၎င်းသည် သင့်မန်နေဂျာနှင့် “အမြန်တွေ့ဆုံရန်” ပြက္ခဒိန်ဖိတ်ကြားချက်ဖြင့် စတင်သည်။ ပုံမှန်အပ်ဒိတ်တစ်ခုကို မျှော်လင့်ပြီး အစည်းအဝေးထဲသို့ သင်ဝင်လာသော်လည်း သင့်အခန်းကဏ္ဍပြောင်းလဲနေကြောင်းသာ ပြောပြခံရပေမည်။ သင့်တာဝန်ဝတ္တရားများ ပြောင်းလဲသွားခြင်း၊ သင့်တည်နေရာပြောင်းရွှေ့ခြင်း သို့မဟုတ် သင့်အလုပ်ဖော်ပြချက်တစ်ခုလုံးကို ပြန်လည်ပြင်ဆင်နေခြင်း ဖြစ်နိုင်သည်။

ချက်ချင်းတုံ့ပြန်မှုဟာ မကြာခဏဆိုသလို စိတ်ရှုပ်ထွေးမှုနဲ့ စိုးရိမ်ပူပန်မှုတွေ ရောနှောနေတတ်ပါတယ်။ “သူတို့ ဒီလိုလုပ်နိုင်လား” လို့ ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် မေးကြည့်ပါ။ “ငါ ဟုတ်ကဲ့လို့ ပြောရမလား”

အဓိကမေးခွန်းဖြစ်တဲ့ “ကျွန်တော့်ရဲ့အလုပ်တာဝန်ကို ပြောင်းလဲလက်ခံရမှာလား” ဆိုတာကတော့ လှည့်စားတတ်လောက်အောင် ရိုးရှင်းပါတယ်။ ဒါပေမယ့် အဖြေကတော့ အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်တွေ၊ ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းခွင့်တွေနဲ့ ဆယ်စုနှစ်များစွာကြာ အမှုအခင်းတွေကနေ ရက်လုပ်ထားတဲ့ ရှုပ်ထွေးတဲ့ ဥပဒေရေးရာ ခြုံငုံသုံးသပ်ချက်တစ်ခုပါပဲ။ ပညတ်တရားကို၎င်းသည် ရိုးရှင်းသော "ဟုတ်ကဲ့" သို့မဟုတ် "မဟုတ်ပါ" ဟူ၍ ရှားရှားပါးပါးသာ ရှိသည်။ ဤအကတွင် အလုပ်ရှင်နှင့် ဝန်ထမ်း နှစ်ဦးစလုံးတွင် သီးခြားအခွင့်အရေးများနှင့် တာဝန်ဝတ္တရားများရှိပြီး ၎င်းတို့ကို ကျော်လွှားရန် စည်းမျဉ်းများကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်း နားလည်ပြီး ခေါင်းအေးအေးထားရန် လိုအပ်ပါသည်။

အလုပ်တာဝန်ပြောင်းလဲမှုဆိုတာ ဘာလဲ။

ဥပဒေရေးရာတာဝန်ဝတ္တရားများထဲသို့ မ၀င်ရောက်မီ “လုပ်ဆောင်ချက်ပြောင်းလဲမှု” ဆိုသည်မှာ ကျွန်ုပ်တို့ အမှန်တကယ်ဘာကိုဆိုလိုသည်ကို အဓိပ္ပာယ်ဖွင့်ဆိုရပါမည်။ သင်၏အလုပ်ချိန်အတွင်း ချိန်ညှိမှုတိုင်းသည် သင်၏အခန်းကဏ္ဍတွင် အခြေခံအားဖြင့် ပြောင်းလဲမှုအဖြစ် အရည်အချင်းမပြည့်မီပါ။ ဒတ်ချ်အလုပ်အကိုင်ဥပဒေတွင် ရာထူး၏အကြောင်းအရာအပေါ် အသေးစားချိန်ညှိမှုများနှင့် သိသာထင်ရှားသောပြောင်းလဲမှုများအကြား အရေးကြီးသောခြားနားချက်တစ်ခုရှိသည်။

အသေးစား ချိန်ညှိမှုများ၏ အတိုင်းအတာ

အလုပ်ရှင်တိုင်းမှာ “သင်ကြားခွင့်” လို့ ခေါ်တဲ့ အခွင့်အရေးရှိပါတယ်။ ဒါက သူတို့ကို အဖွဲ့အစည်း ချောမွေ့စွာ လည်ပတ်နိုင်အောင် ဘယ်လိုလုပ်ဆောင်ရမလဲဆိုတာနဲ့ ပတ်သက်ပြီး လမ်းညွှန်မှုတွေ ပေးနိုင်စေပါတယ်။ သင့်မန်နေဂျာက ဆော့ဖ်ဝဲလ်စနစ်အသစ်ကို အသုံးပြုရန်၊ တခြားနေ့တွင် အပတ်စဉ် အစည်းအဝေးတက်ရောက်ရန် သို့မဟုတ် သင့်ယေဘုယျကျွမ်းကျင်မှုနှင့် ကိုက်ညီသော ယာယီတာဝန်တစ်ခုကို လုပ်ဆောင်ရန် သင့်အား တောင်းဆိုပါက ၎င်းသည် ၎င်းတို့၏ သင်ကြားခွင့်အာဏာအောက်တွင် ရှိလေ့ရှိသည်။ ၎င်းတို့သည် ယေဘုယျအားဖြင့် ဝန်ထမ်းတစ်ဦး လိုက်နာရန် မျှော်လင့်ထားသည့် လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှုဆိုင်ရာ ပြောင်းလဲမှုများဖြစ်သည်။

အခန်းကဏ္ဍအကြောင်းအရာအတွက် သိသာထင်ရှားသောပြောင်းလဲမှုများ

အလုပ်တာဝန်တွင် စစ်မှန်သောပြောင်းလဲမှုသည် ပိုမိုနက်ရှိုင်းစွာ ဖြစ်ပေါ်လာပါသည်။ ကျွန်ုပ်တို့သည် သင်၏အလုပ်ခန့်အပ်မှုသဘောတူညီချက်၏ အဓိကအချက်အပေါ် အခြေခံအားဖြင့် ပြောင်းလဲမှုများအကြောင်း ပြောနေပါသည်။ ၎င်း၏ ဥပမာများတွင် အောက်ပါတို့ ပါဝင်နိုင်သည်-

