သင့်အလုပ်ရှင်ထံမှ တရားဝင်သတိပေးချက် (officiële waarschuwing) သည် သတ်မှတ်ထားသော ကျင့်ဝတ်မညီမှု သို့မဟုတ် စွမ်းဆောင်ရည်ညံ့ဖျင်းမှုကို မှတ်တမ်းတင်ထားသော၊ မည်သည့်အရာကို ပြောင်းလဲရမည်နှင့် မည်သည့်အချိန်တွင် ပြောင်းလဲရမည်ကို ဖော်ပြထားပြီး မပြောင်းလဲပါက မည်သို့ဖြစ်မည်ကို ဖော်ပြထားသည်။ ၎င်းသည် သင့်အလုပ်အကိုင်ကို အဆုံးသတ်စေခြင်းမရှိသည့်အပြင် ၎င်းကိုယ်တိုင် ပြစ်ဒဏ်တစ်ခုလည်း မဟုတ်ဘဲ သင့်ဝန်ထမ်းဖိုင်ထဲသို့ ဝင်ရောက်သွားပြီး ထိုဖိုင်သည် သင့်အလုပ်ရှင်သည် နောက်ပိုင်းတွင် သင့်စာချုပ်ကို ဖျက်သိမ်းရန် တောင်းဆိုပါက ခရိုင်တရားရုံး (kantonrechter) မှ စစ်ဆေးသည့်ဖိုင်ဖြစ်သည်။ အဓိကခြွင်းချက်- ခိုးမှု သို့မဟုတ် အကြမ်းဖက်မှုကဲ့သို့သော ပြင်းထန်သော ကျင့်ဝတ်မညီမှုများအတွက် သင့်အလုပ်ရှင်သည် ကြိုတင်သတိပေးချက်မရှိဘဲ သင့်အား ချက်ချင်းထုတ်ပယ်နိုင်သည်။
ဒတ်ချ်ဥပဒေအရ တရားဝင်သတိပေးချက်ဆိုတာ ဘာလဲ။
၎င်းသည် သီးခြားဥပဒေဆိုင်ရာဥပဒေမဟုတ်ဘဲ သက်သေအထောက်အထားတစ်ခုဖြစ်သည်။ ဒတ်ချ်တရားမကျင့်ထုံးဥပဒေ (Burgerlijk Wetboek, BW) တွင် သတိပေးချက်များဆိုင်ရာ ဆောင်းပါးမပါရှိဘဲ ပုံစံကိုလည်း သတ်မှတ်ထားခြင်းမရှိပါ။
အရပ်ဘက်ဥပဒေတွင် သတိပေးချက်များ အဘယ်ကြောင့်ရှိရသည်ကို ရှင်းပြသည့် စည်းမျဉ်းနှစ်ခု ပါဝင်သည်။ ပုဒ်မ ၇:၆၁၁ BW အရ အလုပ်ရှင်နှင့် ဝန်ထမ်း နှစ်ဦးစလုံးသည် ကောင်းမွန်သော အလုပ်ရှင်နှင့် ကောင်းမွန်သော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးအဖြစ် ပြုမူရမည်။ ထို့အပြင် ပုဒ်မ ၇:၆၆၉ BW တွင် အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်ကို ရပ်စဲနိုင်သည့် အကြောင်းပြချက်များစာရင်းကို ဖော်ပြထားသည်။ စွမ်းဆောင်ရည်ညံ့ဖျင်းခြင်း သို့မဟုတ် အပြစ်ရှိသော အပြုအမူအတွက် သင့်စာချုပ်ကို ရပ်စဲလိုသော အလုပ်ရှင်သည် သင့်အား မည်သည့်အရာမှားယွင်းကြောင်း ပြောပြခဲ့ကြောင်း၊ ၎င်းကို ပြင်ဆင်ရန် တကယ့်အခွင့်အရေး ပေးအပ်ခဲ့ကြောင်းနှင့် သင် မပေးခဲ့ကြောင်းကို တရားရုံးသို့ ပြသရမည်။ သတိပေးချက်သည် ပထမအဆင့်နှစ်ဆင့်၏ သက်သေဖြစ်သည်။
အဲဒါက လူတွေ မကြာခဏ လွတ်သွားတတ်တဲ့ အကျိုးဆက်တစ်ခု ရှိပါတယ်။ သတိပေးချက်တစ်ခုကို အဓိကအားဖြင့် တတိယပါတီတစ်ခုအတွက် ရေးသားထားတာပါ။ ၎င်းရဲ့ တကယ့်ပရိသတ်က သင်မဟုတ်ဘဲ နှစ်နှစ်အကြာမှာ ဖိုင်ကို ဖတ်နိုင်တဲ့ တရားသူကြီးပါ။ ဒါကြောင့် သတိပေးချက်တွေကို ရက်စွဲတပ်ထားပြီး တိကျပြီး တရားဝင်အောင် ပြုလုပ်ထားပါတယ်။ စင်္ကြံလမ်းမှာ မရေမရာ ဆုံးမမှုဟာ ဘယ်ဘက်ကမှ ဘာမှ အသုံးမဝင်ပါဘူး။
သတိပေးချက်ကို အယူခံဝင်နိုင်ပါသလား။
မဟုတ်ပါ၊ သတိပေးချက်ကို ပယ်ဖျက်ရန် လုပ်ထုံးလုပ်နည်း မရှိပါ။ သင်၏ကိုယ်ပိုင်ရေးသားထားသော တုံ့ပြန်မှုကို ဖိုင်ထဲတွင် ထည့်သွင်းနိုင်ပြီး အထွေထွေဒေတာကာကွယ်ရေးစည်းမျဉ်း (ဒတ်ချ် AVG ဖြင့် GDPR) အောက်ရှိ သင်၏အခွင့်အရေးများကို အသုံးပြုနိုင်ပါသည်။
အပိုဒ် ၁၅ GDPR သည် သင့်ကိုယ်ရေးကိုယ်တာဖိုင်ကို စစ်ဆေးပိုင်ခွင့်ပေးသည်။ အပိုဒ် ၁၆ GDPR သည် မမှန်ကန်သော ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအချက်အလက်များကို ပြင်ဆင်ပိုင်ခွင့်ပေးပြီး အပိုဒ် ၁၇ GDPR သည် ဖျက်ခြင်းကို ထောက်ခံနိုင်သည်။ သင့်အလုပ်ရှင်က ငြင်းဆိုပြီး သတိပေးချက်သည် အခြေအမြစ်မရှိကြောင်း သက်သေပြနိုင်ပါက တရားရုံးအား ဖိုင်မှ ဖယ်ရှားရန် အမိန့်ပေးရန် တောင်းဆိုနိုင်ပြီး တရားရုံးများက ထိုကဲ့သို့သော အမိန့်များကို ခွင့်ပြုပါသည်။ ကောင်းမွန်သော အလုပ်ရှင်တစ်ဦး လုပ်ဆောင်နိုင်သည့် ကန့်သတ်ချက်များ ဆိုင်ရာ ကျွန်ုပ်တို့၏လမ်းညွှန်တွင် အလုပ်ရှင်တစ်ဦး မည်မျှလုပ်ဆောင်နိုင်သည်ကို ဖော်ပြထားသည်။
တရားဝင်သတိပေးချက်တွင် ဘာတွေပါဝင်သနည်း။
အသုံးပြုနိုင်သော သတိပေးချက်တွင် အချက်အလက်များ၊ စည်းမျဉ်း၊ လိုအပ်သောတိုးတက်မှု၊ အထောက်အပံ့ပါရှိသော လက်တွေ့ကျသောကာလနှင့် အကျိုးဆက်တို့ကို ဖော်ပြထားသည်။ သတိပေးချက်သည် သက်သေဖြစ်သောကြောင့် ၎င်း၏အရည်အသွေးသည် ၎င်း၏တန်ဖိုးကို ဆုံးဖြတ်သည်- "သင်၏သဘောထားကို တိုးတက်အောင်လုပ်ရမည်" ဟု ရေးထားသော စာသည် တရားသူကြီးအား ဘာမှမပြောပါ။ အောက်ပါအချက်များသည် သတိပေးချက်ကို အသုံးဝင်စေပြီး သင်၏တုံ့ပြန်မှုတွင် ထောက်ပြရမည့် ပထမဆုံးအချက်မှာ ပျောက်ဆုံးနေသော အချက်များဖြစ်သည်။
| component | ဘာကိုဆိုလိုတာလဲ | အဘယ်ကြောင့်အရေးပါ |
|---|---|---|
| ပြဿနာရဲ့ တိကျတဲ့ ဖော်ပြချက် | ဘာတွေဖြစ်ခဲ့လဲ၊ ဘယ်ရက်တွေမှာလဲဆိုတာကို ဥပမာတွေနဲ့ စစ်ဆေးနိုင်ပါတယ်။ | အထွေထွေတိုင်ကြားချက်ကို ငြင်းပယ်၍မရပါ၊ ထို့ကြောင့် မည်သည့်အရာကိုမျှ မှီခိုအားထား၍မရပါ။ |
| ချိုးဖောက်ခံရသော စည်းမျဉ်း သို့မဟုတ် စံနှုန်း | စာချုပ်ပါ အပိုဒ်၊ ဝန်ထမ်းလက်စွဲစာအုပ်၊ စုပေါင်းအလုပ်သမားသဘောတူညီချက် (cao) သို့မဟုတ် မလိုက်နာသော ညွှန်ကြားချက်။ | ၎င်းသည် ပြဿနာသည် ကိုယ်ရေးကိုယ်တာ သဘောထားကွဲလွဲမှုထက် သဘောတူညီထားသော စံနှုန်းကို ချိုးဖောက်ခြင်းဖြစ်ကြောင်း ပြသပြီး စည်းမျဉ်းကို ဖော်ပြခဲ့ခြင်း ရှိ၊ မရှိ စစ်ဆေးနိုင်စေပါသည်။ |
| လိုအပ်သောတိုးတက်မှု | အလုပ်ရှင် မျှော်လင့်ထားသည့်အရာကို တိုင်းတာနိုင်စေရန် ဖော်ပြခြင်း။ | တိုင်းတာနိုင်သော ပစ်မှတ်မရှိဘဲ၊ မည်သည့်ဘက်ကမျှ ဝန်ထမ်းတိုးတက်လာခြင်း ရှိ၊ မရှိကို နောက်ပိုင်းတွင် ဆုံးဖြတ်နိုင်မည်မဟုတ်ပါ။ |
