ဒတ်ချ်ဥပဒေအရ ဖျားနာမှု၊ ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှုနှင့် အလုပ်ခွင်ဖိအား- အလုပ်ရှင်နှင့် ဝန်ထမ်း၏ တာဝန်ဝတ္တရားများ

နယ်သာလန်နိုင်ငံတွင် အလုပ်ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှုနှင့် အလုပ်ဖိအားများကို ဖျားနာမှုဆိုင်ရာ သာမန်စည်းမျဉ်းများဖြင့် ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းသည်- ကုမ္ပဏီဆရာဝန် (bedrijfsarts) သည် တိုင်ကြားချက်များသည် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးအား အလုပ်အတွက် မသင့်တော်ကြောင်း တွေ့ရှိသည်နှင့် အလုပ်ရှင်သည် ဒတ်ချ်တရားမကျင့်ထုံးဥပဒေ ပုဒ်မ ၇:၆၂၉ အရ အနည်းဆုံး လုပ်ခ၏ ၇၀ ရာခိုင်နှုန်းကို ၁၀၄ ပတ်အထိ ဆက်လက်ပေးဆောင်ရမည်ဖြစ်ပြီး နှစ်ဖက်စလုံးသည် Gatekeeper Improvement Act (Wet verbetering poortwachter) ၏ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးတာဝန်များဖြင့် ချည်နှောင်ထားသည်။ အလုပ်ရှင် သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းသည် အလုပ်မလုပ်နိုင်ခြင်းရှိမရှိကို ဆုံးဖြတ်ခြင်းမပြုပါ။ ထိုဆုံးဖြတ်ချက်သည် ကုမ္ပဏီဆရာဝန်နှင့်သက်ဆိုင်ပြီး အောက်တွင်ဖော်ပြထားသော အခွင့်အရေးနှင့် တာဝန်ဝတ္တရားတိုင်းနီးပါးအတွက် အစပျိုးမှုဖြစ်သည်။

အလုပ်ဖိအားဟာ နိုင်ငံအတွင်း ရေရှည်ပျက်ကွက်မှုရဲ့ အဖြစ်အများဆုံးအကြောင်းရင်းဖြစ်ပြီး အလုပ်ရှင်တွေ အများဆုံး လုပ်ထုံးလုပ်နည်းမှားယွင်းစွာ လုပ်ဆောင်လေ့ရှိတဲ့ နေရာလည်း ဖြစ်ပါတယ်။ စည်းမျဉ်းတွေက တင်းကျပ်ပြီး အများအားဖြင့် မဖြစ်မနေလိုက်နာရမယ့် စည်းမျဉ်းတွေပါ။ အလုပ်ကနေ ထွက်ခွာခွင့် မပြုနိုင်ပါဘူး။ ဖျားနာပြီး ပထမ ရှစ်ပတ်အတွင်း အမှားတစ်ခုကြောင့် အလုပ်ရှင်ဟာ တစ်နှစ်စာ လုပ်ခလစာ အပြည့်အဝ ဆုံးရှုံးနိုင်ပါတယ်။ ဒီဆောင်းပါးမှာ ဒတ်ချ်အလုပ်အကိုင်ဥပဒေက ပထမဆုံး ဖျားနာခွင့် အစီရင်ခံစာကနေ နှစ်နှစ်တာကာလ ကုန်ဆုံးတဲ့အထိ နှစ်ဖက်စလုံးက ဘာတွေလိုအပ်တယ်ဆိုတာကို ဖော်ပြထားပါတယ်။ အလုပ်နဲ့ဆက်စပ်တဲ့ ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှုအတွက် တာဝန်ယူမှု စတင်ပြီး အဆုံးသတ်တဲ့နေရာတွေကိုလည်း ဖော်ပြထားပါတယ်။

ဒတ်ချ်ဥပဒေအရ ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှုကို ရောဂါအဖြစ် သတ်မှတ်သည့်အခါ

ဒတ်ခ်ျဥပဒေတွင် အလုပ်ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှုဆိုင်ရာ သီးခြားဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက် မရှိပါ။ ၎င်းတွင် မလိုအပ်ပါ။ အရပ်ဘက်ဥပဒေတွင် ဝန်ထမ်းသည် ဖျားနာမှုကြောင့် သဘောတူညီထားသောအလုပ်ကို လုပ်ဆောင်ခြင်းမှ တားဆီးခံရသည်ဟု ဖော်ပြထားပြီး ထိုဖော်မြူလာတွင် ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာနှင့် စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ဝေဒနာများကို အတူတူပင် အကျုံးဝင်ပါသည်။ ထို့ကြောင့် အလုပ်ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှုသည် ခြေထောက်ကျိုးခြင်းနှင့် တစ်ထပ်တည်းကျသော ဥပဒေရေးရာအနေအထားကို ဖြစ်ပေါ်စေသည်။ လုပ်ခလစာတူညီခြင်း၊ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးတာဝန်တူညီခြင်း၊ အလုပ်ထုတ်ခံရခြင်းမှ တူညီသောကာကွယ်မှုတို့ ဖြစ်သည်။

အရေးကြီးတာက ရောဂါရှာဖွေတာမဟုတ်ဘဲ လုပ်ငန်းဆောင်တာဆိုင်ရာ အကျိုးဆက်ပါ။ ကုမ္ပဏီဆရာဝန်က ဖြေတဲ့မေးခွန်းက တိုင်ကြားချက်တွေက ဝန်ထမ်းကို သဘောတူထားတဲ့အလုပ်ကို လုပ်ဆောင်ရာမှာ ကန့်သတ်ထားသလား၊ ကန့်သတ်ထားတယ်ဆိုရင် ဘယ်လုပ်ဆောင်ချက်တွေကို လုပ်နိုင်လဲ၊ ဘယ်နှစ်နာရီလောက် လုပ်နိုင်လဲဆိုတာပါပဲ။ ရောဂါရှာဖွေမှုကို အလုပ်ရှင်ကို လုံးဝအသိပေးခြင်း မရှိပါဘူး။ ဒါကြောင့် အလုပ်ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှုဟာ တကယ့်ရောဂါ မဟုတ်ဘူးလို့ ပြောတဲ့ အလုပ်ရှင်ဟာ အလွန်အားနည်းတဲ့ အကြောင်းရင်းပါ- အလုပ်ရှင်ဟာ ဆေးဘက်ဆိုင်ရာ အကဲဖြတ်ချက်မှာ ပြောပိုင်ခွင့်မရှိပါဘူး။

အလုပ်ဖိအား၊ စိတ်ဖိစီးမှုနှင့် ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှုတို့သည် မတူညီသော အရာသုံးခုဖြစ်သည်

