ဖျားနာပြီးနောက် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းခြင်း- ဝန်ထမ်း၏ တာဝန်ဝတ္တရားများနှင့် လုပ်ခလစာ ပြစ်ဒဏ်များ သက်ရောက်သည့်အခါ

ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ကြာရှည်စွာ ဖျားနာလာသောအခါ၊ အလုပ်ရှင်နှင့် ဝန်ထမ်းတို့သည် အကောင်းဆုံး အလုပ်ပြန်ဝင်နိုင်ရန် ပူးတွဲတာဝန်ယူရသည့် လုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခု စတင်ပါသည်။ ထိုလုပ်ငန်းစဉ် — ဖျားနာပြီးနောက် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းခြင်း — ကို နယ်သာလန်နိုင်ငံတွင် Gatekeeper Improvement Act (Wet verbetering poorttwachter) နှင့် နယ်သာလန်နိုင်ငံသားဥပဒေတွင် ဖော်ပြထားသော ဖျားနာနေစဉ် လုပ်ခလစာဆက်လက်ပေးချေမှုဆိုင်ရာ စည်းမျဉ်းများဖြင့် အများအားဖြင့် ထိန်းချုပ်ထားသည်။

လက်တွေ့တွင်၊ တစ်ခါတစ်ရံတွင် အန္တရာယ်များကို လုပ်ဆောင်သူမှာ အလုပ်ရှင်ဖြစ်သည်ဟူသော အမြင်တစ်ခု ရှိပါသည်။ ထိုပုံသည် မပြည့်စုံပါ။ ဝန်ထမ်းတွင်လည်း ရှင်းလင်းသော တာဝန်ဝတ္တရားများရှိပြီး ကောင်းမွန်သော အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ ၎င်းတို့ကို မလိုက်နာသူ မည်သူမဆို လုပ်ခလစာရပိုင်ခွင့် ဆုံးရှုံးသွားနိုင်ပါသည်။

ဤဘလော့ဂ်တွင် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းခြင်းတွင် အဘယ်အရာများပါဝင်သည်၊ မည်သည့်တာဝန်ဝတ္တရားများသည် ဝန်ထမ်းအပေါ်တွင် ကျရောက်သည်နှင့် မည်သည့်အချိန်တွင် လုပ်ခလစာရပ်ဆိုင်းခြင်း၊ လုပ်ခလစာရပ်တန့်ခြင်း သို့မဟုတ် အခြားအရေးယူမှုများ ဖြစ်ပေါ်လာနိုင်သည်ကို ရှင်းပြထားပါသည်။ လက်တွေ့တွင် လမ်းကြောင်းနှစ်ခုသည် နီးကပ်စွာ ဆက်စပ်နေသောကြောင့် UWV (ဝန်ထမ်းအာမခံအေဂျင်စီ) မှ အလုပ်ရှင်အပေါ် ချမှတ်နိုင်သည့် လုပ်ခလစာပြစ်ဒဏ်ကိုလည်း ကျွန်ုပ်တို့ ဆွေးနွေးပါမည်။

ဖျားနာပြီးနောက် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းခြင်း- ဥပဒေဆိုင်ရာ မူဘောင်အကျဉ်းချုပ်

အလုပ်လုပ်ကိုင်ရန် မသင့်တော်သော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် မူအရ ၎င်းတို့၏ လုပ်ခလစာ၏ အနည်းဆုံး ၇၀% ကို ၁၀၄ ပတ် (နှစ်နှစ်) အတွက် ဆက်လက်ပေးချေခွင့်ရှိသည် (ဒတ်ချ် ပြည်သူ့ဥပဒေ ပုဒ်မ ၇:၆၂၉)။ ထိုကာလအတွင်း နှစ်ဖက်စလုံးတွင် ဝန်ထမ်းအား ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရန် အကောင်းဆုံးကြိုးပမ်းအားထုတ်မှုတာဝန်ရှိသည်။ အလုပ်ရှင်သည် ထိုပြန်လာမှုကို လွယ်ကူချောမွေ့စေရမည် - ဥပမာအားဖြင့် သင့်လျော်သောအလုပ်ကို စုံစမ်းစစ်ဆေးခြင်းနှင့် ပျက်ကွက်မှုကို ဂရုတစိုက်ကြီးကြပ်ခြင်းဖြင့် - ဝန်ထမ်းသည် တက်ကြွစွာပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရမည်။ ဝန်ထမ်း၏ တာဝန်ဝတ္တရားများကို ဒတ်ချ် ပြည်သူ့ဥပဒေ ပုဒ်မ ၇:၆၆၀က တွင် ဖော်ပြထားပြီး ဖျားနာနေစဉ်အတွင်း ပြစ်ဒဏ်ရွေးချယ်စရာများကို ဒတ်ချ် ပြည်သူ့ဥပဒေ ပုဒ်မ ၇:၆၂၉ တွင် ပါရှိသည်။