| လက်တွေ့ကျသောကာလနှင့် ပေးအပ်သောပံ့ပိုးမှု | တိုးတက်အောင်လုပ်ရန် ခွင့်ပြုထားသောအချိန်နှင့် အလုပ်ရှင်မှ ပေးအပ်မည့် မည်သည့်နည်းပြ၊ လေ့ကျင့်မှု သို့မဟုတ် ကြီးကြပ်မှု။ | စွမ်းဆောင်ရည်ညံ့ဖျင်းခြင်းကြောင့် ထုတ်ပယ်ခံရခြင်းအတွက် ဥပဒေအရ ဝန်ထမ်းသည် တိုးတက်ရန် လုံလောက်သော အခွင့်အလမ်းရှိရန် လိုအပ်ပါသည်။ မည်သူမျှ မမီနိုင်သော နောက်ဆုံးရက်သည် သတိပေးချက်ကို ပယ်ဖျက်ပါသည်။ |
| တိုးတက်မှုမရှိခြင်းရဲ့ အကျိုးဆက် | အောက်ပါတို့- နောက်ထပ်သတိပေးချက်၊ တရားဝင်တိုးတက်မှုအစီအစဉ် သို့မဟုတ် စာချုပ်ကို ဖျက်သိမ်းရန် လျှောက်လွှာ။ | ဘာတွေအန္တရာယ်ရှိနေလဲဆိုတာ သင်သိရပါမယ်၊ အလုပ်ရှင်က ကြိုတင်ပြောခဲ့လားဆိုတာ တရားရုံးက စစ်ဆေးပါလိမ့်မယ်။ |
တိုးတက်မှုကာလနှင့် အထောက်အပံ့ကို ချန်လှပ်ထားသော အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် မျှော်လင့်ထားသည့် အလေးချိန်ကို မသယ်ဆောင်နိုင်သော သတိပေးချက်တစ်ခု ရှိလေ့ရှိသည်။ အချက်ငါးချက်လုံးပါဝင်သော သတိပေးချက်ကို သင်လက်ခံရရှိပါက ၎င်းကို လေးနက်သောစာရွက်စာတမ်းအဖြစ် သတ်မှတ်ပါ။
ဘာကြောင့် ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းက ရလဒ်ကို ဆုံးဖြတ်တာလဲ။
ဒတ်ချ်အလုပ်ထုတ်ပယ်မှုဥပဒေသည် ပိတ်ထားပြီး ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သောကြောင့်ဖြစ်သည်- သင့်အလုပ်ရှင်သည် ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်တစ်ခု လိုအပ်ပြီး စွမ်းဆောင်ရည် သို့မဟုတ် အပြုအမူဆိုင်ရာ အကြောင်းပြချက်များအတွက် ထိုအကြောင်းပြချက်ကို တရားရုံးသို့ သက်သေပြရမည်။ အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် အကြောင်းကြားစာ ပေးရုံဖြင့်မရပါ။
အကြောင်းပြချက်အများစုအတွက် အလုပ်ရှင်သည် သင့်၏ရေးသားထားသော သဘောတူညီချက်၊ ဝန်ထမ်းအာမခံအေဂျင်စီ (UWV) မှ ခွင့်ပြုချက် သို့မဟုတ် စာချုပ်ကို ဖျက်သိမ်းသည့် တရားရုံးအမိန့် လိုအပ်ပါသည်။ အလုပ်လက်မဲ့ဖြစ်ခြင်းနှင့် ရေရှည်အလုပ်မလုပ်နိုင်ခြင်းသည် UWV ထံ ရောက်သွားပါသည်။ သင့်ကိုယ်ပိုင်စွမ်းဆောင်ရည် သို့မဟုတ် အပြုအမူနှင့်ပတ်သက်သည့် အရာအားလုံးသည် ခရိုင်ခွဲတရားရုံးသို့ ရောက်သွားပါသည်။
ပုဒ်မ 7:669(3) BW တွင် အကြောင်းပြချက်သုံးခုဖြင့် ဖိုင်ကိုဖွင့်ပါ-
- စွမ်းဆောင်ရည် ညံ့ဖျင်းခြင်း (d-ground)။ အလုပ်ရှင်သည် သင့်အား ဖျားနာခြင်းမှလွဲ၍ အခြားအကြောင်းပြချက်များကြောင့် အလုပ်အတွက် မသင့်တော်ကြောင်း၊ သင့်အား အချိန်မီပြောပြခဲ့ကြောင်းနှင့် တိုးတက်ရန် လုံလောက်သော အခွင့်အလမ်းရှိကြောင်း သက်သေပြရမည်။ မသင့်တော်မှုသည် အလုပ်ရှင်၏ လေ့ကျင့်မှု သို့မဟုတ် အလုပ်ခွင်အခြေအနေများအတွက် စောင့်ရှောက်မှုမရှိခြင်းကြောင့်လည်း မဖြစ်ရပါ။
- အပြစ်ရှိသော အပြုအမူ (e-ground)။ သင်၏ အပြုအမူသည် အလုပ်ရှင်အား စာချုပ်ကို ဆက်လက်လုပ်ဆောင်ရန် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စွာ မလိုအပ်စေရန် ဖြစ်ရမည်။
- ပြင်းထန်စွာနှင့် တာရှည်ခံစွာ နှောင့်ယှက်ထားသော အလုပ်ခွင်ဆက်ဆံရေး (g-ground)။ ပထမနှစ်ခုရှိ ဖိုင်များသည် ပါးလွှာသောအခါ အလုပ်ရှင်များသည် ဤအခြေခံကို မကြာခဏ ငြင်းဆန်လေ့ရှိသည်။
၂၀၂၀ ခုနှစ်၊ ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့မှစ၍ စုပေါင်းအခြေခံ (i-ground) လည်းရှိပါသည်။ အကြောင်းပြချက်များစွာကြောင့် အခြေအနေများက ဆက်လက်လုပ်ဆောင်ခြင်းသည် မသင့်လျော်သည့်အခါ တရားရုံးသည် စာချုပ်ကို ဖျက်သိမ်းနိုင်သည်။ တရားရုံးသည် ဤအခြေခံကို အသုံးပြုပါက၊ ထိုငွေပေးချေမှုအပြင် အသွင်ကူးပြောင်းငွေပေးချေမှု၏ ထက်ဝက်အထိ (transitievergoeding) အပိုပေးချေမှုကို သင့်အား ချီးမြှင့်နိုင်သည် (ပုဒ်မ 7:671b(8) BW)။ လက်တွေ့တွင်၊ အားနည်းသောဖိုင်တွဲတစ်ခုသည် အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းကို လုံးဝပိတ်ဆို့ခြင်းထက် အလုပ်ရှင်အတွက် ငွေကုန်ကျစေသည်။
ဖိုင်တည်ဆောက်ခြင်းကို dossieropbouw ဟုခေါ်သည်။ ၎င်းသည် သူ့အလိုလို မကောင်းဆိုးဝါးမဟုတ်ပါ။ ဥပဒေအရ အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် စွမ်းဆောင်ရည်အကြောင်းပြချက်များကြောင့် စာချုပ်ကို ရပ်စဲခြင်းမပြုမီ ဤသို့ပြုလုပ်ရန် လိုအပ်သည်။ သင့်အတွက် အရေးကြီးသည်မှာ ဖိုင်သည် တိကျမှန်ကန်ပြီး သင့်ဘက်မှ ဇာတ်လမ်းပါဝင်ရန်ဖြစ်သည်။ နယ်သာလန်တွင် အလုပ်ခန့်ထားမှုကို မည်သို့ရပ်စဲသည် နှင့် စွမ်းဆောင်ရည်နိမ့်ကျမှုကို တရားဝင်သက်သေပြနိုင်သည့်အချိန် အကြောင်း ကျွန်ုပ်တို့၏လမ်းညွှန်ချက်များသည် တရားရုံးတစ်ခုက မြင်တွေ့လိုသည့်အရာကို ဖော်ပြထားသည်။
တရားဝင်သတိပေးချက်အတွက် အဖြစ်များတဲ့ အကြောင်းရင်းတွေက ဘာတွေလဲ။
သတိပေးချက်ဆိုသည်မှာ စွမ်းဆောင်ရည်ညံ့ဖျင်းခြင်း (အလုပ်သည် လုံလောက်အောင် မကောင်းခြင်း) သို့မဟုတ် အပြစ်ရှိသော အပြုအမူ (စည်းမျဉ်းတစ်ခုကို ချိုးဖောက်ခြင်း) နှင့်သက်ဆိုင်သည်။ ဥပဒေသည် အကြောင်းပြချက်တစ်ခုစီအတွက် မတူညီသော လိုအပ်ချက်များကို ပူးတွဲထားသောကြောင့် ခွဲခြားသတ်မှတ်ခြင်းသည် အရေးကြီးပါသည်။ အပြုအမူပြဿနာကို စွမ်းဆောင်ရည်ညံ့ဖျင်းခြင်းအဖြစ် တံဆိပ်ကပ်ခြင်း သို့မဟုတ် ပြောင်းပြန်အားဖြင့် အလုပ်ရှင်သည် ၎င်း၏ကိုယ်ပိုင်ရပ်တည်ချက်ကို အားနည်းစေသည်။
စွမ်းဆောင်ရည်သတိပေးချက်များ
