နယ်သာလန်နိုင်ငံတွင် ယှဉ်ပြိုင်မှုမရှိသော အပိုဒ်- ၎င်းသည် မည်သည့်အချိန်တွင် တရားဝင်ပြီး အကျိုးသက်ရောက်မှုရှိသနည်း။

ဒတ်ချ်အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်တွင် ယှဉ်ပြိုင်ခြင်းမရှိသောစာပိုဒ် (concurrentiebeding) သည် ဒတ်ချ်တရားမကျင့်ထုံးဥပဒေ (BW) ၏ အပိုဒ် 7:653 အရ အသက် 18 နှစ်နှင့်အထက် ဝန်ထမ်းနှင့် စာဖြင့်ရေးသားသဘောတူညီချက်ရှိပါက အကျုံးဝင်ပါသည်။ အဓိကခြွင်းချက်- ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်တွင် စာချုပ်ကိုယ်တိုင်က ၎င်းကိုလိုအပ်စေသည့် ဆွဲဆောင်မှုရှိသော စီးပွားရေးအကျိုးစီးပွား (zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang) ကို စာဖြင့်ရှင်းပြပါကသာ အကျုံးဝင်ပါသည်။

တရားဝင်သော ပြဋ္ဌာန်းချက်တစ်ခုပင်လျှင် အပြီးအပိုင်မဟုတ်ပါ။ ခရိုင်ခွဲတရားရုံး (kantonrechter) သည် ၎င်းကို အပြည့်အဝ သို့မဟုတ် တစ်စိတ်တစ်ပိုင်း ပယ်ဖျက်နိုင်ပြီး၊ ယှဉ်ပြိုင်ခွင့်မရှိခြင်းကို ၁၂ လအထိ ကန့်သတ်ထားပြီး အလုပ်ရှင်မှ ၎င်းတို့အတွက် ပေးချေရန် လိုအပ်သည့် ဥပဒေကြမ်းသည် ယခုအခါ နိုင်ငံတော်ကောင်စီ (Raad van State) တွင် ရှိနေသည်။ ထိုဥပဒေကြမ်းကို အတည်ပြုပြီး အသက်ဝင်သည်အထိ၊ လက်ရှိ ပုဒ်မ 7:653 BW သည် အကျုံးဝင်ပါသည်။

ယှဉ်ပြိုင်မှုမရှိခြင်းဆိုင်ရာ စည်းကမ်းချက်ဆိုတာ ဘာလဲ၊ ဘာကို ကန့်သတ်ထားလဲ။

ယှဉ်ပြိုင်မှုမရှိသော စည်းကမ်းချက်သည် သင့် အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ် ကုန်ဆုံးပြီးနောက် သတ်မှတ်ထားသောကာလအတွင်း ပြိုင်ဘက်အတွက် အလုပ်လုပ်ခြင်း သို့မဟုတ် ယှဉ်ပြိုင်သည့်လုပ်ငန်းတစ်ခု စတင်ခြင်းမှ သင့်အား ကန့်သတ်ထားသည် ။ ဒတ်ချ်တရားရုံးများသည် အပိုဒ် ၇:၆၅၃ BW ၏ စည်းမျဉ်းများကို ၎င်းနှင့်အတူ မကြာခဏပေါ်လာလေ့ရှိသော ကျဉ်းမြောင်းသော စည်းကမ်းချက်များအတွက် အသုံးပြုပါသည်။

အလုပ်ရှင်တစ်ဦး ကာကွယ်နိုင်သည့် အကျိုးစီးပွားမှာ ခိုင်မာပါသည်- ဖောက်သည်ဆက်ဆံရေး၊ ဈေးနှုန်းနှင့် မဟာဗျူဟာနှင့် ကုန်သွယ်မှုလျှို့ဝှက်ချက်များ ။ ကုန်သွယ်မှုလျှို့ဝှက်ချက်များသည် ယှဉ်ပြိုင်မှုမရှိသည်ဖြစ်စေ မရှိသည်ဖြစ်စေ ဒတ်ချ်ကုန်သွယ်မှုလျှို့ဝှက်ချက်များ ကာကွယ်ရေးအက်ဥပဒေ (Wet bescherming bedrijfsgeheimen) အရ သီးခြားကာကွယ်မှုကိုလည်း ရရှိပါသည်။ ဝန်ထမ်းများ ထွက်ခွာခြင်းမှ တားဆီးလိုခြင်းသည် တရားရုံးက ကာကွယ်ပေးမည့် အကျိုးစီးပွားမဟုတ်ပါ။

