ပေါင်းစည်းခြင်း၊ ဝယ်ယူခြင်းနှင့် အတွင်းပိုင်းပြန်လည်ဖွဲ့စည်းခြင်းများသည် ကော်ပိုရိတ်လောကတွင် အဖြစ်များသည်။ သို့သော် ဝန်ထမ်းများအတွက် “လုပ်ငန်းလွှဲပြောင်းခြင်း” (overgang van onderneming) မကြာခဏ မရေမရာမှုတွေ ယူဆောင်လာတတ်ပါတယ်။ ကျွန်တော့်ရဲ့ အခန်းကဏ္ဍ ပြောင်းလဲသွားပါ့မလား။ နေရာအသစ်ကို ပြောင်းရွှေ့ရမှာလား။ အရေးကြီးဆုံးကတော့- ကျွန်တော်/ကျွန်မ သွားရမှာလား။

ဒတ်ရ်ှ ပညတ်တရားကိုအစကတော့ ရှင်းပါတယ်- ဝန်ထမ်းတွေဟာ အလိုအလျောက် အလုပ်ခန့်ထားသူဆီ ပြောင်းရွှေ့သွားပါလိမ့်မယ်။ ဒါပေမယ့် ဝန်ထမ်းတွေဟာ စာချုပ်ချုပ်ဆိုထားတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေ မဟုတ်ပါဘူး။ ဒီလွှဲပြောင်းမှုကို ငြင်းဆန်ပိုင်ခွင့် ရှိပါတယ်။ ဒါပေမယ့် ဒီအခွင့်အရေးကို ကျင့်သုံးတာဟာ တရားဝင် မိုင်းကွင်းတစ်ခုပါပဲ။ ငြင်းဆိုမှုကြောင့် ချက်ချင်း အလုပ်လက်မဲ့ဖြစ်ခြင်း၊ လျော်ကြေးငွေ ဆုံးရှုံးခြင်းနဲ့ မှန်ကန်စွာ မကိုင်တွယ်ပါက ပျက်စီးဆုံးရှုံးမှုအတွက် တာဝန်ယူမှုပင် ဖြစ်ပေါ်စေနိုင်ပါတယ်။

ဤလမ်းညွှန်ချက်သည် နယ်သာလန်နိုင်ငံသားဥပဒေ (Dutch Civil Code) အရ လွှဲပြောင်းမှုငြင်းပယ်ခံရသည့်အခါ ဝန်ထမ်းနှင့် အလုပ်ရှင်နှစ်ဦးစလုံးအတွက် အခွင့်အရေးများနှင့် တာဝန်ဝတ္တရားများကို ပြည့်စုံစွာ ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာထားပါသည်။Burgerlijk Wetboek သို့မဟုတ် BW) နှင့် မကြာသေးမီက ဖြစ်ပွားခဲ့သော အမှု ပညတ်တရားကို.

ဥပဒေအခြေခံ- အလိုအလျောက်လွှဲပြောင်းခြင်း (ပုဒ်မ ၇:၆၆၃ BW)

ငြင်းဆန်မှုကို နားလည်ရန်အတွက် စည်းမျဉ်းကို ဦးစွာ နားလည်ရမည်။ အပိုဒ် ၇:၆ BWကုမ္ပဏီတစ်ခု (သို့မဟုတ် ၎င်း၏အစိတ်အပိုင်း) ကို လွှဲပြောင်းသည့်အခါ၊ အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်လွှဲပြောင်းခြင်းမှ ပေါ်ပေါက်လာသော အခွင့်အရေးများနှင့် တာဝန်ဝတ္တရားများ ဥပဒေပြုရေးအရ လုပ်ဆောင်ခြင်း ဝယ်ယူသူထံ။

ဆိုလိုသည်မှာ

• ဝန်ထမ်းသည် စာချုပ်အသစ်ချုပ်ဆိုရန် မလိုအပ်ပါ။
• အလုပ်ရှင်အသစ်က ဘယ်ဝန်ထမ်းတွေကို ဆက်ထားမလဲဆိုတာကို ရွေးချယ်လို့မရပါဘူး။
• အလုပ်အကိုင်အခြေအနေများ (လစာ၊ ရာထူးအဆင့်၊ စသည်) သည် မူအရ မပြောင်းလဲပါ။