၎င်းတို့သည် ပုံမှန်အားဖြင့် ရေရှည်ပစ်မှတ်များ လွဲချော်ခြင်း၊ ထပ်ခါတလဲလဲ အမှားများ၊ အဓိကတာဝန်များကို မပြီးပြတ်စွာ ပေးအပ်ခြင်း သို့မဟုတ် အလုပ်ဖော်ပြချက် သို့မဟုတ် အကဲဖြတ်ချက်တွင် ဖော်ပြထားသော စံနှုန်းများနှင့် မကိုက်ညီခြင်းတို့နှင့် သက်ဆိုင်ပါသည်။ ထိုကဲ့သို့သော သတိပေးချက်ကို တရားဝင်ဖြစ်စေသည့်အရာသည် ၎င်းကို တရားမျှတစေသည့်အရာလည်း ဖြစ်သည်။ စံနှုန်းကို ပြဋ္ဌာန်းခြင်းမပြုမီ ဆက်သွယ်ပြောဆိုထားရမည်။ ထို့အပြင် ၎င်းကိုရောက်ရှိရန် စစ်မှန်သောကာလတစ်ခု၊ ပံ့ပိုးမှုတစ်ခု ပေးရမည်။ သုံးလပတ်တစ်ခု မကောင်းခြင်းသည် စွမ်းဆောင်ရည် ညံ့ဖျင်းခြင်း မဟုတ်ပါ။
အပြုအမူဆိုင်ရာသတိပေးချက်များ
၎င်းတို့တွင် အကြိမ်ကြိမ်နောက်ကျခြင်း သို့မဟုတ် အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲပျက်ကွက်ခြင်း၊ ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သောညွှန်ကြားချက်ကို လုပ်ဆောင်ရန်ငြင်းဆန်ခြင်း၊ ဘေးကင်းရေးစည်းမျဉ်းများကို ချိုးဖောက်ခြင်း၊ ကုမ္ပဏီစနစ်များကို အလွဲသုံးစားပြုခြင်း၊ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များ သို့မဟုတ် ဖောက်သည်များအပေါ် ရန်လိုသော သို့မဟုတ် မသင့်လျော်သောအပြုအမူ၊ လျှို့ဝှက်ချက်ကို ချိုးဖောက်ခြင်းနှင့် အကျိုးစီးပွားပဋိပက္ခများ ပါဝင်သည်။ ညွှန်ကြားချက်တစ်ခုသည် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်မှုရှိမရှိကို ဓမ္မဓိဋ္ဌာန်ကျကျ ဆုံးဖြတ်သည်။ တရားမဝင်သော သို့မဟုတ် သဘောတူထားသောအလုပ်နှင့်မကိုက်ညီသော ညွှန်ကြားချက်ကို သင်ငြင်းပယ်နိုင်သည်။ အလုပ်ရှင်သည် အလုပ်ကိုပြောင်းလဲလိုပါက မတူညီသောစည်းမျဉ်းများ သက်ရောက်သည်။ အလုပ်ခွင်တွင် အခန်းကဏ္ဍပြောင်းလဲခြင်း ဆိုင်ရာ ကျွန်ုပ်တို့၏လမ်းညွှန်တွင် သင်လက်ခံရမည့်အချိန်ကို ရှင်းပြထားသည်။
ဘယ်အချိန်မှာ သတိပေးစရာမလိုတာလဲ။
ခိုးမှု၊ လိမ်လည်မှု၊ အကြမ်းဖက်မှု၊ ပြင်းထန်သောခြိမ်းခြောက်မှု သို့မဟုတ် အတုအယောင်အရည်အချင်းများကဲ့သို့သော အရေးတကြီးအကြောင်းပြချက်အတွက် (dringende reden)။ ထိုကဲ့သို့သောအပြုအမူသည် ပုဒ်မ ၇:၆၇၇ နှင့် ၇:၆၇၈ BW အရ အကျဉ်းချုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းကို ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စေနိုင်ပြီး ကြိုတင်သတိပေးချက် မလိုအပ်ပါ။ ဘွဲ့တစ်ခုအကြောင်း လိမ်လည်ခြင်း ဆိုင်ရာ ကျွန်ုပ်တို့၏ဆောင်းပါးသည် ထိုကဲ့သို့သောအမှုတစ်ခုကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းပါသည်။
အခြားတစ်ဖက်တွင်မူ ဖျားနာခြင်းသည် ကျင့်ဝတ်နှင့်မညီသောအပြုအမူမဟုတ်ပါ။ သင်ဖျားနာနေပါက ပျက်ကွက်မှုစည်းမျဉ်းများကို မလိုက်နာသည့်အတွက် သတိပေးခံရနိုင်သော်လည်း ဖျားနာနေခြင်းကြောင့် သတိပေးခံရမည်မဟုတ်ပါ။ သင့်အလုပ်ရှင်သည် သင့်ဖျားနာမှုနှင့်ပတ်သက်၍ မေးမြန်းနိုင်သည်များကို ကျွန်ုပ်တို့၏ ဖျားနာခွင့်နှင့် ကိုယ်ရေးကိုယ်တာလုံခြုံရေး လမ်းညွှန်တွင် ရှင်းပြထားသည့်အတိုင်း အချက်အလက်ကာကွယ်ရေးဥပဒေဖြင့် ကန့်သတ်ထားသည်။
လုပ်ထုံးလုပ်နည်းက ဘယ်လိုလည်ပတ်သလဲ။
ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်မရှိသော်လည်း တည်ထောင်ထားသော လုပ်ထုံးလုပ်နည်းတစ်ခုရှိပြီး ၎င်းမှ သွေဖည်မှုများကို သင်ရှာဖွေသင့်သည်။ သတိပေးချက်သည် ပုံမှန်အားဖြင့် သင့်အလုပ်ရှင်က ပြဿနာကို တင်ပြသည့် စကားဝိုင်းတစ်ခုပြီးနောက်တွင် ပေါ်လာလေ့ရှိပြီး သင်တုံ့ပြန်နိုင်သည်။ ထိုစကားဝိုင်းနှင့် သင်ပြောခဲ့သောအရာကို ရည်ညွှန်း၍ နောက်ပိုင်းတွင် စာဖြင့်အတည်ပြုခြင်းသည် ဆွေးနွေးမှုကို မှတ်တမ်းတစ်ခုအဖြစ်သို့ ပြောင်းလဲပေးသည်။ ကြိုတင်ဆွေးနွေးမှုမရှိဘဲ ထုတ်ပြန်သော သတိပေးချက်သည် အကျုံးမဝင်သော်လည်း အားနည်းပြီး ကောင်းမွန်သော အလုပ်ရှင်တစ်ဦးအနေဖြင့် ပြုမူရမည့်တာဝန်နှင့် မသက်မသာဖြစ်စေသည်။
နှုတ်ဖြင့်သတိပေးခြင်းသည် အရေးပါပါသလား။
ဖြစ်နိုင်ပေမယ့် သက်သေအထောက်အထားအနေနဲ့ အားနည်းပါတယ်။ ပထမဆုံး၊ အသေးအဖွဲပြဿနာအတွက် နှုတ်ဖြင့်သတိပေးချက်ကို တစ်ခါတစ်ရံ အသုံးပြုလေ့ရှိပါတယ်။ ဘယ်သူမှ မှတ်တမ်းတင်မထားဘူးဆိုရင်၊ နောက်ပိုင်းဖိုင်နဲ့ ပတ်သက်ရင်တော့ အဲဒါ မဖြစ်ပျက်ခဲ့ပါဘူး။ နှုတ်ဖြင့်သတိပေးချက်တွေကို အားကိုးပြီး စာချုပ်ကို ဖျက်သိမ်းဖို့ လျှောက်ထားတဲ့ အလုပ်ရှင်တွေဟာ အဲဒီအချက်မှာ အမြဲတမ်း ရှုံးနိမ့်လေ့ရှိပါတယ်။
သတိပေးစာကို လက်မှတ်ထိုးသင့်လား။
ဟုတ်ကဲ့၊ ဒါပေမယ့် လက်ခံရယူရန်အတွက်သာ။ အလုပ်ရှင်များသည် စာကို ကိုယ်တိုင်လက်မှတ်ရေးထိုး၍ ပေးအပ်သည်၊ မှတ်ပုံတင်ထားသော စာတိုက်မှတစ်ဆင့် ပေးပို့သည် သို့မဟုတ် အီးမေးလ်ပို့ပြီး လက်ခံရရှိကြောင်း အတည်ပြုရန် သင့်အား တောင်းဆိုသည်။ သင့်လက်မှတ်ဘေးတွင် “voor ontvangst, niet voor akkoord” (လက်ခံရယူရန်အတွက်၊ သဘောတူညီချက်အတွက် မဟုတ်ပါ) ဟု ရေးပါ။ ၎င်းသည် နယ်သာလန်တွင် စံသတ်မှတ်ထားသော အလေ့အကျင့်ဖြစ်ပြီး မည်သည့်အလုပ်ရှင်မျှ ၎င်းကို ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စွာ ကန့်ကွက်နိုင်မည်မဟုတ်ပါ။ လက်မှတ်မထိုးခြင်းသည် ဘာမှမထိရောက်ပါ- အလုပ်ရှင်သည် စာကို သက်သေတစ်ဦးရှေ့တွင် ပေးအပ်ခဲ့ကြောင်း မှတ်တမ်းတင်ရုံသာဖြစ်သည်။
သင့်အလုပ်ရှင်တွင် ၎င်း၏ကိုယ်ပိုင်စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးစည်းမျဉ်းများ ရှိပါသလား။