နယ်သာလန်ဥပဒေအရ ယှဉ်ပြိုင်မှုမရှိသော စာပိုဒ်သည် မည်သည့်အချိန်တွင် အကျုံးဝင်သနည်း။

အဆိုပါအချက်ကို စာဖြင့်ရေးသားရမည်ဖြစ်ပြီး လက်မှတ်ရေးထိုးချိန်တွင် အသက် ၁၈ နှစ်နှင့်အထက်ရှိသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးက လက်မှတ်ရေးထိုးရမည်။ နှုတ်ဖြင့် သို့မဟုတ် အရွယ်မရောက်သေးသူနှင့် သဘောတူထားသော အချက်သည် အလုပ်ရှင်၏ အကျိုးစီးပွား မည်သို့ပင်ရှိစေကာမူ အပိုဒ် ၇:၆၅၃ BW အရ ပျက်ပြယ်သည်။

အဆိုပါအပိုဒ်တွင် မည်သည့်လုပ်ဆောင်ချက်များကို ကန့်သတ်ထားသည်၊ မည်မျှကြာအောင် ကန့်သတ်ထားသည်နှင့် မည်သည့်နေရာတွင် ကန့်သတ်ထားသည်ကို ဖော်ပြသင့်သည်။ အပိုဒ် ၇:၆၅၃ BW သည် ယနေ့ခေတ်တွင် ကြာချိန် သို့မဟုတ် ဧရိယာကို မလိုအပ်သော်လည်း၊ ၎င်းတို့ကို ပွင့်လင်းစွာထားရှိသည့် အပိုဒ်သည် kantonrechter ရှေ့မှာ ခုခံကာကွယ်ဖို့ အများကြီးခက်ခဲပါတယ်။

ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်အတွက် ဘာတွေသက်ဆိုင်ပါသလဲ။

ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်တွင် ၊ ယှဉ်ပြိုင်မှုမရှိခြင်းသည် စာချုပ်တွင် ဆွဲဆောင်မှုရှိသော စီးပွားရေးအကျိုးစီးပွား၏ ရေးသားထားသော အကြောင်းပြချက်ပါရှိပါကသာ အကျုံးဝင်ပါသည်။ ထိုအကြောင်းပြချက်မရှိပါက ထိုအချက်သည် ပျက်ပြယ်သွားပြီး “ကုမ္ပဏီ၏ အကျိုးစီးပွားများကို ကာကွယ်ခြင်း” ဆိုင်ရာ စံသတ်မှတ်ထားသော စာကြောင်းသည် လိုအပ်ချက်နှင့် မကိုက်ညီပါ။

အမြဲတမ်း စာချုပ်အတွက် စာချုပ်တွင် အကြောင်းပြချက်မလိုအပ်ပါ။ အလုပ်ရှင်သည် တရားရုံးတွင် အဆိုပါအချက်ကို စိန်ခေါ်မှသာ ၎င်း၏အကျိုးစီးပွားအတွက် အကျိုးဖြစ်ထွန်းစေရမည်။

တရားရုံးက အဲဒီအချက်ကို ဘယ်အချိန်မှာ ကန့်သတ် ဒါမှမဟုတ် ပယ်ဖျက်နိုင်မလဲ။

အလုပ်ရှင်၏ အကျိုးစီးပွားနှင့် နှိုင်းယှဉ်ပါက သင်သည် မတရားသဖြင့် နစ်နာနေရပါက တရားရုံးသည် အဆိုပါအချက်ကို တစ်ခုလုံး သို့မဟုတ် တစ်စိတ်တစ်ပိုင်း ပယ်ဖျက်နိုင်သည် (ပုဒ်မ ၇:၆၅၃ BW)။ လက်တွေ့တွင် တရားရုံးသည် အဆိုပါအချက်ကို ဖျက်ပစ်မည့်အစား မကြာခဏ ကျဉ်းမြောင်းစေသည်- ၎င်းသည် ကာလကို တိုစေသည်၊ ဧရိယာကို လျှော့ချပေးသည် သို့မဟုတ် ကန့်သတ်ထားသော လုပ်ဆောင်ချက်များကို ကန့်သတ်သည်။