သို့သော်၊ အလုပ်သမားတစ်ဦးအား ၎င်းတို့၏အလုပ်ရှင်ကို ရွေးချယ်ပိုင်ခွင့်ကို ဥပဒေက အသိအမှတ်ပြုထားသည်။ အလုပ်သမားတစ်ဦးကို ဝယ်ယူသည့်ကုမ္ပဏီအတွက် အလုပ်လုပ်ရန် အတင်းအကျပ်ခိုင်းစေ၍မရပါ။

ငြင်းပယ်ပိုင်ခွင့်- အန္တရာယ်များသော ဆုံးဖြတ်ချက်တစ်ခု

ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ကုမ္ပဏီအသစ်တွင် မပါဝင်လိုပါက ၎င်းကို အသိပေးရမည်။ စီရင်ထုံးဥပဒေ (ဥပမာ- ECLI:NL:RBZWB:၂၀၂၅:၈၇၂၆(က) ဒီငြင်းဆန်မှုကို ခွင့်ပြုရမယ်လို့ ပြဌာန်းထားပါတယ် ရှင်းပါတယ်။ သံသယဖြစ်ဖွယ်ဖော်ပြချက်သည် မလုံလောက်ပါ။ ဝန်ထမ်းသည် ဝယ်ယူသူနှင့် ဆက်လက်မလုပ်ဆောင်ရန် ၎င်းတို့၏ ရည်ရွယ်ချက်ကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်း ဖော်ပြရမည်။

ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် လွှဲပြောင်းမှုကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်း ငြင်းဆိုပါက၊ အလုပ်ရှင်ဟောင်းနှင့် အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်သည် လွှဲပြောင်းသည့်နေ့တွင် ဥပဒေအရ ပြီးဆုံးသည်။ ဝန်ထမ်းသည် အလုပ်ရှင်ဟောင်းနှင့် ဆက်လက်နေထိုင်ခြင်းမပြုဘဲ အစီအစဉ်မှ လုံးဝထွက်ခွာသွားပါသည်။

ဒီထွက်ပေါက်ဟာ ငွေကြေးအရ ဘေးကင်းလုံခြုံမှုရှိသလား၊ ကပ်ဘေးကျရောက်သလားဆိုတဲ့အပေါ်မှာ အပြည့်အဝမူတည်ပါတယ်။ အကွောငျးရငျး ငြင်းဆိုမှုအတွက်။ ကျွန်ုပ်တို့သည် အရေးကြီးသော အခြေအနေနှစ်ခုကို ခွဲခြားသိမြင်ရမည်။

အခြေအနေ A: ယိုယွင်းနေသော အခြေအနေများကြောင့် ငြင်းပယ်ခြင်း (ပုဒ်မ ၇:၆၆၅ BW)

ဤသည်မှာ ဝန်ထမ်းများအတွက် အကာအကွယ်ဒိုင်းဖြစ်သည်။ ပြောင်းရွှေ့မှုသည် ဝန်ထမ်းအား ထိခိုက်စေသည့် အလုပ်ခွင်အခြေအနေများတွင် သိသာထင်ရှားသော ပြောင်းလဲမှုတစ်ခု ဖြစ်ပေါ်စေပြီး ဝန်ထမ်းသည် ဤအကြောင်းကြောင့် ရာထူးမှ နုတ်ထွက်ခြင်း သို့မဟုတ် ပြောင်းရွှေ့မှုကို ငြင်းဆန်ပါက၊ အပိုဒ် ၇:၆ BW သက်ဆိုင်သည်။

ဤအခြေအနေတွင်-

• အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ် ပြီးဆုံးသည်။
• သို့သော် ရပ်စဲခြင်းသည် အလုပ်ရှင်၏ ဦးဆောင်မှုဖြင့်.
• ဝန်ထမ်းသည် အသွင်ကူးပြောင်းရေးငွေပေးချေမှုအတွက် အခွင့်အရေးကို ထိန်းသိမ်းထားသည် (ကူးပြောင်းခြင်း).
• ဝန်ထမ်းသည် ယေဘုယျအားဖြင့် အလုပ်လက်မဲ့အကျိုးခံစားခွင့်များအတွက် အခွင့်အရေးကို ထိန်းသိမ်းထားသည် (WW-Uitkering) အလုပ်လက်မဲ့ဖြစ်မှုကို အပြစ်ရှိသည်ဟု မယူဆသောကြောင့်ဖြစ်သည်။

