နယ်သာလန်နိုင်ငံတွင် တရားဝင်ခွင့်နှင့် အားလပ်ရက်ခံစားခွင့်များ

ဒတ်ခ်ျခွင့်ယူခြင်းဆိုင်ရာဥပဒေသည် ရက်ရောသော်လည်း အပိုင်းပိုင်းကွဲနေပါသည်။ အားလပ်ရက်သည် ဥပဒေတစ်ခုတွင် ပါဝင်ပြီး စောင့်ရှောက်မှုဆိုင်ရာခွင့်ယူခြင်းအမျိုးအစားများသည် အခြားဥပဒေတစ်ခုတွင် ပါဝင်ပြီး တစ်ခုချင်းစီတွင် ၎င်း၏ကိုယ်ပိုင်အသိပေးချက်စည်းမျဉ်းများ၊ ငွေပေးချေမှုအစီအစဉ်များနှင့် အလုပ်ရှင်တစ်ဦးမှ ငြင်းဆိုနိုင်သည့်အချိန်အတွက် စမ်းသပ်မှုတို့ ပါရှိသည်။ အခက်အခဲမှာ အခွင့်အရေးရှိမရှိ ရှားပါးသည်။ မည်သည့်အခွင့်အရေးကို အသုံးချနေသည်၊ မည်သူက ငွေပေးချေသည်နှင့် နှစ်ဖက်သဘောမတူပါက ဘာဖြစ်မည်ကို သိရှိခြင်းပင်ဖြစ်သည်။ ဤဆောင်းပါးသည် လက်ရှိအသက်ဝင်နေသော ဥပဒေအောက်ရှိ ရပ်တည်ချက်ကို ဖော်ပြထားသည်။

ဥပဒေနှစ်ခု၊ ယုတ္တိဗေဒနှစ်ခု

အားလပ်ရက်ခံစားခွင့်ကို အရပ်ဘက်ဥပဒေ၏ စာအုပ် ၇ ( Burgerlijk Wetboek , BW) ဖြင့် ထိန်းချုပ်ထားသည်။ ၎င်းသည် လုပ်ခလစာသဘောတူညီချက်၏ တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းဖြစ်သည်- အလုပ်လုပ်ခြင်းဖြင့် ရက်များရရှိပြီး လစာကို ထုတ်ယူနေစဉ်အတွင်း လစာဆက်လက်ရရှိကာ ၎င်းတို့သည် ဝန်ထမ်း၏ပိုင်ဆိုင်မှုဖြစ်ပြီး စာချုပ်သက်တမ်းကုန်ဆုံးသည့်အခါ ငွေသားဖြင့် ပေးချေနိုင်သည်။

စောင့်ရှောက်မှုနှင့်သက်ဆိုင်သော ခွင့်အမျိုးအစားများသည် အလုပ်နှင့်စောင့်ရှောက်မှုအက်ဥပဒေ ( Wet arbeid en zorg , WAZO) တွင် ပါဝင်သည်။ WAZO ခွင့်ကို စုဆောင်းခြင်းမဟုတ်ဘဲ ဝန်ထမ်း၏ပိုင်ဆိုင်မှုမဟုတ်ပါ။ ဘဝဖြစ်ရပ်တစ်ခုခုဖြစ်ပွားသည့်အခါ ပုံဆောင်ခဲများဖြစ်ပေါ်လာသည်- မွေးဖွားခြင်း၊ မွေးစားခြင်း၊ မိသားစုဝင်တစ်ဦး ဖျားနာခြင်း၊ အရေးပေါ်အခြေအနေ။ အချို့ကို အလုပ်ရှင်မှပေးချေပြီး အချို့ကို ဝန်ထမ်းအာမခံအေဂျင်စီ ( UWV ) မှပေးချေပြီး အချို့မှာ လုံးဝမဟုတ်ပါ။

ဘယ်ဥပဒေက အသက်ဝင်နေလဲဆိုတာက အကြောင်းရင်းလေးချက်ကြောင့် အရေးကြီးပါတယ်။ ငွေပေးချေမှု- အားလပ်ရက်က အမြဲတမ်း လစာအပြည့်နဲ့ဖြစ်ပြီး WAZO ခွင့်ရက်က ၁၀၀%၊ ၇၀% ဒါမှမဟုတ် လစာမဲ့ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ ငြင်းဆိုမှု- အလုပ်ရှင်က အားလပ်ရက်ယူတဲ့အချိန်ကို လွှမ်းမိုးမှုရှိပေမယ့် WAZO ခွင့်ရက်အများစုအတွက် ရပိုင်ခွင့်ကို ငြင်းပယ်လို့မရပါဘူး။ လျော်ကြေးပေးမှု- WAZO ခွင့်ရက်ကို တရားဝင်အားလပ်ရက်ကနေ နုတ်ယူလို့မရပါဘူး (အပိုဒ် ၃:၄ WAZO; အပိုဒ် ၇:၆၃၅ BW)။ သက်တမ်းကုန်ဆုံးရက်- အားလပ်ရက်က အချိန်ဇယားမှာ ကုန်ဆုံးပြီး အရည်အချင်းပြည့်မီတဲ့ အချိန်ကာလကျော်လွန်သွားရင် WAZO ခွင့်ရက်က သက်တမ်းကုန်ဆုံးပါတယ်။

စာအုပ် ၇ BW အရ အားလပ်ရက်ခံစားခွင့်

ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းထားသောနှင့် ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းမထားသောရက်များ- လေးကြိမ်စည်းမျဉ်း

ဝန်ထမ်းတိုင်းသည် တစ်နှစ်လျှင် သဘောတူညီထားသော အပတ်စဉ် အလုပ်ချိန်၏ အနည်းဆုံး လေးဆကို တရားဝင်ရရှိသည် (အပိုဒ် ၇:၆၃၄ BW)။ ရှစ်နာရီငါးရက် အလုပ်လုပ်သူတစ်ဦးအတွက် ၁၆၀ နာရီ သို့မဟုတ် ရက်နှစ်ဆယ်ဖြစ်ပြီး သုံးရက်ကြာ အချိန်ပိုင်းအလုပ်လုပ်သူတစ်ဦးအတွက် ၁၂ ရက်ဖြစ်သည်။ နာရီဖြင့်ဖော်ပြထားသော စည်းမျဉ်းသည် မည်သည့်အလုပ်ချိန်ပုံစံနှင့်မဆို ချိန်ညှိနိုင်သည်။

စာချုပ်အများစုနှင့် စုပေါင်းအလုပ်သမားသဘောတူညီချက်များ ( CAO ) သည် ပိုမိုခွင့်ပြုသည်။ အနည်းဆုံးထက်ကျော်လွန်သော မည်သည့်အရာမဆို ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်မရှိသောနေ့ဖြစ်သည် ( bovenwettelijke vakantiedag )။ ဤခွဲခြားချက်သည် ရက်များကို မည်သို့ယူသည်ကို မထိခိုက်သော်လည်း ၎င်းတို့မည်မျှကြာမည်ကို ဆုံးဖြတ်ပေးပြီး အလုပ်ခန့်ထားစဉ်အတွင်း ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းထားသောရက်များကို ငွေသားဖြင့်ဝယ်ယူ၍မရပါ (အပိုဒ် ၇:၆၄၀ BW)။ ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်မဟုတ်သောရက်များသည် ဝယ်ယူနိုင်သည်။