၂၀၀၂ ခုနှစ် ဧပြီလ ၁ ရက်နေ့မှစ၍ အသက်ဝင်သော Gatekeeper Improvement Act သည် ၎င်းကို ပုံသေမှတ်တိုင်များပါရှိသော အဆင့်ဆင့်အစီအစဉ်တစ်ခုအဖြစ် အသေးစိတ်ဖော်ပြထားသည်။ အဓိကအဆင့်များမှာ-

• နေမကောင်းကြောင်း သတင်းပို့ခြင်း- အလုပ်ရှင်သည် ပျက်ကွက်မှုကို တိုင်ကြားသည် ကုမ္ပဏီဆရာဝန် သို့မဟုတ် အလုပ်ခွင်ကျန်းမာရေးဝန်ဆောင်မှု။
• ၅၂ ပတ်ခန့်: ကုမ္ပဏီဆရာဝန်သည် ဝန်ထမ်းနှင့်အတူ ပြဿနာခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာမှုတစ်ခုကို ရေးဆွဲသည်။
• အနည်းဆုံး အပတ် ၈ အတွင်း- အလုပ်ရှင်နှင့် အလုပ်သမားသည် ရေးဆွဲထားသော အရေးယူဆောင်ရွက်မှုအစီအစဉ် (ပြဿနာ ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာပြီး နှစ်ပတ်အတွင်း)။
• လုပ်ငန်းစဉ်အတွင်း- လိုအပ်သည့်နေရာတွင် လုပ်ဆောင်ရမည့်အစီအစဉ်ကို ချိန်ညှိသည့် ပုံမှန်တိုးတက်မှုအစည်းအဝေးများ။
• ၁၀၄ ပတ်မြောက်မှာ UWV သို့ ရေရှည်ပျက်ကွက်မှုအကြောင်းကြားခြင်း။
• ၅၂ ပတ်ခန့်: ပထမနှစ် အကဲဖြတ်ခြင်း။
• ၉၁-၉၃ ပတ်ခန့်: နောက်ဆုံးအကဲဖြတ်ခြင်း။
• ၁၀၄ ပတ်မြောက်မှာ ဝန်ထမ်းသည် အလုပ်အတွက် (တစ်စိတ်တစ်ပိုင်း) မသင့်တော်သေးပါက WIA လျှောက်လွှာကို နောက်ဆက်တွဲ တင်သွင်းလေ့ရှိသည်။

ဝန်ထမ်း၏ကိုယ်ပိုင်အခန်းကဏ္ဍ သို့မဟုတ် အဖွဲ့အစည်းအတွင်းရှိ အခြားသင့်လျော်သောအလုပ်တွင် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရန် မဖြစ်နိုင်ပါက (ပထမလမ်းကြောင်း)၊ ဝန်ထမ်းသည် အခြားအလုပ်ရှင်နှင့် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းနိုင်ခြင်း ရှိ၊ မရှိကို အချိန်မီ စစ်ဆေးရမည် (ဒုတိယလမ်းကြောင်း)။ ထိုဒုတိယလမ်းကြောင်းသည်လည်း အလုပ်ရှင်၏တာဝန်အဖြစ် ရှိနေဆဲဖြစ်သည်။

ဝန်ထမ်းမှာ ဘယ်လိုတာဝန်တွေ ရှိလဲ။

အဓိကမူမှာ ဝန်ထမ်းသည် လျင်မြန်ပြီး တာဝန်ယူမှုရှိသော ပြန်လည်ကောင်းမွန်လာစေရန်နှင့် အလုပ်ပြန်ဝင်ရာတွင် လုံလောက်စွာ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရမည်။ ဒတ်ချ် ပြည်သူ့ဥပဒေ ပုဒ်မ ၇:၆၆၀က အရ ဝန်ထမ်းသည် အခြားအရာများအပြင် အောက်ပါတို့ကို လုပ်ဆောင်ရန် လိုအပ်သည်-