• တာဝန်အမျိုးမျိုး: စျေးကွက်ရှာဖွေရေးမန်နေဂျာတစ်ဦးအား ပစ်မှတ်များကို cold-call လုပ်ခြင်းဖြင့် အရောင်းရာထူးကို ထမ်းဆောင်ရန် တောင်းဆိုခံရခြင်း။
• အလုပ်ချိန်အမျိုးမျိုး ၉ နာရီမှ ၅ နာရီအထိ အချိန်ဇယားမှ ညဘက်အပါအဝင် အလှည့်ကျအလှည့်ကျ အဆိုင်းပုံစံသို့ ပြောင်းလဲခြင်း။
• ကွဲပြားသောတည်နေရာ: နေရာကနေ ပြောင်းရွှေ့ဖို့ လိုအပ်လာလို့ Amsterdam ရိုတာဒမ်မြို့ရှိ ရုံးချုပ်အသစ်သို့ ရုံးခန်းဖွင့်လှစ်ခြင်း။
• တာဝန်ဝတ္တရား အမျိုးမျိုး တစ်ဦးချင်းပံ့ပိုးကူညီသူဖြစ်လာရန် ၎င်းတို့၏အဖွဲ့ခေါင်းဆောင်မှုတာဝန်များမှ ရုပ်သိမ်းခံရသည့် မန်နေဂျာတစ်ဦး။
• ဌာနပြောင်းရွှေ့ခြင်း- ဖန်တီးမှုဌာနမှ အုပ်ချုပ်ရေးဆိုင်ရာ လုပ်ငန်းစဉ်ယူနစ်သို့ ပြောင်းရွှေ့ခြင်း။

သင့်အား ငှားရမ်းခံရသည့်အရာ၏ အဓိကအချက်ကို ပြောင်းလဲမှုက ထိတွေ့သောအခါ၊ ကျွန်ုပ်တို့သည် ရိုးရှင်းသော ညွှန်ကြားချက်များ၏ နယ်ပယ်မှ အလုပ်အကိုင်အခြေအနေများ ပြောင်းလဲခြင်း၏ နယ်ပယ်သို့ ရွေ့လျားသွားပါသည်။

ဥပဒေဘောင်- ပြုပြင်မွမ်းမံမှုစာပိုဒ်ပါရှိရမည် သို့မဟုတ် မပါရှိရ။

သင့်ရဲ့ ဥပဒေရေးရာ ရပ်တည်ချက်ကို ဆုံးဖြတ်ဖို့အတွက်၊ သင် ပထမဆုံး တိုင်ပင်ရမယ့် စာရွက်စာတမ်းကတော့ သင့်ရဲ့ အလုပ်ခန့်ထားမှု စာချုပ်ပါ။ အထူးသဖြင့်၊ သင်ဟာ တစ်ဖက်သတ် ပြင်ဆင်ချက် စာပိုဒ် (eenzijdig wijzigingsbeding)။ ဤစာပိုဒ်တိုလေးသည် သင့်အခြေအနေနှင့် သက်ဆိုင်သည့် ဥပဒေရေးရာစစ်ဆေးမှုအပေါ် ကြီးမားသော သက်ရောက်မှုရှိသည်။

တစ်ဖက်သတ်ပြင်ဆင်ချက်အပိုဒ် (ပုဒ်မ ၇:၆၁၃ BW)

ဤအချက်သည် အလုပ်ရှင်အတွက် သင့်တိုက်ရိုက်သဘောတူညီချက်မပါဘဲ အလုပ်ခန့်ထားမှုအခြေအနေများကို ပြောင်းလဲရန် စာချုပ်ချုပ်ဆိုနိုင်သည့် အခွင့်အလမ်းတစ်ခုကို ဖန်တီးပေးသည်။ သို့သော်၊ ၎င်းသည် “အခမဲ့ဖြတ်သန်းခွင့်” မဟုတ်ပါ။ ဤအချက်သည် တရားဝင်ပြီး အကျိုးသက်ရောက်စေရန်အတွက် တင်းကျပ်သောအခြေအနေများနှင့် ကိုက်ညီရမည်-

1. ရေးသားထားသော သဘောတူညီချက်- အဆိုပါအချက်ကို သင်၏ ရေးသားထားသော အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်တွင် ရှင်းလင်းစွာ ထည့်သွင်းထားရမည်။
2. သိသာထင်ရှားသောအကျိုးစီးပွား- အလုပ်ရှင်သည် ဤအချက်ကို အသေးအဖွဲအကြောင်းပြချက်များအတွက် အသုံးပြု၍မရပါ။ ၎င်းတို့သည် “သိသာထင်ရှားသော စိတ်ဝင်စားမှု” ကို ပြသရမည် (ဇဝါဝစ်တစ်ဂ် ဘီလန်) ပြောင်းလဲမှုအတွက်။
3. အကျိုးစီးပွားများကို ဟန်ချက်ညီစေခြင်း- ဒါက အရေးကြီးတဲ့ အတားအဆီးပါ။ အလုပ်ရှင်ရဲ့ သိသာထင်ရှားတဲ့ အကျိုးစီးပွားဟာ အလွန်အရေးပါရမှာဖြစ်ပြီး ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ သင့်ရဲ့ အကျိုးစီးပွားတွေဟာ (ကျိုးကြောင်းဆီလျော်မှုနဲ့ တရားမျှတမှုစံနှုန်းတွေအရ) အဲဒါကို လိုက်လျောပေးရမှာဖြစ်ပါတယ်။

သင့်အလုပ်ရှင်က စီးပွားရေးလုပ်ငန်းရဲ့ ရှင်သန်မှုဟာ သင့်ရဲ့အခန်းကဏ္ဍကို သက်ရောက်မှုရှိတဲ့ ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းမှုပေါ်မှာ မူတည်တယ်ဆိုတာ သက်သေပြနိုင်မယ်ဆိုရင် သူတို့ရဲ့အကျိုးစီးပွားဟာ သင့်ရဲ့လက်ရှိတာဝန်တွေကို ဆက်လက်ထမ်းဆောင်လိုတဲ့ သင့်ရဲ့ဆန္ဒထက် ပိုများနိုင်ပါတယ်။ ဒါပေမယ့် ပြောင်းလဲမှုက အဆင်ပြေဖို့အတွက်သာဆိုရင် တည်ငြိမ်မှုအပေါ် သင့်ရဲ့အကျိုးစီးပွားက လွှမ်းမိုးနိုင်ခြေများပါတယ်။

ပြုပြင်မွမ်းမံခြင်းမရှိသော အခြေအနေ

သင့်စာချုပ်တွင် ဤအချက်မပါဝင်ပါက၊ သင့်ရပ်တည်ချက်သည် အခြေခံအားဖြင့် ပိုမိုအားကောင်းပါသည်။ အစပြုရမည့်အချက်မှာ အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်သည် တစ်ဖက်တည်းဖြင့် ပြောင်းလဲ၍မရသော စည်းနှောင်မှုရှိသော သဘောတူညီချက်တစ်ခုဖြစ်သည်။ အပြန်အလှန်သဘောတူညီချက် လိုအပ်ပါသည်။

သို့သော် ၎င်းသည် သင်သည် လက်ပိုက်ပြီး အရာအားလုံးကို ငြင်းဆန်နိုင်သည်ဟု မဆိုလိုပါ။ ဒတ်ချ် ပြည်သူ့ဥပဒေ (BW) ၏ အပိုဒ် ၇:၆၁၁ အရ အလုပ်ရှင်နှင့် ဝန်ထမ်းနှစ်ဦးစလုံးသည် “ကောင်းမွန်သော အလုပ်ရှင်” နှင့် “ကောင်းမွန်သော ဝန်ထမ်း” အဖြစ် ပြုမူရမည်။

