အလုပ်ခွင်မှာ အခန်းကဏ္ဍပြောင်းလဲမှု- ဒတ်ချ်ဥပဒေအရ လက်ခံရမှာလား။

မဟုတ်ပါ၊ သင့်အလုပ်၏ ပြောင်းလဲမှုတိုင်းကို လက်ခံရန်မလိုအပ်ပါ၊ သို့သော် ပြောင်းလဲမှုတိုင်းကို ငြင်းပယ်၍မရပါ။ သင့်စာချုပ်တွင် တရားဝင်တစ်ဖက်သတ်ပြင်ဆင်ချက်အပိုဒ်ပါရှိပြီး အလုပ်ရှင်တွင် ဆွဲဆောင်မှုရှိသောအကျိုးစီးပွားရှိပါက သို့မဟုတ် ထိုအပိုဒ်မပါဘဲ အလုပ်ရှင်သည် ပြောင်းလဲနေသောအခြေအနေများကြောင့် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော အဆိုပြုချက်တစ်ခုပြုလုပ်ပါကသာ အလုပ်ရှင်သည် သင့်ဆန္ဒမပါဘဲ သင့်အခန်းကဏ္ဍကို ပြောင်းလဲနိုင်သည်။

လမ်းကြောင်းနှစ်ခုသည် မတူညီသောစမ်းသပ်မှုများသို့ ဦးတည်စေသည်။ ပြင်ဆင်ချက်အပိုဒ်တစ်ခုဖြင့် ဒတ်ချ်တရားမကျင့်ထုံးဥပဒေ ပုဒ်မ 7:613 သည် အကျုံးဝင်ပါသည်။ တစ်ခုမပါဘဲ၊ ပို၍အဖြစ်များသောအခြေအနေဖြစ်ပြီး၊ မေးခွန်းသည် ပုဒ်မ 7:611 အောက်တွင် ကျရောက်ပြီး Stoof/Mammoet စီရင်ချက်တွင် တရားရုံးချုပ် ( Hoge Raad ) က သတ်မှတ်ထားသော စမ်းသပ်မှုအောက်တွင် ကျရောက်ပါသည်။

အကျိုးဆက်က နှစ်ဖက်စလုံးအတွက် အလုပ်ဖြစ်ပါတယ်။ Stoof/Mammoet စမ်းသပ်မှုနဲ့ ကိုက်ညီတဲ့ အဆိုပြုချက်ကို ငြင်းပယ်တာက ရာထူးကနေ ထုတ်ပယ်ခံရနိုင်ပါတယ်။ တိကျတဲ့ သီးသန့်ထားရှိမှုအောက်မှာ ရေးသားပြောင်းလဲမှုကို လက်ခံခြင်းအားဖြင့် ဆွေးနွေးမှုဆက်လက်လုပ်ဆောင်နေစဉ်မှာ သင့်ရဲ့ရပ်တည်ချက်ကို ကာကွယ်ပေးပါတယ်။ အောက်မှာ စမ်းသပ်မှုကို ရှင်းပြထားပြီး တာဝန်၊ လစာ၊ အလုပ်ချိန်နဲ့ အလုပ်ခွင်မှာ ဘယ်လိုသက်ဆိုင်လဲဆိုတာကို ပြသထားပြီး ဝန်ထမ်းနဲ့ အလုပ်ရှင်တွေအတွက် လက်တွေ့ကျတဲ့ အဆင့်တွေကို ချမှတ်ထားပါတယ်။

အခန်းကဏ္ဍပြောင်းလဲခြင်းကို ဘာကို ရေတွက်သလဲ။

အခန်းကဏ္ဍပြောင်းလဲမှုသည် သင်မည်သို့လုပ်ဆောင်ရမည်ဆိုင်ရာ လက်တွေ့ညွှန်ကြားချက်မဟုတ်ဘဲ သင့်အလုပ်၏ အကြောင်းအရာကို အမှန်တကယ်ပြောင်းလဲမှုတစ်ခုဖြစ်သည်။ ညွှန်ကြားချက်များသည် အလုပ်ရှင်၏ ညွှန်ကြားချက်အခွင့်အရေးအတွင်း ကျရောက်ပြီး အလုပ်၏အဓိကပြောင်းလဲမှုများသည် သင့်သဘောတူညီချက် လိုအပ်သည် သို့မဟုတ် ဥပဒေစစ်ဆေးမှုနှင့် ကိုက်ညီရမည်။

နယ်သာလန် အလုပ်သမားဥပဒေတွင် အလုပ်၏ အကြောင်းအရာတွင် အသေးစား ချိန်ညှိမှုများနှင့် သိသာထင်ရှားသော ပြောင်းလဲမှုများကြားတွင် အရေးကြီးသော ကွာခြားချက်တစ်ခု ရှိပါသည်။