အလုပ်ဖိအားဆိုသည်မှာ အလုပ်၏ တောင်းဆိုချက်များကို ဖော်ပြသည်- ပမာဏ၊ နောက်ဆုံးရက်များ၊ တာဝန်ယူမှု၊ စိတ်ခံစားမှုဆိုင်ရာ ဝန်ထုပ်ဝန်ပိုး။ အလုပ်ဖိအားသည် တရားမဝင်သော ဖိအားမဟုတ်ဘဲ တရားဥပဒေဆိုင်ရာ ပြဿနာတစ်ခုလည်း မဟုတ်ပါ။ တောင်းဆိုမှုများသည် ဝန်ထမ်း ခံနိုင်ရည်ထက် ဖွဲ့စည်းပုံအရ ကျော်လွန်ပြီး အလုပ်ရှင်က သိရှိ သို့မဟုတ် သိသင့်သည့်အခါတွင် ဖြစ်လာသည်။

စိတ်ဖိစီးမှုဆိုတာ အဲဒီမညီမျှမှုအပေါ် တုံ့ပြန်မှုပါ။ ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှုဆိုတာ ဘယ်တော့မှ မလျော့ပါးသွားတဲ့ ကြာရှည်စိတ်ဖိစီးမှုရဲ့ အဆုံးသတ်အချက်ပါ- ကြာရှည်ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှု၊ အလုပ်နဲ့ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ဝေးကွာမှုနဲ့ စွမ်းဆောင်ရည် ကျဆင်းမှုတို့ပဲ ဖြစ်ပါတယ်။ ကမ္ဘာ့ကျန်းမာရေးအဖွဲ့က ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှုကို ဆေးဘက်ဆိုင်ရာ အခြေအနေတစ်ခုထက် အလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာ ဖြစ်စဉ်တစ်ခုအဖြစ် သတ်မှတ်ပြီး ဒါကြောင့်ပဲ ရောဂါရှာဖွေခြင်းအကြောင်းမဟုတ်ဘဲ အလုပ်လုပ်နိုင်စွမ်းအကြောင်း မေးမြန်းတဲ့ ဒတ်ချ်ချဉ်းကပ်မှုဟာ လက်တွေ့မှာ ကောင်းမွန်စွာ အလုပ်ဖြစ်ပါတယ်။

လက်တွေ့ခွဲခြားမှုမျဉ်းမှာ အလုပ်မလုပ်နိုင်ခြင်း (arbeidsongeschiktheid) ဖြစ်သည်။ မောပန်းပြီး မပျော်ရွှင်သော်လည်း သဘောတူညီထားသောအလုပ်ကို လုပ်ဆောင်နိုင်သော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ဥပဒေအရ ဖျားနာခြင်းမဟုတ်ဘဲ ဖျားနာခ လစာရရှိရန် တောင်းဆိုခွင့်မရှိပါ။ ကုမ္ပဏီဆရာဝန်က ထိုအလုပ်ကို လုပ်ဆောင်ရာတွင် အကန့်အသတ်ရှိသည်ဟု ယူဆသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် တိုင်ကြားချက်များတွင် မည်သည့်တံဆိပ်မဆို ဖျားနာနေသည်။

ရလဒ်ကို ဆုံးဖြတ်ပေးသော အသုံးအနှုန်းများ

burnout ဖိုင်တိုင်းမှာ ဒတ်ချ်ဝေါဟာရလေးခု ထပ်ခါတလဲလဲ ပါလေ့ရှိပြီး အဲဒီဝေါဟာရတွေကို အထင်လွဲမှားတာက အငြင်းပွားမှုအများစုရဲ့ အရင်းအမြစ်ပါပဲ။

• အာဘိုက်ဆွန်ဂက်စ်ရှစ်တိုက်ဒ် (အလုပ်မလုပ်နိုင်ခြင်း): ဖျားနာမှုကြောင့် သဘောတူညီထားသောအလုပ်ကို လုပ်ဆောင်နိုင်စွမ်းမရှိခြင်း။ အကဲဖြတ်သူ ကုမ္ပဏီဆရာဝန်အလုပ်ရှင်မှ ဘယ်သောအခါမှ မဟုတ်သလို ဝန်ထမ်း၏ကိုယ်ပိုင် GP မှလည်း ဘယ်သောအခါမှ မလုပ်ပါ။
• စောင့်ရှောက်မှုတာဝန် (ဂရုစိုက်မှုတာဝန်): ဝန်ထမ်းသည် အလုပ်လုပ်ဆောင်ရာတွင် ပျက်စီးမှုမရှိစေရန် အလုပ်နှင့် အလုပ်ခွင်ကို စီစဉ်ရန် ဒတ်ချ်တရားဝင်ဥပဒေ ပုဒ်မ 7:658 အရ အလုပ်ရှင်၏ ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်ဆိုင်ရာ တာဝန်ဝတ္တရား။
• စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ လူမှုရေး ဖောက်ပြန်ခြင်း (စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ လူမှုရေး ဝန်ထုပ်ဝန်ပိုး၊ PSA): အလုပ်ခွင်အခြေအနေများ အက်ဥပဒေတွင် အလုပ်ဖိအား၊ ရန်လိုမှု၊ အကြမ်းဖက်မှု၊ အနိုင်ကျင့်မှု၊ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှုနှင့် ခွဲခြားဆက်ဆံမှုအတွက် ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းထားသော စုပေါင်းအသုံးအနှုန်း။ ၎င်းသည် အလုပ်ရှင်မှ တက်ကြွစွာ အကဲဖြတ်ပြီး လျှော့ချရမည့် အလုပ်ခွင်ကျန်းမာရေးအန္တရာယ်တစ်ခုဖြစ်သည်။
• Goed werkgeverschap (ကောင်းမွန်သော အလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာ အလေ့အကျင့်): ဒတ်ချ် အရပ်ဘက်ဥပဒေ ပုဒ်မ ၇:၆၁၁ ရှိ ပွင့်လင်းသောစံနှုန်းကို ကျွန်ုပ်တို့၏လမ်းညွှန်တွင် ဆက်လက်လေ့လာထားသည်။ အလုပ်ရှင်ကောင်းအပြုအမူ၏ ကန့်သတ်ချက်များသတ်မှတ်ထားသော စည်းမျဉ်းများက ဖွင့်လှစ်ထားသော ကွက်လပ်များကို ဖြည့်ဆည်းပေးပြီး၊ ပုဒ်မ ၇:၆၅၈ နှင့်အတူ ඉදිරියට ක ...�ට කියට කියට။