ဒါကို အရင်စစ်ဆေးကြည့်ပါ။ စုပေါင်းအလုပ်သမားသဘောတူညီချက်များနှင့် ဝန်ထမ်းလက်စွဲစာအုပ်များစွာတွင် စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးလုပ်ထုံးလုပ်နည်းတစ်ခုပါရှိသည်။ ၎င်းတွင် မည်သူက သတိပေးချက်ထုတ်ပြန်နိုင်သည်၊ သင်သည် တစ်စုံတစ်ဦးကို အစည်းအဝေးသို့ ခေါ်ဆောင်လာနိုင်သည်၊ သတိပေးချက်ကို မည်မျှကြာအောင် မှတ်တမ်းတင်ထားသည်နှင့် အတွင်းပိုင်းတိုင်ကြားမှုလမ်းကြောင်းရှိမရှိတို့ကို သတ်မှတ်ထားနိုင်သည်။ ထိုကဲ့သို့သောလုပ်ထုံးလုပ်နည်းတစ်ခုရှိပါက သင့်အလုပ်ရှင်သည် ၎င်းကို လိုက်နာရမည်ဖြစ်သည်။ ၎င်း၏ကိုယ်ပိုင်စည်းမျဉ်းများကို ချိုးဖောက်သော အလုပ်ရှင်သည် သင့်အား သင့်အား အခိုင်မာဆုံးငြင်းခုံချက်များထဲမှ တစ်ခုအဖြစ် ပေးဆောင်သည်။
သင့်ရဲ့အခွင့်အရေးတွေက ဘာတွေလဲ၊ ဘယ်လိုတုံ့ပြန်သင့်လဲ။
စိတ်အေးအေးထားပါ၊ အသေးစိတ်အချက်အလက်များကို မေးမြန်းပြီး စာဖြင့်ပြန်လည်ဖြေကြားပါ။ သင့်အလုပ်ရှင်၏ ဖြစ်ရပ်များအပေါ် သင်လက်ခံရန်မလိုအပ်ပါ၊ ထို့အပြင် ချက်ချင်းတုံ့ပြန်မှုမပြုလုပ်သင့်ပါ။ အရေးကြီးဆုံးအခွင့်အရေးသုံးခုမှာ- သင့်အား စွပ်စွဲခံရသည့်အရာကို အတိအကျသိရှိခွင့်၊ သင့်ကိုယ်ပိုင်အကောင့်ကို ဖိုင်ထဲတွင်ထည့်သွင်းခွင့်နှင့် သင့်ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအချက်အလက်များကို စစ်ဆေးပြင်ဆင်ခွင့်တို့ဖြစ်သည်။
ပထမဆုံး စကားပြောဆိုမှုမှာ ဘာပြောသင့်လဲ။
လက်ခံရရှိကြောင်း အသိအမှတ်ပြုပါ၊ စာဖြင့် အကြောင်းပြန်မည်ဟု ပြောပါ၊ လိုအပ်သော အသေးစိတ်အချက်အလက်များ- ရက်စွဲများ၊ အချိန်များ၊ စာရွက်စာတမ်းများနှင့် ဖြစ်နိုင်သည့်နေရာတွင် ဖြစ်ရပ်ကို သတင်းပို့ခဲ့သူများ၏ အမည်များကို မေးမြန်းပါ။ တိုင်ကြားချက်များကို ရည်ညွှန်းသည့် သတိပေးချက်ကို ၎င်းတို့သည် အဘယ်အရာဖြစ်သည်ကို မပြောပြဘဲ လက်မခံပါနှင့်။ ရာထူးမှ နုတ်ထွက်ခြင်းမပြုပါနှင့်၊ အစည်းအဝေးတစ်ခုတည်းတွင် ဖြေရှင်းရေးသဘောတူညီချက် (vaststellingsovereenkomst) ကို လက်မှတ်မထိုးပါနှင့်။ နှစ်ခုစလုံးကို ပြန်လည်ပြင်ဆင်ရန် ခက်ခဲပြီး မည်သည့်အရာမျှ သင့်အတွက် မလိုအပ်ပါ။
ကောင်းမွန်တဲ့ တုံ့ပြန်မှုကို ဘယ်လိုရေးမလဲ။
တိုတိုတုတ်တုတ်၊ အချက်အလက်မှန်အောင်နှင့် တည်ငြိမ်အောင်ထားပါ။ သတိပေးချက်ကို လက်ခံရရှိသည့်ရက်စွဲကို မှတ်တမ်းတင်ပါ၊ စွပ်စွဲချက်တစ်ခုစီကို အလှည့်ကျဖြေဆိုပါ၊ အထောက်အထားများနှင့်အတူ သင့်အကောင့်ကို ပေးပါ၊ သင့်စာကို သင့်ဝန်ထမ်းဖိုင်တွင် ထည့်သွင်းရန် ရှင်းလင်းစွာ တောင်းဆိုပါ။ သတိပေးချက်သည် တစ်စိတ်တစ်ပိုင်း မှန်ကန်ပါက၊ မှန်ကန်ကြောင်း ပြောပါ။ အရာအားလုံးကို ငြင်းဆိုသော တုံ့ပြန်မှုသည် မှန်ကန်ကြောင်း ဝန်ခံပြီး မဟုတ်ကြောင်း ပြင်ပေးသော တုံ့ပြန်မှုထက် ယုံကြည်ရမှု နည်းပါးပါသည်။ သင့်အလုပ်ရှင်သည် ပံ့ပိုးမှု သို့မဟုတ် တိုးတက်မှုကာလကို မပေးပါက၊ ထိုပျက်ကွက်မှုသည် နောက်ပိုင်းတွင် အရေးကြီးသောကြောင့် ၎င်းကို ထောက်ပြပါ။
ဘာတွေလုပ်ရမလဲ၊ ဘာတွေရှောင်ရမလဲ
| စင် | Do | ကိုရှောင်ကြဉ် |
|---|---|---|
| သင်လက်ခံရရှိသည့်အခိုက်အတန့် | လက်ခံရရှိကြောင်း တည်ငြိမ်စွာ အသိအမှတ်ပြုပြီး စာဖြင့် အကြောင်းပြန်ပေးမည်ဟု ပြောပါ။ | ချက်ချင်းငြင်းခုံခြင်း သို့မဟုတ် စကားဝိုင်းကို အဆုံးသတ်ရန်အတွက် မည်သည့်အရာကိုမဆို သဘောတူခြင်း။ |
| လက်မှတ်ထိုးခြင်း | “voor ontvangst, niet voor akkoord” ကိုထည့်၍ ပြေစာအတွက်သာ လက်မှတ်ရေးထိုးပါ။ | အရည်အချင်းမပြည့်မီဘဲ လက်မှတ်ရေးထိုးခြင်း သို့မဟုတ် လက်မှတ်ရေးထိုးရန် လုံးဝငြင်းဆန်ခြင်း။ |
| အချက်အလက်များရယူခြင်း | ရက်စွဲများ၊ ဥပမာများနှင့် စာရွက်စာတမ်းများကို မေးမြန်းပြီး သင့်ဝန်ထမ်းဖိုင်၏ မိတ္တူတစ်စောင်ကို တောင်းဆိုပါ။ | သင်စစ်ဆေး၍မရသော သို့မဟုတ် ငြင်းဆို၍မရသော အထွေထွေဖော်ပြချက်များကို လက်ခံခြင်း။ |
| သင့်ရဲ့ တုံ့ပြန်မှု | အချက်တစ်ခုစီကို ဖြေဆိုသည့် ရက်စွဲပါ အချက်အလက်ပါ စာတစ်စောင်ရေးပြီး ဖိုင်ထဲတွင် ထည့်သွင်းပေးရန် တောင်းဆိုပါ။ | စိတ်ခံစားမှုဆိုင်ရာ သို့မဟုတ် အပြစ်တင်သည့် စာတစ်စောင်၊ သို့မဟုတ် လုံးဝမပြောဆိုခြင်း။ |
| အကူအညီရယူခြင်း | အထူးသဖြင့် သတိပေးချက်သည် ပုံစံတစ်ခု၏ တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းဖြစ်ပါက သင့်အလုပ်သမားသမဂ္ဂ၊ အလုပ်သမားကောင်စီ သို့မဟုတ် အလုပ်အကိုင်ရှေ့နေနှင့် တိုင်ပင်ပါ။ | သင်ကိုယ်တိုင် ပယ်ဖျက်ရန် ဦးတည်နေသည်မှာ ထင်ရှားသော ဖိုင်တစ်ခုကို ကိုင်တွယ်ခြင်း။ |
တိတ်ဆိတ်ငြိမ်သက်ခြင်းသည် အကျိုးကျေးဇူးမရှိသော တစ်ခုတည်းသော တုံ့ပြန်မှုဖြစ်သည်။ နောက်ပိုင်းလုပ်ငန်းစဉ်များတွင် အဖြေမရသေးသော သတိပေးချက်ကို သင်ငြင်းဆိုခြင်းမရှိသော သတိပေးချက်အဖြစ် သတ်မှတ်ပြီး ၎င်းသည် ဖိုင်ကို ဖန်တီးရန် ဒီဇိုင်းထုတ်ထားသည့် အထင်အမြင်ပင်ဖြစ်သည်။
အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် သတိပေးချက်တစ်ခုတွင် မည်သည့်အရာများကို ပူးတွဲတင်ပြနိုင်သနည်း။
အလွန်နည်းပါးသည်- သတိပေးချက်သည် ဆက်သွယ်ရေးတစ်ခုဖြစ်ပြီး ပြစ်ဒဏ်မဟုတ်ပါ။ အလုပ်ရှင်များသည် သတိပေးချက်နှင့် ချိတ်ဆက်ထားသော အချို့သော အစီအမံများသည် တရားဝင်သော်လည်း အချို့မှာ မဟုတ်ပါ။
ဆိုင်းငံ့ထားခြင်း သို့မဟုတ် အိမ်ပြန်ပို့ခံရခြင်း