မည်သည့်ချိန်ညှိမှုများသည် ညွှန်ကြားချက်၏ အခွင့်အရေးအတွင်း ကျရောက်သနည်း။

အလုပ်ရှင်တိုင်းသည် အလုပ်ကို မည်သို့လုပ်ဆောင်သည်နှင့် ကုမ္ပဏီတွင် ကောင်းမွန်သော အစီအစဉ်နှင့်ပတ်သက်၍ ညွှန်ကြားချက်များ ပေးနိုင်သည် (အရပ်ဘက်ဥပဒေ ပုဒ်မ ၇:၆၆၀)။ သင့်မန်နေဂျာက သင့်အား ဆော့ဖ်ဝဲလ်စနစ်အသစ်ကို အသုံးပြုရန်၊ အခြားနေ့တွင် အပတ်စဉ်အစည်းအဝေးတက်ရောက်ရန် သို့မဟုတ် သင့်ကျွမ်းကျင်မှုနှင့် ကိုက်ညီသော ယာယီတာဝန်တစ်ခုကို လုပ်ဆောင်ရန် တောင်းဆိုပါက၊ ၎င်းသည် များသောအားဖြင့် ဤအခွင့်အရေးအတွင်း ကျရောက်လေ့ရှိသည်။ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ယေဘုယျအားဖြင့် ထိုကဲ့သို့သော ညွှန်ကြားချက်များကို လိုက်နာရန် မျှော်လင့်ရသည်။

ဘယ်ပြောင်းလဲမှုတွေက ပိုအရေးကြီးသွားမလဲ။

တကယ့်အခန်းကဏ္ဍပြောင်းလဲမှုဟာ သင့်ကိုငှားရမ်းခံရတဲ့အလုပ်ရဲ့ အဓိကအချက်ကို ထိခိုက်စေတယ်။ ဥပမာ -

• မတူညီသော တာဝန်များ- ပစ်မှတ်များကို cold-call လုပ်ခြင်းဖြင့် အရောင်းရာထူးကို ထမ်းဆောင်ရန် တောင်းဆိုခံရသည့် စျေးကွက်ရှာဖွေရေး မန်နေဂျာတစ်ဦး။
• အလုပ်ချိန်အမျိုးမျိုး- ပုံမှန်ရုံးချိန်မှ ညဘက်အပါအဝင် အလှည့်ကျအလုပ်ချိန်သို့ ပြောင်းရွှေ့ခြင်း။
• အလုပ်ခွင်ကွဲပြားခြင်း- အလုပ်နေရာပြောင်းရွှေ့ခြင်း Amsterdam ရိုတာဒမ်မြို့ရှိ ရုံးချုပ်အသစ်သို့ ရုံးခန်းဖွင့်လှစ်ခြင်း။
• တာဝန်ဝတ္တရား အမျိုးမျိုး- သူ့အသင်းကို ဆုံးရှုံးပြီး တစ်ဦးချင်း ပံ့ပိုးကူညီသူ ဖြစ်လာတဲ့ မန်နေဂျာ။
• အခြားဌာနသို့ ပြောင်းရွှေ့ခြင်း- ဖန်တီးမှုဌာနမှ အုပ်ချုပ်ရေးဆိုင်ရာ လုပ်ငန်းစဉ်ယူနစ်သို့ ပြောင်းရွှေ့ခြင်း။

ပြောင်းလဲမှုတစ်ခုက အလုပ်ရဲ့ အဓိကအချက်ကို ထိမိတဲ့အခါ၊ ဒါဟာ ညွှန်ကြားချက်တစ်ခု မဟုတ်ဘဲ သင့်ရဲ့ အလုပ်ခန့်အပ်မှုဆိုင်ရာ စည်းကမ်းချက်တွေကို ပြောင်းလဲခြင်းပဲ ဖြစ်ပါတယ်။ ဒါဆိုရင် ဥပဒေဆိုင်ရာ စစ်ဆေးမှု နှစ်ခုထဲက တစ်ခုကို သက်ရောက်ပါတယ်။

သင့်စာချုပ်တွင် ပြင်ဆင်ချက်ပါရှိသော စာပိုဒ်ပါဝင်ပါသလား။

သင်၏အလုပ်စာချုပ်ကို ဦးစွာစစ်ဆေးပါ။ တရားရေးစစ်ဆေးမှုသည် တစ်ဖက်သတ်ပြင်ဆင်ချက်အပိုဒ် ( eenzijdig wijzigingsbeding ) ပါ၀င်သည်ဆိုသည့်အပေါ် မူတည်သည်။

ပြင်ဆင်ချက်စာပိုဒ် (အရပ်ဘက်ဥပဒေ ပုဒ်မ ၇:၆၁၃) ပါရှိပါက မည်သို့ဖြစ်မည်နည်း။

ထို့နောက် အလုပ်ရှင်သည် ထိုအချက်အပေါ် အခြေခံ၍ စည်းကမ်းချက်များကို ပြောင်းလဲနိုင်သော်လည်း တင်းကျပ်သော အခြေအနေများအောက်တွင်သာ ပြောင်းလဲနိုင်သည်-