“ကောင်းမွန်သော ဝန်ထမ်းခန့်အပ်မှု” ဆိုင်ရာ ဤအယူအဆသည် တံတားတစ်စင်းကို ဖန်တီးပေးသည်။ ပြုပြင်မွမ်းမံခြင်းဆိုင်ရာ အချက်မပါရှိသော်လည်း၊ ပြောင်းလဲနေသော အခြေအနေများအပေါ် တုံ့ပြန်သည့်အနေဖြင့် ပြုလုပ်သော ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော အဆိုပြုချက်တစ်ခုဖြစ်ပါက ပြောင်းလဲမှုတစ်ခုကို လက်ခံရန် တာဝန်ရှိနိုင်ပါသည်။ ဤသည်က ဤနယ်ပယ်တွင် အရေးကြီးဆုံးသော ဥပဒေဆိုင်ရာ စမ်းသပ်မှုဆီသို့ ကျွန်ုပ်တို့ကို ဦးတည်စေသည်- စတော့ဖ်/မမ်မို့တ် စံ။

အဆိုပါ စတော့ဖ်/မမ်မို့တ် စံနှုန်း- ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် မည်သည့်အချိန်တွင် လက်ခံရမည်နည်း။

နယ်သာလန်နိုင်ငံ၏ အမြင့်ဆုံးတရားရုံးက ဤကိစ္စနှင့်ပတ်သက်၍ ရှင်းလင်းချက်ပေးခဲ့ပြီး ထင်ရှားသော ဆုံးဖြတ်ချက်တစ်ခုတွင် အောက်ပါအတိုင်း ထင်ရှားစေခဲ့သည်။ စတော့ဖ်/မမ်မို့တ်ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ၎င်းတို့၏လုပ်ငန်းဆောင်တာတွင် ပြောင်းလဲမှုတစ်ခုကို လက်ခံရမည်၊ မလက်ခံရမည်ကို ဆုံးဖြတ်ရန် အဆင့်သုံးဆင့်ပါ စမ်းသပ်မှုတစ်ခုကို ၎င်းတို့ တီထွင်ခဲ့ကြသည်။ မေးခွန်းသုံးခုလုံး၏ အဖြေသည် "ဟုတ်ကဲ့" ဖြစ်ပါက ဝန်ထမ်းသည် ယေဘုယျအားဖြင့် ပြောင်းလဲမှုကို လက်ခံရန် တာဝန်ရှိသည်။

၁။ ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော အခါသမယ ရှိပါသလား။

ပထမဦးစွာ၊ ပြောင်းလဲမှုအတွက် တရားဝင်လှုံ့ဆော်မှုတစ်ခု ရှိရမည်။ အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် သင့်အခန်းကဏ္ဍကို အလိုအလျောက် ပြောင်းလဲ၍မရပါ။ အလုပ်ခွင်တွင် ချိန်ညှိမှုလိုအပ်သည့် ပြောင်းလဲနေသောအခြေအနေများ ရှိရမည်။

ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော အခါသမယများ၏ ဥပမာများ-

• ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းခြင်း- ကုမ္ပဏီသည် ဒေဝါလီမခံရအောင် သို့မဟုတ် စွမ်းဆောင်ရည်တိုးတက်စေရန်အတွက် ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းနေပါသည်။
• စီးပွားရေးအခြေအနေများ- ဝင်ငွေကျဆင်းလာပါက ပိုမိုပါးလွှာသောအဖွဲ့ဖွဲ့စည်းပုံ လိုအပ်ပါသည်။
• နည်းပညာတိုးတက်မှုများ- အလိုအလျောက်စနစ်ကြောင့် လူကိုယ်တိုင်လုပ်ဆောင်ရသော အလုပ်အချို့ ခေတ်မမီတော့သဖြင့် တာဝန်အသစ်များသို့ ပြောင်းလဲရန် လိုအပ်လာပါသည်။
• ဝန်ထမ်း၏ ချို့ယွင်းမှု- ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ၎င်းတို့၏လက်ရှိရာထူးတွင် ရုန်းကန်နေရပါက၊ ချက်ချင်းထုတ်ပယ်ခြင်းထက် ကွဲပြားပြီး ပိုမိုသင့်လျော်သော ရာထူးတစ်ခုကို ကမ်းလှမ်းခြင်းသည် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော ခြေလှမ်းတစ်ခု ဖြစ်နိုင်သည်။
• ပြောင်းလဲသွားတဲ့ ဈေးကွက်အခြေအနေများ- ဖောက်သည်ဝယ်လိုအား ပြောင်းလဲလာခြင်းတွင် မတူညီသော ကျွမ်းကျင်မှုများ သို့မဟုတ် အာရုံစိုက်ရမည့် နယ်ပယ်များ လိုအပ်ပါသည်။

မလုံလောက်သော အခါသမယများ၏ ဥပမာများ-

• မတရားကုန်ကျစရိတ်လျှော့ချခြင်း- အရင်းခံလိုအပ်ချက်မရှိဘဲ အမြတ်အစွန်းတိုးမြှင့်ရန်အတွက်သာ ဝန်ထမ်းများကို လစာလျှော့ချခြင်း သို့မဟုတ် ရာထူးချခြင်း။
• ကိုယ်ရေးကိုယ်တာ ပဋိပက္ခ မန်နေဂျာတစ်ဦးသည် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအရ မနှစ်သက်သောကြောင့်သာ ပြောင်းရွှေ့ရန် ကြိုးစားခြင်း။
• ကျပန်းဖြစ်မှု: ရှင်းလင်းသော စီးပွားရေးဗျူဟာ သို့မဟုတ် အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ အခန်းကဏ္ဍတစ်ခုကို ပြောင်းလဲခြင်း။

၂။ အဆိုပြုချက်သည် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်ပါသလား။

ကုမ္ပဏီ အခက်အခဲရှိနေရင်တောင် (ကျိုးကြောင်းဆီလျော်တဲ့ အခြေအနေမှာ)၊ အဆိုပြုထားတဲ့ သီးခြားဖြေရှင်းချက်က သငျသညျ ကျိုးကြောင်းဆီလျော်မှုလည်း ရှိရမည်။ တရားရုံးသည် စားပွဲပေါ်ရှိ သီးခြားကမ်းလှမ်းချက်ကို ကြည့်ရှုသည်။

အဆိုပြုချက်၏ ကျိုးကြောင်းဆီလျော်မှုကို လွှမ်းမိုးသော အချက်များတွင် အောက်ပါတို့ ပါဝင်သည်-

• ပြင်းထန်သော သဘာဝ: ပြောင်းလဲမှုက အသေးအဖွဲလေးလား၊ ဒါမှမဟုတ် သင့်ရဲ့နေ့စဉ်ဘဝကို လုံးဝပြောင်းလဲစေသလား။
• ငွေကြေးဆိုင်ရာ သက်ရောက်မှု- ရာထူးအသစ်မှာ လစာလျှော့ချခံရမှာလား၊ ဘောနပ်စ်တွေ ဆုံးရှုံးရမှာလား။
• အလုပ်အကိုင်ရှုထောင့်: ဒီပြောင်းရွှေ့မှုက ရာထူးချခံရသလို ခံစားရလား။ သင့်ရဲ့ ပရော်ဖက်ရှင်နယ် တိုးတက်မှုကို ရပ်တန့်စေသလား။
• ခရီးသွားခြင်းနှင့် သွားလာခြင်း- နေရာအသစ်က ခရီးသွားချိန်ကို သိသိသာသာ တိုးစေပါသလား။ သွားလာရလွယ်ကူပါသလား။
• ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအခြေအနေ- အလုပ်ရှင်က သင့်ရဲ့ သီးခြားအခြေအနေတွေကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားပါသလား။

၃။ လက်ခံမှုကို ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စွာ တောင်းဆိုနိုင်ပါသလား။

နောက်ဆုံးအနေနဲ့ အာရုံစိုက်မှုက ဝန်ထမ်းဖြစ်တဲ့ သင့်ဆီကို ရွေ့သွားပါတယ်။ အခြေအနေက တရားဝင်ပြီး အဆိုပြုချက်က ယေဘုယျအားဖြင့် တရားမျှတတယ်ဆိုရင်တောင် လက်ခံမှုကို မျှော်လင့်နိုင်ပါသလား။ မင်းဆီက သီးသန့်?