၎င်းတို့အနက် ဒုတိယနှင့် စတုတ္ထသာ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးချင်းစီအား ပေးဆောင်ရမည့် အရပ်ဘက်ဥပဒေဆိုင်ရာ တာဝန်ဝတ္တရားများဖြစ်ကြောင်း သတိပြုပါ။ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာလူမှုရေးဆိုင်ရာ အလုပ်ပမာဏသည် နယ်သာလန်အလုပ်သမားအာဏာပိုင်မှ ပြဋ္ဌာန်းထားသော အလုပ်ခွင်အခြေအနေများအက်ဥပဒေအရ အများပြည်သူဆိုင်ရာဥပဒေတာဝန်တစ်ခုဖြစ်ပြီး ၎င်းကိုချိုးဖောက်ခြင်းသည် ပျက်စီးဆုံးရှုံးမှုအတွက် အခွင့်အရေးကို ဖန်တီးပေးသည်မဟုတ်ပါ။ သို့သော် ၎င်းသည် အရပ်ဘက်တောင်းဆိုမှုကို များသောအားဖြင့် အခြေခံထားကြောင်း အထောက်အထားပေးသည်။

အလုပ်ခွင်ဖိအားနှင့် ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှုကို ကာကွယ်ရန် အလုပ်ရှင်လုပ်ဆောင်ရမည့်အရာများ

ကာကွယ်တားဆီးရေးသည် ကောင်းမွန်သော ရည်ရွယ်ချက်များ မဟုတ်ဘဲ ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်ဆိုင်ရာ တာဝန်ဝတ္တရားတစ်ခုဖြစ်သည်။ အလုပ်ခွင်အခြေအနေများ အက်ဥပဒေ (Arbeidsomstandighedenwet၊ များသောအားဖြင့် Arbowet ဟု အတိုကောက်ခေါ်သည်) သည် နယ်သာလန်နိုင်ငံရှိ အလုပ်ရှင်တိုင်းသည် အန္တရာယ်စာရင်းနှင့် အကဲဖြတ်ခြင်း (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E) ပြုလုပ်ရန်၊ ရလဒ်ကို ရေးသားမှတ်တမ်းတင်ရန်နှင့် မည်သည့်အစီအမံများကို မည်သူက မည်သည့်အချိန်တွင် လုပ်ဆောင်မည်ကို ဖော်ပြသည့် လုပ်ဆောင်ချက်အစီအစဉ်တစ်ခုကို ပူးတွဲရန် လိုအပ်သည်။ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ လူမှုရေးဆိုင်ရာ အလုပ်ပမာဏသည် ထိုအကဲဖြတ်ချက်၏ တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းဖြစ်ရမည်။ RI&E ပျောက်ဆုံးနေခြင်း၊ ခေတ်မမီတော့ခြင်း သို့မဟုတ် အလုပ်ဖိအားကို လျစ်လျူရှုထားသော အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးတစ်ယောက်မျှ ဖျားနာခြင်းမပြုမီ လိုက်နာမှုပြဿနာရှိသည်။

ဤဥပဒေလိုအပ်ချက်များ သည် စာချုပ်အမျိုးအစား သို့မဟုတ် နိုင်ငံသားမခွဲခြားဘဲ ဝန်ထမ်းတိုင်းနှင့် သက်ဆိုင်ပြီး ၎င်းတို့သည် အဆောက်အဦထက် အလုပ်ကို လိုက်နာကြသည်။ အိမ်အကူများ၊ ရောနှောအလုပ်သမားများနှင့် ဖောက်သည်ထံ တာဝန်ပေးအပ်ခံရသော ဝန်ထမ်းများအားလုံးသည် အလုပ်ခွင်ဘေးကင်းရေး တာဝန်ဝတ္တရားများ၏ တူညီသောဘောင်အတွင်း ကျရောက်ပါသည်။

ဥပဒေက အမှန်တကယ် မျှော်လင့်ထားတဲ့ လုပ်ဆောင်ချက်တွေ

အန္တရာယ်အကဲဖြတ်ချက်တွင် စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာလူမှုရေးဆိုင်ရာ အလုပ်ဝန်ထုပ်ဝန်ပိုး၏အန္တရာယ်ကိုပြသသည့်အခါ၊ အလုပ်ခွင်အခြေအနေများအမိန့်အရ အလုပ်ရှင်သည် ၎င်းကိုကာကွယ်ရန် သို့မဟုတ် ကန့်သတ်ရန် အစီအမံများချမှတ်ရန်နှင့် ဝန်ထမ်းများအား အန္တရာယ်များနှင့် လုပ်ဆောင်ခဲ့သော အစီအမံများအကြောင်း အသိပေးရန် တာဝန်ရှိသည်။ လက်တွေ့တွင် နယ်သာလန်အလုပ်သမားအာဏာပိုင်သည် မှတ်မိနိုင်ပြီး မှတ်တမ်းတင်ထားသော အဆင့်များကို ရှာဖွေသည်- မလိုလားအပ်သောအပြုအမူဆိုင်ရာမူဝါဒ၊ တစ်နေရာရာသို့ ဦးတည်စေသော တိုင်ကြားမှုလုပ်ထုံးလုပ်နည်း၊ ခန့်အပ်ထားသော လျှို့ဝှက်အကြံပေး၊ ကာကွယ်တားဆီးရေးအရာရှိ၊ နှစ်စဉ်စစ်တမ်းထက်ပိုသော အလုပ်ဝန်ထုပ်ဝန်ပိုးစောင့်ကြည့်ခြင်းနှင့် အချက်ပြမှုများပေါ်လာသည့်အခါ ပြသနိုင်သော နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်မှု။

အလုပ်ချိန်သည် ထိုပုံသဏ္ဍာန်၏ အစိတ်အပိုင်းတစ်ခုဖြစ်သည်။ အလုပ်ချိန်ဥပဒေ (Arbeidstijdenwet) သည် အများဆုံးအလုပ်ချိန်နှင့် အနည်းဆုံးအနားယူချိန်များကို သတ်မှတ်ပြီး ထိုကန့်သတ်ချက်များကို ချိုးဖောက်သော ဖွဲ့စည်းပုံဆိုင်ရာ အချိန်ပိုသည် ညံ့ဖျင်းစွာစီစဉ်ထားသော အလုပ်ခွင်၏ သက်သေအထောက်အထားဖြစ်သလို ၎င်း၏ကိုယ်ပိုင်အခွင့်အရေးအရ ပြစ်မှုတစ်ခုဖြစ်သည်။ ကောင်းမွန်သော အလုပ်ခန့်ထားမှုဆိုင်ရာ အလေ့အကျင့်များကို လိုက်နာသော အလုပ်ရှင်များသည် စာချုပ်ချုပ်ဆိုထားသော အလုပ်ချိန်များကို မဟုတ်ဘဲ တကယ့်အလုပ်လုပ်ချိန်များကို စောင့်ကြည့်ကြသည်။