သိသိသာသာ ယိုယွင်းပျက်စီးခြင်း၏ ဥပမာများ-

• လစာသိသိသာသာလျှော့ချခြင်း သို့မဟုတ် ဘောနပ်စ်များဖယ်ရှားခြင်း။
• ခရီးသွားချိန် သိသိသာသာ တိုးလာခြင်း (ဥပမာ- ရုံးပြောင်းရွှေ့ခြင်း) Amsterdam မာစထရစ်ချ်သို့)။
• အလုပ်ဖော်ပြချက် သို့မဟုတ် ရာထူးအဆင့်တွင် အခြေခံအားဖြင့် ပြောင်းလဲမှု။

အခြေအနေ B: ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအကြောင်းပြချက်များကြောင့် ငြင်းပယ်ခြင်း

အလုပ်အကိုင်အခြေအနေများသည် အများအားဖြင့် အတူတူပင်ဖြစ်နေသော်လည်း ဝန်ထမ်းသည် ကုမ္ပဏီအသစ်ကို မနှစ်သက်ပါက၊ ယဉ်ကျေးမှုနှင့် သဘောမတူပါက သို့မဟုတ် ကိုယ်တိုင်က အလုပ်မ၀င်လိုပါက ဥပဒေရေးရာ ရှုခင်းသည် သိသိသာသာ ပြောင်းလဲသွားပါသည်။

ဤအခြေအနေတွင်-

• ငြင်းဆိုမှုကို တစ်ခုအဖြစ် သဘောထားသည် မိမိဆန္ဒအလျောက် နုတ်ထွက်ခြင်း (ဝန်ထမ်း၏ ဦးဆောင်မှုဖြင့် အလုပ်မှ ထုတ်ပယ်ခြင်း)။
• ဝန်ထမ်းဆိုတာ ယေဘုယျအားဖြင့် အသွင်ကူးပြောင်းငွေပေးချေမှုအတွက် အခွင့်အရေးကို ဆုံးရှုံးစေသည်.
• UWV (ဝန်ထမ်းအာမခံအေဂျင်စီ) က ဒါကို အမျိုးအစားခွဲခြားဖွယ်ရှိပါတယ် အပြစ်ရှိသော အလုပ်လက်မဲ့မှုဆိုလိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းသည် အလုပ်လက်မဲ့အကျိုးခံစားခွင့် (WW) ကို ကိုယ်စားပြု၍ ငြင်းပယ်ခံရမည်ဖြစ်သည်။

အသိပေးချက်ကာလများနှင့် လုပ်ထုံးလုပ်နည်းဆိုင်ရာ တာဝန်ဝတ္တရားများ

ပြောင်းရွှေ့မှုကို ငြင်းဆန်ခြင်းသည် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးအား ချက်ချင်းထွက်ခွာခွင့်ပြုသည်ဟူသော အထင်အမြင်လွဲမှားမှုတစ်ခုဖြစ်သည်။ ၎င်းသည် မှားယွင်းပါသည်။ ပြောင်းရွှေ့မှုကို ငြင်းဆန်သည့်အခါတွင်ပင် သင့်လျော်သော အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းဆိုင်ရာ စည်းမျဉ်းများသည် အကျုံးဝင်ပါသည်။

အကြောင်းကြားရန် တာဝန်ဝတ္တရား

လွှဲပြောင်းမှုကို ငြင်းဆိုသော ဝန်ထမ်းသည် အခြေခံအားဖြင့် ဥပဒေပြု သို့မဟုတ် စာချုပ်ဆိုင်ရာ အသိပေးချိန်ကာလကို လိုက်နာရမည် (ပုဒ်မ ၇:၆၇၂ lid 4 BW)။ ဤအသိပေးချိန်ကာလသည် အခြားနည်းဖြင့် သဘောတူညီချက်မရှိပါက ပုံမှန်အားဖြင့် တစ်လဖြစ်သည်။

ဒါက လုပ်ထုံးလုပ်နည်းဆိုင်ရာ ခေါင်းခဲစရာတွေကို ဖြစ်ပေါ်စေပါတယ်။ ပြောင်းရွှေ့မှုဟာ ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့မှာ ဖြစ်ပျက်ပြီး ဝန်ထမ်းက ကြိုတင်အသိပေးခြင်းမရှိဘဲ ဒီဇင်ဘာလ ၃၁ ရက်နေ့မှာ ငြင်းဆန်မယ်ဆိုရင် သူတို့ဟာ အသိပေးချိန်ကာလကို လိုက်နာဖို့ ပျက်ကွက်ပါတယ်။