သက်တမ်းကုန်ဆုံးရက်- ခြောက်လ၊ ငါးနှစ်နှင့် အရေးကြီးသောခြွင်းချက်

ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းရက်များသည် ၎င်းတို့စုဆောင်းရရှိသော ပြက္ခဒိန်နှစ်ကုန်ဆုံးပြီးနောက် ခြောက်လအကြာတွင် ကုန်ဆုံးသည် (အပိုဒ် 7:640a BW)၊ ထို့ကြောင့် ပြက္ခဒိန်တစ်နှစ်တွင် စုဆောင်းရရှိသော ရက်များသည် မယူပါက နောက်နှစ် ဇူလိုင်လ ၁ ရက်နေ့တွင် ကုန်ဆုံးသည်။ ရည်ရွယ်ချက်မှာ ကျန်းမာရေးနှင့် ဘေးကင်းရေးဖြစ်သည်- ဝန်ထမ်းများသည် ဘဏ်ခွင့်မဟုတ်ဘဲ အနားယူသင့်သည်။ ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းမဟုတ်သော ရက်များသည် ထိုစည်းမျဉ်းမှ ကင်းလွတ်ပြီး ပုံမှန်ငါးနှစ်ကန့်သတ်ချက်ကာလ (အပိုဒ် 7:642 BW)။ ထို့ကြောင့် လက်ကျန်ရက်များကို အလွှာလိုက်ခွဲထားပြီး စာချုပ် သို့မဟုတ် CAO မှ အခြားနည်းဖြင့် မပြောပါက ကျန်ရှိသောသက်တမ်း အတိုဆုံးရက်များကို ဦးစွာယူသည်။

ခြွင်းချက်ကတော့ တရားစွဲဆိုမှုအများစု ဖြစ်ပေါ်လာတဲ့နေရာပါ။ ဝန်ထမ်းက ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စွာ ခွင့်ယူနိုင်ခြင်းမရှိပါက တရားဝင်ရက်များသည် သက်တမ်းကုန်ဆုံး မည်မဟုတ်ပါ (အပိုဒ် ၇:၆၄၀က BW)။ ရေရှည်ဖျားနာမှုသည် ထင်ရှားသော်လည်း ပိုမိုကျယ်ပြန့်သည်- ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ခွင့်ယူရန်ငြင်းဆန်ခြင်း သို့မဟုတ် လက်တွေ့မကျသော အလုပ်ပမာဏ သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းဖိအားအောက်တွင် ခွင့်ယူခြင်းသည် သက်တမ်းကုန်ဆုံးခြင်းကို ဆန့်ကျင်နိုင်သည်။

ဥရောပတရားရုံးဆိုင်ရာဥပဒေက ဤအရာကို ပိုမိုတွန်းအားပေးခဲ့ပြီး ဒတ်ချ်တရားရုံးများက လိုက်နာဆောင်ရွက်ကြသည်။ Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV v Tetsuji Shimizu (Court of Justice of the European Union၊ ၂၀၁၈ ခုနှစ်၊ နိုဝင်ဘာလ ၆ ရက်၊ အမှု C-684/16၊ ECLI:EU:C:2018:874) တွင် တရားရုံးက ဝန်ထမ်းက တောင်းဆိုခြင်းမပြုသောကြောင့်သာ လစာပေးနှစ်စဉ်ခွင့်ရက် ပျက်ပြယ်ခြင်းမဟုတ်ကြောင်း ဆုံးဖြတ်ခဲ့သည်။ အလုပ်ရှင်သည် ဝန်ထမ်းအား အချိန်မီ တိကျပြီး ပွင့်လင်းမြင်သာစွာ အသိပေးထားရမည်ဖြစ်ပြီး၊ ယင်းခွင့်ရက် ဆုံးရှုံးသွားမည်ဖြစ်ကြောင်း အကြောင်းကြားထားရမည်။ တိတ်ဆိတ်နေသော အလုပ်ရှင်သည် အကျိုးဆက်ကို ခံရမည်ဖြစ်သည်။

သင်ခန်းစာကို နှစ်ဖက်စလုံးက လုပ်ဆောင်ပါတယ်။ အလုပ်ရှင်တွေဟာ သက်တမ်းကုန်ဆုံးရက်မတိုင်ခင်မှာ အန္တရာယ်ရှိတဲ့ရက်တွေကို ဖော်ပြပြီး အထောက်အထားတွေကို သိမ်းဆည်းထားသင့်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းလက်စွဲစာအုပ်မှာ စာကြောင်းတစ်ကြောင်းတည်းနဲ့ မလုံလောက်ပါဘူး။ ဝန်ထမ်းတွေအတွက် တောင်းဆိုချက်တစ်ခု ပြုလုပ်ပြီး ငြင်းပယ်ခံရတာဟာ ထိကိုင်မထိကိုင်ဘဲ ကျန်ရစ်ခဲ့တဲ့ လက်ကျန်ငွေထက် အများကြီးပိုတန်ဖိုးရှိတယ်ဆိုတာ ထင်ရှားပါတယ်။

နေမကောင်းဖြစ်နေချိန်မှာ အားလပ်ရက်

ဖျားနာနေသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် မသန်စွမ်းမှုတစ်လျှောက်လုံးတွင် တရားဝင်နှင့် တရားဝင်မဟုတ်သော အားလပ်ရက်အပြည့်အဝကို ရရှိသည် (အပိုဒ် 7:639 BW)။ ယခင်ဖျားနာမှုကန့်သတ်ချက်သည် နောက်ဆုံးခြောက်လအတွက် မရှိတော့ပါ။ ဖျားနာသည့်ရက်များကို ဝန်ထမ်း၏ သဘောတူညီချက်ဖြင့်သာ အားလပ်ရက်အဖြစ် ရေတွက်သောကြောင့်၊ စာချုပ်ပါ စည်းကမ်းချက်တစ်ခုဖြင့်သာ မလုပ်ဆောင်ပါ (အပိုဒ် 7:636 BW)။ ရေးသားထားသော သဘောတူညီချက်တစ်ခုသည် တရားဝင်မဟုတ်သော ရက်များကိုသာ နုတ်ယူခွင့်ပြုနိုင်သည်၊ ၎င်းသည် CAO ၏ ဘုံညှိနှိုင်းမှုဖြစ်သည်။ အားလပ်ရက်အစစ်အမှန်ယူခြင်းသည် ဖျားနာနေသော ဝန်ထမ်းအတွက် အကျိုးရှိသည်၊ အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် ၎င်းသည် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးတာဝန်ဝတ္တရားများကို ဆိုင်းငံ့ထားသောကြောင့်ဖြစ်သည်။ ၎င်းကို ရှင်းလင်းစွာ သဘောတူပြီး ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးအစီအစဉ်တစ်ခု လုပ်ဆောင်နေပါက ကုမ္ပဏီဆရာဝန်၏ အမြင်ကို ဦးစွာရယူပါ။