တရားရုံးသည် အလုပ်ရှင်၏ ဖောက်သည်များနှင့် အသိပညာကို ကာကွယ်ရန် အကျိုးစီးပွားနှင့် အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းပြုလိုသည့် အကျိုးစီးပွားကို ချိန်ဆပါသည်။ သက်ဆိုင်ရာအချက်များမှာ သင့်ရာထူးနှင့် လစာ၊ လျှို့ဝှက်အချက်အလက်များကို သင်ဝင်ရောက်ကြည့်ရှုနိုင်ခြင်း၊ တိုက်ရိုက်ဖောက်သည်နှင့် ဆက်သွယ်ခြင်း၊ ကန့်သတ်ချက်ကြာချိန်နှင့် သင်မည်သို့ထွက်ခွာခဲ့သည်တို့ဖြစ်သည်။ ခြောက်လမှ တစ်နှစ်အထိ ကန့်သတ်ချက်များကို နှစ်အတော်ကြာသော စည်းကမ်းချက်များထက် ပိုမိုအတည်ပြုလေ့ရှိသည်။

အခြားအကြောင်းပြချက်တစ်ခုကြောင့်လည်း စာပိုဒ်တစ်ခုသည် ၎င်း၏အာဏာဆုံးရှုံးနိုင်သည်- အလုပ်ရှင်၏ ပြင်းထန်စွာအပြစ်ရှိသောလုပ်ရပ် သို့မဟုတ် ပျက်ကွက်မှုကြောင့် စာချုပ်ပြီးဆုံးပါက (ernstig verwijtbaar handelen of nalaten)၊ အလုပ်ရှင်သည် ၎င်းကို အားကိုး၍မရပါ။ စာပိုဒ်သည် အကျုံးဝင်နေသော်လည်း အခြားနေရာတွင် အလုပ်လုပ်ခြင်းမှ သိသိသာသာ ဟန့်တားနေပါက၊ သင်၏ ပြင်းထန်စွာအပြစ်ရှိသော အပြုအမူကြောင့် စာချုပ်ပြီးဆုံးခြင်းမရှိပါက တရားရုံးသည် အလုပ်ရှင်အား ကန့်သတ်ချက်ကာလအတွက် သင့်အား လျော်ကြေးပေးရန် အမိန့်ပေးနိုင်သည်။

လက်တွေ့မှာ ဒီအပိုဒ်ကို ဘယ်လိုစိန်ခေါ်မလဲ။

အငြင်းပွားမှုအများစုကို kantonrechter ရှေ့မှောက်တွင် အကျဉ်းချုပ်လုပ်ငန်းစဉ်များ (kort geding) ဖြင့် ဆုံးဖြတ်လေ့ရှိပြီး၊ အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် အလုပ်အသစ်သည် လပေါင်းများစွာ စောင့်၍မရသောကြောင့်ဖြစ်သည်။ သင်သည် တရားရုံးအား ဤအချက်ကို ယာယီဆိုင်းငံ့ထားရန် တောင်းဆိုနိုင်သည်။ အလုပ်ရှင်ကလည်း ပြိုင်ဘက်အတွက် သင့်အား အလုပ်လုပ်ခွင့်မပြုရန် အမိန့်တစ်ရပ်ကို တောင်းဆိုနိုင်သည်။

မြန်မြန်လုပ်ဆောင်ပါ။ တရားရုံးက ဆုံးဖြတ်သည့်အခါ အခြေအနေကို ကြည့်ရှုသောကြောင့် အလုပ်သစ်မစတင်မီ သို့မဟုတ် အလုပ်ရှင်က ထိုအချက်ကို အကောင်အထည်ဖော်ရန် ခြိမ်းခြောက်သည့်အချိန်တွင် တင်သွင်းပါ။