မှားယွင်းသော အသိပေးချက်အတွက် လျော်ကြေးငွေများ

ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် သင့်လျော်သော အကြောင်းကြားချိန်ကို မလိုက်နာဘဲ (ပြောင်းရွှေ့ရန် ငြင်းဆိုခြင်းဖြင့်) စာချုပ်ကို ရပ်စဲပါက၊ ၎င်းတို့သည် ပျက်စီးဆုံးရှုံးမှုများအတွက် တာဝန်ရှိနိုင်ပါသည်။

• ပြုပြင်ထားသော ပျက်စီးဆုံးရှုံးမှုများ- ပုဒ်မ ၇:၆၇၂ BW အရ၊ အလုပ်ရှင်သည် အကြောင်းကြားစာကာလအတွင်း ဝန်ထမ်းရရှိမည့် လုပ်ခနှင့်ညီမျှသော ပုံသေလျော်ကြေးကို တောင်းဆိုနိုင်သည်။
• လျော့ပါးရေး- ခရိုင်တရားရုံး (kantonrechter) ဤပမာဏကို လျှော့ချနိုင်သော်လည်း သုံးလလုပ်ခ သို့မဟုတ် ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်ဆိုင်ရာ အသိပေးကာလထက် မနည်းစေရ (ပုဒ်မ ၇:၆၇၂၊ စာပိုဒ် ၁၂ BW)။

ထို့ကြောင့်၊ ငြင်းပယ်ရန် ရည်ရွယ်ထားသော ဝန်ထမ်းများသည် အကြောင်းကြားစာကာလသည် လွှဲပြောင်းသည့်ရက်စွဲနှင့် ကိုက်ညီကြောင်း သေချာစေရန်အတွက် လွှဲပြောင်းသည့်ရက်စွဲမတိုင်မီ ကြိုတင်အကြောင်းကြားသင့်သည်။

တိုးချဲ့အသိပေးချိန်ကာလများ- စာချုပ်ဆိုင်ရာထောင်ချောက်တစ်ခုလား။

အလုပ်ရှင်များသည် တစ်ခါတစ်ရံတွင် ဝန်ထမ်းများအတွက် အကြောင်းကြားစာကာလကို သုံးလ သို့မဟုတ် ခြောက်လအထိ တိုးမြှင့်ပေးသည့် စာပိုဒ်များကို ထည့်သွင်းလေ့ရှိသည်။ ၎င်းသည် အကျုံးဝင်ပါသလား။

ဒတ်ချ်ဥပဒေအရ ဝန်ထမ်းအတွက် အကြောင်းကြားချိန် တိုးမြှင့်ခြင်းသည် အကျုံးဝင်ပါသည်။ မှသာ:

1. ၎င်းကို စာဖြင့်ရေးသား၍ သဘောတူညီထားသည်။
2. ၎င်းသည် ခြောက်လထက် မပိုစေရ။
3. အလုပ်ရှင်အတွက် အကြောင်းကြားချိန်ကာလမှာ နှစ်ဆ ဝန်ထမ်း၏ (ပုဒ်မ ၇:၆၇၂ BW)။

ဥပမာ: အလုပ်သမားက ၃ လကြိုတင်အကြောင်းကြားရမယ်ဆိုရင် အလုပ်ရှင်က ၆ လကြိုတင်အကြောင်းကြားရပါမယ်။

ဤအခြေအနေများနှင့် မကိုက်ညီပါက (ဥပမာ- နှစ်ဖက်စလုံးတွင် ၃ လရှိသည်)၊ သက်တမ်းတိုးခြင်းကို ပျက်ပြယ်စေနိုင်ပါသည် (ဗာနီတစ်ဘာ)။ ဝန်ထမ်းသည် အသိပေးချက်ကာလကို ဥပဒေနှင့်အညီ တစ်လပြန်လည်သတ်မှတ်သည့် ဤအချက်ကို ပယ်ဖျက်နိုင်သည်။ အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် မမှန်ကန်သော တိုးချဲ့ကာလကို ပြဋ္ဌာန်းရန်ကြိုးစားပါက သို့မဟုတ် ၎င်းအပေါ်အခြေခံ၍ လျော်ကြေးတောင်းခံပါက၊ ဝန်ထမ်းသည် ခုခံရန် ခိုင်မာသောဥပဒေအရ အကြောင်းပြချက်များရှိသည်။