WAZO ထွက်ခွာမှုအမျိုးအစားများကို တစ်ချက်ကြည့်လိုက်ရုံဖြင့် သိရှိနိုင်ပါသည်။

အပတ်စဉ် အလုပ်ချိန်၏ ဆတိုးကိန်းအဖြစ် ဖော်ပြထားသော ကြာချိန်များကို အချိန်ပိုင်းစာချုပ်များအဖြစ် အလိုအလျောက် ချိန်ညှိပေးပါသည်။ UWV အကျိုးခံစားခွင့်များကို နေ့စဉ်လုပ်ခ ( dagloon ) ပေါ်တွင် တွက်ချက်ပြီး ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်များအရ အများဆုံးရရှိငွေဖြင့် ကန့်သတ်ထားပြီး တစ်နှစ်လျှင် နှစ်ကြိမ် ပြင်ဆင်ပါသည်။

ကိုယ်ဝန်ဆောင်ခွင့်နှင့် မီးဖွားခွင့်

ကိုယ်ဝန်ဆောင်ခွင့်ရက်သည် မွေးဖွားမည့်ရက်မတိုင်မီ ခြောက်ပတ်အလိုတွင် စတင်ပြီး လေးပတ်ထက် နောက်မကျစေရ (အပိုဒ် ၃:၁ WAZO)။ ကလေးနောက်ကျမှ မွေးဖွားပါက မီးဖွားခွင့်မှ နုတ်ယူမည့်အစား အပိုရက်များကို ထည့်သွင်းပါသည်။

မဖြစ်မနေလုပ်ရမယ့်အချက်ကို ကျန်းမာရေးကောင်းမွန်ပြီး စောစောပြန်လာချင်တဲ့ ဝန်ထမ်းတွေက မကြာခဏ အထင်လွဲမှားတတ်ကြပါတယ်။ မီးဖွားပြီး ခြောက်ပတ်ကြာ ခွင့်ယူရမှာဖြစ်ပြီး ဒါကို စွန့်လွှတ်လို့မရပါဘူး။ အလုပ်ရှင်က စောစောပြန်လာခွင့်ပြုတာဟာ တရားမဝင်လုပ်ရပ်ပါ။ အဲဒီခြောက်ပတ်ထက်ကျော်လွန်ပြီး ကျန်တာကို မွေးဖွားပြီး သုံးပတ်အတွင်း တောင်းဆိုရင် ရက်သတ္တပတ်သုံးဆယ်အထိ ခွဲဝေပေးနိုင်ပါတယ်။ အလုပ်ရှင်က ပုံမှန်အားဖြင့် အကျိုးခံစားခွင့်အတွက် လျှောက်ထားပြီး ပုံမှန်အတိုင်း လစာငွေကို ဆက်လက်ပေးအပ်ပါတယ် (အပိုဒ် ၃:၁၁ WAZO)၊ ရည်ရွယ်ထားတဲ့ အလုပ်စတင်မယ့်ရက်ကို သုံးပတ်ကြိုတင်အကြောင်းကြားရပါမယ် (အပိုဒ် ၃:၃ WAZO)။ ခွင့်နှစ်ခုလုံးကို ငြင်းပယ်လို့မရပါဘူး။

မွေးဖွားခွင့်နှင့် အိမ်ထောင်ဖက်များအတွက် အပိုမွေးဖွားခွင့်

လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွင် အစီအစဉ်အတိုင်း ရယူထားသော အခွင့်အရေးနှစ်ခုရှိသည်။ မွေးဖွားခွင့် (အပိုဒ် ၄:၂ WAZO) ကို ငြင်းပယ်၍မရဘဲ ဝန်ထမ်းက ရက်များကို ရွေးချယ်သည်။ ၂၀၂၀ ခုနှစ်မှစ၍ ရရှိနိုင်သော နောက်ထပ်မွေးဖွားခွင့် (အပိုဒ် ၄:၂က WAZO) တွင် ပုံမှန်အပတ်ကို ဦးစွာယူရန် လိုအပ်သည်။ လေးပတ်ကြိုတင်အကြောင်းကြားရမည်ဖြစ်ပြီး အလုပ်ရှင်သည် UWV သို့ လျှောက်ထားရမည် (အပိုဒ် ၄:၂ခ၊ အပိုဒ် ၄:၂ဂ WAZO)။ အလုပ်ရှင်သည် ၎င်းကို ငြင်းပယ်၍မရသော်လည်း ဆွဲဆောင်မှုရှိသော စီးပွားရေးအကျိုးစီးပွားရှိပါက ရက်သတ္တပတ်များကို မည်သို့ခွဲဝေပေးသည်ကို ချိန်ညှိနိုင်သည်။

အပိုဆုကြေးငွေသည် ၇၀% ဖြစ်ပြီး ကန့်သတ်ထားသောကြောင့် လစာပိုမိုမြင့်မားသော လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်သည် အမှန်တကယ်ဝင်ငွေလျှော့ချမှုကို ရယူသည်။ CAO အချို့နှင့် အလုပ်ရှင်များသည် ၎င်းကို ထပ်ဆောင်းပေးသောကြောင့် ဝန်ထမ်းများသည် စီစဉ်ခြင်းမပြုမီ စစ်ဆေးသင့်သည်။

မိဘခွင့်

ရပိုင်ခွင့်သည် မိဘတစ်ဦးစီနှင့် ကလေးတစ်ဦးစီအတွက်ဖြစ်သောကြောင့် အမွှာညီအစ်ကိုမောင်နှမများ၏ မိဘနှစ်ဦးတွင် သီးခြားရပိုင်ခွင့်လေးခုရှိသည် (အပိုဒ် ၆:၁၊ အပိုဒ် ၆:၂ WAZO)၊ ကလေးအသက်ရှစ်နှစ်ပြည့်သည်အထိ အကျုံးဝင်သည် (အပိုဒ် ၆:၄ WAZO)။ ၂၀၂၂ ခုနှစ် ဩဂုတ်လ ၂ ရက်နေ့မှစ၍ ပထမကိုးပတ်သည် နေ့စဉ်လုပ်ခ၏ ၇၀% ၏ ​​UWV အကျိုးခံစားခွင့်ကို ရရှိမည်ဖြစ်ပြီး ကန့်သတ်ထားသည် (အပိုဒ် ၆:၃ WAZO)။ လူများကို ဆွဲဆောင်သည့်အခြေအနေမှာ အချိန်ကိုက်ဖြစ်သည်- ထိုကိုးပတ်ကို ကလေး၏ပထမနှစ်အတွင်း ယူရမည်ဖြစ်ပြီး နောက်ပိုင်းယူသောရက်သတ္တပတ်များသည် မိဘခွင့်အဖြစ် ဆက်လက်ရှိနေသော်လည်း အခကြေးငွေမရပါ။ မွေးစားခြင်း သို့မဟုတ် မွေးစားကလေးအတွက် ရည်ညွှန်းချက်မှာ ကလေးကို အိမ်ထောင်စုထဲသို့ အမှန်တကယ်ခေါ်ဆောင်ပြီးနောက် ပထမနှစ်ဖြစ်ပြီး လစာပေးရက်သတ္တပတ်များကို ထိုအချိန်တွင် ကလေးသည် ရှစ်နှစ်အောက်ဖြစ်ပါကသာ ရရှိနိုင်ပါသည် (အပိုဒ် ၆:၃ WAZO)။