ဒီနေရာမှာ ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအခြေအနေတွေက အတော်လေး လေးလံနေပါတယ်။

• အလုပ်ခန့်ထားမှုကြာချိန်- လုပ်သက် ၂၅ နှစ်ရှိသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ခြောက်လကြာ အလုပ်လုပ်သူတစ်ဦးထက် အစွန်းရောက်ပြောင်းလဲမှုများမှ ပိုမိုကာကွယ်မှု ရရှိနိုင်ပါသည်။
• အသက်အရွယ်: လုံးဝအသစ်သော ကုန်သွယ်မှုအတွက် အသက်ကြီးသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို ကျယ်ကျယ်ပြန့်ပြန့် ပြန်လည်လေ့ကျင့်ပေးရန် တောင်းဆိုခြင်းသည် ကျိုးကြောင်းမဆီလျော်ပါ။
• မိသားစုအခြေအနေ: ကလေးထိန်းစောင့်ရှောက်မှု တင်းကျပ်သော ကန့်သတ်ချက်များရှိသည့် မိဘတစ်ဦးတည်းအတွက် အချိန်ပြောင်းလဲခြင်းသည် မဖြစ်နိုင်ပါ။
• ကျန်းမာရေးအခြေအနေ: ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ကန့်သတ်ချက်များကြောင့် အဆိုပြုထားသော အခန်းကဏ္ဍတစ်ခုသည် မသင့်လျော်ဖြစ်စေနိုင်သည်။
• အခြားနည်းလမ်း: အလုပ်ရှင်က သင့်ကို သက်ရောက်မှုနည်းစေမယ့် တခြားရွေးချယ်စရာတွေကို ရှာဖွေခဲ့ပါသလား။

လက်တွေ့ဥပမာများ- တရားသူကြီးများ မည်သို့စီရင်ခဲ့ကြသည်

ဤစည်းမျဉ်းများသည် လက်တွေ့ဘဝတွင် မည်သို့အလုပ်လုပ်သည်ကို နားလည်ရန်အတွက် တရားသူကြီးများသည် ယခင်အမှုများတွင် မည်သို့ဆုံးဖြတ်ခဲ့ကြသည်ကို ကြည့်ရှုခြင်းသည် အထောက်အကူဖြစ်စေပါသည်။ (မှတ်ချက်- ၎င်းတို့သည် တရားရုံးဥပဒေမူများ၏ အထွေထွေအကျဉ်းချုပ်များဖြစ်သည်)။

ကိစ္စ ၁: ဝန်ဆောင်မှုကြာမြင့်ပြီးနောက် ပြောင်းလဲခြင်း

ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ကုမ္ပဏီတစ်ခုတွင် နှစ် ၂၀ ကျော် လုပ်ကိုင်ခဲ့သည်။ အလုပ်ရှင်သည် ခေတ်မီအောင်လုပ်ဆောင်ရန် တွန်းအားပေးမှုကြောင့် ၎င်းတို့၏ တာဝန်များကို သိသာထင်ရှားသော ပြောင်းလဲမှုတစ်ခု ပြုလုပ်ရန် အဆိုပြုခဲ့သည်။ ဝန်ထမ်း၏ အလွန်ရှည်လျားသော ဝန်ဆောင်မှုမှတ်တမ်းနှင့် ပြောင်းလဲမှု၏ ပြင်းထန်သော သဘောသဘာဝ—၎င်းတို့၏ စုဆောင်းထားသော အဆင့်အတန်းနှင့် အထူးပြု အခန်းကဏ္ဍကို အဓိကအားဖြင့် ဖျက်ပစ်ခဲ့သည့်—ကို ထောက်ရှုလျှင် အဆိုပြုချက်သည် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်မှု မရှိကြောင်း တရားရုံးက ဆုံးဖြတ်ခဲ့သည်။ ဝန်ထမ်းသည် ၎င်းကို လက်ခံရန် မလိုအပ်ပါ။

• သင်ခန်းစာကို: အကြီးတန်းနှင့် ရေရှည်ဝန်ထမ်းများ၏ “ရရှိသောအခွင့်အရေးများ” သည် အကျိုးစီးပွားများကို ချိန်ခွင်လျှာညှိရာတွင် များစွာ အရေးပါပါသည်။

ကိစ္စရပ် ၂: စွမ်းဆောင်ရည် ညံ့ဖျင်းခြင်းကြောင့် ပြောင်းလဲမှု

ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ၎င်းတို့၏ စီမံခန့်ခွဲမှုအခန်းကဏ္ဍတွင် စွမ်းဆောင်ရည် ညံ့ဖျင်းနေပါသည်။ အလုပ်ရှင်သည် ဂရုတစိုက် တိုးတက်မှုအစီအစဉ်ကို စတင်ခဲ့ပြီး၊ နည်းပြသင်တန်းများ ပေးခဲ့ပြီး ပြဿနာများကို မှတ်တမ်းတင်ခဲ့သည်။ တိုးတက်မှု မအောင်မြင်သောအခါ၊ အလုပ်ရှင်သည် ထုတ်ပယ်ရန် ကြိုးပမ်းမည့်အစား လစာအနည်းငယ် ချိန်ညှိပေးသည့် စီမံခန့်ခွဲမှုမဟုတ်သော အခန်းကဏ္ဍတစ်ခုကို ကမ်းလှမ်းခဲ့သည်။ တရားသူကြီးက ၎င်းသည် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော အဆိုပြုချက်တစ်ခုဖြစ်ကြောင်း ဆုံးဖြတ်ခဲ့သည်။

• သင်ခန်းစာကို: လုပ်ငန်းစဉ်ကို ဂရုတစိုက်ကိုင်တွယ်ပြီး စွမ်းဆောင်ရည်ညံ့ဖျင်းမှုကို သက်သေပြနိုင်ပါက ရာထူးချခြင်း သို့မဟုတ် အခန်းကဏ္ဍပြောင်းလဲမှုသည် ထုတ်ပယ်ခြင်းအတွက် တရားဝင်ရွေးချယ်စရာတစ်ခု ဖြစ်နိုင်ပါသည်။