ငွေကြေးဆိုင်ရာ အကျိုးဆက်များ- အကျဉ်းချုပ်

လွှဲပြောင်းမှုကို ငြင်းပယ်ခြင်း၏ ငွေကြေးဆိုင်ရာ ရလဒ်သည် Article 7:665 BW နှင့် မိမိဆန္ဒအလျောက် ငြင်းဆန်မှုတို့အကြား ခြားနားချက်ပေါ်တွင် မူတည်ပါသည်။

၁။ ကူးပြောင်းငွေပေးချေမှု (ကူးပြောင်းခြင်း)

• ယိုယွင်းနေသော အခြေအနေများ- ဟုတ်ကဲ့။ အလုပ်ထုတ်ပယ်မှုကို အလုပ်ရှင်က ပေးအပ်ထားသောကြောင့်၊ Article 7:673 BW သည် အကူးအပြောင်းငွေပေးချေမှုကို ခွင့်ပြုထားသည်။
• ကိုယ်ရေးကိုယ်တာ အကြောင်းရင်းများ- နံပါတ်။ တရားလွှတ်တော်ချုပ် (တရားရုံးချုပ်) ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ပြင်းထန်သောအကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ (ဥပမာ- ယိုယွင်းပျက်စီးနေသော အခြေအနေများ) စာချုပ်ကို မိမိဆန္ဒအလျောက် ရပ်စဲပါက ဤငွေပေးချေမှုကို ဆုံးရှုံးရမည်ဟု ပြဋ္ဌာန်းထားသည်။

၂။ အလုပ်လက်မဲ့အကျိုးခံစားခွင့်များ (WW-Uitkering)

• ယိုယွင်းနေသော အခြေအနေများ- ဟုတ်ကဲ့။ UWV သည် ငြင်းဆိုမှုသည် “တရားမျှတမှုရှိမရှိ” ကို အကဲဖြတ်သည်။ သိသာထင်ရှားသော အပျက်သဘောဆောင်သော ပြောင်းလဲမှုများက ဤအကြောင်းပြချက်ကို ပေးပါသည်။
• ကိုယ်ရေးကိုယ်တာ အကြောင်းရင်းများ- မဟုတ်ပါ။ ကောင်းမွန်သော အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ ရာထူးမှ နုတ်ထွက်ခြင်းကို အပြစ်ရှိသော အလုပ်လက်မဲ့အဖြစ် သတ်မှတ်သည် (verwijtbare werkloosheid), ထို့ကြောင့် အကျိုးခံစားခွင့်လျှောက်လွှာကို ငြင်းပယ်ခံရသည် (ECLI:NL:RBROT:2025:12700)။

အလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာ ရည်ညွှန်းချက် (မှတ်စုရေးသားချက်)

ဆက်ဆံရေး ဘယ်လိုအဆုံးသတ်သွားပါစေ—သွေးစွန်းခြင်း၊ ငြင်းဆန်ခြင်း သို့မဟုတ် နုတ်ထွက်ခြင်း—ပုဒ်မ ၇:၆၅၆ BW က ရှင်းပါတယ်- အလုပ်ရှင် ရ ကိုးကားချက်ပေးပါ (လက်မှတ်) တောင်းဆိုမှုအရ။

ဤစာရွက်စာတမ်းတွင် အောက်ပါတို့ ပါဝင်ရမည်-

• အလုပ်ရဲ့ သဘောသဘာဝ။
• အလုပ်ခန့်ထားမှုကြာချိန်။
• (ဝန်ထမ်းက တောင်းဆိုမှသာ) စာချုပ် ပြီးဆုံးသည့် နည်းလမ်း။

လွှဲပြောင်းမှုအငြင်းပွားမှုအတွင်း အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ရည်ညွှန်းချက်ကို leverage အဖြစ် ထိန်းသိမ်းထား၍မရပါ။