• သင့်လျော်သောအလုပ်များကို လုပ်ဆောင်နိုင်စေမည့် အလုပ်ရှင် သို့မဟုတ် စေ့စပ်ထားသောကျွမ်းကျင်သူ (ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးအေဂျင်စီကဲ့သို့သော) ထံမှ ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော ညွှန်ကြားချက်များနှင့် အစီအမံများဖြင့် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရမည်။
• မိမိတို့လုပ်ဆောင်နိုင်သော သင့်လျော်သောအလုပ်ကို ၎င်းတို့၏ကိုယ်ပိုင်အလုပ်ရှင်နှင့်ဖြစ်စေ၊ ရွေးချယ်စရာမရှိသည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ အခြားအလုပ်ရှင်နှင့်ဖြစ်စေ လုပ်ဆောင်ရမည်။
• လုပ်ဆောင်ရမည့်အစီအစဉ်ကို ရေးဆွဲခြင်း၊ အကဲဖြတ်ခြင်းနှင့် ချိန်ညှိခြင်းတို့တွင် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရန်။
• ၎င်းတို့၏ ပြန်လည်ကောင်းမွန်လာမှုကို မတားဆီးပါ သို့မဟုတ် နှောင့်နှေးစေပါ။

ထို့အပြင်၊ ဝန်ထမ်းသည် အလုပ်ရှင်၏ စောင့်ကြည့်ရေးစည်းမျဉ်းများကို လိုက်နာရမည်။ ၎င်းတို့သည် လုပ်ခလစာရပိုင်ခွင့်ရှိမရှိကို အလုပ်ရှင်စစ်ဆေးနိုင်စေမည့် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်ပြီး ရေးသားထားသော စည်းမျဉ်းများဖြစ်သည် - ကုမ္ပဏီဆရာဝန်နှင့် တိုင်ပင်ဆွေးနွေးမှုတက်ရောက်ခြင်းနှင့် ဆက်သွယ်နိုင်ခြင်းတို့ဖြစ်သည်။ ထိုသို့ပြုလုပ်ရာတွင် အလုပ်ရှင်သည် တစ်စုံတစ်ယောက် အလုပ်လုပ်နိုင်မနိုင်နှင့်ပတ်သက်၍ ၎င်းတို့၏ကိုယ်ပိုင်ဆေးဘက်ဆိုင်ရာ ဆုံးဖြတ်ချက်မချနိုင်ပါ။ ၎င်းသည် ကုမ္ပဏီဆရာဝန်၏ ရည်ရွယ်ချက်ဖြစ်သည်။ ထို့အပြင်၊ အလုပ်ရှင်သည် ရောဂါ၏သဘောသဘာဝ သို့မဟုတ် အကြောင်းရင်းကို မေးမြန်း၍မရပါ။ ဝန်ထမ်း၏ ဆေးဘက်ဆိုင်ရာအချက်အလက်များကို မစီမံဆောင်ရွက်နိုင်ပါ။ ဆေးဘက်ဆိုင်ရာအခြေအနေကို အကဲဖြတ်ခြင်းကို ကုမ္ပဏီဆရာဝန်မှတစ်ဆင့် လုပ်ဆောင်သည်။

အလွယ်တကူ ရောထွေးနိုင်သော တိုင်းတာမှုနှစ်ခု- လုပ်ခလစာရပ်ဆိုင်းခြင်းနှင့် လုပ်ခလစာရပ်တန့်ခြင်း

ဝန်ထမ်းက လုံလောက်စွာ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှု မရှိပါက အလုပ်ရှင်သည် လုပ်ခလစာကို ရပ်ဆိုင်းနိုင်သည် သို့မဟုတ် ရပ်ဆိုင်းနိုင်သည်။ ဥပဒေအရ၊ ဤအစီအမံနှစ်ခုသည် အလွန်ကွဲပြားသော အကျိုးဆက်များရှိသည့် ကွဲပြားသော အစီအမံနှစ်ခုဖြစ်သည်။ ၎င်းတို့ကို ရှုပ်ထွေးစေခြင်းသည် အလုပ်ရှင်အတွက် ကုန်ကျစရိတ်များနိုင်သည်။

လုပ်ခလစာရပ်ဆိုင်းခြင်း (ဒတ်ချ်ပြည်သူ့ဥပဒေ ပုဒ်မ 7:629(6))