အလုပ်မှ ဆိုင်းငံ့ထားခြင်း သို့မဟုတ် အိမ်ပြန်ပို့ခြင်း (အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခြင်း သို့မဟုတ် အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခြင်း) ကို ယာယီအစီအမံအဖြစ် ခွင့်ပြုထားပြီး၊ ဥပမာအားဖြင့် ဖြစ်ရပ်တစ်ခုကို စုံစမ်းစစ်ဆေးနေစဉ်အတွင်း ဖြစ်သည်။ ၎င်းသည် သင့်လုပ်ခကို ရပ်တန့်စေခြင်းမရှိပါ။ ပုဒ်မ ၇:၆၂၈ BW အရ၊ အလုပ်ရှင်သည် ၎င်း၏ကိုယ်ပိုင်အန္တရာယ်နယ်ပယ်အတွင်း ကျရောက်သော အကြောင်းပြချက်တစ်ခုအတွက် သင်အလုပ်မလုပ်သည့်အခါတွင် ဆက်လက်ငွေပေးချေပြီး အလုပ်ရှင်ချမှတ်သော ဆိုင်းငံ့ခြင်းသည် ထိုနယ်ပယ်တွင် ကျရောက်သည်။ ဆိုင်းငံ့ထားစဉ်အတွင်း သင့်လုပ်ခကို ရပ်တန့်သော အလုပ်ရှင်သည် များသောအားဖြင့် ချိုးဖောက်သည်။
ဒဏ်ငွေ သို့မဟုတ် လုပ်ခလစာ နုတ်ယူခြင်း
ကျဉ်းမြောင်းသော ကန့်သတ်ချက်များအတွင်းသာ။ ပုဒ်မ ၇:၆၅၀ BW အရ၊ ဒဏ်ငွေအတွက် ပြစ်မှုများနှင့် ပမာဏများကို စာရင်းပြုစုထားသော အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ် လိုအပ်ပြီး သင်သည် ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းထားသော အနိမ့်ဆုံးလုပ်ခလစာနှင့် နီးစပ်သော ဝင်ငွေရှိပါက နောက်ထပ်ကန့်သတ်ချက်များ သက်ရောက်ပါသည်။ လက်တွေ့တွင် ဒတ်ချ်အလုပ်ရှင်အများစုသည် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို တရားဝင်ဒဏ်ငွေ လုံးဝမပေးနိုင်ဘဲ သတိပေးအဆင့်ပြဿနာအတွက် ပြစ်ဒဏ်အဖြစ် လုပ်ခလစာများကို နုတ်ယူခြင်းကို ခွင့်မပြုပါ။
လုပ်ခလစာ ရပ်ဆိုင်းခြင်း
၎င်းသည် အခြေအနေတစ်ခုအတွက် ကွဲပြားသောကိရိယာတစ်ခုဖြစ်သည်။ အပိုဒ် 7:629(3) BW အရ၊ ၎င်းသည် သင်ဖျားနာနေပြီး ကောင်းမွန်သောအကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းခြင်း သို့မဟုတ် ကုမ္ပဏီဆရာဝန်နှင့် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရန် ငြင်းဆိုသည့်အခါ အကျုံးဝင်ပါသည်။ အလုပ်ရှင်သည် ဤအချက်ကို အားကိုးသည်နှင့် လက်တွေ့တွင် စာဖြင့် သင့်အား ချက်ချင်းအသိပေးရမည် (အပိုဒ် 7:629(6) BW)။ ၎င်းသည် စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးသတိပေးချက်များနှင့် မသက်ဆိုင်ဘဲ တစ်ခုအဖြစ် အသုံးပြု၍မရပါ။
ရာထူးချခြင်း၊ ပြောင်းရွှေ့ခြင်း သို့မဟုတ် အလုပ်အသစ်တွင် ပါဝင်သည့် အကြောင်းအရာ
ဤသည်မှာ သင့်စာချုပ်အပေါ် တစ်ဖက်သတ်ပြောင်းလဲမှုဖြစ်သည်။ ပုဒ်မ ၇:၆၁၃ BW အရ၊ အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် စာချုပ်တွင် ရေးသားထားသော တစ်ဖက်သတ်ပြင်ဆင်ချက်အပိုဒ်ပါရှိပြီး အလုပ်ရှင်တွင် ဆွဲဆောင်မှုရှိသော အကျိုးစီးပွားရှိပါကသာ ၎င်းကို ပြဋ္ဌာန်းနိုင်သည်။ ထိုကဲ့သို့သော အပိုဒ်မရှိပါက၊ ကောင်းမွန်သော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးအနေဖြင့် သင်ငြင်းဆန်၍မရသော ပြောင်းလဲမှုသည် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်ရမည်။ သတိပေးချက်၏ အကျိုးဆက်အဖြစ် ရာထူးချခြင်းကို တင်ပြခြင်းသည် ထိုလိုအပ်ချက်များကို ဖယ်ရှားခြင်းမဟုတ်ပါ။
သတိပေးချက်တစ်ခုပြီးနောက် ဘာဖြစ်မလဲ။
ပုံမှန်အားဖြင့် ဘာမှမပိုပါ- သင်သည် ပေးထားသောကာလအတွင်း ပြောင်းလဲမှုများပြုလုပ်ပြီး သတိပေးချက်သည် အချိန်ကြာလာသည်နှင့်အမျှ အလေးချိန်လျော့ကျသွားပါသည်။ ကိစ္စပြီးမြောက်ပြီဖြစ်ကြောင်း စာဖြင့်အတည်ပြုရန် သင့်အလုပ်ရှင်ကို တောင်းဆိုပါ၊ ထိုအတည်ပြုချက်သည် သတိပေးချက်ကိုယ်တိုင်၏ အလေးချိန်ကို တန်ပြန်ပေးပါသည်။
ပြဿနာဆက်လက်ဖြစ်ပေါ်နေပါက တင်းမာမှုမြင့်တက်လာခြင်းကို ကြိုတင်ခန့်မှန်းနိုင်သည်-
- ဒုတိယအကြိမ်၊ ပိုမိုပြင်းထန်သော စကားလုံးများဖြင့် သတိပေးချက်။
- ရည်မှန်းချက်များ၊ မှတ်တိုင်များနှင့် အချိန်ဇယားဆွဲထားသော ပြန်လည်သုံးသပ်ချက်များပါရှိသော တရားဝင်တိုးတက်မှုအစီအစဉ်။ စွမ်းဆောင်ရည်နိမ့်ကျမှုအတွက် တရားရုံးများက မျှော်လင့်ထားပြီး ၎င်းတွင် အလုပ်ရှင်မှ ပေးအပ်မည့် လေ့ကျင့်မှု သို့မဟုတ် နည်းပြသင်တန်း ပါဝင်သင့်သည်။
- အဲဒါ မအောင်မြင်ရင် စာချုပ်ကို ဖျက်သိမ်းပေးဖို့ ခရိုင်တရားရုံးကို လျှောက်ထားရပါမယ်။
အဲဒီကြားနာမှုမှာ ဖိုင်က အမှုပါပဲ။ တိကျတဲ့၊ ရက်စွဲသတ်မှတ်ထားတဲ့ သတိပေးချက်တွေ၊ အထောက်အပံ့နဲ့အတူ တကယ့်တိုးတက်မှုကာလနဲ့ မှတ်တမ်းတင်ထားတဲ့ အကဲဖြတ်ချက်တွေက အလုပ်ရှင်က ဥပဒေကတောင်းဆိုတဲ့အတိုင်း လုပ်ဆောင်ခဲ့တယ်ဆိုတာကို တရားရုံးက ယုံကြည်စေလေ့ရှိပါတယ်။ မရေမရာတိုင်ကြားချက်တွေ၊ ခွဲထွက်ဖို့ ဆုံးဖြတ်ချက်ချပြီးနောက် ထုတ်ပြန်တဲ့ သတိပေးချက်တွေ ဒါမှမဟုတ် တကယ်လုပ်ဆောင်ခဲ့တဲ့ တိုးတက်မှုအစီအစဉ်တစ်ခုကတော့ မလုပ်ဆောင်နိုင်ပါဘူး။
တရားရုံးက စာချုပ်ကို ဖျက်သိမ်းပါက၊ သင်သည် အခြေခံအားဖြင့် ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းထားသော အသွင်ကူးပြောင်းရေးငွေပေးချေမှုကို ရရှိပိုင်ခွင့်ရှိသည်။ အပိုဒ် 7:673(7) BW အရ၊ သင်သည် ပြင်းထန်သောအပြစ်ရှိကြောင်း ဝန်ခံချက် (ernstig verwijtbaar) ဖြင့် လုပ်ဆောင်ပါကသာ ၎င်းကို ဆုံးရှုံးပြီး၊ ၎င်းသည် ခြွင်းချက်ကိစ္စရပ်များအတွက် သီးသန့်ထားရှိသော မြင့်မားသောစံနှုန်းဖြစ်သည်။ ပြင်းထန်စွာ အပြစ်ရှိကြောင်း ဝန်ခံချက်ပြုလုပ်သော အလုပ်ရှင်ဖြစ်ပါက၊ တရားရုံးသည် သင့်အား တရားမျှတသော လျော်ကြေးငွေ (billijke vergoeding) ကို အပေါ်မှ ချီးမြှင့်နိုင်သည်။
ဘယ်အချိန်ကန့်သတ်ချက်တွေက အရေးကြီးလဲ။
နှစ်။ ပထမဦးစွာ၊ သင့်အား ရုတ်တရက်ထုတ်ပယ်ပါက စာချုပ်ပြီးဆုံးသည့်နေ့မှ နှစ်လအတွင်း ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းကို ပယ်ဖျက်ရန် သို့မဟုတ် လျော်ကြေးတောင်းခံရန် တရားရုံးသို့ တောင်းဆိုရမည် (ပုဒ်မ 7:686a(4) BW)။ ထိုနောက်ဆုံးရက်ကို ပျက်ကွက်ခြင်းသည် တောင်းဆိုမှု ပြီးဆုံးသွားသောကြောင့်၊ မည်မျှပင် ပြင်းထန်ပါစေ၊ ထို့ကြောင့် ထိုအပတ်တွင်ပင် အကြံဉာဏ်ကို ရယူပါ။