လက်တွေ့အကြံပြုချက်များ

ဝန်ထမ်းများအတွက်

1. ကမ်းလှမ်းချက်ကို ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာပါ- သင့်ရဲ့ လက်ရှိစည်းကမ်းချက်တွေနဲ့ ဝယ်ယူသူရဲ့ စည်းကမ်းချက်တွေကို သေချာစွာ နှိုင်းယှဉ်ဖို့ အရေးကြီးပါတယ်။ ဒီပြောင်းလဲမှုက “သိသာထင်ရှားတဲ့” နဲ့ “ဆိုးကျိုးသက်ရောက်စေသလား” ဆိုတာကိုပါ။
2. အရာအားလုံးကို မှတ်တမ်းတင်ပါ- အပိုဒ် ၇:၆၆၅ BW ကြောင့် သင်ငြင်းဆန်ပါက ယိုယွင်းလာသောအခြေအနေများ၏ ရေးသားထားသောအထောက်အထား ရှိကြောင်း သေချာပါစေ။
3. နာရီကိုသတိရပါ အချိန်မီ အကြောင်းကြားပါ။ လွှဲပြောင်းမည့်နေ့မတိုင်မီ တစ်ရက်အလိုတွင် ငြင်းဆန်ပါက သင့်အား လစာတစ်လစာ နစ်နာကြေး ပေးဆောင်ရနိုင်သည်။
4. ဥပဒေအကြံပေးနှင့် တိုင်ပင်ပါ- ငြင်းဆန်ခြင်းမပြုမီ၊ သင်၏အလုပ်လက်မဲ့အကျိုးခံစားခွင့်များကိုကာကွယ်ရန် UWV စစ်ဆေးမှုနှင့်သင်၏အကြောင်းပြချက်များသည်ကိုက်ညီမှုရှိမရှိစစ်ဆေးပါ။

အလုပ်ရှင်များအတွက်

1. စောစောဆက်သွယ်ပါ- အခြေအနေအသစ်များအကြောင်း ပွင့်လင်းမြင်သာမှုသည် Article 7:665 BW တောင်းဆိုမှုများကို တားဆီးပေးသည်။
2. စာချုပ်များကို စစ်ဆေးပါ- သင့်စာချုပ်များတွင် တိုးချဲ့ထားသော အသိပေးချိန်များသည် အလုပ်ရှင်များအတွက် “နှစ်ထပ်သက်တမ်း” စည်းမျဉ်းနှင့် ကိုက်ညီကြောင်း သေချာပါစေ။
3. ငြင်းဆိုချက်ကို တရားဝင်ပြုလုပ်ပါ- ဝန်ထမ်းတစ်ဦးမှ ငြင်းဆိုပါက နောက်ပိုင်းတွင် ၎င်းတို့သည် နည်းပညာအရ လွှဲပြောင်းပေးခဲ့သည်ဟူသော တောင်းဆိုမှုများကို ရှောင်ရှားရန်အတွက် ရေးသားထားသော၊ ရှင်းလင်းသော အတည်ပြုချက်ကို တောင်းဆိုပါ။

ကောက်ချက်

ကတိကဝတ်လွှဲပြောင်းခြင်းကို ငြင်းဆန်ခြင်းသည် အခြေခံအခွင့်အရေးတစ်ခုဖြစ်သော်လည်း အကျိုးဆက်မရှိဘဲလည်း မဟုတ်ပါ။ ဝန်ထမ်းအတွက် ၎င်းသည် မကြာခဏဆိုသလို အခြေအနေအသစ်ကို လက်ခံခြင်း သို့မဟုတ် အကျိုးခံစားခွင့်မရှိဘဲ အလုပ်လက်မဲ့ဖြစ်ခြင်းကို ရင်ဆိုင်ခြင်းကြား ရွေးချယ်မှုတစ်ခု ဖြစ်လေ့ရှိသည်။ အရေးကြီးသော ခွဲခြားမျဉ်းမှာ အပိုဒ် ၇:၆၆၅ BW ဖြစ်သည်- ငြင်းဆိုခြင်းသည် ဦးစားပေးရွေးချယ်မှုတစ်ခုလား၊ သို့မဟုတ် အခြေအနေများ ပိုမိုဆိုးရွားလာခြင်းအပေါ် အတင်းအကျပ်တုံ့ပြန်မှုတစ်ခုလား။