အလုပ်ရှင်သည် အသိအမှတ်ပြု အလုပ်အကိုင်ကျန်းမာရေးဝန်ဆောင်မှု သို့မဟုတ် ကုမ္ပဏီဆရာဝန်နှင့်လည်း ရေးသားထားသော အခြေခံစာချုပ်တစ်ခု ရှိရမည်။ ထိုစာချုပ်တွင် ကုမ္ပဏီဆရာဝန်သည် အလုပ်ခွင်သို့ လွတ်လပ်စွာဝင်ရောက်ခွင့်၊ ဝန်ထမ်းများ နေမကောင်းကြောင်း မတိုင်ကြားမီ အသုံးပြုနိုင်သည့် တိုင်ပင်ဆွေးနွေးချိန်နှင့် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် အခြားကုမ္ပဏီဆရာဝန်ထံမှ ဒုတိယအမြင်တောင်းခံခွင့်ကို အာမခံရမည်။ ဒုတိယအမြင်သည် ဝန်ထမ်း၏ အခွင့်အရေးဖြစ်ပြီး ကုန်ကျစရိတ်ကို အလုပ်ရှင်က ကျခံရမည်။

အချက်ပြမှုများအပေါ် လုပ်ဆောင်ခြင်းသည် အဆုံးအဖြတ်ပေးသော စမ်းသပ်မှုဖြစ်သည်

အလုပ်ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှု အငြင်းပွားမှုအများစုကို ဆုံးဖြတ်ပေးသည့် တစ်ခုတည်းသောမေးခွန်းမှာ အလုပ်ပမာဏ လေးလံနေခြင်း ရှိ၊ မရှိ မဟုတ်ဘဲ အလုပ်ပမာဏ လေးလံလွန်းကြောင်း ထင်ရှားလာသည့်အခါ အလုပ်ရှင်က တုံ့ပြန်ခဲ့ခြင်း ရှိ၊ မရှိ ဖြစ်သည်။ တရားရုံးက ထင်ရှားသည်ဟု ယူဆမည့် လက္ခဏာများတွင် အကြိမ်ကြိမ် ပျက်ကွက်ခြင်း၊ စွမ်းဆောင်ရည် ပြန်လည်သုံးသပ်ချက်တွင် အလုပ်သည် စီမံခန့်ခွဲ၍မရဟု ဝန်ထမ်းတစ်ဦးက ပြောကြားခြင်း၊ ညနေခင်းနှင့် အားလပ်ရက်များတွင် စနစ်တကျ အလုပ်လုပ်ခြင်းကို စနစ်များတွင် မြင်သာအောင် လုပ်ဆောင်ခြင်း၊ တာဝန်များကို တိတ်တဆိတ် ပြန်လည်ခွဲဝေပေးသည့် မပြည့်မီသော လစ်လပ်နေရာနှင့် မန်နေဂျာတစ်ဦးအကြောင်း တိုင်ကြားချက်များကို အစီရင်ခံပြီးနောက် တစ်ယောက်တည်း ထားခဲ့ခြင်းတို့ ပါဝင်သည်။

ထိုကဲ့သို့သော အချက်ပြမှုကို လက်ခံရရှိပြီး တိုင်းတာ၍မရသော မည်သည့်အရာမျှ မလုပ်သော အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ဖော်ထုတ်ခံရသည်။ အလုပ်ပမာဏကို လျှော့ချခြင်း၊ တာဝန်များကို ပြန်လည်ခွဲဝေပေးခြင်း၊ ပံ့ပိုးမှုယူဆောင်လာခြင်း၊ သဘောတူညီချက်ကို မှတ်တမ်းတင်ခြင်းနှင့် ပြန်လည်စစ်ဆေးခြင်းပြုလုပ်သော အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ဝန်ထမ်းသည် ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှု ဆက်လက်ဖြစ်ပေါ်နေသော်လည်း ဂရုစိုက်ရမည့်တာဝန်ကို ယေဘုယျအားဖြင့် လုပ်ဆောင်ခြင်းဖြစ်သည်။

ဝန်ထမ်းဖျားနာသည့် ပထမဆုံးနေ့မှစ၍ လုပ်ဆောင်ရမည့်အရာများ

ဝန်ထမ်းသည် မသန်စွမ်းမှု၏ ပထမဆုံးနေ့တွင်၊ အလုပ်ချိန်မစတင်မီ သို့မဟုတ် အလုပ်ခန့်စာချုပ် ၊ ဝန်ထမ်းလက်စွဲစာအုပ် သို့မဟုတ် စုပေါင်းအလုပ်သမားသဘောတူညီချက်တွင် သတ်မှတ်ထားသောအချိန်တွင် ဖျားနာကြောင်း သတင်းပို့ပါသည်။ နောက်ကျသတင်းပို့ခြင်း သို့မဟုတ် မှားယွင်းသောလူထံ သတင်းပို့ခြင်းသည် အဖြစ်အများဆုံးနှင့် ရှောင်ရှားနိုင်သော အမှားဖြစ်သည်၊ အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် ၎င်းသည် စည်းမျဉ်းများကို လိုက်နာသည်အထိ အလုပ်ရှင်အား ငွေပေးချေမှုကို ဆိုင်းငံ့ထားနိုင်စေသောကြောင့်ဖြစ်သည်။

အလုပ်ရှင်က ဘာတွေတောင်းဆိုနိုင်ပြီး ဘာတွေမတောင်းဆိုနိုင်ဘူးဆိုတာ

ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ဘာမှားနေသည်ကို ပြောရန်မလိုအပ်ပါ။ ကျန်းမာရေးဒေတာများသည် GDPR အရ အထူးအမျိုးအစား ကိုယ်ရေးကိုယ်တာဒေတာများဖြစ်ပြီး ဒတ်ချ်ဒေတာကာကွယ်ရေးအာဏာပိုင်အဖွဲ့သည် အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် တိုင်ကြားချက်များ၏ သဘောသဘာဝ၊ ရောဂါရှာဖွေခြင်း သို့မဟုတ် ကုသမှုအကြောင်း မေးမြန်းခွင့်မရှိသည့်အပြင် ဝန်ထမ်းက စေတနာ့ဝန်ထမ်းပြုလုပ်သည့်တိုင် ထိုကဲ့သို့သော အချက်အလက်များကို မှတ်တမ်းတင်ခွင့်မရှိပါ။ အလုပ်ရှင်က မေးမြန်းနိုင်သည်မှာ အကန့်အသတ်ရှိပြီး လုပ်ဆောင်နိုင်သည်- ပျက်ကွက်မည့်ကြာချိန်၊ ဝန်ထမ်းထံ ဆက်သွယ်နိုင်သည့်လိပ်စာ၊ မည်သည့်ချိန်းဆိုမှုများနှင့် တာဝန်များကို လွှဲပြောင်းယူရမည်၊ ပျက်ကွက်မှုသည် အလုပ်ခွင်မတော်တဆမှုနှင့် ဆက်စပ်မှုရှိမရှိ သို့မဟုတ် ပြင်ပအဖွဲ့အစည်းတစ်ခုမှ တာဝန်ရှိသည့် မတော်တဆမှုနှင့် ဆက်စပ်မှုရှိမရှိနှင့် ဖျားနာမှုအကျိုးခံစားခွင့်အက်ဥပဒေ၏ ဘေးကင်းရေးကွန်ရက်အစီအစဉ်များထဲမှ တစ်ခုခု သက်ရောက်နိုင်မှုရှိမရှိတို့ဖြစ်သည်။