ရည်ရွယ်ထားသည့် အလုပ်ချိန်မတိုင်မီ အနည်းဆုံး နှစ်လအလိုတွင် အကြောင်းကြားရမည် (အပိုဒ် ၆:၅ WAZO)။ ဝန်ထမ်းသည် ခွင့်ရက်ကို မည်သို့ခွဲဝေပေးမည်ကို အဆိုပြုသည်- တစ်ပတ်ပြည့်၊ တစ်ပတ်လျှင် သတ်မှတ်ထားသောရက် သို့မဟုတ် ပိုရှည်သောကာလအတွင်း အလုပ်ချိန်လျှော့ချခြင်း။ အလုပ်ရှင်သည် မိဘခွင့်ကို ငြင်းပယ်နိုင်သော်လည်း စတင်မည့်ရက်မတိုင်မီ လေးပတ်ထက် နောက်မကျစေဘဲ ဆွဲဆောင်မှုရှိသော စီးပွားရေးအကျိုးစီးပွားဆိုင်ရာ အကြောင်းပြချက်များဖြင့် ပုံစံကို ပြောင်းလဲနိုင်သည်။

၇၀% ကိန်းဂဏန်းမှာ သိထားသင့်တဲ့ အတိုချုပ်သမိုင်းကြောင်းရှိပါတယ်။ ညွှန်ကြားချက် (EU) 2019/1158 ကို ပြောင်းလဲထားတဲ့ ၂၀၂၁ ခုနှစ် အောက်တိုဘာလ ၁၃ ရက်နေ့ အကောင်အထည်ဖော်ရေးအက်ဥပဒေ (Stb. 2021, 592) မှာ နေ့စဉ်လုပ်ခရဲ့ ၅၀% အဖြစ် အကျိုးခံစားခွင့်ကို သတ်မှတ်ထားပါတယ်။ အက်ဥပဒေ အသက်မဝင်ခင် ၂၀၂၂ ခုနှစ် ဧပြီလ ၂၆ ရက်နေ့ (Stb. 2022, 174) အမိန့်နဲ့ ၇၀% အထိ တိုးမြှင့်ခဲ့တာကြောင့် အပိုဒ် ၆:၃ WAZO နှုန်းထားဟာ ၂၀၂၂ ခုနှစ် ဩဂုတ်လ ၂ ရက်နေ့ကတည်းက ၇၀% ရှိခဲ့ပါတယ်။ အဲဒီကတည်းက မပြောင်းလဲသေးပါဘူး။ ပိုမိုကျယ်ပြန့်သော ပြုပြင်ပြောင်းလဲမှုကို ပြင်ဆင်နေသော်လည်း ပြဋ္ဌာန်းခြင်း မရှိသေးပါ။ အစိုးရသည် ၂၀၂၆ ခုနှစ် ဇွန်လ ၂၉ ရက်နေ့တွင် Verlofwet မူကြမ်းကို တိုင်ပင်ဆွေးနွေးရန် တင်သွင်းခဲ့ပြီး၊ ဥပဒေပြုခွင့်အမျိုးအစားများကို အုပ်စုသုံးစုဖြစ်သည့် မွေးဖွားခြင်းနှင့် ကလေးပြုစုစောင့်ရှောက်ခြင်းဆိုင်ရာ ခွင့်၊ ဆွေမျိုးများကို ပြုစုစောင့်ရှောက်ရန် ခွင့်နှင့် ကိုယ်ရေးကိုယ်တာခွင့်အဖြစ် ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းခဲ့ပြီး ခွင့်ကာလ သို့မဟုတ် အကျိုးခံစားခွင့်အဆင့်ကို မပြောင်းလဲဘဲ ၂၀၂၈ ခုနှစ် ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့တွင် စတင်ရန် ရည်ရွယ်ထားသည်။ ထိုအချိန်အထိ ဤနေရာတွင် ဖော်ပြထားသော WAZO စည်းမျဉ်းများသည် အကျုံးဝင်ပါသည်။

မွေးစားခြင်းနှင့် ပြုစုစောင့်ရှောက်ခြင်းဆိုင်ရာ ခွင့်ယူခြင်း

ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ကလေးတစ်ဦးကို မွေးစားခြင်း သို့မဟုတ် မွေးစားကလေးကို အိမ်ထောင်စုထဲသို့ ကြာရှည်စွာ ခေါ်ဆောင်သွားခြင်းသည် UWV မှ ပေးချေသော ခြောက်ပတ်ခွင့် (အပိုဒ် ၃:၂ WAZO) ရရှိခွင့်ရှိသည် (အပိုဒ် ၃:၉ WAZO)။ မွေးစားမိဘနှစ်ဦးစလုံးသည် တစ်ဦးချင်းခံစားခွင့်ရှိသည်။ ဥပဒေအရ အများဆုံးခွင့်မှာ ၂၆ ပတ်ကာလအတွင်း ခြောက်ပတ်ဆက်တိုက်ဖြစ်ပြီး၊ အခွင့်အရေးသည် ကလေးကို အမှန်တကယ်လက်ခံခြင်းမပြုမီ လေးပတ်မှစ၍ စတင်သည်။ ဝန်ထမ်း၏ တောင်းဆိုချက်အရ ရက်သတ္တပတ်များကို တစ်ဘလောက်အဖြစ်ယူမည့်အစား ထိုဝင်းဒိုးတစ်လျှောက်တွင် ခွဲဝေနိုင်သည်။ မွေးစားကလေးများအတွက်လည်း အလားတူစည်းမျဉ်းများ သက်ရောက်သည် (အပိုဒ် ၃:၂ WAZO)။ မွေးစားခြင်း သို့မဟုတ် နေရာချထားခြင်းကို သက်သေပြသည့် စာရွက်စာတမ်းများနှင့်အတူ သုံးပတ်ကြိုတင်အကြောင်းကြားရန် လိုအပ်ပါသည်။

အကျိုးခံစားခွင့်ကို ခွင့်ရက်စတင်မည့်ရက်မတိုင်မီ နှစ်ပတ်ထက်နောက်မကျစေဘဲ လျှောက်ထားရမည်။ လျှောက်လွှာနောက်ကျပါက အထူးကိစ္စရပ်များမှအပ လျှောက်လွှာမတင်မီ တစ်နှစ်အတွင်းသာ အကျိုးခံစားခွင့်ရှိပါသည် (အပိုဒ် ၃:၁၁ WAZO)။