ကိစ္စရပ် ၃: ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းရန် လိုအပ်ချက်

ကုမ္ပဏီတစ်ခုသည် ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းရန် အလွန်အရေးကြီးသော စီးပွားရေးလိုအပ်ချက်တစ်ခုကို သက်သေပြခဲ့သည်။ ၎င်းတို့သည် တိုင်ပင်ဆွေးနွေးမှုလုပ်ငန်းစဉ်တွင် ပါဝင်ခဲ့ပြီး အခြားရွေးချယ်စရာများကို စုံစမ်းစစ်ဆေးခဲ့သည်။ သတ်မှတ်ထားသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးအတွက် အဆိုပြုထားသော အခန်းကဏ္ဍပြောင်းလဲမှုသည် အရေးကြီးသော်လည်း အလုပ်ကိုကယ်တင်ရန် လိုအပ်ပါသည်။ တရားရုံးက ဝန်ထမ်းသည် ပြောင်းလဲမှုအား လက်ခံရမည်ဟု ဆုံးဖြတ်ခဲ့ပြီး အခြားရွေးချယ်စရာမှာ ဝန်ထမ်းလျှော့ချခြင်းဖြစ်နိုင်သည်။

• သင်ခန်းစာကို: စီးပွားရေးလုပ်ငန်း သို့မဟုတ် အလုပ်အကိုင်များ၏ ရှင်သန်ရပ်တည်ရေးသည် အန္တရာယ်ရှိနေသည့်အခါ “စီးပွားရေးအကျိုးစီးပွား” သည် ဝန်ထမ်း၏ အရာအားလုံးကို အတူတူထားရှိလိုသော ဆန္ဒထက် ကျော်လွန်နိုင်သည်။

အမှု ၄: ကျိုးကြောင်းမဆီလျော်သော ရာထူးချခြင်း

အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ရှင်းလင်းသော စီးပွားရေးအကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ ဝန်ထမ်းတစ်ဦး၏ အခန်းကဏ္ဍကို တစ်ဖက်သတ်ပြောင်းလဲရန် ကြိုးစားခဲ့ပြီး ဝန်ထမ်း၏ သိရှိထားသော စောင့်ရှောက်မှုတာဝန်များနှင့် ဆန့်ကျင်ဘက်ဖြစ်နေသော အချိန်ဇယားတစ်ခု ဖြစ်ပေါ်စေခဲ့သည်။ အခြားရွေးချယ်စရာများကို ဆွေးနွေးခဲ့ခြင်း မရှိပါ။ တရားသူကြီးက ဝန်ထမ်းသည် ငြင်းဆန်ရန် မှန်ကန်ကြောင်း ဆုံးဖြတ်ခဲ့သည်။

• သင်ခန်းစာကို: ရှင်းလင်းသော လိုအပ်ချက်မရှိခြင်းနှင့် ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအခြေအနေများကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားရန် ပျက်ကွက်ခြင်းသည် အလုပ်ရှင်၏အမှုအတွက် အသက်အန္တရာယ်ရှိသည်။

ဝန်ထမ်းဘာလုပ်နိုင်လဲ။ အဆင့်ဆင့်အစီအစဉ်

သင့်လုပ်ငန်းဆောင်တာတွင် အဆိုပြုထားသော ပြောင်းလဲမှုတစ်ခုနှင့် ရင်ဆိုင်နေရသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးဖြစ်ပါက ထိတ်လန့်တုန်လှုပ်ခြင်းမရှိဘဲ မည်သည့်အရာကိုမျှ ချက်ချင်းသဘောမတူရန်လည်း အရေးကြီးပါသည်။

၁။ ရေးသားထားသော အကြောင်းပြချက် တောင်းဆိုခြင်း

နှုတ်ဖြင့်ပြောဆိုခြင်းကို အားမကိုးပါနှင့်။ သင့်အလုပ်ရှင်အား အဆိုပြုချက်ကို ရေးသားတင်ပြရန် တောင်းဆိုပါ။ သင်သိထားရန် လိုအပ်သည်များ-

• ဒီပြောင်းလဲမှုရဲ့ အကြောင်းရင်း (အခိုက်အတန့်) က ဘာလဲ။
• ဘာကြောင့်လဲ ဒီတိကျတဲ့ ပြောင်းလဲရန် လိုအပ်ပါသလား။
• သူတို့ တခြားရွေးချယ်စရာတွေကို စဉ်းစားပြီးပြီလား။

၂။ ဆင်ခြင်သုံးသပ်ချိန် တောင်းဆိုပါ

သင်သည် စာချုပ်အသစ် သို့မဟုတ် နောက်ဆက်တွဲကို ချက်ချင်းလက်မှတ်ထိုးရန် မလိုအပ်ပါ။ အဆိုပြုချက်ကို စဉ်းစားရန် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သောအချိန်ကို တောင်းဆိုပါ - များသောအားဖြင့် တစ်ပတ်မှ နှစ်ပတ်အထိ။ ဤအချိန်ကို သင့်လက်တွဲဖော် သို့မဟုတ် မိသားစုနှင့် သက်ရောက်မှုကို ဆွေးနွေးရန် အသုံးပြုပါ။

၃။ သင့်ကန့်ကွက်ချက်များကို စာရင်းပြုစုပါ။

ဘာကြောင့် ပြောင်းလဲမှုကို လက်မခံနိုင်တာ ဒါမှမဟုတ် လက်မခံချင်တာလဲဆိုတာကို တိတိကျကျ ဖော်ပြပါ။

• ကျောင်းတက်ရတာကြောင့် သွားလာရေး အဆင်မပြေဘူးလား။
• ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာ အလုပ်ဝန်ထုပ်ဝန်ပိုးအသစ်က ဆေးဘက်ဆိုင်ရာပြဿနာကို ပိုဆိုးစေပါသလား။
• ရာထူးအသစ်အတွက် သီးခြားကျွမ်းကျင်မှုတွေ ချို့တဲ့နေလား။
• လစာလျှော့ချမှုက သင့်အိမ်ထောင်စုအတွက် ငွေကြေးအရ ရေရှည်တည်တံ့နိုင်မှာ မဟုတ်လား။

၄။ ဆွေးနွေးမှုတွင် ပါဝင်ပါ

သင့်ငြင်းခုံချက်များ အသင့်ဖြစ်ပြီဆိုလျှင် နောက်ဆက်တွဲအစီအစဉ်တစ်ခု စီစဉ်ပါ။ တည်ဆောက်မှုရှိပါစေ။ “မဟုတ်ဘူး” ဟုပြောရုံမျှဖြင့် မပြီးဘဲ ရှင်းပြပါ။ အဘယ်ကြောင့် အဆိုပြုချက်က သင့်အတွက် ပြဿနာရှိပါတယ်။ နာကျင်မှုတွေကို လျော့ပါးစေမယ့် နည်းလမ်းများ ရှိမရှိ မေးမြန်းပါ - ဥပမာ - အသွင်ကူးပြောင်းရေး ထောက်ပံ့ကြေး၊ လေ့ကျင့်ရေးဘတ်ဂျက် သို့မဟုတ် အစမ်းသုံးကာလ။