• ရေးသားထားသော အပိုဒ်- အပိုဒ်ကို စာဖြင့် သဘောတူထားရမည်၊ ဥပမာအားဖြင့် အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ် သို့မဟုတ် သင်လက်မှတ်ရေးထိုးထားသော ဝန်ထမ်းလက်စွဲစာအုပ်တွင်။
• ဆွဲဆောင်မှုရှိသော စိတ်ဝင်စားမှု- အလုပ်ရှင်တွင် ဆွဲဆောင်မှုရှိသော စိတ်ဝင်စားမှုရှိရမည် (ဇဝါဝစ်တစ်ဂ် ဘီလန်) ပြောင်းလဲမှုမှာ။ အသေးအဖွဲအကြောင်းပြချက်တစ်ခုနဲ့ မလုံလောက်ဘူး။
• အကျိုးစီးပွားများကို ဟန်ချက်ညီစေခြင်း- အလုပ်ရှင်၏ အကျိုးစီးပွားသည် အလွန်လေးလံရမည်ဖြစ်ပြီး၊ ကျိုးကြောင်းဆီလျော်မှုနှင့် တရားမျှတမှုစံနှုန်းများအရ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးအနေဖြင့် သင်၏အကျိုးစီးပွားသည် ၎င်းအား လိုက်လျောရမည်။

ဥပမာအားဖြင့် အလုပ်ရှင်သည် စီးပွားရေးလုပ်ငန်း၏ ရှင်သန်မှုသည် သင့်အခန်းကဏ္ဍကို သက်ရောက်မှုရှိသော ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းမှုပေါ်တွင် မူတည်ကြောင်း ပြသနိုင်ပါက ၎င်း၏အကျိုးစီးပွားသည် သင်၏လက်ရှိတာဝန်များကို ဆက်လက်ထားရှိလိုသော သင့်ဆန္ဒထက် ပိုများနိုင်သည်။ ပြောင်းလဲမှုသည် အဓိကအားဖြင့် အဆင်ပြေမှုကိစ္စဖြစ်ပါက တည်ငြိမ်မှုအပေါ် သင်၏အကျိုးစီးပွားသည် အများအားဖြင့် လွှမ်းမိုးလိမ့်မည်။

ဥပမာအားဖြင့် အလုပ်ချိန်စနစ်အတွက် စုပေါင်းပြောင်းလဲမှုများသည် Works Councils Act ( Wet op de ondernemingsraden ) ၏ ပုဒ်မ ၂၇ အရ အလုပ်သမားကောင်စီ ( ondernemingsraad ) ၏ သဘောတူညီချက်လည်း လိုအပ်နိုင်သည် ။ တရားရုံးများသည် အကျိုးစီးပွားများကို ချိန်ဆသောအခါတွင် ထိုသဘောတူညီချက်ကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားကြသည်။

ပြင်ဆင်ချက်ပုဒ်မမရှိရင် ဘယ်လိုလုပ်မလဲ။

ဒါဆိုရင် သင့်ရဲ့ရပ်တည်ချက်က မူအရ ပိုခိုင်မာပါတယ်။ စာချုပ်တစ်ခုက နှစ်ဖက်စလုံးကို ချည်နှောင်ထားပြီး တစ်ဖက်ကသာ ပြောင်းလဲလို့မရပါဘူး။ သင့်ရဲ့သဘောတူညီချက် လိုအပ်ပါတယ်။

အဲဒါက သင်အရာအားလုံးကို ငြင်းပယ်နိုင်တယ်လို့ မဆိုလိုပါဘူး။ အရပ်ဘက်ဥပဒေ ပုဒ်မ ၇:၆၁၁ အရ အလုပ်ရှင်ဟာ ကောင်းမွန်တဲ့ အလုပ်ရှင်တစ်ယောက်အနေနဲ့ လုပ်ဆောင်ရမှာဖြစ်ပြီး သင်ဟာ ကောင်းမွန်တဲ့ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ လုပ်ဆောင်ရပါမယ် ( goed werkgeverschap en goed werknemerschap )။ ပြင်ဆင်ချက်အပိုဒ်တစ်ခု မရှိရင်တောင်မှ ပြောင်းလဲသွားတဲ့ အခြေအနေတွေကို တုံ့ပြန်တဲ့အနေနဲ့ ပြုလုပ်တဲ့ ကျိုးကြောင်းဆီလျော်တဲ့ အဆိုပြုချက်တစ်ခု ဖြစ်မယ်ဆိုရင် ပြောင်းလဲမှုကို လက်ခံဖို့ သင်တာဝန်ရှိနိုင်ပါတယ်။ အဲဒါက ဒီကိစ္စမှာ အရေးအကြီးဆုံး စမ်းသပ်မှုဆီ ကျွန်ုပ်တို့ကို ခေါ်ဆောင်သွားပါတယ်။

ဘယ်အချိန်မှာ ပြောင်းလဲမှုကို လက်ခံရမလဲ။ Stoof/Mammoet စမ်းသပ်မှု

အလုပ်ရှင်တွင် ကောင်းမွန်သော အကြောင်းပြချက်ရှိပါက၊ အဆိုပြုချက်သည် အခြေအနေအားလုံးတွင် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်ပြီး သင့်ထံမှ ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စွာ လက်ခံရန် လိုအပ်ပါက အဆိုပြုချက်ကို သင်လက်ခံရမည်။ တရားရုံးချုပ်သည် ဤစမ်းသပ်မှုကို ၂၀၀၈ ခုနှစ် ဇူလိုင်လ ၁၁ ရက်နေ့တွင် ချမှတ်ခဲ့သည် (ECLI:NL:HR:2008:BD1847)။