ရေတိုနှင့် ရေရှည်စောင့်ရှောက်မှုခွင့်

ကာလတိုစောင့်ရှောက်မှုခွင့် (အပိုဒ် ၅:၁ WAZO) သည် ဖျားနာနေသော သို့မဟုတ် မှီခိုနေသောကလေး၊ အိမ်ထောင်ဖက်၊ မိဘ၊ အဘိုးအဘွား၊ မြေး သို့မဟုတ် မောင်နှမ သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်း၏လူမှုအသိုင်းအဝိုင်းရှိ အခြားသူတစ်ဦးအတွက် လိုအပ်သောစောင့်ရှောက်မှုကို ကာမိပါသည်။ အလုပ်ရှင်သည် လစာ၏ ၇၀% ကို ဥပဒေအရ အနည်းဆုံးလုပ်ခလစာဖြင့် ပေးချေသည် (အပိုဒ် ၅:၆ WAZO)။ ဖြစ်နိုင်သည့်နေရာတွင် ကြိုတင်အစီရင်ခံပြီး အကြောင်းရင်း၊ မျှော်လင့်ထားသောကြာချိန်နှင့် စောင့်ရှောက်မှုကို မည်သို့စီစဉ်မည်ကို ဖော်ပြသည် (အပိုဒ် ၅:၃ WAZO)။

ရေရှည်စောင့်ရှောက်မှုခွင့် (အပိုဒ် ၅:၉ WAZO) သည် အသက်အန္တရာယ်ရှိသော ဖျားနာနေသူ သို့မဟုတ် ပြင်းထန်စွာဖျားနာနေသူ သို့မဟုတ် မှီခိုနေသူအတွက် စောင့်ရှောက်မှုကို အကျုံးဝင်သည်။ ၎င်းကို အခကြေးငွေမယူဘဲ အနည်းဆုံး နှစ်ပတ်ကြိုတင်အကြောင်းကြားပြီး ရှည်လျားသောကာလတွင် လျှော့ချထားသော နာရီအဖြစ် သတ်မှတ်လေ့ရှိသည် (အပိုဒ် ၅:၁၁ WAZO)။

အရေးပေါ်နှင့် ခဏတာ ပျက်ကွက်ခွင့်

အရေးပေါ်ခွင့် (အပိုဒ် ၄:၁ WAZO) တွင် ချက်ချင်းဂရုစိုက်ရန် လိုအပ်သော မမျှော်လင့်ထားသော အခြေအနေများ ပါဝင်သည်- ပိုက်ပေါက်ခြင်း၊ ကျောင်းမှ ကလေးကို သွားကြိုခြင်း၊ မိသားစုအတွင်း သေဆုံးခြင်း၊ အလုပ်ချိန်ပြင်ပတွင် အချိန်ဇယားဆွဲ၍မရသော အရေးပေါ်ဆေးကုသမှု ချိန်းဆိုမှု။ ၎င်းသည် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စွာ လိုအပ်သလောက် ကြာနိုင်သည်၊ တစ်ခါတစ်ရံ တစ်နာရီ၊ တစ်ခါတစ်ရံ တစ်ရက်ဖြစ်သည်။ ဝန်ထမ်းသည် အလုပ်ရှင်ထံ အမြန်ဆုံးအကြောင်းကြားရမည်ဖြစ်ပြီး နောက်ပိုင်းတွင် ဖြစ်ပျက်ခဲ့သည်များကို ရှင်းပြရမည်။ အခြေအနေများသည် အရည်အချင်းပြည့်မီမှုရှိမရှိကို အလုပ်ရှင်က နောက်ပိုင်းတွင် အငြင်းပွားနိုင်သော်လည်း ၎င်းကို ကြိုတင်ငြင်းပယ်၍မရပါ။ အရေးပေါ်အခြေအနေသည် ရေရှည်စောင့်ရှောက်မှုဖြစ်လာပါက၊ ပျက်ကွက်မှုသည် ပုံမှန်အားဖြင့် ရေတိုစောင့်ရှောက်မှုခွင့်အဖြစ် ပြောင်းလဲသွားလေ့ရှိသည်။

လစာမဲ့ခွင့်ယူခြင်း

အထက်ဖော်ပြပါ WAZO အမျိုးအစားများအပြင် အခကြေးငွေမယူသော ခွင့်ယူခွင့်အတွက် ယေဘုယျဥပဒေအရ အခွင့်အရေးမရှိပါ။ CAO သို့မဟုတ် စာချုပ်က ရပိုင်ခွင့်တစ်ခုကို မဖန်တီးပေးပါက အားလပ်ရက်၊ အိမ်ပြန်ခရီးရှည် သို့မဟုတ် ပညာသင်ကြားရန် အချိန်သည် သဘောတူညီချက်ကိစ္စဖြစ်သည်။ ခွင့်ပြုသည့်အခါ ကြာချိန်၊ အားလပ်ရက်စုဆောင်းခြင်းဆိုင်ရာ ကိုင်တွယ်ပုံ၊ ပင်စင်ထည့်ဝင်ငွေနှင့် ကျန်းမာရေးအာမခံဆိုင်ရာ ရာထူးနှင့် သက်ဆိုင်ရာနေရာတွင် နေထိုင်ခွင့်ပါမစ်ကို မှတ်တမ်းတင်ပါ။ အခကြေးငွေမယူသော ခွင့်ယူခွင့်သည် ဝန်ထမ်း၏ လူဝင်မှုကြီးကြပ်ရေးရာထူးနှင့် အနာဂတ်အကျိုးခံစားခွင့်များအတွက် အခြေခံကို ထိခိုက်စေနိုင်သည်။

ငြင်းပယ်ခြင်းနှင့် ဆွဲဆောင်မှုရှိသော စီးပွားရေးအကျိုးစီးပွားစမ်းသပ်မှု

“ဆွဲဆောင်မှုရှိသော စီးပွားရေးအကျိုးအမြတ်” ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) ဟူသော စကားစုသည် ဒတ်ခ်ျနိုင်ငံမှ ထွက်ခွာသည့် ဥပဒေပြုရေးတွင် ပြန်လည်ဖြစ်ပွားသော်လည်း နေရာတိုင်းတွင် တူညီသောအလုပ်ကို မလုပ်ပါ။