လုပ်ခလစာရပ်ဆိုင်းခြင်းသည် ဝန်ထမ်းသည် လုပ်ခလစာရထိုက်မထိုက်ကို အလုပ်ရှင်က စစ်ဆေးနိုင်ခြင်းမရှိသည့်အခါ ဖိအားပေးသည့်နည်းလမ်းတစ်ခုအဖြစ် ရည်ရွယ်ခြင်းဖြစ်သည် - ဥပမာအားဖြင့် ဆင့်ခေါ်ခံရသော်လည်း ကုမ္ပဏီဆရာဝန်ထံ မသွားရောက်ခြင်းကြောင့်ဖြစ်သည်။ ထို့နောက် အလုပ်ရှင်သည် လုပ်ခလစာပေးချေမှုကို ရပ်ဆိုင်းထားသည်။ အလုပ်ရပ်ဆိုင်းခြင်း၏ ထူးခြားသောအင်္ဂါရပ်မှာ ဝန်ထမ်းသည် စောင့်ကြည့်ရေးစည်းမျဉ်းများကို လိုက်နာပြီး အလုပ်လုပ်ကိုင်ရန် မသင့်တော်ကြောင်း တွေ့ရှိသည်နှင့် လုပ်ခလစာများကို နောက်ကြောင်းပြန်ပေးချေရမည်ဖြစ်သည်။ ထို့ကြောင့် ဝန်ထမ်းသည် လုပ်ခလစာကို အပြီးအပိုင်ဆုံးရှုံးမည်မဟုတ်ပါ။

လုပ်ခလစာရပ်ဆိုင်းခြင်း- လုပ်ခလစာရပိုင်ခွင့်ဆုံးရှုံးခြင်း (ဒတ်ချ်ပြည်သူ့ဥပဒေ ပုဒ်မ 7:629(3))

လုပ်ခလစာရပ်တန့်ခြင်းသည် ပိုမိုကျယ်ပြန့်သော အစီအမံတစ်ခုဖြစ်ပြီး မူအရ အမြဲတမ်းဖြစ်သည်။ ဒတ်ချ်တရားမကျင့်ထုံးဥပဒေ၏ အပိုဒ် 7:629(3) တွင် ဝန်ထမ်းသည် သက်ဆိုင်ရာကာလအတွင်း လုပ်ခလစာမရရှိသော အခြေအနေအများအပြား (ကခွဲမှ စ) ကို စာရင်းပြုစုထားသည်။ ၎င်းတို့အများစုမှာ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးတာဝန်ဝတ္တရားများကို လိုက်နာရန် ပျက်ကွက်ခြင်းနှင့် သက်ဆိုင်ပြီး ၎င်းတို့တွင် အောက်ပါတို့ ပါဝင်သည်။

• အလုပ်မလုပ်နိုင်စေရန် ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိပြုလုပ်ခြင်း သို့မဟုတ် အလုပ်မခန့်မီ ဆေးစစ်ချက်အတွင်း မှားယွင်းသော အချက်အလက်များ ပေးအပ်ခြင်း။
• ပြန်လည်ကောင်းမွန်လာမှုကို တားဆီးခြင်း သို့မဟုတ် နှောင့်နှေးစေခြင်း။
• သင့်လျော်သော အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ သင့်လျော်သော အလုပ်လုပ်ကိုင်ရန် ငြင်းဆန်ခြင်း။
• သင့်လျော်သောလုပ်ငန်းအတွက် ရည်ရွယ်သည့် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော ညွှန်ကြားချက်များ သို့မဟုတ် အစီအမံများနှင့် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရန် သင့်လျော်သောအကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ ငြင်းဆန်ခြင်း။
• သင့်လျော်သောအကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ လုပ်ငန်းဆောင်ရွက်မှုအစီအစဉ်ကို ရေးဆွဲခြင်း၊ အကဲဖြတ်ခြင်း သို့မဟုတ် ချိန်ညှိခြင်းတွင် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရန် ငြင်းဆန်ခြင်း။