ဒုတိယအချက်အနေနဲ့ တရားရုံးတွေက စွမ်းဆောင်ရည်ညံ့ဖျင်းမှုဟာ ကြာရှည်နေပေမယ့် အလုပ်ထုတ်ခံရဖို့ အရေးတကြီးလိုအပ်တဲ့ အကြောင်းရင်းမဟုတ်ဘူးဆိုတာကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်း ဖော်ပြခဲ့ပါတယ်။ စွမ်းဆောင်ရည်ညံ့ဖျင်းမှုကို အရေးတကြီးလိုအပ်တဲ့ အကြောင်းရင်းမဟုတ်ကြောင်း ကျွန်ုပ်တို့ရဲ့ အစီရင်ခံစာမှာ ဖော်ပြထားပါတယ်။ အမှန်တကယ် ထိခိုက်စေတဲ့ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ကို ရင်ဆိုင်နေရတဲ့ အလုပ်ရှင်တွေဟာ အဆိပ်အတောက်ဖြစ်စေတဲ့ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ကို တရားဝင်ထုတ်ပယ်နည်း ဆိုင်ရာ ကျွန်ုပ်တို့ရဲ့ လမ်းညွှန်ချက်နဲ့ ဝန်ထမ်းထုတ်ပယ်ခံရမှုကို တရားဝင်ကိုင်တွယ်နည်း ဆိုင်ရာ ကျွန်ုပ်တို့ရဲ့ လမ်းညွှန်ချက်မှာပါတဲ့ အထွေထွေလုပ်ထုံးလုပ်နည်းတွေမှာ တရားဝင်လမ်းကြောင်းကို တွေ့ရှိနိုင်ပါတယ် ။
သတိပေးချက်တစ်ခုက တကယ်တော့ တခြားတစ်ခုခုနဲ့ ပတ်သက်နေရင်ကော။
ဒါဆိုရင် အချိန်ကိုက်တာက သင့်ရဲ့ အခိုင်မာဆုံး ငြင်းခုံချက်ပါ။ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးဟာ မလိုလားအပ်တဲ့ အပြုအမူတွေကို တင်ပြပြီးနောက်၊ လုပ်ခလစာ ဒါမှမဟုတ် အလုပ်ချိန်အကြောင်း တိုင်ကြားပြီးနောက်၊ ကိုယ်ဝန်ရှိလာပြီးနောက်၊ ဖျားနာကြောင်း တင်ပြပြီးနောက် ဒါမှမဟုတ် အမှားအယွင်းတစ်ခုအတွက် သံသယရှိပြီးနောက် မကြာမီမှာ သတိပေးချက်တွေ ပေါ်လာတတ်ပါတယ်။ အဲဒီပုံစံမှာ၊ သတိပေးချက်ဟာ စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးစာရွက်စာတမ်း မဟုတ်ဘဲ ဖိုင်ထဲမှာ အဖွင့်အပိတ်ကို ရွှေ့ပြီး ဥပဒေရေးရာ ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာမှု ပြောင်းလဲသွားနိုင်ပါတယ်။
ထို့နောက် ကာကွယ်မှုများစွာကို အသုံးချနိုင်သည်-
- အနစ်နာခံခြင်း။ ဒတ်ချ် တန်းတူဆက်ဆံမှုဥပဒေသည် ခွဲခြားဆက်ဆံမှုနှင့် နှိပ်စက်ညှဉ်းပန်းမှု နှစ်မျိုးလုံးကို တားမြစ်ထားသည်။ သင်သည် တန်းတူဆက်ဆံမှုစည်းမျဉ်းများကို ကိုးကားဖော်ပြခြင်း သို့မဟုတ် ထိုသို့ပြုလုပ်သူတစ်ဦးဦးကို ကူညီပေးခြင်းကြောင့် သင့်အလုပ်ရှင်သည် သင့်အား လျှော့ပေါ့ဆက်ဆံမည်မဟုတ်ပါ။
- ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းဆိုင်ရာ တားမြစ်ချက်များ။ ပုဒ်မ ၇:၆၇၀ BW အရ၊ ဖျားနာနေစဉ်၊ ကိုယ်ဝန်ဆောင်ချိန်နှင့် မီးဖွားခွင့်ယူထားစဉ်နှင့် အလုပ်သမားကောင်စီဝင်ဖြစ်ခြင်းနှင့် ဆက်စပ်၍ အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခြင်းအကြောင်းကြားစာမှ သင့်အား ကာကွယ်ပေးထားသည်။
- သတင်းပေးသူကာကွယ်မှု။ ဒတ်ချ် သတင်းပေးကာကွယ်ရေးဥပဒေ (Wet bescherming klokkenluiders) သည် ၂၀၂၃ ခုနှစ် ဖေဖော်ဝါရီလ ၁၈ ရက်နေ့တွင် အသက်ဝင်ခဲ့ပြီးနောက်ပိုင်း၊ အတွင်းပိုင်း သို့မဟုတ် ပြင်ပတွင် မကောင်းမှုကျူးလွန်သည်ဟု သံသယရှိကြောင်း အစီရင်ခံသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် အပျက်သဘောဆောင်သော အကဲဖြတ်မှုများနှင့် စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးဆိုင်ရာ အရေးယူမှုများ အပါအဝင် မည်သည့်လက်စားချေမှုမှမဆို အကာအကွယ်ပေးခံရသည်။ အလုပ်ရှင်သည် စီမံဆောင်ရွက်မှုတစ်ခုသည် အစီရင်ခံစာနှင့် မသက်ဆိုင်ကြောင်း သက်သေပြရမည်။
ဤအရာများထဲမှ တစ်စုံတစ်ရာကမျှ သတိပေးချက်ကို အလိုအလျောက် တရားမဝင်ဟု မသတ်မှတ်ပါ- တိုင်ကြားသော ဝန်ထမ်းများသည်လည်း စွမ်းဆောင်ရည် နိမ့်ကျနိုင်သည်။ သို့သော် ကာကွယ်ထားသော လုပ်ရပ်တစ်ခုမှ ရက်သတ္တပတ်များအတွင်း သတိပေးချက်တစ်ခု ရောက်ရှိလာပါက၊ ယခင်က တူညီသော အပြုအမူကို ဘယ်သောအခါမှ ဝေဖန်ခဲ့ခြင်း မရှိဟူသော အချက်နှင့်အတူ သင်၏တုံ့ပြန်မှုတွင် ထိုအစီအစဉ်ကို မှတ်တမ်းတင်ပါ။ ဖိုင်တစ်ခု၏ ဖတ်ရှုပုံကို အများဆုံးပြောင်းလဲစေသည့် တစ်ခုတည်းသော အချက်ဖြစ်သည်။
ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်မှာ ဒါမှမဟုတ် စမ်းသပ်ကာလမှာ သတိပေးတာက အရေးကြီးပါသလား။
အထက်တွင်ဖော်ပြထားသော အလုပ်ထုတ်ခံရမှုကာကွယ်မှုသည် ဆက်လက်လုပ်ဆောင်နေသောစာချုပ်တစ်ခုကို ယူဆထားသောကြောင့် သင်ထင်သည်ထက်နည်းပါသည်။ ဝန်ထမ်းများသည် အခြေအနေနှစ်ခုလုံးတွင် ၎င်းတို့၏ရာထူးကို ပုံမှန်အားဖြင့် အလွန်အကျွံခန့်မှန်းကြသည်။
စမ်းသပ်ကာလတွင်
တရားဝင် စမ်းသပ်ကာလ (proeftijd) အတွင်း၊ မည်သည့်ပါတီမဆို အသိပေးခြင်းမရှိဘဲ၊ အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ နှင့် တရားရုံးမပါဘဲ စာချုပ်ကို ချက်ချင်းရပ်စဲနိုင်သည်။ ပုဒ်မ ၇:၆၅၂ BW အရ စမ်းသပ်ကာလသည် စာဖြင့်သဘောတူထားလျှင်သာ အကျုံးဝင်ပြီး နှစ်ဖက်စလုံးအတွက် အတူတူပင်ဖြစ်ပြီး ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းထားသော အများဆုံးကန့်သတ်ချက်ထက် မကျော်လွန်ပါ- နှစ်နှစ်အောက် စာချုပ်အတွက် တစ်လနှင့် အခြားနည်းဖြင့် နှစ်လ။ ခြောက်လ သို့မဟုတ် ထို့ထက်နည်းသော စာချုပ်အတွက် စမ်းသပ်ကာလကို လုံးဝသဘောတူ၍မရပါ။ စည်းကမ်းချက်သည် မမှန်ကန်ပါက၊ ၎င်းအပေါ်အခြေခံ၍ ရပ်စဲခြင်းသည် တရားမဝင်ပါ။ သင်သည် ၎င်းကို စိန်ခေါ်နိုင်သည် သို့မဟုတ် လျော်ကြေးတောင်းခံနိုင်သည်။ ထို့ကြောင့် စမ်းသပ်ကာလအတွင်း သတိပေးခြင်းသည် အများအားဖြင့် ယဉ်ကျေးသော အပြုအမူတစ်ခုဖြစ်သည်။ အရေးကြီးသည်မှာ စမ်းသပ်ကာလ စည်းကမ်းချက်ကိုယ်တိုင်က အကျုံးဝင်မှုရှိမရှိဖြစ်သည်။
ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်တွင်
ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်တစ်ခုသည် ၎င်း၏ကုန်ဆုံးရက်တွင် မည်သည့်ထုတ်ပယ်မှုလုပ်ထုံးလုပ်နည်းမှမပါဘဲ ပြီးဆုံးသည်။ ၎င်း၏သက်တမ်းအတွင်း သတိပေးချက်များသည် အခြားအကြောင်းရင်းတစ်ခုကြောင့် အရေးကြီးသည်- ၎င်းတို့သည် သင့်အလုပ်ရှင်သည် သက်တမ်းမတိုးရန်ဆုံးဖြတ်သည့်အခါ ညွှန်ပြမည့်ဖိုင်ဖြစ်သည်။ ခြောက်လ သို့မဟုတ် ထို့ထက်ပိုသော စာချုပ်များအတွက်၊ အလုပ်ရှင်သည် စာချုပ်သက်တမ်းကုန်ဆုံးရက်မတိုင်မီ အနည်းဆုံး တစ်လအလိုတွင် စာချုပ်ဆက်လက်ချုပ်ဆိုမည်၊ မည်သည့်စည်းကမ်းချက်များဖြင့် သင့်အား စာဖြင့်အကြောင်းကြားရမည် (ပုဒ်မ ၇:၆၆၈ BW)။ ထိုသို့မလုပ်ဆောင်ပါက စာချုပ်သက်တမ်းတိုးမည်မဟုတ်သော်လည်း အလုပ်ရှင်သည် သင့်အား တစ်လလုပ်ခလစာအထိ လျော်ကြေးပေးရန်ရှိသည်။ ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်ကို စောစီးစွာအဆုံးသတ်ခြင်းသည် စာချုပ်တွင် ကြားကာလအကြောင်းကြားစာပါရှိပါကသာ ဖြစ်နိုင်သည်။ ထိုစာမပါရှိပါက အလုပ်ရှင်သည် တရားရုံးသို့ လိုအပ်သည်။
အလုပ်ရှင်တစ်ယောက်က ခံနိုင်ရည်ရှိတဲ့ သတိပေးချက်ကို ဘယ်လိုရေးသလဲ။
စံနှုန်း၊ ပံ့ပိုးမှု၊ တရားမျှတသောကာလနှင့် အကျိုးဆက်တို့ကို ရှင်းလင်းစွာဖော်ပြထားသော စံနှုန်းဖြင့် စရိုက်လက္ခဏာထက် အပြုအမူအကြောင်း ရေးသားခြင်းဖြင့် နေ့တွင် ရေးသားပါ။ အလုပ်ရှင်များသည် အချက်အလက်များထက် အလုပ်ပျက်လျှောက်လွှာများကို ဖိုင်တွင် ပိုမိုဆုံးရှုံးလေ့ရှိသည်။ စစ်ဆေးခြင်းကို ကျော်လွှားနိုင်သော သတိပေးချက်တွင် ချိုးဖောက်ခဲ့သော စံနှုန်းကို ဖော်ပြထားပြီး စံနှုန်းကို ကြိုတင်အသိပေးထားကြောင်း ပြသထားပြီး ဝန်ထမ်းဘာလုပ်ရမည်ကိုသာမက အလုပ်ရှင်က မည်သို့ကူညီမည်ကို ဖော်ပြထားပါသည်။
နောက်ထပ်အချက်နှစ်ချက်သည် တရားဝင်ထက် လက်တွေ့ကျပါသည်။ သတိပေးချက်များသည် အချိုးကျပြီး တသမတ်တည်းရှိရမည်- အခြားဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို သည်းခံသည့်အပြုအမူအတွက် သတိပေးသောအလုပ်ရှင်သည် ရုံးချိန်းတွင် ထိုအပြုအမူနှင့် ရင်ဆိုင်ရမည်ဖြစ်သည်။ ထို့အပြင် သတိပေးချက်များကို နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်ရမည်။ အကဲဖြတ်ခြင်းမရှိဘဲ ပြီးဆုံးသွားသော တိုးတက်မှုကာလသည် အလုပ်ရှင်သည် ပြဿနာတစ်ခုကို ဖြေရှင်းမည့်အစား ဖိုင်တစ်ခုတည်ဆောက်နေကြောင်း တရားရုံးအား ပြောပြနေပြီး ၎င်းမတိုင်မီ ရောက်ရှိလာသော သတိပေးချက်တိုင်းကို ထိခိုက်စေပါသည်။
နောက်ဆုံးအနေနဲ့ ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းကို တရားဝင်ဖြစ်အောင်ထားပါ။ ၎င်းတွင် အလုပ်အကိုင်ဆက်ဆံရေးအတွက် လိုအပ်သည်များ ပါဝင်သင့်ပြီး အခြားအရာများ မပါဝင်သင့်ပါ။ ဝန်ထမ်းများသည် တောင်းဆိုမှုအရ ၎င်းကို စစ်ဆေးနိုင်ပြီး ကျန်းမာရေးနှင့်ပတ်သက်သည့် မှတ်စုများသည် ဖိုင်ထဲတွင် မဟုတ်ဘဲ ကုမ္ပဏီဆရာဝန်နှင့်သာ သက်ဆိုင်ပါသည်။ နောက်ခံအချက်အလက်များအတွက် ကျွန်ုပ်တို့၏ ဒတ်ချ်အလုပ်အကိုင်ဥပဒေလမ်းညွှန်များ နှင့် ဒတ်ချ်အလုပ်အကိုင်ဥပဒေ ခြုံငုံသုံးသပ်ချက်ကို ကြည့်ပါ ။
အကျဉ်းချုပ်မှာ
- တရားဝင်သတိပေးချက်သည် နောက်ပိုင်းဖိုင်အတွက် သက်သေဖြစ်ပြီး ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း သို့မဟုတ် ပြစ်ဒဏ်မဟုတ်ပါ။ ဒတ်ချ်ဥပဒေအရ ပုံစံတစ်စုံတစ်ရာ မသတ်မှတ်ထားပါ။
- အသုံးပြုနိုင်သော သတိပေးချက်တွင် အချက်အလက်များ၊ ချိုးဖောက်သောစည်းမျဉ်း၊ လိုအပ်သောတိုးတက်မှု၊ ပံ့ပိုးမှုပါရှိသော လက်တွေ့ကျသောကာလနှင့် အကျိုးဆက်တို့ကို ဖော်ပြထားသည်။
- ပြေစာအတွက်သာ လက်မှတ်ရေးထိုးပါ (“voor ontvangst၊ niet voor akkoord”) ဖြင့် အမြဲတမ်း စာဖြင့် တုံ့ပြန်ပါ။ အဖြေမရသောသတိပေးချက်ကို လက်ခံသည်ဟု သဘောထားသည်။
- သတိပေးချက်တစ်ခုသည် ကျဉ်းမြောင်းသော ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်ဘောင်အပြင်ဘက်ရှိ လုပ်ခလစာရပ်တန့်ခြင်း သို့မဟုတ် ဒဏ်ငွေဖြင့် တရားဝင်မလာနိုင်ပါ၊ ထို့အပြင် ဆိုင်းငံ့ထားခြင်းသည် သင့်လုပ်ခလစာကို ရပ်တန့်စေမည်မဟုတ်ပါ။
- သင့်အား ရုတ်ခြည်းထုတ်ပယ်ပါက တရားရုံးသို့သွားရန် နှစ်လအချိန်ရှိသည်။ အကြံဉာဏ်ကို ချက်ချင်းရယူပါ။
မကြာခဏမေးခွန်းတွေမေး
နယ်သာလန်မှာ အလုပ်ထုတ်ပယ်မှုအတွက် သုံးကြိမ်သပိတ်မှောက်ခြင်းစည်းမျဉ်း ရှိပါသလား။
မဟုတ်ပါ။ ဒတ်ချ်အလုပ်အကိုင်ဥပဒေအရ သတိပေးချက်အရေအတွက်ကို ပုံသေသတ်မှတ်ထားခြင်းမရှိပါ၊ ထို့နောက်တွင် ထုတ်ပယ်ခံရမည်ဖြစ်သည်။ တရားရုံးသည် ဖိုင်၏အရည်အသွေးကို ကြည့်ရှုသည်- ဘာမှားနေလဲဆိုတာကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်းနှင့် အချိန်မီပြောပြခဲ့ပါသလား၊ တိုးတက်အောင်လုပ်ဖို့ တကယ့်အခွင့်အရေးနဲ့ တကယ့်ပံ့ပိုးမှုရှိခဲ့ပါသလား၊ တိုးတက်အောင်မလုပ်နိုင်ခဲ့ဘူးလား။ စွမ်းဆောင်ရည်ညံ့ဖျင်းခြင်းအတွက် မှတ်တမ်းတင်ထားသော သတိပေးချက်၊ အကဲဖြတ်ချက်များနှင့် တိုးတက်မှုအစီအစဉ်တစ်ခုထက်ပို၍ ဆိုလိုလေ့ရှိသည်။ ပြင်းထန်သောဖြစ်ရပ်တစ်ခုအတွက် သတိပေးချက်လုံးဝမလိုအပ်ပါ။
ကျွန်တော့်အလုပ်ရှင်က ကျွန်တော့်ကို ကြိုတင်အသိပေးခြင်းမရှိဘဲ အလုပ်ထုတ်နိုင်ပါသလား။