ထိုကိစ္စတွင်၊ ဝယ်ယူခြင်းနှင့် ပေါင်းစည်းခြင်းပြီးနောက်၊ အလုပ်ရှင်သည် ဝန်ထမ်းတစ်ဦး၏ အခန်းကဏ္ဍကို စီးပွားရေးယူနစ်၏ နည်းပညာဒါရိုက်တာမှ အကြံပေးအဖြစ်သို့ ဒုတိယဥက္ကဋ္ဌအဖြစ်သို့ ပြောင်းလဲရန် အဆိုပြုခဲ့သည်။ ဝန်ထမ်းသည် ငြင်းဆန်ပြီး အလုပ်မလုပ်တော့ဘဲ အလုပ်ရှင်ကလည်း ၎င်း၏လစာကို မပေးတော့ပါ။ တရားရုံးချုပ်က ဝန်ထမ်း၏ ငြင်းဆိုမှုသည် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်မှုနှင့် တရားမျှတမှုစံနှုန်းများအရ လက်မခံနိုင်စရာရှိမရှိ မေးခွန်းမဟုတ်ဘဲ၊ ကိစ္စရပ်ကို အဆင့်ဆင့် အကဲဖြတ်ရမည်ဟု ဆုံးဖြတ်ခဲ့သည်။ မေးခွန်းအားလုံး၏ အဖြေသည် ဟုတ်ကဲ့ဖြစ်ပါက၊ ဝန်ထမ်းသည် မူအရ ပြောင်းလဲမှုကို လက်ခံရမည်။

၁။ အလုပ်ရှင်တွင် အဆိုပြုချက်တစ်ခုပြုလုပ်ရန် ကောင်းမွန်သော အကြောင်းပြချက်ရှိပါသလား။

အလုပ်ရှင်အား ပြောင်းလဲရန် အဆိုပြုရန် အကြောင်းပြချက်ပေးသည့် ပြောင်းလဲနေသော အခြေအနေများရှိရမည်။ အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် သင့်ရာထူးကို စိတ်ကူးပေါက်သလို ပြောင်းလဲ၍မရပါ။

ကောင်းမွန်သော အကြောင်းပြချက်များ၏ ဥပမာများ-

• ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းခြင်း- ကုမ္ပဏီသည် ဒေဝါလီခံခြင်းကို ရှောင်ရှားရန် သို့မဟုတ် ပိုမိုထိရောက်စွာ လုပ်ဆောင်နိုင်ရန် ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းသည်။
• စီးပွားရေးအခြေအနေများ- ဝင်ငွေကျဆင်းမှုသည် ပိုမိုပါးလွှာသောအဖွဲ့အစည်းတစ်ခု လိုအပ်ပါသည်။
• နည်းပညာဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုများ- အလိုအလျောက်စနစ်ကြောင့် အချို့သောအလုပ်များကို ခေတ်မမီတော့ပါ။
• စွမ်းဆောင်ရည်- ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် လက်ရှိရာထူးတွင် ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းနိုင်ခြင်းမရှိဘဲ၊ ထုတ်ပယ်ခြင်းအစား ပိုမိုသင့်လျော်သော ရာထူးတစ်ခုကို ကမ်းလှမ်းသည်။
• ပြောင်းလဲနေသော ဈေးကွက်အခြေအနေများ- ဖောက်သည်ဝယ်လိုအားသည် မတူညီသော ကျွမ်းကျင်မှုများ သို့မဟုတ် မတူညီသော အာရုံစိုက်မှု လိုအပ်ပါသည်။

မလုံလောက်သော အကြောင်းပြချက်များ၏ ဥပမာများ-

• မလိုအပ်ဘဲ ကုန်ကျစရိတ်လျှော့ချခြင်း- အမြတ်အစွန်းတိုးမြှင့်ရန်အတွက်သာ ဝန်ထမ်းများကို လစာလျှော့ချခြင်း သို့မဟုတ် ရာထူးချခြင်း။
• ကိုယ်ရေးကိုယ်တာ ပဋိပက္ခ- မန်နေဂျာက ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို မကြိုက်သောကြောင့်သာ ပြောင်းရွှေ့ခြင်း။
• ရှင်းလင်းသောအကြောင်းပြချက်မရှိပါ- စီးပွားရေးဗျူဟာ သို့မဟုတ် အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ အခန်းကဏ္ဍတစ်ခုကို ပြောင်းလဲခြင်း။

၂။ အဆိုပြုချက်သည် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်ပါသလား။

ကောင်းမွန်သော အကြောင်းပြချက်ရှိလျှင်ပင်၊ သီးခြားအဆိုပြုချက်သည်လည်း ကျိုးကြောင်းဆီလျော်ရမည်။ တရားရုံးသည် အခြေအနေအားလုံး၏ ရှုထောင့်မှကြည့်၍ စားပွဲပေါ်ရှိ တကယ့်ကမ်းလှမ်းချက်ကို ကြည့်ရှုသည်။