• လုံးဝငြင်းဆန်လို့မရပါဘူး: ကိုယ်ဝန်ဆောင်ခွင့်နှင့် မီးဖွားခွင့်၊ မွေးဖွားခွင့်နှင့် အရေးပေါ်ခွင့်။ ဤအခွင့်အရေးသည် လုံးဝဖြစ်သည်။
• ရပိုင်ခွင့်ကို ငြင်းပယ်၍မရသော်လည်း ပုံစံကို ချိန်ညှိနိုင်သည်- မိဘခွင့် (အပိုဒ် ၆:၅ WAZO)၊ မွေးဖွားခွင့်အပို (အပိုဒ် ၄:၂က WAZO) နှင့် မွေးစားခွင့်။ ဆွဲဆောင်မှုရှိသော စီးပွားရေးအကျိုးစီးပွားတစ်ခုရှိပါက အလုပ်ရှင်သည် ဝန်ထမ်းနှင့် တိုင်ပင်ပြီးနောက် ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်ကာလအတွင်း ခွင့်ကို ပြန်လည်ခွဲဝေပေးနိုင်သည်။
• ထိုအကြောင်းပြချက်ဖြင့် ပြတ်ပြတ်သားသား ငြင်းပယ်နိုင်သည်- ရေတိုစောင့်ရှောက်မှုခွင့် (အပိုဒ် ၅:၄ WAZO) နှင့် ရေရှည်စောင့်ရှောက်မှုခွင့် (အပိုဒ် ၅:၁၁၊ အပိုဒ် ၅:၁၂ WAZO)။ ရေတိုစောင့်ရှောက်မှုခွင့်သည် ပုံမှန်မဟုတ်ပါ- ၎င်းသည် သတင်းပို့သည့်အခါ စတင်ပြီး အလုပ်ရှင်သည် ၎င်း၏အကျိုးစီးပွားသည် ဝန်ထမ်း၏အကျိုးစီးပွားထက် ပိုများသည့်အခါတွင် ၎င်းကို အဆုံးသတ်နိုင်သည်။ ရေရှည်စောင့်ရှောက်မှုခွင့်ကို ကြိုတင်ငြင်းပယ်နိုင်သည်။

စမ်းသပ်မှုက ပင်ပန်းပါတယ်။ အလုပ်ပျက်ကွက်တာက အဆင်မပြေဘူး ဒါမှမဟုတ် လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေက အကာအကွယ်ပေးရုံနဲ့ မလုံလောက်ပါဘူး။ အလုပ်ရှင်က ဘေးကင်းရေးကို ထိန်းသိမ်းလို့မရဘူး၊ ဒါမှမဟုတ် လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှုကို ရပ်တန့်ရမယ်ဆိုတဲ့ ခိုင်မာပြီး ပြင်းထန်တဲ့ အနှောင့်အယှက်ကို ပြသရမှာဖြစ်ပြီး ဝန်ထမ်းရဲ့ အကျိုးစီးပွားနဲ့ ချိန်ဆရပါမယ်။ တရားရုံးတွေက ယာယီအကာအကွယ်ပေးမှုလိုမျိုး တခြားနည်းလမ်းတွေကို ရှာဖွေခဲ့သလား၊ မရှာဖွေဘူးလားဆိုတာကို စစ်ဆေးပြီး အဲဒီအချိန်မှာ အကြောင်းပြချက်တွေကို ရေးသားဖော်ပြသင့်ပါတယ်။

အားလပ်ရက်သည် ကွဲပြားစွာအလုပ်လုပ်သည်။ အပိုဒ် ၇:၆၃၈ BW အရ အလုပ်ရှင်သည် ဝန်ထမ်းအား နှစ်စဉ် အနည်းဆုံးလုပ်အားခကို ရယူခွင့်ပြုရမည်ဖြစ်ပြီး ဝန်ထမ်း၏ဆန္ဒနှင့်အညီ ရက်စွဲများကို သတ်မှတ်ရမည်ဖြစ်ပြီး ခိုင်လုံသောအကြောင်းပြချက်များအတွက်သာ ရက်စွဲများမှ နုတ်ထွက်ရမည်ဖြစ်သည်။ တိတ်ဆိတ်နေခြင်းသည် အကျိုးဆက်များရှိသည်- အလုပ်ရှင်သည် အားလပ်ရက်တောင်းဆိုချက်ကို စာဖြင့်တုံ့ပြန်ရန် နှစ်ပတ်အချိန်ရှိပြီး မတုံ့ပြန်ပါက ဝန်ထမ်းတောင်းဆိုသည့်အတိုင်း အားလပ်ရက်ကို သတ်မှတ်သည်။

Wet flexibel နှင့် အပြန်အလှန် တုံ့ပြန်မှု

ခွင့်ယူခြင်းသည် အမြဲတမ်းမှန်ကန်သောကိရိယာမဟုတ်ပါ။ ဂရုစိုက်မှုတာဝန်များသည် ရံဖန်ရံခါမဟုတ်ဘဲ ဖွဲ့စည်းပုံဆိုင်ရာဖြစ်ပြီး ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် အလုပ်ခွင်ပုံစံကို အမြဲတမ်းပြောင်းလဲရန် လိုအပ်လေ့ရှိသည်။ ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်ရှိသော အလုပ်လုပ်ကိုင်မှုအက်ဥပဒေ ( Wet flexibel werken , WFW) သည် အလုပ်ချိန်အရေအတွက်၊ အလုပ်ချိန် သို့မဟုတ် အလုပ်ခွင်နေရာကို ပြောင်းလဲရန် တောင်းဆိုမှုကို ခွင့်ပြုသည်။ ဝန်ထမ်းသည် ရည်ရွယ်ထားသော အလုပ်စတင်သည့်နေ့တွင် အလုပ်ရှင်နှင့်အတူ အနည်းဆုံး ၂၆ ပတ်ရှိရမည်ဖြစ်ပြီး ရက်စွဲနှင့် တောင်းဆိုလိုသည့်အရာကို ဖော်ပြ၍ အနည်းဆုံး နှစ်လကြိုတင်၍ စာဖြင့်လျှောက်ထားရမည် (အပိုဒ် ၂ WFW)။ အလုပ်ရှင်သည် စာဖြင့်ဆုံးဖြတ်ပြီး ဝန်ထမ်းအား အကြောင်းကြားရမည်။ ရည်ရွယ်ထားသော အလုပ်စတင်သည့်နေ့မတိုင်မီ တစ်လအလိုတွင် မဆုံးဖြတ်ရသေးပါက အလုပ်ချိန်များ၊ အလုပ်ခွင် သို့မဟုတ် အလုပ်ချိန်များကို တောင်းဆိုထားသည့်အတိုင်း ချိန်ညှိရမည် (အပိုဒ် ၂ WFW)၊ တောင်းဆိုချက်ကို မဖြေကြားဘဲ ထားရှိသော အလုပ်ရှင်များအတွက် ထောင်ချောက်တစ်ခုဖြစ်သည်။ အလုပ်ရှင်က ငြင်းဆိုပါက သို့မဟုတ် အစီအစဉ်ကို ကွဲပြားစွာ ပြင်ဆင်ပါက ရေးသားထားသော အကြောင်းပြချက်များ ပေးရမည်။