HR ပညာရှင်များနှင့် ဝန်ထမ်းနှစ်ဦးစလုံးအတွက်၊ ဤခြားနားချက်—နှင့် အသိပေးချက်ကာလများနှင့်ပတ်သက်သည့် တင်းကျပ်သော လုပ်ထုံးလုပ်နည်းစည်းမျဉ်းများ—ကို နားလည်ခြင်းသည် ကုန်ကျစရိတ်များသော ဥပဒေရေးရာအကျိုးဆက်များမရှိဘဲ လွှဲပြောင်းမှုကို ဖြတ်သန်းရန် တစ်ခုတည်းသောနည်းလမ်းဖြစ်သည်။

မကြာခဏမေးလေ့ရှိသောမေးခွန်းများ (မေးလေ့ရှိသောမေးခွန်းများ)

၁။ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ပြောင်းရွှေ့ရန် ငြင်းဆိုပါက အလုပ်လက်မဲ့အကျိုးခံစားခွင့် (WW) ရရှိခွင့်ရှိပါသလား။

အကြောင်းရင်းပေါ်မူတည်ပါတယ်။ ငြင်းပယ်ခံရမှုဟာ အလုပ်အကိုင်အခြေအနေတွေ သိသိသာသာ ယိုယွင်းလာမှုကြောင့်ဆိုရင် (ပုဒ်မ ၇:၆၆၅ BW)၊ UWV က အလုပ်ထုတ်ပယ်မှုကို အပြစ်မရှိဘူးလို့ ယူဆပြီး WW အခွင့်အရေးတွေ ပေးအပ်လေ့ရှိပါတယ်။ ဒါပေမယ့် ငြင်းဆန်မှုဟာ ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိ အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအကြောင်းပြချက်တွေကြောင့်ဆိုရင် UWV က “အပြစ်ရှိတဲ့ အလုပ်လက်မဲ့” လို့ သတ်မှတ်ပြီး အကျိုးခံစားခွင့်တွေကို ငြင်းပယ်ဖွယ်ရှိပါတယ်။

၂။ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် အသွင်ကူးပြောင်းရေးငွေပေးချေမှုကို တောင်းဆိုနိုင်ပါသလား (ကူးပြောင်းခြင်း) ငြင်းဆန်မှုကြောင့် စာချုပ်သက်တမ်း ကုန်ဆုံးသွားရင်ရော?

ဟုတ်ကဲ့၊ ဒါပေမယ့် ငြင်းဆန်မှုဟာ အလုပ်ခွင်အခြေအနေတွေ သိသိသာသာ ယိုယွင်းလာမှုကြောင့်သာ ဖြစ်ရမယ်ဆိုရင်ပေါ့ (ပုဒ်မ ၇:၆၆၅ BW)။ ဒီကိစ္စမှာ အလုပ်ထုတ်ခံရတာကို အလုပ်ရှင်က တာဝန်ခံပါတယ်။ ဝန်ထမ်းက ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအကြောင်းပြချက်တွေကြောင့် ငြင်းဆန်ရင် သူတို့ဟာ ဆန္ဒအလျောက် တရားဝင် နုတ်ထွက်တာဖြစ်ပြီး၊ အဲဒါက အသွင်ကူးပြောင်းရေးငွေပေးချေမှုအတွက် အခွင့်အရေးကို ပျက်ပြယ်စေပါတယ်။

၃။ ပြောင်းရွှေ့ရန် ငြင်းဆိုမှုကြောင့် ဝန်ထမ်းတစ်ဦး စာချုပ်ရပ်စဲခြင်းအတွက် မည်သည့်အကြောင်းကြားစာကာလ အကျုံးဝင်သနည်း။

မူအရ၊ တရားဝင်ပိုရှည်သောသက်တမ်းကို စာဖြင့်သဘောတူထားခြင်းမရှိပါက စံသတ်မှတ်ထားသော တရားဝင်အသိပေးချက်ကာလ တစ်လသည် အကျုံးဝင်ပါသည်။ ရပ်စဲခြင်းကို လွှဲပြောင်းခြင်းဖြင့် အတင်းအကျပ်ပြုလုပ်သော်လည်း၊ တာဝန်ယူမှုကို ရှောင်ရှားရန် အသိပေးချက်အတွက် လုပ်ထုံးလုပ်နည်းဆိုင်ရာ စည်းမျဉ်းများကို လိုက်နာရမည်။