အခန်းကဏ္ဍမှ ပါဝင်သည့် အချက်များ-

• ဒီပြောင်းလဲမှုက ဘယ်လောက်အထိ ကျယ်ပြန့်သွားလဲ။ သေးငယ်တဲ့ ချိန်ညှိမှုတစ်ခုလား၊ ဒါမှမဟုတ် သင့်ရဲ့နေ့စဉ်အလုပ်ဘဝကို လုံးဝပြောင်းလဲစေမယ့် ပြောင်းလဲမှုလား။
• ငွေကြေးဆိုင်ရာ အကျိုးသက်ရောက်မှုများ- ရာထူးအသစ်သည် လစာနည်းပါးခြင်း သို့မဟုတ် ဘောနပ်စ်ဆုံးရှုံးမှုနှင့်အတူ ပါလာပါသလား။
• အလုပ်အကိုင် အလားအလာ- ပြောင်းရွှေ့ခြင်းသည် ရာထူးချခြင်းလား၊ ၎င်းသည် သင့်ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုကို ရပ်တန့်စေပါသလား။
• ခရီးသွားခြင်း- နေရာအသစ်တစ်ခုက သွားလာရေးအချိန်ကို သိသာထင်ရှားစွာ တိုးစေပါသလား၊ ပြီးတော့ သွားလာရလွယ်ကူပါသလား။
• အကူးအပြောင်း အစီအစဉ်များ- အလုပ်ရှင်သည် လစာ၊ လေ့ကျင့်မှု သို့မဟုတ် အပိုခရီးသွားစရိတ်များအတွက် လျော်ကြေးငွေကို တစ်ဆင့်ချင်းလျှော့ချပေးပါသလား။

၃။ သင့်အား ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စွာ လက်ခံရန် လိုအပ်နိုင်ပါသလား။

နောက်ဆုံးအနေနဲ့ အာရုံစိုက်မှုက သင့်ဆီကို ရွေ့သွားပါတယ်။ အကြောင်းပြချက်က ခိုင်လုံပြီး အဆိုပြုချက်က ယေဘုယျအားဖြင့် တရားမျှတတယ်ဆိုရင်တောင် မေးခွန်းက သင့်ဆီကနေ လက်ခံမှုကို ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စွာ မျှော်လင့်နိုင်မလားဆိုတာပါပဲ။

ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအခြေအနေများသည် ဤနေရာတွင် အလွန်အမင်း လေးလံပါသည်။

• ဝန်ဆောင်မှုကာလ- လုပ်သက် ၂၅ နှစ်ရှိသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ခြောက်လကြာ အလုပ်လုပ်ကိုင်ခဲ့သူထက် အကြီးအကျယ်ပြောင်းလဲမှုမှ ပိုမိုကာကွယ်မှုရနိုင်သည်။
• အသက်အရွယ်- လုံးဝကွဲပြားသော ကုန်သွယ်မှုအတွက် အသက်ကြီးသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို ကျယ်ကျယ်ပြန့်ပြန့် ပြန်လည်လေ့ကျင့်ပေးရန် တောင်းဆိုခြင်းသည် မဆင်မခြင်ဖြစ်နိုင်သည်။
• မိသားစုအခြေအနေ- ကလေးထိန်းစောင့်ရှောက်မှုအစီအစဉ်များကို ပုံသေသတ်မှတ်ထားသော မိဘတစ်ဦးတည်းအတွက် အချိန်ပြောင်းလဲရန် မဖြစ်နိုင်ပါ။
• ကျန်းမာရေး- ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ကန့်သတ်ချက်များကြောင့် အဆိုပြုထားသော အခန်းကဏ္ဍသည် မသင့်လျော်ပါ။
• အခြားရွေးချယ်စရာများ- အလုပ်ရှင်က သင့်အပေါ် သက်ရောက်မှုနည်းသော ရွေးချယ်စရာများကို ရှာဖွေခဲ့ပါသလား။

စမ်းသပ်မှုက လက်တွေ့မှာ ဘယ်လိုအလုပ်လုပ်သလဲ။

ရလဒ်သည် အချက်အလက်များအပေါ် အမြဲတမ်း မူတည်ပြီး တရားရုံးသည် မေးခွန်းသုံးခုကို ပေါင်းစပ်စဉ်းစားသည်။ ၂၀၀၈ ခုနှစ်မှစ၍ အမှုအခင်းဥပဒေတွင် ပုံစံနှစ်ခု ထပ်မံပေါ်ပေါက်လေ့ရှိသည်။