စည်းကမ်းချက်ကို ချိုးဖောက်ရင် ဘာဖြစ်မလဲ။

ပုဒ်မအများစုတွင် ပြစ်ဒဏ်ပုဒ်မ တစ်ခုပါရှိသည် ၊ ဥပမာအားဖြင့် ချိုးဖောက်မှုတစ်ခုလျှင် ပုံသေပမာဏနှင့် ချိုးဖောက်မှုဆက်လက်ဖြစ်ပွားသည့်နေ့အတွက် ပမာဏတစ်ခု။ တရားမျှတမှုက ရှင်းရှင်းလင်းလင်းတောင်းဆိုပါက တရားရုံးသည် အလွန်အကျွံပြစ်ဒဏ်ကို လျှော့ချနိုင်သည် (ပုဒ်မ ၆:၉၄ BW)။

ပြစ်ဒဏ်အပြင်၊ အလုပ်ရှင်သည် ယှဉ်ပြိုင်သောအလုပ်ကို တားမြစ်မိန့်တောင်းခံနိုင်ပြီး၊ စည်းကမ်းချက်က ခွင့်ပြုပါက၊ နစ်နာကြေးအတွက် တောင်းဆိုနိုင်သည်။ သင်၏ လုပ်ဆောင်ချက်အသစ်သည် စည်းကမ်းချက်အတွင်း အမှန်တကယ် ကျရောက်ကြောင်း ပြသရမည်။ စည်းကမ်းချက်ကိုယ်တိုင်က ပျက်ပြယ်သွားပါက သို့မဟုတ် ပယ်ဖျက်ခံရပါက ပြစ်ဒဏ်ပေးရန် မလိုအပ်ပါ။

၂၀၂၆ ခုနှစ် ဥပဒေကြမ်းမှာ ဘာတွေပြောင်းလဲသွားမှာလဲ။

ယှဉ်ပြိုင်မှုမရှိသောစနစ်ကို ခေတ်မီအောင်ပြုလုပ်ရန် ဥပဒေကြမ်းကို ၂၀၂၆ ခုနှစ် ဇွန်လတွင် နိုင်ငံတော်ကောင်စီသို့ ပေးပို့ခဲ့ပြီး အစိုးရသည် ၂၀၂၆ ခုနှစ်ကုန်တွင် အောက်လွှတ်တော် (Tweede Kamer) သို့ တင်သွင်းရန် ရည်ရွယ်ထားသည်။ အစိုးရ၏ အဆိုအရ ဝန်ထမ်းသုံးဦးလျှင် တစ်ဦးခန့်သည် ယှဉ်ပြိုင်မှုမရှိသောစနစ်ကို ကျင့်သုံးနေပြီး ၎င်းတို့အများစုမှာ ကုန်သွယ်ရေးလျှို့ဝှက်ချက်များ သို့မဟုတ် ဖောက်သည်ဒေတာများကို ဝင်ရောက်ကြည့်ရှုခွင့်မရှိဟူသော တွေ့ရှိချက်ကို တုံ့ပြန်ခဲ့သည်။

အစိုးရမှ ကြေညာခဲ့သော အဓိကပြောင်းလဲမှုများ (ယင်းတို့အနက် တစ်ခုမျှ သက်ရောက်မှုမရှိသေးပါ)

• စာချုပ်သက်တမ်းကုန်ဆုံးပြီးနောက် အများဆုံး ၁၂ လအထိ။
• အလုပ်ရှင်မှ အဆိုပါအချက်ကို ကိုးကားသည့် လစဉ်လျော်ကြေးငွေ (ယခင် တိုင်ပင်ဆွေးနွေးမှုဗားရှင်းတွင် ၎င်းကို နောက်ဆုံးလစဉ်လစာ၏ ၅၀% အဖြစ် သတ်မှတ်ထားသည်)၊
• ၎င်းလွှမ်းခြုံထားသော ပထဝီဝင်ဧရိယာကို စာပိုဒ်တွင် ဖော်ပြရန် တာဝန်။
• စာချုပ်သက်တမ်းကုန်ဆုံးမည့် အနည်းဆုံး တစ်လအလိုတွင် ဝန်ထမ်းအား အချိန်မီ အသိပေးရန် တာဝန်ရှိသည်၊ သတင်းများအရ အဆိုပါအချက်ကို အသုံးချမည်၊ မကျင့်သုံးမည်ကို ဖြစ်သည်။