ဆိုင်းငံ့ထားခြင်းနှင့် ကွာခြားချက်မှာ အခြေခံကျပါသည်။ ဆိုင်းငံ့ထားခြင်းဖြင့် ငွေပေးချေမှုကို ယာယီရပ်ဆိုင်းထားပြီး ဝန်ထမ်းက ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ပြီးသည်နှင့် ပြန်လည်ပေးချေမည်ဖြစ်သည်။ လုပ်ခလစာ ရပ်တန့်ရန် တရားမျှတပါက ငြင်းဆန်သည့်ကာလအတွင်း လုပ်ခလစာများကို အပြီးအပိုင်ဆုံးရှုံးမည်ဖြစ်သည်။ ဝန်ထမ်းသည် နောက်ပိုင်းတွင် ၎င်းတို့၏ တာဝန်ဝတ္တရားများကို ပြန်လည်လိုက်နာပါက ထိုအချိန်မှစ၍ လုပ်ခလစာများ ရရှိခွင့်ရှိသော်လည်း ဆိုင်းငံ့ထားပြီးသော ပမာဏကို ပြန်လည်ရရှိမည်မဟုတ်ပါ။

မှန်ကန်သော အမျိုးအစားခွဲခြားမှုနှင့် အချိန်မီ သတိပေးချက်ကို သတိပြုပါ။

အလုပ်ရှင်သည် သတိပေးရန် တာဝန်ရှိသည် (ဒတ်ချ် ပြည်သူ့ဥပဒေ ပုဒ်မ 7:629(7))။ ၎င်းတို့သည် ဝန်ထမ်းအား ချက်ချင်းအကြောင်းကြားရမည်ဖြစ်ပြီး၊ အကောင်းဆုံးမှာ စာဖြင့်အကြောင်းကြားရမည်ဖြစ်ပြီး၊ ၎င်းတို့သည် လုပ်ခလစာကို အဘယ်ကြောင့် ရပ်ဆိုင်းမည် သို့မဟုတ် ရပ်ဆိုင်းမည်ကို အကြောင်းကြားရမည်ဖြစ်ပြီး၊ သို့မှသာ ဝန်ထမ်းသည် လမ်းကြောင်းပြောင်းလဲနိုင်မည်ဖြစ်သည်။ ထိုသို့ပြုလုပ်ရာတွင်၊ ၎င်းသည် ရပ်ဆိုင်းခြင်း သို့မဟုတ် ရပ်တန့်ခြင်းနှင့် သက်ဆိုင်သည်ကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်း ဖော်ပြရမည်။

လက်တွေ့တွင်၊ ဤသည်မှာ အရေးကြီးသောအချက်ဖြစ်သည်။ မတိကျမှုတိုင်းသည် အလုပ်ရှင်၏အခွင့်အရေးများကို ဆုံးရှုံးစေသည်မဟုတ်သော်လည်း၊ မရှင်းလင်းသော သို့မဟုတ် မမှန်ကန်သော ဆက်သွယ်ပြောဆိုမှုသည် ၎င်းတို့သည် ပိုမိုပြင်းထန်သောအစီအမံကို အားကိုး၍မရကြောင်း တရားရုံးဥပဒေအရ လက်ခံထားသည်။ ဥပမာအားဖြင့်၊ လုပ်ခလစာရပ်တန့်ရန် ရည်ရွယ်ထားစဉ် “ဆိုင်းငံ့ခြင်း” ဟူသောစကားလုံးကို အသုံးပြုပါက၊ ဝန်ထမ်းသည် ၎င်းတို့အား ပြောကြားခဲ့သည့်အရာကို အားကိုးနိုင်ပြီး အလုပ်ရှင်သည် လုပ်ခလစာကို အပြီးအပိုင်ရပ်တန့်ရန် အခွင့်အရေးကို ဆုံးရှုံးနိုင်သည်။ ထို့ကြောင့် ရှင်းလင်းပြတ်သားပြီး အချိန်မီ အကြောင်းကြားခြင်းသည် မရှိမဖြစ်လိုအပ်သည်။

ထို့အပြင်၊ ကုမ္ပဏီဆရာဝန်ထံ သွားရောက်ပြသရန် ပျက်ကွက်ရုံဖြင့် ယေဘုယျအားဖြင့် လုပ်ခလစာရပ်ဆိုင်းခြင်းကို ချက်ချင်းမဖြစ်ပေါ်စေနိုင်ပါ- လုပ်ခလစာရပ်ဆိုင်းခြင်းသည် ဦးစွာသင့်လျော်ပါသည်။ ဝန်ထမ်းသည် ၎င်းတို့၏တာဝန်ဝတ္တရားများကို ပိုမိုကြာရှည်စွာ ဆက်လက်ချိုးဖောက်နေ မှသာ လုပ်ခလစာရပ်ဆိုင်းခြင်းကို မြင်တွေ့ရမည်ဖြစ်သည်။ ဂရုတစိုက်မှတ်တမ်းတင်ခြင်းသည် အလွန်အရေးကြီးသည်မှာ ဤအချက်ပင်ဖြစ်သည်။