ဥပမာတစ်ခုအနေနဲ့ ပြောရရင် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးဟာ စီမံခန့်ခွဲမှုအခန်းကဏ္ဍမှာ စွမ်းဆောင်ရည်ညံ့ဖျင်းပါတယ်။ အလုပ်ရှင်က ပြဿနာတွေကို မှတ်တမ်းတင်ပြီး နည်းပြမှုနဲ့ တိုးတက်မှုအစီအစဉ်ကို လုပ်ဆောင်ပါတယ်။ အဲဒါ မအောင်မြင်တဲ့အခါ ရာထူးကနေ ထုတ်ပယ်ဖို့ တောင်းဆိုမယ့်အစား လစာအနည်းငယ် ချိန်ညှိမှုနဲ့ စီမံခန့်ခွဲမှုမဟုတ်တဲ့ အခန်းကဏ္ဍကို ကမ်းလှမ်းပါတယ်။ ရာထူးချတာဟာ ပုဒ်မ 7:669(3)(d) BW အရ ထုတ်ပယ်ခြင်းအတွက် ဂရုတစိုက်ရွေးချယ်နိုင်တဲ့အတွက် ဒီလိုအဆိုပြုချက်ဟာ ကျိုးကြောင်းဆီလျော်တယ်လို့ ယူဆလေ့ရှိပါတယ်။

ဆန့်ကျင်ဘက်အနေနဲ့ ရှင်းလင်းတဲ့ စီးပွားရေးအကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ၊ အလုပ်ရှင်သိတဲ့ စောင့်ရှောက်မှုတာဝန်တွေနဲ့ ပဋိပက္ခဖြစ်နေတဲ့ အချိန်ဇယားတစ်ခုမှာ တခြားနည်းလမ်းမရှိဘဲ ပြုလုပ်တဲ့ ပြောင်းလဲမှုတစ်ခုဟာ ပထမ ဒါမှမဟုတ် တတိယမေးခွန်းကို ကျရှုံးလေ့ရှိပါတယ်။ ကြာရှည်စွာ တာဝန်ထမ်းဆောင်ခဲ့မှုနဲ့ နှစ်ပေါင်းများစွာ တည်ဆောက်ခဲ့တဲ့ အထူးပြုရာထူးတစ်ခုဟာလည်း ဝန်ထမ်းအတွက် အားသာချက်တစ်ခု ဖြစ်စေပါတယ်။

သဘောတူညီမှု မရနိုင်ရင် ဘာဖြစ်မလဲ။

ဆွေးနွေးမှုသည် အကျပ်အတည်းဖြင့် အဆုံးသတ်သွားပါက ဝန်ထမ်းသည် မူအရ လက်ရှိရာထူးနှင့် လစာကို ဆက်လက်ထိန်းသိမ်းထားပြီး ငြင်းဆန်မှုကို လက်ခံရန် သို့မဟုတ် တရားရုံးသို့ သွားရန် ဆုံးဖြတ်ရန်မှာ အလုပ်ရှင်အပေါ်တွင် မူတည်ပါသည်။ ထို့နောက် ခရိုင်တရားရုံး ( kantonrechter ) သည် Stoof/Mammoet စစ်ဆေးမှုကို အသုံးပြုပါသည်။

ဝန်ထမ်းအတွက် ဘယ်လိုအန္တရာယ်တွေ ရှိလဲ။

ရေတိုမှာတော့ သင်ဟာ လက်ရှိရာထူးကို ဆက်လက်ထိန်းသိမ်းထားလေ့ရှိပါတယ်။ အလုပ်ရှင်က ခိုင်လုံတဲ့အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ သင့်ရဲ့လစာကို လျှော့ချမယ်ဆိုရင် ကွာခြားချက်ကို တောင်းဆိုနိုင်ပါတယ်။ ဒါပေမယ့် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်တဲ့ အဆိုပြုချက်ကို ငြင်းပယ်တာက အကျိုးဆက်တွေရှိပါတယ်။ ဒါက အလုပ်ခွင်ဆက်ဆံရေးကို ဖိအားပေးပြီး တရားရုံးက သင့်ရဲ့ငြင်းဆန်မှုဟာ မဆင်မခြင်ဖြစ်တယ်လို့ ယူဆရင် သင့်ရဲ့စာချုပ်ကို ဖျက်သိမ်းနိုင်ပါတယ်။

ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော ညွှန်ကြားချက်များကို သင်ဆက်လက်လုပ်ဆောင်ရန် ငြင်းဆန်ပါက အလုပ်ရှင်သည် ခေတ္တအလုပ်ထုတ်ပယ်ရန် အကြောင်းပြချက်များပင် ရှိနိုင်သည် (အရပ်ဘက်ဥပဒေ ပုဒ်မ 7:678(2)(j))။ ထို့အပြင် တရားရုံးက သင်သည် ပြင်းထန်စွာ အပြစ်ရှိကြောင်း တွေ့ရှိပါက အသွင်ကူးပြောင်းရေးငွေပေးချေမှု ( transitievergoeding ) အတွက် သင်၏အခွင့်အရေးကို ဆုံးရှုံးနိုင်သည်။

အလုပ်ရှင်အတွက် ဘယ်လိုအန္တရာယ်တွေ ရှိလဲ။

အလုပ်ရှင်သည် ငြင်းဆန်မှုကို လက်ခံပြီး အရာများကို မူလအတိုင်းထားနိုင်သည်၊ သို့မဟုတ် ခရိုင်တရားရုံးသို့ အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်ကို ဖျက်သိမ်းရန် တောင်းဆိုနိုင်သည်။ ဖြစ်နိုင်ချေရှိသော အကြောင်းရင်းများမှာ ဝန်ထမ်း၏ အပြစ်ရှိသော အပြုအမူ (အရပ်ဘက်ဥပဒေ ပုဒ်မ 7:669(3)(e)) သို့မဟုတ် အလုပ်ခွင်ဆက်ဆံရေးကို ပြင်းထန်စွာ အပြီးအပိုင် ပျက်ပြားစေခြင်း (ပုဒ်မ 7:669(3)(g)) တို့ဖြစ်သည်။