5. ဥပဒေရေးရာအကူအညီရယူပါ။

အလုပ်ရှင်က ရန်လိုရင်၊ နားမထောင်ရင် ဒါမှမဟုတ် အလုပ်ထုတ်မယ်လို့ ခြိမ်းခြောက်ရင် ဥပဒေအကြံဉာဏ်ကို ချက်ချင်းရယူပါ။ အခြေအနေရှုပ်ထွေးနေရင် ဒါမှမဟုတ် အန္တရာယ်များတဲ့ အခြေအနေမှာဆိုရင် ဒါက အထူးအရေးကြီးပါတယ်။

6. အရာအားလုံးကို မှတ်တမ်းတင်ပါ။

အီးမေးလ်များ၊ စာများနှင့် အဆိုပြုချက်များအားလုံး၏ မိတ္တူများကို သိမ်းဆည်းထားပါ။ နှုတ်ဖြင့်တွေ့ဆုံပြီးနောက်၊ သင့်မန်နေဂျာထံ အနှစ်ချုပ်အီးမေးလ်တစ်စောင်ပေးပို့ပါ- “ယနေ့ကျွန်ုပ်တို့ဆွေးနွေးခဲ့သည်များကို အတည်ပြုရန်…” ၎င်းသည် အမှုသည် တရားရုံးသို့ရောက်ရှိပါက အဖိုးမဖြတ်နိုင်သော စာရွက်စာတမ်းမှတ်တမ်းတစ်ခုကို ဖန်တီးပေးသည်။

အလုပ်ရှင် ဘာလုပ်နိုင်မလဲ။ ပြောင်းလဲမှုကို ဂရုတစိုက် အကောင်အထည်ဖော်ခြင်း

အလုပ်ရှင်များအတွက် အဓိကအချက်မှာ ပြင်ဆင်မှုနှင့် လုပ်ထုံးလုပ်နည်းဖြစ်သည်။ လုပ်ငန်းဆောင်တာပြောင်းလဲမှုကို အကောင်အထည်ဖော်ခြင်းသည် စီးပွားရေးဆုံးဖြတ်ချက်တစ်ခုမျှသာ မဟုတ်ဘဲ ဥပဒေဆိုင်ရာ လုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခုဖြစ်သည်။

၁။ ခိုင်မာသောအထောက်အထား

စီးပွားရေးလုပ်ငန်းလိုအပ်ချက်ကို သက်သေပြနိုင်ကြောင်း သေချာပါစေ။ ရ ဒါဖြစ်သလား။ ကုန်ကျစရိတ်-အကျိုးအမြတ် ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာမှု ပြုလုပ်ပြီး သင်စုံစမ်းစစ်ဆေးပြီး ငြင်းပယ်ခဲ့သော အခြားရွေးချယ်စရာများကို မှတ်တမ်းတင်ပါ။ “ဘာလို့လဲဆိုတော့ ကျွန်တော်/ကျွန်မ လုပ်ချင်တယ်” ဆိုတာက ဘယ်တော့မှ မလုံလောက်ပါဘူး။

၂။ ပြုပြင်မွမ်းမံခြင်းဆိုင်ရာ အပိုဒ်ကို စစ်ဆေးပါ

အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်များကို ပြန်လည်သုံးသပ်ပါ။ တရားဝင် တစ်ဖက်သတ်ပြင်ဆင်ချက် အပိုဒ်ရှိပါသလား။ ရှိလျှင် ၎င်းကို ကိုးကားရန် လိုအပ်သော “သိသာထင်ရှားသော အကျိုးစီးပွား” ကို ပြသနိုင်ကြောင်း သေချာပါစေ။

၃။ ဂရုတစိုက် တိုင်ပင်ဆွေးနွေးခြင်း

ပြောင်းလဲမှုကို တစ်ခုအဖြစ် မတင်ပြပါနှင့် ပြုမိသဘောတူညီချက် (ပြီးမြောက်သော သဘောတူညီချက်)။ ဝန်ထမ်းကို စောစောစီးစီး ပါဝင်ပတ်သက်စေပါ။ ၎င်းတို့၏ ကန့်ကွက်ချက်များကို နားထောင်ပါ။ တရားရုံးက ဆွေးနွေးမှုတစ်ခု ပြုလုပ်ရန် မျှော်လင့်ပါသည်။ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးတွင် ပြောင်းလဲမှုနှင့်ပတ်သက်၍ သီးခြားပြဿနာတစ်ခုရှိပါက (ဥပမာ၊ ဗုဒ္ဓဟူးနေ့များတွင် ကလေးထိန်းခြင်း)၊ ထိုတိကျသောပြဿနာကို သင်ဖြေရှင်းနိုင်မလား ကြည့်ပါ။

၄။ ပံ့ပိုးမှု ပေးဆောင်ပါ

သင်က ထောက်ခံမှုပေးမယ်ဆိုရင် အဆိုပြုချက်တစ်ခုဟာ တရားသူကြီးရဲ့အမြင်မှာ ပိုပြီး “ကျိုးကြောင်းဆီလျော်” လာပါတယ်။ ဒါမှာ အောက်ပါတို့ ပါဝင်နိုင်ပါတယ်-

• တာဝန်အသစ်များအတွက် လေ့ကျင့်မှု သို့မဟုတ် ကျောင်းပညာရေး။
• လစာအတွက် အဆင့်လိုက်လျှော့ချခြင်း အစီအစဉ် (လျှော့ချနေပါက)။
• အပိုခရီးသွားစရိတ်များအတွက် အကူအညီပေးခြင်း။

၅။ ပြောင်းလဲမှုကို တရားဝင်ဖြစ်စေပါ။

သဘောတူညီချက်ရရှိပြီးသည်နှင့် (သို့မဟုတ် ဆုံးဖြတ်ချက်ချပြီးသည်နှင့်) ၎င်းကို ရှင်းလင်းစွာ ရေးသားမှတ်တမ်းတင်ပါ။ အလုပ်ဖော်ပြချက်နှင့် စာချုပ်ကို အပ်ဒိတ်လုပ်ပါ။

၆။ ငြင်းပယ်ခြင်း၏အန္တရာယ်ကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားပါ

စတင်မလုပ်ဆောင်မီ သင့်ကိုယ်သင် မေးပါ- “သူတို့က ငြင်းဆန်ရင် ဘာဖြစ်မလဲ”။ ငြင်းဆန်မှုကို လက်ခံဖို့ အဆင်သင့်ဖြစ်ပြီလား။ ဒါမှမဟုတ် ရာထူးမှထုတ်ပယ်တဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်တွေကို စတင်ဖို့ အဆင်သင့်ဖြစ်ပြီလား။ နောက်ဆုံးအနေနဲ့ဆိုရင် UWV (ဝန်ထမ်းအာမခံအေဂျင်စီ) ဒါမှမဟုတ် ခရိုင်တရားရုံးကို ယုံကြည်အောင် လုပ်ဖို့ အလွန်ခိုင်မာတဲ့ စာရွက်စာတမ်းတစ်ခု လိုအပ်မယ်ဆိုတာ သဘောပေါက်ပါ။

ပြီးတော့ ကျွန်တော်တို့ သဘောတူညီမှု မရနိုင်ဘူးဆိုရင်ရော။ ဥပဒေရေးရာ နောက်ထပ်ခြေလှမ်းများ