စမ်းသပ်မှုများသည် ကွဲပြားပါသည်။ အလုပ်ချိန် သို့မဟုတ် အလုပ်ချိန်ပြောင်းလဲရန် တောင်းဆိုချက်ကို ဆွဲဆောင်မှုရှိသော စီးပွားရေးအကျိုးစီးပွားဆိုင်ရာ အကြောင်းပြချက်များဖြင့်သာ ငြင်းပယ်နိုင်သည်။ အလုပ်ခွင်ပြောင်းလဲရန်၊ များသောအားဖြင့် အိမ်မှအလုပ်လုပ်ရန် တောင်းဆိုချက်သည် အားနည်းသော အခြေခံပေါ်တွင် တည်ရှိသည်- အလုပ်ရှင်သည် ၎င်းကို သင့်လျော်စွာ ထည့်သွင်းစဉ်းစားရမည်ဖြစ်ပြီး ငြင်းဆိုသည့်အခါတွင် ဝန်ထမ်းနှင့် တိုင်ပင်ရမည်၊ သို့သော် ထိုစံနှုန်းနှင့် မကိုက်ညီပါ။ အလုပ်ခွင်ဆိုင်ရာ ရပ်တည်ချက်ကို အားကောင်းစေမည့် အဆိုပြုချက်၊ Wet werken waar je wilt သည် ဥပဒေအဖြစ် မဖြစ်လာခဲ့ပါ- ၂၀၂၃ ခုနှစ်၊ စက်တင်ဘာလ ၂၆ ရက်နေ့တွင် အထက်လွှတ်တော်က ပယ်ချခဲ့သည်။

ကန့်သတ်ချက်နှစ်ခုကို အလွယ်တကူ လျစ်လျူရှုနိုင်ပါသည်။ မူအရ အလုပ်ရှင်က နောက်ဆုံးတစ်ခုကို ခွင့်ပြု သို့မဟုတ် ငြင်းပယ်ပြီးနောက် တစ်နှစ်အကြာတွင်သာ တောင်းဆိုမှုအသစ်တစ်ခု ပြုလုပ်နိုင်ပြီး အပိုဒ် ၂ WFW သည် ဝန်ထမ်းဆယ်ဦးထက်နည်းသော အလုပ်ရှင်နှင့် လုံးဝသက်ဆိုင်ခြင်းမရှိပါ။ ယင်းအစား အလုပ်ချိန်ကို ချိန်ညှိရန် ၎င်း၏ကိုယ်ပိုင်အစီအစဉ်ကို ပြုလုပ်ရမည်ဖြစ်သည်။ ကန့်သတ်ချက်နှစ်ခုစလုံးသည် ၎င်းတို့ကို အလိုအပ်ဆုံးဖြစ်နိုင်ချေရှိသော ဝန်ထမ်းများအတွက် ပျောက်ကွယ်သွားပါသည်- တစ်နှစ်ကြားကာလ သို့မဟုတ် အလုပ်ရှင်ငယ်၏ ခြွင်းချက်သည် ရှစ်နှစ်အောက်ကလေး၏ မိဘ သို့မဟုတ် အသက်အန္တရာယ်ရှိလောက်အောင် ဖျားနာနေသူ သို့မဟုတ် ပြင်းထန်စွာဖျားနာနေသူ သို့မဟုတ် မှီခိုနေသူတစ်ဦးကို ပြုစုစောင့်ရှောက်ပေးနေသော ဝန်ထမ်းအတွက် သက်ရောက်မှုမရှိပါ (အပိုဒ် ၂က WFW)။ လက်တွေ့တွင် WFW တောင်းဆိုမှုနှင့် မိဘခွင့်ယူရန် တောင်းဆိုမှုကို အတူတကွ ပြုလုပ်ခြင်းသည် အကောင်းဆုံးဖြစ်သည်။

အားလပ်ရက်အတွင်း အားလပ်ရက်စုဆောင်းခြင်း

WAZO ခွင့်ယူထားစဉ်အတွင်း အားလပ်ရက်များ ဆက်လက်တိုးပွားလာပါသည်။ အပိုဒ် ၇:၆၃၅ BW အရ ကိုယ်ဝန်ဆောင်ခြင်းနှင့် မီးဖွားခွင့်၊ မွေးစားခြင်းနှင့် မွေးစားစောင့်ရှောက်ခွင့်နှင့် အခြားတရားဝင်ခွင့်များကို အလုပ်လုပ်ချိန်အဖြစ် ရေတွက်ပြီး WAZO ခွင့်ရက်များကို တရားဝင်ရုံးပိတ်ရက်မှ နုတ်ယူ၍မရပါ (အပိုဒ် ၃:၄ WAZO)။ မိဘခွင့်ယူစဉ်တစ်လျှောက်လုံး၊ လစာရသောရက်သတ္တပတ်များနှင့် လစာမဲ့ကျန်ရှိသော ကျန်ရှိသောအချိန်များတွင်လည်း တရားဝင်ရုံးပိတ်ရက်များ ဆက်လက်တိုးပွားနေပါသည်။ စာချုပ် သို့မဟုတ် CAO သည် ခွင့်ယူစဉ်အတွင်း တရားဝင်မဟုတ်သောရက်များ မတိုးပွားစေရဟု ပြဋ္ဌာန်းနိုင်သော်လည်း တစ်ပတ်လျှင် လေးကြိမ်တိုင်တိုင် တရားဝင်ရုံးပိတ်ရက်များကို ထိကိုင်၍မရပါ။

ရပ်စဲခြင်းနှင့် မယူရသေးသောရက်များကို ပေးချေခြင်း

အလုပ်ခန့်အပ်မှုပြီးဆုံးသောအခါ၊ မယူရသေးသော အားလပ်ရက်ကို ငွေသားဖြင့် ပေးချေရမည် (အပိုဒ် ၇:၆၄၁ BW)။ ၎င်းတွင် ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းထားသောနှင့် ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းမထားသော ရက်များ ပါဝင်ပြီး ချန်လှပ်ထား၍မရပါ။ ၎င်းကို စာချုပ်၏အဆုံးတွင် သက်ဆိုင်သော လစာအပေါ် တွက်ချက်ပြီး ထိုရက်များအတွက် ပေးဆောင်ရမည့် အားလပ်ရက်ထောက်ပံ့ကြေး ( vakantiegeld ) ပါဝင်ပြီး၊ ဝန်ထမ်းသည် ရေးသားထားသော ဖော်ပြချက်ကို ရယူပိုင်ခွင့်ရှိသည်။