ဆေးဝါးကုသမှုဆိုင်ရာ အရာအားလုံးကို ကုမ္ပဏီဆရာဝန်ထံ ပေးပို့ပြီး အလုပ်ရှင်က ကန့်သတ်ချက်များနှင့် ဖြစ်နိုင်ခြေများအရသာ ပြန်လည်အစီရင်ခံပါသည်။ ဆေးဘက်ဆိုင်ရာ အသေးစိတ်အချက်အလက်များကို တောင်းခံသော သို့မဟုတ် လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များကို မေးမြန်းသော အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ကျန်းမာရေးဒေတာကို တရားမဝင် စီမံဆောင်ရွက်ခြင်းဖြစ်ပြီး ကန့်သတ်ချက်များကို ကျွန်ုပ်တို့၏ ဖျားနာခွင့်နှင့် ကိုယ်ရေးကိုယ်တာ လျှို့ဝှက်ရေး လမ်းညွှန်တွင် အသေးစိတ်ဖော်ပြထားပါသည် ။

ပြန်လည်ထူထောင်ရေးနှင့် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးတွင် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ခြင်း

ဝန်ထမ်းသည် ကုမ္ပဏီဆရာဝန်နှင့် ချိန်းဆိုမှုများကို တက်ရောက်ရမည်၊ သဘောတူညီထားသော အချိန်အတွင်း ဆက်သွယ်နိုင်ရမည်၊ ပြန်လည်ကောင်းမွန်လာစေရန် ရည်ရွယ်သည့် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော ညွှန်ကြားချက်များကို လိုက်နာရမည်၊ ပြန်လည်ကောင်းမွန်လာမှုကို အနှောင့်အယှက်ဖြစ်စေသော သို့မဟုတ် နှောင့်နှေးစေသော အပြုအမူများကို ရှောင်ကြဉ်ရမည်၊ ကမ်းလှမ်းလာသည့်အခါ သင့်လျော်သော အလုပ်ကို လက်ခံရမည်။ သင့်လျော်သော အလုပ် (passende arbeid) ဆိုသည်မှာ လေ့ကျင့်မှု၊ ယခင်အလုပ်နှင့် ကျန်းမာရေး ကန့်သတ်ချက်များကို ထည့်သွင်းစဉ်းစား၍ ဝန်ထမ်း၏ စွမ်းရည်နှင့် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စွာ ကိုက်ညီသော အလုပ်ဖြစ်သည်။ ၎င်းသည် မူလအလုပ်ဖြစ်ရန် မလိုအပ်ဘဲ နောက်ပိုင်းနှစ်နှစ်တာကာလအတွင်း တူညီသောအလုပ်ရှင်နှင့် မလိုအပ်ပါ။

ဤတာဝန်များတွင် ပျက်ကွက်မှုအတွက် ပြစ်ဒဏ်များသည် အမှန်တကယ်ဖြစ်ပြီး ချက်ချင်းဖြစ်သည်။ ဝန်ထမ်းသည် အလုပ်ရှင်၏ ပျက်ကွက်မှုကို စစ်ဆေးသည့် စည်းမျဉ်းများကို မလိုက်နာပါက၊ စည်းမျဉ်းများကို လိုက်နာသည်အထိ အလုပ်ရှင်သည် လုပ်ခလစာကို ရပ်ဆိုင်းနိုင်ပြီး လုပ်ခလစာကို လိုက်နာပြီးသည်နှင့် နောက်ကြောင်းပြန်ပေးချေသည်။ ဝန်ထမ်းသည် သင့်လျော်သောအလုပ်ကို ငြင်းဆိုပါက၊ ပြန်လည်ကောင်းမွန်လာစေရန် တားဆီးခြင်း သို့မဟုတ် သင့်လျော်သော အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ လုပ်ဆောင်ရမည့် အစီအစဉ်နှင့် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရန် ငြင်းဆိုပါက၊ အလုပ်ရှင်သည် ငြင်းဆန်သည့်ကာလအတွင်း လုပ်ခလစာကို လုံးဝရပ်ဆိုင်းနိုင်ပြီး နောက်ပိုင်းတွင် ငွေကို ပြန်လည်ရရှိမည်မဟုတ်ပါ။ အစီအမံနှစ်ခုစလုံးတွင် အလုပ်ရှင်သည် ၎င်းတို့ကို အသုံးမပြုမီ ချက်ချင်းနှင့် စာဖြင့် သတိပေးရန် လိုအပ်သည်။ ကြိုတင်အသိပေးခြင်းမရှိဘဲ လုပ်ခလစာရပ်တန့်ခြင်းသည် အတည်မဟုတ်ပါ။ ဤတာဝန်များနှင့် ပြစ်ဒဏ်များအကြား အပြန်အလှန်ဆက်စပ်မှုကို ကျွန်ုပ်တို့၏ ဖျားနာပြီးနောက် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းခြင်းနှင့် လုပ်ခလစာပြစ်ဒဏ်များ ဆိုင်ရာ လမ်းညွှန်တွင် ဖော်ပြထားသည် ။

အလုပ်ရှင်နှင့် ဝန်ထမ်းသည် အလုပ်သည် အမှန်တကယ် သင့်လျော်မှုရှိမရှိ သို့မဟုတ် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေး ကြိုးပမ်းမှုများ လုံလောက်မှုရှိမရှိနှင့်ပတ်သက်၍ သဘောထားကွဲလွဲပါက၊ နှစ်ဖက်စလုံးသည် UWV မှ ကျွမ်းကျင်သူ၏ ထင်မြင်ချက် (deskundigenoordeel) ကို တောင်းခံနိုင်သည်။ ၎င်းသည် စည်းနှောင်မှုမရှိသော်လည်း တရားရုံးက ၎င်းကို သိသိသာသာ အလေးထားမည်ဖြစ်ပြီး ၎င်းသည် မကြာခဏဆိုသလို အကျပ်အတည်းမှ ထွက်ရန် အသက်သာဆုံးနည်းလမ်းဖြစ်သည်။ အငြင်းပွားမှုသည် ဆေးဘက်ဆိုင်ရာရာထူးထက် ဆက်ဆံရေးနှင့်ပတ်သက်ပါက အလုပ်သမားအငြင်းပွားမှုတွင် ကြားဝင်စေ့စပ်ပေးခြင်းသည် မကြာခဏ ပိုမိုမြန်ဆန်သောလမ်းကြောင်းဖြစ်ပြီး ကုမ္ပဏီဆရာဝန်များသည် အလုပ်လက်မဲ့ဖြစ်ခြင်း၏ အရင်းအမြစ်တွင် ပဋိပက္ခရှိသည့်အခါ ၎င်းကို ပုံမှန်အကြံပြုလေ့ရှိသည်။