ဒါက အန္တရာယ်များပါတယ်။ တရားရုံးက အဆိုပြုချက်ဟာ မဆင်မခြင်ဖြစ်တယ်လို့ တွေ့ရှိရင် တောင်းဆိုချက်ကို ငြင်းပယ်ပါလိမ့်မယ်။ အလုပ်ရှင်ကိုယ်တိုင်က ပြင်းထန်စွာ အပြစ်ရှိရှိ လုပ်ဆောင်ခဲ့ရင် တရားရုံးက ဝန်ထမ်းကို အကူးအပြောင်းငွေပေးချေမှုအပြင် တရားမျှတတဲ့ လျော်ကြေးငွေ ( billijke vergoeding ) ချီးမြှင့်နိုင်ပါတယ်။

တရားရုံးသည် အလုပ်ရှင်၏ စီးပွားရေးအကျိုးစီးပွားကို ဝန်ထမ်း၏ ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအကျိုးစီးပွားနှင့် ချိန်ဆပြီး Stoof/Mammoet စစ်ဆေးမှုကို တင်းကြပ်စွာ ကျင့်သုံးသည်။

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ ဘာတွေကို စစ်ဆေးသင့်လဲ။

ချက်ချင်းသဘောမတူပါနဲ့၊ အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ ငြင်းဆန်ခြင်းမပြုပါနဲ့။ စစ်ဆေးပါ-

• သင့်စာချုပ် သို့မဟုတ် သင်လက်မှတ်ရေးထိုးထားသော ဝန်ထမ်းလက်စွဲစာအုပ်တွင် ရေးသားထားသော ပြင်ဆင်ချက်အပိုဒ် ပါဝင်ခြင်း ရှိ/မရှိ (ပုဒ်မ 7:613 BW)။
• အလုပ်ရှင်ထည့်သွင်းစဉ်းစားထားသော အကြောင်းပြချက်နှင့် အခြားရွေးချယ်စရာများနှင့်အတူ စာဖြင့်ရေးသားထားသော အဆိုပြုချက် ရှိ/မရှိ။
• ဒီပြောင်းလဲမှုက သင့်ရဲ့ လစာ၊ ဘောနပ်စ်၊ အလုပ်ချိန်၊ ခရီးသွားချိန်နဲ့ အလုပ်အကိုင်အတွက် ဘာကိုဆိုလိုသလဲ၊ ပြီးတော့ အကူးအပြောင်းအစီအစဉ် ရှိမရှိ။
• စောင့်ရှောက်မှုတာဝန်များ သို့မဟုတ် ကျန်းမာရေးကဲ့သို့သော ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအခြေအနေများက လက်ခံခြင်းကို သင့်အတွက် မသင့်လျော်စေဘဲ အလုပ်ရှင်ထံ စာဖြင့်ပြောပြပြီးခြင်း ရှိ၊ မရှိကို ဖော်ပြပါ။
• ဆွေးနွေးမှုဆက်လက်ပြုလုပ်နေစဉ်အတွင်း သင့်အခွင့်အရေးများကို ရေးသားထားသော သီးသန့်ထားရှိမှုအောက်တွင် အလုပ်အသစ်ကို စတင်နိုင်ပါသလား။
• အဆိုပြုချက်တိုင်း၏ မိတ္တူများကို သိမ်းဆည်းထားပြီး အစည်းအဝေးတိုင်းကို အီးမေးလ်ဖြင့် အတည်ပြုရန်။

အလုပ်ရှင်တစ်ယောက်အနေနဲ့ ဘာတွေကို စစ်ဆေးသင့်လဲ။

ပြောင်းလဲမှုကို ဥပဒေရေးရာ လုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခုအဖြစ် ပြင်ဆင်ပါ။ စစ်ဆေးပါ-

• သင်၏ စီးပွားရေးအကြောင်းပြချက်ကို သင်ကြည့်ရှုပြီး ငြင်းပယ်ခဲ့သော အခြားရွေးချယ်စရာများနှင့်အတူ မှတ်တမ်းတင်ထားသည်။
• တရားဝင် ရေးသားထားသော ပြင်ဆင်ချက်အပိုဒ် ရှိ၊ မရှိနှင့် ရှိပါက ၎င်းကို ကိုးကားရန် ဆွဲဆောင်မှုရှိသော စိတ်ဝင်စားမှု ရှိ၊ မရှိ။
• အလုပ်ချိန်စနစ်အတွက် ဥပမာအားဖြင့် အလုပ်ကောင်စီသည် အလုပ်ကောင်စီများအက်ဥပဒေ (WOR) ၏ အပိုဒ် ၂၇ အရ သဘောတူညီရမည် မရမည်။
• သင်က ပံ့ပိုးမှုပေးသည်- လေ့ကျင့်ပေးခြင်း၊ လစာလျှော့ချခြင်းကို အဆင့်လိုက်လျှော့ချခြင်း သို့မဟုတ် အပိုခရီးသွားစရိတ်များအတွက် လျော်ကြေးပေးခြင်း။
• သဘောတူညီထားသော ပြောင်းလဲမှုကို ၎င်းအသက်ဝင်သည့်နေ့ထက် နောက်မကျစေဘဲ စာဖြင့်အတည်ပြုကြောင်း (ပုဒ်မ ၇:၆၅၅ BW)။
• ဝန်ထမ်းက ငြင်းဆန်ရင် ဘာလုပ်မလဲ- ဖျက်သိမ်းတာက UWV မှတစ်ဆင့် မဟုတ်ဘဲ ခရိုင်ခွဲတရားရုံးမှတစ်ဆင့် ဖြစ်ပါတယ်။