နောက်ဆုံးစာသားသည် လွှတ်တော်တွင် ပြောင်းလဲနိုင်ဆဲဖြစ်သည်။ ထို့ကြောင့် ယနေ့သဘောတူထားသော စာပိုဒ်များကို လက်ရှိ Article 7:653 BW အရ အကဲဖြတ်သည်။ ဥပဒေကြမ်းတွင် ရှိပြီးသားစာချုပ်များအတွက် အကူးအပြောင်းစည်းမျဉ်းများ ပါဝင်နိုင်သည်။

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ ဘာတွေကို စစ်ဆေးသင့်လဲ။

လက်မှတ်မထိုးခင်နဲ့ အလုပ်အသစ်လက်ခံခင်မှာ အဲဒီအချက်ကို ပြန်စစ်ဆေးပါ။ အချက်ငါးချက်က အရေးကြီးဆုံးပါ။

• ဒီစာပိုဒ်ကို စာဖြင့်ရေးသားထားပါသလား၊ လက်မှတ်ထိုးတုန်းက အသက် ၁၈ နှစ် ဒါမှမဟုတ် ၁၈ နှစ်အထက် ရှိပါသလား။
• ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်တစ်ခုရှိပါက- စာချုပ်တွင် တိကျသောဆွဲဆောင်မှုရှိသော စီးပွားရေးအကျိုးစီးပွားတစ်ခု ဖော်ပြထားပါသလား။
• ကြာချိန်၊ ဧရိယာနှင့် ကန့်သတ်ထားသော လုပ်ဆောင်ချက်များသည် သင့်အခန်းကဏ္ဍနှင့် ဖောက်သည်များ သို့မဟုတ် နည်းပညာများကို သင်လက်လှမ်းမီမှု ကိုက်ညီပါသလား။
• ပြစ်ဒဏ်က ဘယ်လောက်မြင့်လဲ၊ ချိုးဖောက်မှုတစ်ခုချင်းစီအတွက်လား၊ တစ်ရက်စာအတွက်လား။
• အလုပ်ရှင်ရဲ့ ပြင်းထန်တဲ့ အပြစ်ရှိတဲ့ အပြုအမူကြောင့် စာချုပ်က ပြီးဆုံးသွားသလား။

အလုပ်ရှင်တစ်ယောက်အနေနဲ့ ဘာတွေကို စစ်ဆေးသင့်လဲ။

ကန်တန်ရီချ်တာမှ ပြန်လည်သုံးသပ်ချက်ကို ကျော်ဖြတ်နိုင်မှသာ စာပိုဒ်တစ်ပိုဒ်သည် သင့်အား ကာကွယ်ပေးပါသည်။ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးချင်းစီအတွက် ဤအချက်များကို စစ်ဆေးပါ။

• ဒီရာထူးအတွက် ဖောက်သည်ဆက်ဆံရေး ဒါမှမဟုတ် နည်းပညာပိုင်းဆိုင်ရာ ကျွမ်းကျင်မှုလိုမျိုး ကာကွယ်ရမယ့် တိကျတဲ့ အကျိုးစီးပွား ရှိပါသလား။
• ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်တွင်- ဆွဲဆောင်မှုရှိသော စီးပွားရေးအကျိုးစီးပွားကို စံစကားလုံးများဖြင့် မဟုတ်ဘဲ တိကျစွာ ရေးသားထားပါသလား။
• ကြာချိန်၊ ဧရိယာနှင့် ကန့်သတ်ထားသော လုပ်ဆောင်ချက်များသည် ထိုအကျိုးစီးပွား လိုအပ်သည်ထက် မပိုပါသလား။
• တောင်းခံခြင်းမပြုရန် သို့မဟုတ် ဆက်ဆံရေးဆိုင်ရာ ပြဋ္ဌာန်းချက် လုံလောက်မှာလား?
• ဝန်ထမ်းရဲ့ အခန်းကဏ္ဍက အရမ်းပြောင်းလဲသွားလို့ အဲဒီအချက်ကို ပြန်လက်မှတ်ထိုးသင့်လား။

