက်ခံဖြစ်မှုဆိုင်ရာ မူများနှင့်အညီ လုပ်ဆောင်ခဲ့ကြောင်း သက်သေပြနိုင်သည့်နေရာတွင် ဒစ်ဂျစ်တယ်စောင့်ကြည့်ခြင်းကို တရားမျှတစေနိုင်သည်။ ဥပမာအားဖြင့်၊ ၂၀၂၅ ခုနှစ် ဒီဇင်ဘာလ ၁၂ ရက်နေ့တွင် မြောက်ဟော်လန်ခရိုင်တရားရုံး (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471) ၏ ဆုံးဖြတ်ချက်ဖြင့် ၎င်းကို သရုပ်ဖော်ထားပြီး၊ ခိုင်မာသောခြိမ်းခြောက်မှုများဖြင့် ဖြစ်ပေါ်စေသော IT စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုနှင့် အတွင်းပိုင်းအစီရင်ခံစာတစ်ခုသည် တရားဝင်ကြောင်း တွေ့ရှိခဲ့ပြီး ၎င်း၏တွေ့ရှိချက်များကို အကျဉ်းချုပ်ထုတ်ပယ်ရန် အခြေခံအဖြစ် ဖွဲ့စည်းခွင့်ပြုခဲ့သည်။

ကောက်ချက်

ဤဆုံးဖြတ်ချက်က ဒစ်ဂျစ်တယ်စောင့်ကြည့်ရေးဒေတာကို အလုပ်ချိန်လိုအပ်ချက်၏ အထောက်အထားအဖြစ် ရိုးရိုးရှင်းရှင်း အသုံးမပြုနိုင်ကြောင်း ရှင်းရှင်းလင်းလင်း ဖော်ပြထားသည်။ ရှင်းလင်းသော လှုံ့ဆော်မှု သို့မဟုတ် ကြိုတင်သတင်းအချက်အလက်မရှိဘဲ လျှို့ဝှက်စွာ စောင့်ကြည့်သော အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုနှင့် ၎င်းအပေါ်အခြေခံ၍ ရာထူးမှထုတ်ပယ်မှု နှစ်ခုစလုံး မတည်မြဲနိုင်သည့်အန္တရာယ်ရှိသည်။ ထို့ကြောင့် ဘေးကင်းသောလမ်းကြောင်းမှာ- အချက်ပြမှုများကို ဂရုတစိုက်စုံစမ်းစစ်ဆေးပါ၊ ဦးစွာစကားပြောပါ၊ ထို့နောက်မှသာ အမှန်တကယ်လိုအပ်ပါက သင့်လျော်ပြီး အချိုးကျသော စောင့်ကြည့်ရေးအစီအမံကို ရွေးချယ်ပါ။