တစ်ခါတစ်ရံ ဆွေးနွေးမှုများရှိနေသော်လည်း အကျပ်အတည်းတစ်ခု ကြုံတွေ့ရတတ်သည်။ အလုပ်ရှင်က ပြောင်းလဲရန် အတင်းအကျပ်တောင်းဆိုသော်လည်း ဝန်ထမ်းက ငြင်းဆိုသည်။ ထို့နောက် ဘာဖြစ်မည်နည်း။

ဝန်ထမ်းအတွက်-

ရေတိုမှာတော့ (အခြေအနေက မတည်မြဲနိုင်ဘူးဆိုရင်) လက်ရှိအလုပ်မှာပဲ ဆက်လုပ်သွားလေ့ရှိပါတယ်။ ဒါပေမယ့် ငြင်းဆန်တာက ကျိုးကြောင်းဆီလျော် ညွှန်ကြားချက် သို့မဟုတ် အဆိုပြုချက်သည် အကျိုးဆက်များ ရှိနိုင်သည်။ ၎င်းသည် အလုပ်ခွင်ဆက်ဆံရေးကို ဖိအားပေးစေသည်။ အလွန်အမင်းကိစ္စများတွင် တရားသူကြီးတစ်ဦးက သင်၏ငြင်းဆန်မှုသည် မဆင်မခြင်ဖြစ်သည်ဟု ယူဆပါက သင့်အလုပ်မှ ထုတ်ပယ်ခံရနိုင်ပြီး ဖြစ်နိုင်ချေမှာ လျော်ကြေးမရဘဲ ဖြစ်နိုင်သည်။

အလုပ်ရှင်အတွက်-
မင်းမှာ ရွေးချယ်စရာရှိတယ်။ မင်းငြင်းဆိုမှုကို လက်ခံပြီး အရာအားလုံးကို အရင်အတိုင်းထားခဲ့နိုင်တယ်။ ဒါမှမဟုတ် မင်းရှေ့ဆက်တိုးနိုင်တယ်။ ဒါမှာ “အလုပ်ခွင်ဆက်ဆံရေး အနှောင့်အယှက်ဖြစ်စေမှု” ဒါမှမဟုတ် “ဝန်ထမ်းကောင်းတစ်ယောက်” အဖြစ် လုပ်ဆောင်ဖို့ ဝန်ထမ်းက ငြင်းဆိုမှုကို အခြေခံပြီး စာချုပ်ဖျက်သိမ်းဖို့ တရားရုံးကို သွားတောင်းဆိုတာ ပါဝင်နိုင်တယ်။ ဒါက အန္တရာယ်များတယ်။ တရားသူကြီးက မင်းရဲ့အဆိုပြုချက်က မဆင်မခြင်ဘူးလို့ ဆုံးဖြတ်ရင် တောင်းဆိုချက်ကို ငြင်းပယ်လိမ့်မယ်၊ ဒါမှမဟုတ် မင်းက သိသာထင်ရှားတဲ့ “တရားမျှတတဲ့ လျော်ကြေး” ပေးဆောင်ရနိုင်တယ် (billijke vergoeding) ဝန်ထမ်းထံ။

တရားသူကြီး၏ အခန်းကဏ္ဍ-
နောက်ဆုံးတွင်၊ ခရိုင်ခွဲတရားရုံးတရားသူကြီး (kantonrechter) သည် ခုံသမာဓိလူကြီးဖြစ်သည်။ ၎င်းတို့သည် လျှောက်ထားလိမ့်မည် စတော့ဖ်/မမ်မို့တ် တင်းကြပ်စွာစမ်းသပ်ပါ။ သူတို့သည် အလုပ်ရှင်၏ စီးပွားရေးအကျိုးစီးပွားနှင့် ဝန်ထမ်း၏ ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအကျိုးစီးပွားကို ချိန်ခွင်လျှာညှိရန် မည်သည့်ဘက်တွင် အကြံပြုချက်များရှိသည်ကို ကြည့်ရှုမည်ဖြစ်သည်။

ေမးေလ့ရွိသည့္ေမးခြန္းမ်ား

မေး- ကျွန်တော့်အလုပ်ရှင်က ကျွန်တော့်ကို မတောင်းဆိုဘဲ အလုပ်လုပ်ဆောင်ချက်ကို ပြောင်းလဲလို့ရပါသလား။
A: မဟုတ်ဘူး၊ "ရိုးရှင်းစွာ" မဟုတ်ဘူး။ ပြင်ဆင်ချက်စာပိုဒ်တစ်ခုရှိရင် သူတို့မှာ သိသာထင်ရှားတဲ့ အကျိုးစီးပွား လိုအပ်ပါတယ်။ မရှိဘူးဆိုရင် အဆိုပြုချက်က ကျိုးကြောင်းဆီလျော်ရမှာဖြစ်ပြီး သင့်ရဲ့လက်ခံမှုကိုလည်း ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စွာ မျှော်လင့်ထားရပါမယ်။ ဒါဟာ အလိုအလျောက်ရပိုင်ခွင့်ဆိုတာ ရှားပါတယ်။

မေး- ငြင်းလိုက်ရင် ဘာဖြစ်မလဲ။
A: အဲဒါက အဆိုပြုချက်ရဲ့ ကျိုးကြောင်းဆီလျော်မှုပေါ်မှာ မူတည်ပါတယ်။ အဆိုပြုချက်က ကျိုးကြောင်းဆီလျော်မှုမရှိရင် ငြင်းပယ်ပိုင်ခွင့်ရှိပါတယ်။ အဆိုပြုချက်က ကျိုးကြောင်းဆီလျော်မှုမရှိရင် is ကျိုးကြောင်းဆီလျော်ပြီး ကောင်းမွန်သော အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ ငြင်းဆိုပါက သင်သည် “ကောင်းမွန်သော ဝန်ထမ်းအရည်အချင်း” ကို ဆန့်ကျင်နေနိုင်ပြီး ၎င်းသည် စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးဆိုင်ရာ အရေးယူမှု သို့မဟုတ် ထုတ်ပယ်ခံရခြင်းအထိပင် ဖြစ်ပေါ်စေနိုင်သည်။

မေး- လုပ်ဆောင်ချက်ပြောင်းလဲရန် ငြင်းဆန်သည့်အတွက် အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခံရနိုင်ပါသလား။
A: ငြင်းဆိုမှုအတွက် တိုက်ရိုက်မဟုတ်ဘဲ သွယ်ဝိုက်၍ဖြစ်စေ၊ ဟုတ်ပါသည်။ တရားသူကြီးက ပြောင်းလဲမှုသည် လိုအပ်ပြီး ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သည်ဟု ဆုံးဖြတ်ပြီး သင်ခေါင်းမာစွာ ငြင်းဆန်ပါက ၎င်းသည် အလုပ်ထုတ်ပယ်ရန် အကြောင်းပြချက်ဖြစ်နိုင်သည်။ ထိုသို့ပြုလုပ်ရန် အလုပ်ရှင်သည် တင်းကျပ်သော အလုပ်ထုတ်ပယ်မှုလုပ်ထုံးလုပ်နည်းကို လိုက်နာရမည်။