၄။ ဝန်ထမ်းသည် မှန်ကန်သော အကြောင်းကြားစာကာလကို မလိုက်နာပါက အလုပ်ရှင်သည် လျော်ကြေးတောင်းခံနိုင်ပါသလား။

ဟုတ်ကဲ့။ ပုဒ်မ ၇:၆၇၂ BW အရ၊ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် အသိပေးချိန်ကာလကို မလိုက်နာဘဲ ချက်ချင်းအလုပ်ထွက်ပါက (ပုံမှန်မဟုတ်သော အလုပ်ထုတ်ခြင်း)၊ ထိုကာလ၏ လုပ်ခနှင့်ညီမျှသော ပုံသေလျော်ကြေးကို အလုပ်ရှင်ထံ ပေးဆောင်ရမည်။ တရားရုံးက ၎င်းကို လျော့ပါးစေနိုင်သော်လည်း၊ ၎င်းသည် ဝန်ထမ်းအတွက် အမှန်တကယ် ငွေကြေးဆိုင်ရာ အန္တရာယ်တစ်ခုဖြစ်သည်။

၅။ ဝန်ထမ်းသည် ရည်ညွှန်းချက်တစ်ခု (လက်မှတ်) ငြင်းဆန်မှုကြောင့် အလုပ်ထုတ်ခံရသည့်အခါ?

ဟုတ်ကဲ့။ ပုဒ်မ ၇:၆၅၆ BW တွင် အလုပ်ရှင်များသည် အလုပ်ထုတ်ပယ်ရသည့် အကြောင်းရင်း သို့မဟုတ် မည်သူက စတင်ခဲ့သည်ကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားခြင်းမရှိဘဲ အလုပ်ခန့်အပ်မှုပြီးဆုံးချိန်တွင် တောင်းဆိုမှုအရ ရည်ညွှန်းချက်တစ်ခု ပေးရမည်ဟု ပြဋ္ဌာန်းထားသည်။

၆။ အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ပြောင်းရွှေ့မှုနှင့်ပတ်သက်၍ အကြောင်းကြားစာကာလကို စာချုပ်ဖြင့် တိုးမြှင့်နိုင်ပါသလား။

ဟုတ်ကဲ့၊ ၎င်းသည် ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်များနှင့် ကိုက်ညီပါက- ၎င်းသည် ရေးသားထားရမည်၊ ဝန်ထမ်း၏ သက်တမ်းသည် ခြောက်လထက် မပိုရ၊ အလုပ်ရှင်၏ သက်တမ်းသည် အနည်းဆုံး နှစ်ဆ ဝန်ထမ်း၏သက်တမ်း။ အလုပ်ရှင်၏သက်တမ်းသည် နှစ်ဆမပြည့်ပါက တိုးမြှင့်ခြင်းကို ပျက်ပြယ်စေပြီး ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းထားသောသက်တမ်းသည် အကျုံးဝင်ပါသည်။

၇။ အခြေအနေဆိုးရွားလာခြင်းကြောင့် ငြင်းဆန်ခြင်းနှင့် အခြားအကြောင်းရင်းများကြောင့် ငြင်းဆန်ခြင်းကြား ကွာခြားချက်ကား အဘယ်နည်း။

ဤသည်မှာ အရေးအကြီးဆုံး ခြားနားချက်ဖြစ်သည်။ ငြင်းဆိုမှုကြောင့် ယိုယွင်းလာသော အခြေအနေများ (အပိုဒ် ၇:၆၆၅ BW) ကို အလုပ်ရှင်မှ စတင်သော အလုပ်ထုတ်ပယ်မှုအဖြစ် သတ်မှတ်ပြီး လျော်ကြေးနှင့် အကျိုးခံစားခွင့်များ ရရှိခွင့်ကို ကာကွယ်ပေးသည်။ ငြင်းဆိုခြင်း အခြားအကြောင်း (ယဉ်ကျေးမှု၊ ပိုင်ရှင်အသစ်ကို မနှစ်သက်ခြင်း) ကို မိမိဆန္ဒအလျောက် နုတ်ထွက်ခြင်းအဖြစ် သတ်မှတ်ပြီး၊ များသောအားဖြင့် ဝန်ထမ်းထံမှ ပင်စင်နှင့် အလုပ်လက်မဲ့အကျိုးခံစားခွင့်များကို ရုပ်သိမ်းလေ့ရှိသည်။