ဖျားနာခွင့်နှင့် နှစ်နှစ်စည်းမျဉ်းအတွင်း လစာပေးချေမှု

ဒတ်ချ်တရားမကျင့်ထုံးဥပဒေ ပုဒ်မ ၇:၆၂၉ တွင် အလုပ်မလုပ်နိုင်မှုအတွက် အများဆုံး ၁၀၄ ပတ်အတွက် အနည်းဆုံး လုပ်ခလစာ၏ ၇၀ ရာခိုင်နှုန်းကို အလုပ်ရှင်က ဆက်လက်ပေးချေရန် တာဝန်ရှိသည်။ ပထမ ၅၂ ပတ်အတွင်း ထိုငွေပေးချေမှုသည် ဝန်ထမ်းနှင့်သက်ဆိုင်သော ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းထားသော အနည်းဆုံးလုပ်ခလစာထက် မနည်းစေရ။ ၅၃ ပတ်မှစ၍ ၇၀ ရာခိုင်နှုန်းထပ်တိုးခြင်းကို ထပ်တိုးခြင်းမရှိဘဲ သက်ရောက်သည်၊ ထို့ကြောင့် ဒုတိယနှစ်တွင် ဝန်ထမ်းအတွက် ငွေကြေးအရ ပိုမိုခက်ခဲသည်။

အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်အများစုနှင့် စုပေါင်းအလုပ်သမားသဘောတူညီချက် တိုင်းနီးပါး သည် ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်များအရ တိုးတက်ကောင်းမွန်လာပြီး ပထမနှစ်တွင် ၁၀၀ ရာခိုင်နှုန်းနှင့် ဒုတိယနှစ်တွင် ၇၀ ရာခိုင်နှုန်း ပေးဆောင်လေ့ရှိသည်။ ၎င်းသည် စာချုပ်ဆိုင်ရာ ရပိုင်ခွင့်တစ်ခုဖြစ်ပြီး ထိုသို့ အကျိုးသက်ရောက်နိုင်သည်။ အချို့သော စုပေါင်းသဘောတူညီချက်များသည် ဒုတိယနှစ်တွင် ဖြည့်စွက်ငွေကို ပြန်လည်ပေါင်းစည်းခြင်းနှင့် သရုပ်ပြနိုင်သော ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုအပေါ် အခြေခံ၍ ပြုလုပ်ထားပြီး ၎င်းသည် တရားဝင်ပြီး ပိုမိုအဖြစ်များလာပါသည်။ သက်ဆိုင်ရာ စုပေါင်းသဘောတူညီချက်သည် ဖျားနာမှုလစာနှင့်ပတ်သက်သည့် မည်သည့်အငြင်းပွားမှုကိုမဆို စစ်ဆေးရန် ပထမဆုံးစာရွက်စာတမ်းဖြစ်သည်၊ အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် ၎င်းသည် ဝန်ထမ်း၏ အကျိုးအတွက် ပုံသေစည်းမျဉ်းများကို ကျော်လွန်လေ့ရှိသောကြောင့်ဖြစ်သည်။

နောက်ထပ်အချက်နှစ်ချက်ကို မကြာခဏ လျစ်လျူရှုထားလေ့ရှိပါသည်။ အလုပ်ရှင်သည် ဖျားနာမှုကာလတစ်ခုစီ၏ အစတွင် အများဆုံးစောင့်ဆိုင်းရက်နှစ်ရက်ကို သဘောတူနိုင်သော်လည်း ၎င်းကို စာဖြင့်ရှင်းလင်းစွာ သဘောတူညီထားမှသာဖြစ်သည်။ သဘောတူညီချက်မရှိဘဲ ပထမနေ့မှစ၍ လုပ်ခလစာများ ရရှိမည်ဖြစ်သည်။ ထို့အပြင် ဖျားနာနေစဉ်အတွင်း အားလပ်ရက်ခံစားခွင့်သည် အစီအစဉ်အများစုအောက်တွင် ပင်စင်စုဆောင်းမှုကဲ့သို့ပင် အပြည့်အဝ ဆက်လက်ရရှိနေသောကြောင့် ကြာရှည်စွာပျက်ကွက်ပြီးနောက် ပြန်လာသည့် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် များပြားသော အားလပ်ရက်လက်ကျန်ကို စုဆောင်းထားလေ့ရှိသည်။

ဖျားနာချိန်တွင် ပြီးဆုံးသော ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်များ

နေမကောင်းဖြစ်ချိန်တွင် လစာခံစားခွင့်သည် စာချုပ်အမျိုးအစားပေါ် မူတည်ခြင်းမရှိသော်လည်း နှစ်နှစ်သက်တမ်းသည် ထိုကာလကြာရှည်သော စာချုပ်ပေါ်တွင် မူတည်ပါသည်။ ဝန်ထမ်း နေမကောင်းဖြစ်နေလျှင်ပင် သတ်မှတ်ထားသော သက်တမ်းကုန်ဆုံးရက်တွင် စာချုပ်သက်တမ်းကုန်ဆုံးမည်ဖြစ်ပြီး ၎င်းအတွက် ခွင့်ပြုချက်မလိုအပ်ပါ။ ထိုရက်မှစ၍ အလုပ်ရှင်၏ လုပ်ခလစာတာဝန်ဝတ္တရား ရပ်တန့်သွားပြီး ဝန်ထမ်းသည် UWV မှ စီမံခန့်ခွဲသော နေမကောင်းဖြစ်ချိန်တွင် အကျိုးခံစားခွင့်အက်ဥပဒေ (Ziektewet) ကို လိုက်နာရမည်ဖြစ်ပြီး ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးလုပ်ငန်းစဉ်ကိုလည်း တာဝန်ယူမည်ဖြစ်သည်။

အလုပ်ရှင်သည် နောက်ဆုံးအလုပ်လုပ်ရက်ထက်နောက်မကျဘဲ UWV သို့ ဖျားနာမှုကို အစီရင်ခံပြီး ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးဖိုင်ကို လွှဲပြောင်းပေးရမည်။ ထိုဖိုင်၏အရွယ်အစားသည် စာချုပ်သက်တမ်းကုန်ဆုံးချိန်တွင် ဖျားနာမှုကြာမြင့်ချိန်ပေါ် မူတည်သည်- ခဏတာပျက်ကွက်ခြင်းသည် အနည်းငယ်သာလိုအပ်ပြီး လပေါင်းများစွာပျက်ကွက်ခြင်းသည် စာရွက်စာတမ်းအစုံအလင်လိုအပ်သည်။ ဤအစီရင်ခံစာကို မပြုလုပ်ပါက ဒဏ်ငွေချမှတ်ခံရနိုင်ပြီး အလုပ်ရှင်သည် အကျိုးခံစားခွင့်ကုန်ကျစရိတ်များကို ကောက်ခံနိုင်သောကြောင့် တစ်စုံတစ်ဦး ဖျားနာသည့် ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်တိုင်း၏ ပြီးဆုံးမည့်ရက်ကို နေ့စဉ်မှတ်တမ်းတင်ထားသင့်သည်။