လုပ်ခလစာ အပြည့်အဝ သို့မဟုတ် တစ်စိတ်တစ်ပိုင်း ရပ်ဆိုင်းထားပါသလား။

သင့်လျော်သောအလုပ်ကိုလုပ်ဆောင်ရန်ငြင်းဆန်ပါက လုပ်ခလစာတစ်ခုလုံးကို ရပ်ဆိုင်းနိုင်မလား သို့မဟုတ် ငြင်းပယ်ခံရသောအလုပ်နှင့်သက်ဆိုင်သည့်အပိုင်းကိုသာ ရပ်ဆိုင်းနိုင်မလားဆိုသည့်အပေါ် ကြာမြင့်စွာငြင်းခုံခဲ့ကြသည်။ ၂၀၁၄ ခုနှစ် ဇွန်လ ၆ ရက်နေ့တွင် တရားရုံးချုပ် (Hoge Raad) သည် အလုပ်ရှင်သည် သင့်လျော်သောအလုပ်ကိုလုပ်ဆောင်ရန် သင့်လျော်သောအကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ ငြင်းဆိုပါက - ၎င်းတို့၏နာရီ၏တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းသာ အလုပ်လုပ်နိုင်လျှင်ပင် - မူအရ လစာအပြည့်အဝကို ရပ်ဆိုင်းနိုင်သည်ဟု ဆုံးဖြတ်ခဲ့သည်။ အကြောင်းပြချက်မှာ လုံလောက်သောခိုင်မာသောလှုံ့ဆော်မှုတစ်ခုသာ ဝန်ထမ်းအား ၎င်းတို့၏တာဝန်ဝတ္တရားများကို အလေးအနက်ထားရန် လှုံ့ဆော်ပေးလိမ့်မည်။ သို့သော် ခြွင်းချက်တစ်ခုရှိသည်- ကျိုးကြောင်းဆီလျော်မှုနှင့် တရားမျှတမှုစံနှုန်းများအရ လုပ်ခလစာအပြည့်အဝရပ်ဆိုင်းခြင်းသည် လက်မခံနိုင်ပါက လုပ်ခလစာ၏တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းကိုသာ ရပ်ဆိုင်းနိုင်သည်။ ထိုခြွင်းချက်ကို ကန့်သတ်ထားသည်။

ဝန်ထမ်းအတွက် အခြားဖြစ်နိုင်ခြေရှိသော အကျိုးဆက်များ

လုပ်ခလစာရပ်တန့်ခြင်းသည် တစ်ခုတည်းသော အကျိုးဆက်မဟုတ်ပါ။ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးတာဝန်ဝတ္တရားများကို ဖြည့်ဆည်းရန် ပျက်ကွက်သူတိုင်းသည် အောက်ပါတို့ကိုလည်း ရင်ဆိုင်ရနိုင်သည်-

• ဖျားနာနေစဉ်အတွင်း အလုပ်ထုတ်ခြင်းဆိုင်ရာ တားမြစ်ချက် ပျက်ပြယ်ခြင်း (ဒတ်ချ် ပြည်သူ့ဥပဒေ ပုဒ်မ 7:670b(3))။ ဖျားနာနေသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို အလုပ်ထုတ်ခြင်းဆိုင်ရာ ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်သည် ဝန်ထမ်းသည် သင့်လျော်သော အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ ၎င်းတို့၏ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေး တာဝန်ဝတ္တရားများကို ဖြည့်ဆည်းရန် ပျက်ကွက်သည့်အခါ အကျုံးမဝင်ပါ။ လက်တွေ့တွင် UWV သည် အလုပ်ရှင်သည် ပထမဦးစွာ လုပ်ခလစာ ရပ်တန့်မှုကို မအောင်မြင်ဘဲ လျှောက်ထားရန် လိုအပ်လေ့ရှိသည်။ ထိုအခါမှသာ အလုပ်ထုတ်ခြင်း ပေါ်ပေါက်လာသည်။
• WIA အကျိုးခံစားခွင့်အတွက် အကျိုးဆက်များ။ ဝန်ထမ်းသည် ၎င်းတို့၏ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးတွင် လုံလောက်စွာ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှု မပြုလုပ်ပါက UWV သည် အကျိုးခံစားခွင့် နည်းပါးစွာ ပေးအပ်နိုင်သည် သို့မဟုတ် WIA လျှောက်လွှာကို မလုပ်ဆောင်ရန်ပင် ဆုံးဖြတ်နိုင်သည်။
• အားလပ်ရက်ခံစားခွင့်ကို ကောက်ခံခြင်းမရှိပါ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေး တာဝန်ဝတ္တရားများကို မလိုက်နာခြင်းကြောင့် လုပ်ခလစာ ရပ်ဆိုင်းခြင်း အကျုံးဝင်သည့် ကာလအတွင်း။