အချက်နှစ်ချက် အာရုံစိုက်မှုကို ပြန်လည်ပေးဆပ်ပါ။ ခြောက်လသက်တမ်းကုန်ဆုံးမှုစည်းမျဉ်းသည် ရပ်စဲသည့်ရက်အထိ အကျုံးဝင်သောကြောင့် ကုန်ဆုံးသွားသောရက်များကို ပြန်လည်အသက်မသွင်းပါ၊ ထို့ကြောင့် ထွက်ခွာမှုညှိနှိုင်းမှုများတွင် “ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စွာ ၎င်းတို့ကို မယူနိုင်ပါ” ဟူသော ခြွင်းချက်ကို မကြာခဏငြင်းခုံလေ့ရှိသည်။ ထို့အပြင် WAZO ခွင့်ယူခြင်းသည် ငွေသားတန်ဖိုးမရှိပါ- အသုံးမပြုရသေးသော မိဘခွင့်ယူခြင်းသည် ရိုးရိုးရှင်းရှင်းဆုံးရှုံးသွားပါသည်။ ပါတီများသည် သဘောတူညီချက်ဖြင့် ဖြေရှင်းသည့် အခါ ( vaststellingsovereenkomst )၊ မရေမရာမှုများသည် ပထမတစ်ခုဖြေရှင်းပြီးနောက် ဒုတိယအငြင်းပွားမှုကို ဖြစ်ပေါ်စေသောကြောင့် ခွင့်ယူချိန်ခွင်လျှာကို ရှင်းလင်းစွာကိုင်တွယ်သင့်သည်။

ဖျားနာနေသော ဝန်ထမ်းနှင့် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းခြင်း

ဖျားနာခြင်းဆိုတာ ခွင့်ယူခြင်းမဟုတ်ပါဘူး။ ၎င်းကို သီးခြားစနစ်ဖြင့် အုပ်ချုပ်သည်- ဖျားနာနေစဉ် လုပ်ခလစာဆက်လက်ရရှိခြင်း၊ Gatekeeper Improvement Act ( Wet verbetering poortwachter ) အရ နှစ်ဖက်စလုံး၏ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးတာဝန်များ နှင့် ကုမ္ပဏီဆရာဝန်၏ အခန်းကဏ္ဍ။ သို့သော် အပြန်အလှန်ဆက်ဆံမှုသည် မပြောင်းလဲပါ။ ဖျားနာနေသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် အားလပ်ရက်အပြည့်အဝရရှိပြီး (အပိုဒ် ၇:၆၃၉ BW) ၎င်းကို ယူနိုင်သော်လည်း သတ်မှတ်ထားသောကာလအတွက် သဘောတူညီချက်ဖြင့်သာ ရက်များကို အားလပ်ရက်အဖြစ် ရေတွက်သည် (အပိုဒ် ၇:၆၃၆ BW)။ ဖျားနာနေသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် WAZO ခွင့်ယူခွင့်လည်း ရှိနိုင်ပြီး နှစ်ခုစလုံးကို တစ်ပြိုင်နက်တည်း လုပ်ဆောင်နိုင်သည်။ ဤမေးခွန်းများကို သီးခြားစီ ဖြေကြားထားပါသည်။

အလုပ်ရှင်များအတွက် လက်တွေ့ကျသော လမ်းညွှန်ချက်များ

• ခွင့်ယူခွင့်မူဝါဒတစ်ခု ရေးပြီး လက်ရှိအခြေအနေအတိုင်း ရှိနေပါစေ။ WAZO ခွင့်အမျိုးအစားတစ်ခုစီ၏အမည်၊ လိုအပ်သောအကြောင်းကြားစာ၊ ငွေပေးချေမှုနှင့် ၎င်း၏ရင်းမြစ်နှင့် ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက် ၇၀% အထက်တွင် ထပ်ဆောင်းငွေများကို ဖော်ပြပါ။ ဝန်ထမ်းများသည် ၇၀% ခွင့်အမျိုးအစားများ၏ ဝင်ငွေအကျိုးသက်ရောက်မှုကို အမြဲတမ်း လျှော့တွက်ကြသည်။
• လစာစာရင်းတွင် တရားဝင်ရက်များနှင့် တရားဝင်မဟုတ်သောရက်များကို ခွဲခြားသတ်မှတ်ခြင်း၊ သက်တမ်းကုန်ဆုံးမည့် ရာထူးကို ပြန်လည်တည်ဆောက်နိုင်စေရန်အတွက် တစ်ခုချင်းစီအတွက် တိုးပွားလာသောနှစ်ကို မှတ်တမ်းတင်ခြင်း။
• သက်တမ်းကုန်ဆုံးရက်အကြောင်း ရေးသား၍ တစ်ဦးချင်းစီနှင့် အချိန်မီ သတိပေးပါ။ အောက်ပါ မက်စ်-ပလန့်ခ်၊ ၎င်းကို မပြသနိုင်သော အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် မည်သည့်အရာမှ သက်တမ်းကုန်ဆုံးမည်နှင့် မည်သည့်အချိန်တွင် မည်သည့်အရာမျှ သက်တမ်းကုန်ဆုံးခြင်းမရှိကြောင်း တွေ့ရှိနိုင်သည်။
• တံဆိပ်ကို မှတ်တမ်းတင်ပါ။ ပျက်ကွက်မှုတိုင်းကို အမည်ပေးထားသော အမျိုးအစားတစ်ခုနှင့် စာရင်းသွင်းပါ။ လပေါင်းများစွာကြာပြီးနောက် ကုန်ကျစရိတ်ထင်ရှားသည်နှင့် ပြန်လည်အမျိုးအစားခွဲခြားခြင်းသည် စစ်ဆေးခြင်းမှ လွတ်မြောက်ခဲသည်။
• အကြောင်းပြချက်တွေ မရှေးမနှောင်းပေး၊ စာဖြင့်ရေးသားထားရာတွင်၊ ထည့်သွင်းစဉ်းစားထားသည့် အခြားရွေးချယ်စရာများ အပါအဝင် ခွင့်ယူရန်ငြင်းပယ်ခြင်း သို့မဟုတ် ပုံစံချိန်ညှိခြင်း။
• UWV သို့ အမြန်ဆုံးလျှောက်ထားပါ။ မီးဖွားခြင်း၊ မွေးစားခြင်း၊ မွေးဖွားချိန်ခွင့်နှင့် လစာပေး မိဘခွင့်အတွက် အကျိုးခံစားခွင့်များကို အလုပ်ရှင်မှ ပုံမှန်အားဖြင့် လျှောက်ထားလေ့ရှိပြီး နောက်ကျလျှောက်ထားမှုများသည် ရှောင်ရှားနိုင်သော ငွေသားစီးဆင်းမှုပြဿနာများကို ဖြစ်ပေါ်စေသည်။
• CAO ကို အရင်စစ်ဆေးပါ၊ အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် စုပေါင်းသဘောတူညီချက်များသည် ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်ဆိုင်ရာ အနေအထားတွင် မကြာခဏ တိုးတက်ကောင်းမွန်လာသောကြောင့်ဖြစ်သည်။
• တောင်းဆိုချက်များကို စဉ်ဆက်မပြတ် ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းပါ။ ကွဲပြားသော ဆက်ဆံမှုသည် ခွဲခြားဆက်ဆံမှု အငြင်းပွားမှုများကို ဖိတ်ခေါ်နေပြီး အချိန်ပိုင်းဝန်ထမ်းများကို လျှော့တွက်၍ မဆက်ဆံသင့်ပါ။