Gatekeeper Improvement Act အရ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေး အချိန်ဇယား

Gatekeeper Improvement Act သည် နှစ်ဖက်စလုံးအတွက် ပုံသေအဆင့်များကို ချမှတ်ထားပြီး တစ်ခုချင်းစီတွင် ၎င်း၏ကိုယ်ပိုင်နောက်ဆုံးရက်ရှိသည်။ နောက်ဆုံးရက်များကို ဖျားနာသည့် ပထမဆုံးနေ့မှစ၍ ရေတွက်ပြီး ၎င်းတို့သည် မပြောင်းလဲပါ။ ၎င်းတို့ကို ပျက်ကွက်ခြင်းသည် အလုပ်ရှင်တစ်ဦး ပြုလုပ်နိုင်သည့် အကြီးမားဆုံးအမှားဖြစ်သည်၊ အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် နှစ်နှစ်ကုန်ဆုံးချိန်တွင် UWV သည် မှတ်တမ်းကို စစ်ဆေးပြီး ကြိုးစားအားထုတ်မှု မလုံလောက်ပါက လုပ်ခလစာတာဝန်ကို ၅၂ ပတ်အထိ တိုးမြှင့်နိုင်သောကြောင့်ဖြစ်သည်။

• အပတ်က 1: အလုပ်ရှင်သည် ဖျားနာမှုဖြစ်ပွားသည့် ပထမဆုံးနေ့မှ ခုနစ်ရက်အတွင်း အလုပ်ခွင်ကျန်းမာရေးဝန်ဆောင်မှု သို့မဟုတ် ကုမ္ပဏီဆရာဝန်ထံ ဖျားနာမှုကို အစီရင်ခံရမည်။
• အပတ်က 6: ကုမ္ပဏီဆရာဝန်သည် ကန့်သတ်ချက်များ၊ ကျန်ရှိနေသော စွမ်းရည်နှင့် အကျိုးအမြတ်အလားအလာများကို ဖော်ပြ၍ ပြဿနာခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာမှုကို ရေးဆွဲသည်။
• အပတ်က 8: အလုပ်ရှင်နှင့် အလုပ်သမားသည် ထိုခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာမှုကို အခြေခံ၍ လုပ်ဆောင်ရန်အစီအစဉ် (plan van aanpak) ကို ပူးတွဲရေးဆွဲပြီး တစ်ဦးချင်းစီတွင် အမှုစီမံခန့်ခွဲသူတစ်ဦးကို ခန့်အပ်သည်။
• ခြောက်ပတ်တစ်ကြိမ်: ပါတီများသည် တိုးတက်မှုကို အကဲဖြတ်ပြီး ရလဒ်ကို ရေးသားမှတ်တမ်းတင်ကြသည်။
• ၅၂ ပတ်ခန့်: ပထမနှစ် အကဲဖြတ်ချက်တွင် ပါတီများသည် ရရှိပြီးမြောက်ခဲ့သည်များကို မှတ်တမ်းတင်ပြီး ဒုတိယနှစ်အတွက် ရည်မှန်းချက်ကို ချမှတ်သည်။
• အပတ်က 42: အလုပ်ရှင်သည် နာတာရှည်ဖျားနာမှုကို UWV သို့ အစီရင်ခံသည်။
• ၅၂ ပတ်ခန့်: UWV သည် WIA အကျိုးခံစားခွင့်လျှောက်ထားခြင်းနှင့်ပတ်သက်၍ ဝန်ထမ်းထံ စာရေးသည်။ လျှောက်လွှာကို ပုံမှန်အားဖြင့် အပတ် ၉၃ တွင် တင်သွင်းလေ့ရှိသည်။
• အပတ်က 104: UWV မှ လုပ်ခလစာပြစ်ဒဏ် မချမှတ်မချင်း လုပ်ခလစာတာဝန်ဝတ္တရား ပြီးဆုံးသွားသည်။

ထိုစာရင်းရှိ အစီအစဉ်သည် တမင်သက်သက်ဖြစ်သည်- UWV သို့ ၄၂ ပတ်မြောက် အကြောင်းကြားချက်ကို မေ့လွယ်သည်၊ အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် ၎င်းနှင့်ပတ်သက်ပြီး အခြားမည်သည့်အရာမျှ မဖြစ်ပျက်သောကြောင့်ဖြစ်သည်။

ပထမလမ်းကြောင်း၊ ဒုတိယလမ်းကြောင်းနှင့် ပြန်လည်နေရာချထားရေးတာဝန်

ပြန်လည်ပေါင်းစည်းခြင်းတွင် လမ်းကြောင်းနှစ်ခုဖြင့် လည်ပတ်သည်။ ပထမလမ်းကြောင်းမှာ အလုပ်ရှင်နှင့်အတူ၊ မူလအလုပ်တွင်၊ ချိန်ညှိမှုများနှင့်အတူ မူလအလုပ်တွင် သို့မဟုတ် အဖွဲ့အစည်းအတွင်းရှိ အခြားသင့်လျော်သောရာထူးတွင် အလုပ်ပြန်ဝင်ခြင်းဖြစ်သည်။ အလုပ်ရှင်သည် လုပ်ငန်းတာဝန်များ၊ နာရီများ၊ အလုပ်ချိန်များနှင့် အလုပ်ခွင်နေရာကို ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စွာ လိုအပ်သလောက် လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် ပြုလုပ်ရမည်ဖြစ်ပြီး ဝန်ထမ်း၏ကိုယ်ပိုင်ဌာနတွင်သာမက အဖွဲ့အစည်းရှိ လစ်လပ်နေရာတိုင်းကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားရမည်။

အဖွဲ့အစည်းအတွင်း ပြန်လာရန် မဖြစ်နိုင်ပါက သို့မဟုတ် အောင်မြင်မည်မဟုတ်ပါက ဒုတိယလမ်းကြောင်း စတင်သည်- အခြားအလုပ်ရှင်တစ်ဦးနှင့် စနစ်တကျနေရာချထားခြင်း၊ များသောအားဖြင့် အထူးပြုအေဂျင်စီမှတစ်ဆင့်။ ဒုတိယလမ်းကြောင်းသည် ပထမနှစ်အကဲဖြတ်ချက်ထက် နောက်မကျစေဘဲ စတင်ရလေ့ရှိပြီး နောက်ကျမှစတင်ခြင်းသည် လုပ်ခလစာပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခံရခြင်းအတွက် အဖြစ်အများဆုံးအကြောင်းရင်းများထဲမှ တစ်ခုဖြစ်သည်။ ပထမနှင့် ဒုတိယလမ်းကြောင်းများကို တစ်ပြိုင်နက်စတင်ခြင်းကို ခွင့်ပြုထားပြီး ပြန်လည်ကောင်းမွန်လာရန် မသေချာသည့်အခါတွင် အလုံခြုံဆုံးလမ်းကြောင်းဖြစ်သည်။