မေး- ကျွန်တော်/ကျွန်မ ဘယ်လောက်ကြာကြာ ဆုံးဖြတ်ရမှာလဲ။
A: ဥပဒေအရ တင်းကျပ်သော နောက်ဆုံးရက် မရှိသော်လည်း သင်သည် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော အချိန်ကာလတစ်ခု ရရှိပိုင်ခွင့်ရှိသည်။ တစ်ပတ်မှ နှစ်ပတ်အထိသည် ပုံမှန်ဖြစ်သည်။ ချက်ချင်းလက်မှတ်ထိုးရန် သင့်အား ဖိအားပေးသင့်သည်မဟုတ်ပါ။

မေး- ညှိနှိုင်းမှုကာလအတွင်း တာဝန်အသစ်များကို ထမ်းဆောင်ရမှာလား။
A: ယေဘုယျအားဖြင့် မဟုတ်ပါ။ သဘောတူညီချက်မရမချင်း သို့မဟုတ် တရားရုံးမှ အခြားနည်းဖြင့် ဆုံးဖြတ်သည်အထိ၊ သင်၏လက်ရှိစာချုပ်သည် အကျုံးဝင်နေဆဲဖြစ်သည်။ သို့သော် “ညွှန်ကြားချက်အခွင့်အရေး” အောက်ရှိ အသေးစားပြောင်းလဲမှုများအတွက် သင်ချက်ချင်းလိုက်နာရန် မျှော်လင့်နိုင်ပါသည်။

မေး- ညှိနှိုင်းမှုတစ်ခု အကြံပြုနိုင်ပါသလား။
A: ဟုတ်ပါတယ်။ တရားရုံးတွေက ညှိနှိုင်းမှုတွေကို အကောင်းမြင်ကြပါတယ်။ တိုးတက်မှုကို ပိတ်ဆို့ရုံသက်သက်မဟုတ်ဘဲ တည်ဆောက်မှုဆိုင်ရာ တွေးခေါ်မှုဖြင့် သင်ဟာ “ဝန်ထမ်းကောင်း” တစ်ယောက်အဖြစ် လုပ်ဆောင်နေကြောင်း ပြသနေပါတယ်။

မေး- ပြောင်းလဲမှုက ယာယီဆိုရင်ကော။
A: အလားတူစည်းမျဉ်းများ သက်ရောက်သော်လည်း ယာယီသဘောသဘာဝကြောင့် အလုပ်ရှင်တစ်ဦးအနေဖြင့် အဆိုပြုချက်သည် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သည်ဟု ငြင်းခုံရန် ပိုမိုလွယ်ကူစေသည်။ ယေဘုယျအားဖြင့် အမြဲတမ်းပြောင်းလဲမှုထက် ယာယီပြောင်းလဲမှုကို ငြင်းဆန်ရန် ပိုမိုခက်ခဲပါသည်။

မေး- အလုပ်ရှင်က အစားထိုးရွေးချယ်စရာတွေ ပေးရမှာလား။
A: ကိစ္စတိုင်းမှာ မဖြစ်မနေလုပ်ရမယ့်ကိစ္စမဟုတ်ပေမယ့် တခြားရွေးချယ်စရာတွေ မရှိတာက အလုပ်ရှင်က သတိမထားမိဘူးဆိုတာကို ပြသနေတဲ့ ထင်ရှားတဲ့ လက္ခဏာတစ်ရပ်ပါပဲ။ ကောင်းမွန်တဲ့ အလုပ်ရှင်တစ်ယောက်ဟာ ဝန်ထမ်းအတွက် “အနည်းဆုံးထိခိုက်မှု” ရှိတဲ့ ရွေးချယ်မှုကို အမြဲရှာဖွေပါလိမ့်မယ်။

ကောက်ချက်

လုပ်ငန်းဆောင်တာပြောင်းလဲမှုသည် သင့်အလုပ်ခွင်ဘဝ၏ တည်ငြိမ်မှုကို နှောင့်ယှက်ခြင်းဖြစ်သည်။ အလုပ်ရှင်များသည် ၎င်းတို့၏လုပ်ငန်းများကို ထိရောက်စွာလည်ပတ်နိုင်ရန် ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်ရှိရန် လိုအပ်သော်လည်း ဝန်ထမ်းများသည် လုံခြုံရေးအတွက် ၎င်းတို့၏စာချုပ်များကို အားကိုးကြသည်။ ဥပဒေသည် ဤဆန့်ကျင်ဘက်အင်အားစုများကို “ကောင်းမွန်သောအလုပ်အကိုင်လုပ်ဆောင်မှုများ” နှင့် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်မှု၏ မူများမှတစ်ဆင့် ဟန်ချက်ညီစေရန် ရည်ရွယ်သည်။

ဝန်ထမ်းများအတွက် အဓိကအချက်မှာ အဆိုပြုချက်ကို တည်ငြိမ်စွာ အကဲဖြတ်ရန်ဖြစ်သည်- အမှန်တကယ် လိုအပ်ချက်ရှိပါသလား။ ကမ်းလှမ်းချက်သည် တရားမျှတပါသလား။ အလုပ်ရှင်များအတွက် အဓိကအချက်မှာ ပွင့်လင်းမြင်သာမှုနှင့် ဂရုတစိုက် လုပ်ထုံးလုပ်နည်းဖြစ်သည်- သင်သည် ခိုင်မာသော အမှုကို တည်ဆောက်ပြီး သင့်ဝန်ထမ်းများကို ဂရုတစိုက် ဆက်ဆံပြီးပြီလား။

လမ်းကြောင်းပြခြင်း။ စတော့ဖ်/မမ်မို့တ် စံနှုန်းများသည် ခက်ခဲနိုင်ပြီး စိတ်ဝင်စားမှုသည် လုံလောက်မှုရှိမရှိကို အကဲဖြတ်ခြင်းသည် မကြာခဏဆိုသလို ဥပဒေရေးရာ အဓိပ္ပာယ်ဖွင့်ဆိုချက်တစ်ခု ဖြစ်လေ့ရှိသည်။ သင်၏ရပ်တည်ချက်နှင့်ပတ်သက်၍ မသေချာပါက မည်သည့်အရာကိုမျှ အချိန်မတန်မီ လက်မှတ်မထိုးပါနှင့်။

သင်ဟာ အတင်းအကျပ် အခန်းကဏ္ဍပြောင်းလဲမှုနဲ့ ရင်ဆိုင်နေရပါသလား ဒါမှမဟုတ် လိုအပ်တဲ့ ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းမှုကို အကောင်အထည်ဖော်ဖို့ ရုန်းကန်နေရပါသလား။ ဆက်သွယ်ရန် Law & More ကိုယ်ပိုင်အကြံဉာဏ်အတွက်။ ကျွန်ုပ်တို့၏ကျွမ်းကျင်သူများသည် သင့်အခွင့်အရေးများကို ကာကွယ်စောင့်ရှောက်ကြောင်းသေချာစေရန် လုပ်ငန်းစဉ်တစ်လျှောက် သင့်အား လမ်းညွှန်ပေးနိုင်ပါသည်။