အရေးတကြီးအကြောင်းပြချက်အတွက်သာဖြစ်ပြီး၊ အလုပ်ထုတ်ပယ်မှုကို ချက်ချင်းပေးပြီး အကြောင်းပြချက်ကို ချက်ချင်းအကြောင်းကြားမှသာဖြစ်သည်။ အရေးတကြီးအကြောင်းပြချက်ဆိုသည်မှာ အလုပ်ရှင်မှ စာချုပ်ကို ဆက်လက်ချုပ်ဆိုရန် မျှော်လင့်ရန် မဆင်မခြင်ဖြစ်စေသည့် အပြုအမူများဖြစ်သည့် ခိုးမှု၊ လိမ်လည်မှု သို့မဟုတ် အကြမ်းဖက်မှုတို့ဖြစ်သည်။ စွမ်းဆောင်ရည်ညံ့ဖျင်းခြင်း၊ နောက်ကျခြင်း သို့မဟုတ် သာမန်အမှားများအတွက်၊ ကြိုတင်သတိပေးခြင်းမရှိဘဲ တိုးတက်ရန်အခွင့်အရေးမရှိဘဲ အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းသည် စစ်ဆေးခြင်းမှ လွတ်မြောက်နိုင်မည်မဟုတ်ပါ၊ အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် အလုပ်ရှင်သည် ကောင်းမွန်သောအလုပ်ရှင်တစ်ဦးအဖြစ် လုပ်ဆောင်ခဲ့ကြောင်း ပြသရမည်ဖြစ်သောကြောင့်ဖြစ်သည်။
သတိပေးချက်တစ်ခုသည် ကျွန်ုပ်၏ဖိုင်တွင် မည်မျှကြာအောင် တည်ရှိနေသနည်း။
ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းကာလ မရှိပါ။ စုပေါင်းအလုပ်သမားသဘောတူညီချက် သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းလက်စွဲစာအုပ်တွင် သတ်မှတ်ထားသောကာလတစ်ခု ရှိနိုင်ပြီး ထိုသို့သတ်မှတ်ပါက အလုပ်ရှင်သည် ၎င်းကို ချည်နှောင်ထားသည်။ မဟုတ်ပါက သတိပေးချက်သည် အချိန်နှင့် တိုးတက်မှုနှင့်အတူ သက်ဆိုင်မှု မရှိတော့ပါ- တရားရုံးသည် ပြန်လည်ဖြစ်ပွားခြင်းမရှိသော ပြဿနာတစ်ခုနှင့်ပတ်သက်သည့် သတိပေးချက်ဟောင်းကို အလေးအနက်မထားပါ။ အပိုဒ် 5(1)(e) GDPR အရ ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအချက်အလက်များကို လိုအပ်သည်ထက် ပိုကြာအောင် သိမ်းဆည်းထား၍မရပါ၊ ၎င်းသည် သတိပေးချက်ဟောင်းကို ဖယ်ရှားရန် တောင်းဆိုရန် အကြောင်းပြချက်တစ်ခု ဖြစ်စေသည်။
သတိပေးချက်ဟာ မှားယွင်းတဲ့ အချက်အလက်တွေကို အခြေခံထားရင်ကော။
စာဖြင့်တုံ့ပြန်ပါ၊ မမှန်ကန်မှုတစ်ခုစီကို ထောက်ပြပြီး အထောက်အထားများ- အီးမေးလ်များ၊ အချိန်ဇယားများ၊ ပရောဂျက်မှတ်တမ်းများ၊ တက်ရောက်ခဲ့သော လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တစ်ဦး၏ ထုတ်ပြန်ချက်။ သင့်တုံ့ပြန်မှုကို ဖိုင်ထဲသို့ ထည့်သွင်းရန် ရှင်းလင်းစွာ တောင်းဆိုပါ။ သတိပေးချက်တွင် သင့်အကြောင်း မမှန်ကန်သော ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအချက်အလက်များ ပါဝင်ပါက ပြင်ဆင်ရန် သို့မဟုတ် ဖျက်ပစ်ရန် တောင်းဆိုပါ။ အလုပ်ရှင်က ငြင်းဆိုပြီး သတိပေးချက်သည် အခြေအမြစ်မရှိကြောင်း သက်သေပြနိုင်ပါက တရားရုံးက ၎င်းကို ဖယ်ရှားရန် အမိန့်ပေးရန် တောင်းဆိုနိုင်သည်။ အငြင်းပွားဖွယ်မရှိသော သတိပေးချက်ကို လက်ခံထားသော သတိပေးချက်အဖြစ် သတ်မှတ်သောကြောင့် ၎င်းကို မဖြေကြားဘဲ မထားပါနှင့်။
လပေါင်းများစွာက ဖြစ်ပျက်ခဲ့တဲ့ တစ်ခုခုအတွက် သတိပေးလို့ရပါသလား။
ဟုတ်ကဲ့၊ ဒါပေမယ့် နှောင့်နှေးမှုက သတိပေးချက်ကို အားနည်းစေပါတယ်။ ကောင်းမွန်တဲ့ အလုပ်ရှင်တစ်ယောက်က ပြဿနာတစ်ခု ဖြစ်ပေါ်လာတဲ့အခါ ဖော်ထုတ်ပေးတဲ့အတွက် သင်ပြင်ဆင်နိုင်ပါတယ်။ အဲဒီတုန်းက ဘယ်တုန်းကမှ မဖော်ပြခဲ့တဲ့ အပြုအမူနဲ့ ပတ်သက်ပြီး ကြာမြင့်စွာကတည်းက တိုင်ကြားချက်တစ်ခုဟာ အလေးချိန်နည်းပြီး ဘာကြောင့် အစောပိုင်းမှာ မဖော်ထုတ်ခဲ့တာလဲဆိုတဲ့ မေးခွန်းကို ဖိတ်ခေါ်ပါတယ်။ အကျဉ်းချုပ် ရာထူးမှထုတ်ပယ်မှုအတွက် စည်းမျဉ်းက ပိုတင်းကျပ်ပါတယ်- အလုပ်ရှင်က အရေးတကြီးဖြစ်တဲ့ အကြောင်းရင်းကို တွေ့ရှိပြီးနောက် ချက်ချင်း ရာထူးမှထုတ်ပယ်ရမှာဖြစ်ပြီး စောင့်ဆိုင်းနေတဲ့ အလုပ်ရှင်က အဲဒီအပေါ် မှီခိုအားထားခွင့် ဆုံးရှုံးသွားပါတယ်။
သတိပေးချက်က ကျွန်တော့်ရဲ့ ကူးပြောင်းငွေပေးချေမှု ဒါမှမဟုတ် အလုပ်လက်မဲ့အကျိုးခံစားခွင့်ကို သက်ရောက်မှုရှိပါသလား။
သတိပေးချက်တစ်ခုတည်းသည် မည်သည့်အရာကိုမျှ သက်ရောက်မှုမရှိပါ။ အလုပ်ရှင်သည် စာချုပ်ကို အဆုံးသတ်သည့်အခါ သို့မဟုတ် ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်ကို သက်တမ်းမတိုးသည့်အခါတွင် အသွင်ကူးပြောင်းငွေပေးချေမှုကို ပေးဆောင်ရမည်ဖြစ်ပြီး၊ သတိပေးချက်များတစ်ခုတည်းဖြင့် မခိုင်မာသော ပြင်းထန်သောအပြစ်ရှိကြောင်း တရားရုံးက တွေ့ရှိမှသာ သင်ဆုံးရှုံးမည်ဖြစ်သည်။ သင်သည် အပြစ်ရှိကြောင်း အလုပ်လက်မဲ့ဖြစ်သည်ဟု ယူဆပါက၊ ဥပမာအားဖြင့် သင်သည် အပြုအမူအကြောင်းပြချက်များကြောင့် ၎င်းကို ငြင်းခုံခြင်းမရှိဘဲ ရပ်စဲရန် သဘောတူပါက၊ အလုပ်လက်မဲ့အကျိုးခံစားခွင့် (WW) ကို ငြင်းပယ်နိုင်သည် သို့မဟုတ် လျှော့ချနိုင်သည်။ ၎င်းသည် အကြံဉာဏ်မပါဘဲ ဖြေရှင်းရေးသဘောတူညီချက်ကို လက်မှတ်မထိုးရသည့် အကြောင်းရင်းတစ်ခုဖြစ်သည်။
သတိပေးချက်မှာ လက်မှတ်ထိုးဖို့ ငြင်းဆန်လို့ရမလား။
သင်လုပ်နိုင်ပေမယ့် အဓိပ္ပာယ်မရှိပါဘူး။ လက်ခံရရှိကြောင်း လက်မှတ်ထိုးတာက စာရွက်စာတမ်းက သင့်ဆီရောက်ပြီဆိုတာပဲ အတည်ပြုပြီး “voor ontvangst, niet voor akkoord” လို့ ထည့်လိုက်ရင် အဲဒါကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်း သိနိုင်ပါတယ်။ ပြတ်ပြတ်သားသား ငြင်းဆန်တာက အလုပ်ရှင်ကို ပေးပို့မှုကို တခြားနည်းလမ်းနဲ့ မှတ်တမ်းတင်စေပြီး တရားသူကြီးက နောက်မှဖတ်နိုင်တဲ့ ဖိုင်ထဲမှာ သင့်ကို ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုမရှိတဲ့ပုံ ပေါ်စေပါတယ်။
သင့်အခြေအနေ ဘယ်လိုရှိလဲဆိုတာ မသေချာဘူးလား။ သင့်အခြေအနေအကြောင်း ပြောပြပါ။ သင့်ရွေးချယ်စရာတွေကို တစ်ရက်အတွင်း အကြောင်းကြားပေးပါမယ်။
ဘယ်လိုလဲ Law & More ဒီအတွက် သင့်ကို ကူညီပေးနိုင်ပါတယ်လို့ ကျွန်ုပ်တို့ရဲ့ ဝက်ဘ်ဆိုက်မှာ ရှင်းပြထားပါတယ် အလုပ်အကိုင်ရှေ့နေ စာမျက်နှာ။