အလုပ်ရှင်ကော။ UWV ရဲ့ လုပ်ခလစာ ကန့်သတ်ချက်

ဒင်္ဂါးပြားရဲ့ အခြားတစ်ဖက်ကတော့ UWV က အလုပ်ရှင်အပေါ် ချမှတ်နိုင်တဲ့ လုပ်ခလစာဒဏ်ကြေးပါ။ WIA လျှောက်လွှာတင်တဲ့အခါ UWV က အလုပ်ရှင်နဲ့ ဝန်ထမ်း အတူတကွ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးအတွက် လုံလောက်တဲ့ ကြိုးပမ်းအားထုတ်မှုတွေ ပြုလုပ်ခဲ့သလား (RIV အကဲဖြတ်ချက်) ကို အကဲဖြတ်ပါတယ်။ UWV က အလုပ်ရှင်ဟာ ကောင်းမွန်တဲ့ အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ ပျက်ကွက်ခဲ့တယ်လို့ တွေ့ရှိရင် - ဥပမာ - နောက်ကျလွန်းတာ၊ ဒုတိယလမ်းကြောင်းကို နောက်ကျလွန်းတာ ဒါမှမဟုတ် မပြည့်စုံတဲ့ ဖိုင်တစ်ခု တည်ဆောက်တာ - လုပ်ခလစာ ဆက်လက်ရရှိရေး တာဝန်ကို ၅၂ ပတ်အထိ တိုးမြှင့်နိုင်ပါတယ်။ ပြီးရင် အလုပ်ရှင်ဟာ တတိယနှစ်အတွက် လုပ်ခလစာတွေကို ဆက်လက်ပေးဆောင်ရပါမယ်။ ဒဏ်ကြေးရဲ့ ပြင်းထန်မှုဟာ ချို့ယွင်းချက်ရဲ့ ပြင်းထန်မှုပေါ် မူတည်ပါတယ်။ ဒါကြောင့် ဂရုတစိုက်၊ အချိန်ကိုက်ပြီး ကောင်းမွန်စွာ မှတ်တမ်းတင်ထားတဲ့ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေး ဖိုင်ဟာ ဒါကို ကာကွယ်ဖို့ အရေးကြီးဆုံး နည်းလမ်းပါပဲ။

ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးဆိုင်ရာ အငြင်းပွားမှုတစ်ခု ရှိပါသလား။ တောင်းဆိုပါ ပညာရှင်အမြင်

အလုပ်ရှင်နှင့် အလုပ်သမားတို့ သဘောမတူပါက — ဥပမာအားဖြင့် ကမ်းလှမ်းထားသော အလုပ်သည် အမှန်တကယ် သင့်တော်မှုရှိမရှိ သို့မဟုတ် အလုပ်အတွက် မစွမ်းဆောင်နိုင်မှုအတိုင်းအတာနှင့်ပတ်သက်၍ — UWV မှ ကျွမ်းကျင်သူ၏ ထင်မြင်ချက် (deskundigenoordeel) ကို တောင်းဆိုနိုင်သည်။ ထိုထင်မြင်ချက်သည် စည်းနှောင်မှုမရှိသော်လည်း မည်သည့်လုပ်ငန်းစဉ်တွင်မဆို သိသာထင်ရှားသော အရေးပါမှုရှိပြီး ပိတ်ဆို့မှုများ မချမှတ်မီ အကျပ်အတည်းကို ဖြိုခွင်းရန် ကူညီပေးနိုင်ပါသည်။