အခန်းကဏ္ဍပြောင်းလဲခြင်းနဲ့ ကျွန်တော်တို့ ဘာလုပ်ပေးနိုင်မလဲ?

ကျွန်ုပ်တို့၏ အလုပ်သမားရှေ့နေများသည် ရာထူးပြောင်းလဲမှုများနှင့် ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းမှုများနှင့်ပတ်သက်၍ ဝန်ထမ်းများနှင့် အလုပ်ရှင်များအား အကြံပေးပါသည်။

• ကျွန်ုပ်တို့သည် အဆိုပြုချက်ကို Article 7:613 BW သို့မဟုတ် Stoof/Mammoet စမ်းသပ်ချက်နှင့် နှိုင်းယှဉ်၍ အကဲဖြတ်ပါသည်။
• ကျွန်ုပ်တို့သည် သင်၏ ကျိုးကြောင်းဆင်ခြင်ထားသော တုံ့ပြန်မှု သို့မဟုတ် အခွင့်အရေးများကို သီးသန့်ထားရှိမှုအောက်တွင် လက်ခံမှုတစ်ခုကို ရေးဆွဲပါသည်။
• အလုပ်ရှင်များအတွက်၊ ကျွန်ုပ်တို့သည် ရေးသားထားသော အဆိုပြုချက်နှင့် အထောက်အပံ့ဖိုင်ကို ရေးဆွဲပါသည်။
• လစာအဆင့်လိုက် နုတ်ထွက်ခြင်း သို့မဟုတ် လေ့ကျင့်ရေးဘတ်ဂျက်ကဲ့သို့သော အကူးအပြောင်းအစီအစဉ်များကို ကျွန်ုပ်တို့ ညှိနှိုင်းပါသည်။
• ကျွန်ုပ်တို့သည် ခရိုင်ခွဲတရားရုံးတွင် ဖျက်သိမ်းရေးလုပ်ငန်းစဉ်များကို ဆောင်ရွက်ပါသည် သို့မဟုတ် ခုခံကာကွယ်ပါသည်။

အကျဉ်းချုပ်

• အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် သင်မည်သို့အလုပ်လုပ်ပုံနှင့်ပတ်သက်သည့် ညွှန်ကြားချက်များပေးနိုင်သော်လည်း သင့်အလုပ်၏ အကြောင်းအရာကို အမှန်တကယ်ပြောင်းလဲမှုအတွက် သင့်သဘောတူညီချက် လိုအပ်သည် သို့မဟုတ် တရားဥပဒေဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုနှင့် ကိုက်ညီရမည်။
• ရေးသားထားသော ပြင်ဆင်ချက်အပိုဒ်ဖြင့် အလုပ်ရှင်သည် သင့်ထက် သာလွန်သော ဆွဲဆောင်မှုရှိသော အကျိုးစီးပွား လိုအပ်သည် (အရပ်ဘက်ဥပဒေ ပုဒ်မ ၇:၆၁၃)။
• ထိုကဲ့သို့သော စည်းကမ်းချက်မပါဘဲ၊ အလုပ်ရှင်တွင် ကောင်းမွန်သော အကြောင်းပြချက်ရှိပါက၊ အဆိုပြုချက်သည် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်ပြီး သင့်ထံမှ ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စွာ လက်ခံရန် လိုအပ်ပါက ပြောင်းလဲမှုကို သင်လက်ခံရမည် (Stoof/Mammoet၊ ၂၀၀၈)။
• ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော အဆိုပြုချက်ကို ငြင်းပယ်ခြင်းသည် သင့်စာချုပ်ကို ဖျက်သိမ်းခြင်းသို့ ဦးတည်စေနိုင်သည်။ ကျိုးကြောင်းဆီလျော်မှုမရှိသော အဆိုပြုချက်ကို ငြင်းပယ်ခြင်းသည် သင့်အခွင့်အရေးဖြစ်သည်။
• အဆိုပြုချက်ကို ရေးသားတောင်းဆိုပါ၊ စဉ်းစားရန် အချိန်ယူပါ၊ အကြောင်းပြချက်များဖြင့် တုံ့ပြန်ပါ၊ လိုအပ်ပါက သီးသန့်ထားရှိမှုအောက်တွင် လက်ခံပါ။

မကြာခဏမေးခွန်းတွေမေး