ယှဉ်ပြိုင်မှုမရှိသော စည်းကမ်းချက်ဖြင့် ကျွန်ုပ်တို့ ဘာလုပ်ပေးနိုင်ပါသလဲ။

ကျွန်ုပ်တို့၏ အလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာ ရှေ့နေများသည် ပုဒ်မ 7:653 BW အောက်ရှိ ယှဉ်ပြိုင်မှုမရှိခြင်းနှင့် ဆက်ဆံရေးဆိုင်ရာ စည်းကမ်းချက်များနှင့်ပတ်သက်၍ ဝန်ထမ်းများနှင့် အလုပ်ရှင်များအား အကြံပေးပါသည်။

• ကျွန်ုပ်တို့သည် အဆိုပါအချက်ကို ပြန်လည်သုံးသပ်ပြီး ၎င်းသည် တရားဝင်မှုရှိမရှိနှင့် တရားရုံးတစ်ခုက ၎င်းကို မည်သို့ချိန်ဆဖွယ်ရှိကြောင်း သင့်အား ပြောပြပါသည်။
• ကျွန်ုပ်တို့သည် ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်များတွင် လိုအပ်သော ရေးသားထားသော အကြောင်းပြချက်အပါအဝင် စည်းကမ်းချက်များကို ရေးဆွဲ သို့မဟုတ် ပြန်လည်ရေးသားပါသည်။
• ကျွန်ုပ်တို့သည် တစ်ဖက်နှင့် လွှတ်ပေးခြင်း၊ ပိုမိုကျဉ်းမြောင်းသော စည်းကမ်းချက် သို့မဟုတ် လျော်ကြေးငွေကို ညှိနှိုင်းပါသည်။
• ကျွန်ုပ်တို့သည် အဆိုပါအချက်ကို ဆိုင်းငံ့ထားခြင်း သို့မဟုတ် ပြဋ္ဌာန်းခြင်းနှင့်ပတ်သက်၍ kantonrechter ရှေ့မှောက်တွင် အကျဉ်းချုပ်လုပ်ငန်းစဉ်များကို စတင်သည် သို့မဟုတ် ခုခံကာကွယ်ပါသည်။
• ပြစ်ဒဏ်တောင်းဆိုမှုနှင့် ၎င်းကို လျှော့ချနိုင်မလားဆိုတာကို ကျွန်ုပ်တို့ အကဲဖြတ်ပါတယ်။

အကျဉ်းချုပ်

• အသက် ၁၈ နှစ်နှင့်အထက် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးနှင့် စာဖြင့်ရေးသားသဘောတူညီချက်ရှိပါက ယှဉ်ပြိုင်မှုမရှိခြင်းသည် အကျုံးဝင်ပါသည် (ပုဒ်မ ၇:၆၅၃ BW)။
• ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်တွင် ထိုအချက်သည် ဆွဲဆောင်မှုရှိသော စီးပွားရေးအကျိုးစီးပွား၏ ရေးသားထားသော အကြောင်းပြချက်လည်း လိုအပ်ပါသည်။
• တရားရုံးက အဆိုပါအချက်ကို ပယ်ဖျက် သို့မဟုတ် ကျဉ်းမြောင်းစေနိုင်ပြီး ၎င်းသည် သင့်အား သိသိသာသာ အနှောင့်အယှက်ဖြစ်စေပါက လျော်ကြေးပေးနိုင်သည်။
• အလုပ်ရှင်၏ ပြင်းထန်သော အပြစ်ရှိသော အပြုအမူကြောင့် စာချုပ်ပြီးဆုံးပါက ဤစည်းကမ်းချက်သည် ပျက်ပြယ်သည်။
• ၂၀၂၆ ခုနှစ် ဥပဒေကြမ်း (၁၂ လ ကန့်သတ်ချက်၊ လျော်ကြေး၊ သတ်မှတ်ထားသော ဧရိယာ) သည် အသက်မဝင်သေးပါ။

မကြာခဏမေးခွန်းတွေမေး