စောင့်ကြည့်ရမည့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုများ

စနစ်သည် ရပ်တန့်နေခြင်းမရှိပါ။ ဤစာရေးသားချိန်တွင် နယ်သာလန်နိုင်ငံတွင် လက်တွေ့တွင် သက်ဆိုင်လာနိုင်သည့် အဆိုပြုချက်နှစ်ခုကို ဆိုင်းငံ့ထားပါသည်-

• UWV မှ RIV အကဲဖြတ်မှုတွင် ဝန်ထမ်း၏စွမ်းရည်နှင့်ပတ်သက်သည့် ကုမ္ပဏီဆရာဝန်၏အကြံဉာဏ်ကို အဆုံးအဖြတ်ပေးသည့် ဥပဒေကြမ်းတစ်ခု။ ရည်ရွယ်ချက်မှာ အလုပ်ရှင်များအား ပိုမိုသေချာစေရန်နှင့် ကုမ္ပဏီဆရာဝန်နှင့် အာမခံဆရာဝန်အကြား ဆေးဘက်ဆိုင်ရာအမြင်ကွဲလွဲမှုကြောင့် ဖြစ်ပေါ်လာသော လုပ်ခလစာအရေးယူမှုများကို ကာကွယ်ရန်ဖြစ်သည်။
• အသေးစားနှင့် အလတ်စား အလုပ်ရှင်များအား ရောဂါဖြစ်ပြီး ဒုတိယနှစ်မှစ၍ အချို့သော အခြေအနေများအောက်တွင် အခြားအလုပ်ရှင်နှင့် သင့်လျော်သော အလုပ်တွင် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရန် (ဒုတိယလမ်းကြောင်း) ရွေးချယ်ခွင့်ပေးသည့် ဥပဒေကြမ်း။

အဆိုပြုချက်နှစ်ခုစလုံးသည် ၂၀၂၅ ခုနှစ်ကုန်တွင် အသက်မဝင်သေးပါ။ ထို့ကြောင့် လက်ရှိတွင် ဆက်လက်လုပ်ဆောင်နေသော လုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခုကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းနေရသူတိုင်း ၎င်းတို့ကို မှီခိုအားထား၍မရပါ။ သက်ဆိုင်ရာ မူဘောင်ကို လိုက်နာရန် အရေးကြီးနေဆဲဖြစ်သည်။

မကြာခဏမေးခွန်းတွေမေး

နိဂုံးချုပ်အားဖြင့်

ပြန်လည်ပေါင်းစည်းခြင်းသည် နှစ်လမ်းသွားလုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခုဖြစ်သည်။ တက်ကြွစွာပူးပေါင်းဆောင်ရွက်သော ဝန်ထမ်းနှင့် ဂရုတစိုက်ကြီးကြပ်ပြီး စာရွက်စာတမ်းပြုစုသော အလုပ်ရှင်တို့သည် အန္တရာယ်အနည်းဆုံးဖြစ်သည်။ ဝန်ထမ်းသည် လုံလောက်သောပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုမရှိပါက လုပ်ခလစာရပ်ဆိုင်းခြင်းနှင့် — လိုက်နာမှုမရှိပါက — လုပ်ခလစာရပ်တန့်ခြင်းသည် မှန်ကန်စွာကြေငြာထားပါက အစွမ်းထက်သောကိရိယာများဖြစ်သည်။ အလုပ်ရှင်ဘက်တွင်၊ လုံလောက်သောအားထုတ်မှုသည် လုပ်ခလစာဆက်လက်ရရှိမှုကို တစ်နှစ်ပြည့်တိုးမြှင့်ရန်အန္တရာယ်ရှိသည်။ နှစ်ခုစလုံးတွင်၊ မှန်ကန်သောအစီအစဉ်၊ မှန်ကန်သောစကားလုံးနှင့် ပြီးပြည့်စုံသောဖိုင်သည် ကွာခြားချက်ကိုဖြစ်စေသည်။

ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးလုပ်ငန်းစဉ်တွင် ရပ်တန့်နေပါသလား၊ သို့မဟုတ် လုပ်ခလစာရပ်ဆိုင်းခြင်း သို့မဟုတ် လုပ်ခလစာရပ်တန့်ခြင်းကို လျှောက်ထားခြင်း သို့မဟုတ် စိန်ခေါ်ခြင်းနှင့်ပတ်သက်၍ သံသယရှိပါသလား။ အလုပ်သမားဥပဒေပညာရှင်များသည် Law & More မင်းနဲ့အတူ စဉ်းစားရတာ ဝမ်းသာပါတယ်။