ဤ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးတာဝန်ဝတ္တရားများသည် အပြန်အလှန်ဖြစ်သည်။ ဒုတိယလမ်းကြောင်းတွင် ပါဝင်ရန် ငြင်းဆိုသော သို့မဟုတ် သင့်လျော်သောနေရာချထားမှုကို ငြင်းဆန်သော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် လုပ်ခလစာရပ်တန့်ခြင်းနှင့် နောက်ဆုံးတွင် အလုပ်ထုတ်ခံရခြင်းတို့ကို ကြုံတွေ့ရနိုင်သည်။ ၎င်း၏ကြိုးပမ်းအားထုတ်မှုများကို မှတ်တမ်းတင်ရန် ပျက်ကွက်သော အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် UWV သည် ရည်ရွယ်ထားသည့်အရာပေါ်တွင်မဟုတ်ဘဲ ရေးသားထားသည့်အရာပေါ်တွင် ဖိုင်ကို အကဲဖြတ်သည်ကို တွေ့ရှိလိမ့်မည်။

လုပ်ခလစာ ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခြင်း

နှစ်နှစ်ကုန်ဆုံးချိန်တွင် UWV သည် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးအစီရင်ခံစာကို အကဲဖြတ်သည်။ အကယ်၍ အလုပ်ရှင်သည် ကောင်းမွန်သောအကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ မလုံလောက်သောကြိုးစားအားထုတ်မှုပြုလုပ်ခဲ့သည်ဟု ကောက်ချက်ချပါက လုပ်ခလစာဆက်လက်ပေးချေရန် တာဝန်ကို ၅၂ ပတ်အထိ တိုးချဲ့သည်။ ထိုတိုးချဲ့မှုကာလအတွင်း အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းတားမြစ်ချက်သည်လည်း ဆက်လက်တည်ရှိနေသောကြောင့် အလုပ်ရှင်သည် ကုန်ကျစရိတ်နှင့် ဝန်ထမ်းနှစ်ဦးစလုံးကို ထိန်းသိမ်းထားမည်ဖြစ်သည်။ အလုပ်ရှင်သည် ပျက်ကွက်မှုကို ပြုပြင်ပါက ပြစ်ဒဏ်ကို တိုတောင်းစေနိုင်သည်၊ ထို့ကြောင့် ပြစ်ဒဏ်ကို ချက်ချင်းလုပ်ဆောင်ခြင်းသည် တန်ဖိုးရှိခြင်းဖြစ်သည်။ ကုမ္ပဏီဆရာဝန် အမှားလုပ်မိသောကြောင့် ချမှတ်သော ပြစ်ဒဏ်သည် အလုပ်ရှင်အပေါ်တွင် ကျရောက်နေဆဲဖြစ်ပြီး အလုပ်ရှင်သည် အလုပ်ခွင်ကျန်းမာရေးဝန်ဆောင်မှုကို တောင်းဆိုနိုင်သည်။

အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် အလုပ်လက်မဲ့ဖြစ်မှုအတွက် တာဝန်ရှိသောအခါ

အလုပ်နှင့်ဆက်စပ်သော အလုပ်ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှုအတွက် တာဝန်ယူမှုကို ဒတ်ချ်ပြည်သူ့ဥပဒေ ပုဒ်မ ၇:၆၅၈ အရ ဆုံးဖြတ်ထားပြီး၊ များသောအားဖြင့် ပုဒ်မ ၇:၆၁၁ ၏ ကောင်းမွန်သောအလုပ်အကိုင်အလေ့အကျင့်စံနှုန်းနှင့်အတူ ဖြစ်သည်။ ပုဒ်မ ၇:၆၅၈ ၏ဖွဲ့စည်းပုံသည် ပထမဆုံးအတားအဆီးကို ရှင်းလင်းပြီးသည်နှင့် ဝန်ထမ်းအတွက် အကျိုးပြုသည်- ဝန်ထမ်းသည် အလုပ်လုပ်ဆောင်ရာတွင် ခံစားခဲ့ရသော ပျက်စီးဆုံးရှုံးမှုကို ပြသရမည်၊ ထို့နောက်တွင် ၎င်း၏ဂရုစိုက်မှုတာဝန်ကို လိုက်နာကြောင်း သို့မဟုတ် ပျက်စီးဆုံးရှုံးမှုသည် ဝန်ထမ်း၏ရည်ရွယ်ချက် သို့မဟုတ် တမင်တကာပေါ့ဆမှုကြောင့် သိသိသာသာဖြစ်ပွားကြောင်း အလုပ်ရှင်က သက်သေမပြနိုင်မချင်း တာဝန်ရှိသည်။

ပထမအခက်အခဲမှာ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ထိခိုက်ဒဏ်ရာရရှိမှုဆိုင်ရာ တောင်းဆိုမှုများ မအောင်မြင်ခြင်းပင်ဖြစ်သည်။ ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ထိခိုက်ဒဏ်ရာရရှိမှုသည် ပုံမှန်အားဖြင့် ၎င်းကိုယ်တိုင်အတွက်သာ ထင်ရှားသော်လည်း စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ထိခိုက်ဒဏ်ရာရရှိမှုမှာမူ ထင်ရှားခြင်းမရှိပေ။ ဝန်ထမ်းသည် အလုပ်ခွင်အခြေအနေများသည် အန္တရာယ်ရှိသည်ဟု ခံစားရရုံသာမက ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိ အန္တရာယ်ရှိကြောင်း သက်သေပြရမည်ဖြစ်ပြီး ထိုအခြေအနေများနှင့် ကျန်းမာရေးထိခိုက်မှုကြား ဆက်စပ်မှုကို ယုတ္တိရှိစေရမည်။ တရားရုံးများသည် တောင်းဆိုမှုများသော အလုပ်၊ မနှစ်မြို့ဖွယ် ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းမှု သို့မဟုတ် ကိုယ်ရည်ကိုယ်သွေး ပဋိပက္ခတို့ကို ဖွဲ့စည်းပုံဆိုင်ရာ ဝန်ပိခြင်း၊ စဉ်ဆက်မပြတ် အနိုင်ကျင့်ခြင်း၊ ခြိမ်းခြောက်ခြင်း သို့မဟုတ် ရန်လိုခြင်းတို့နှင့် ခွဲခြားသတ်မှတ်လေ့ရှိပြီး ၎င်းတို့သည် အရည်အချင်းမပြည့်မီပါ။ ဤ အလုပ်ရှင်၏ တာဝန်ဝတ္တရားများသည် တင်းကျပ်သော်လည်း ၎င်းတို့သည် ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှုတိုင်းအတွက် အာမခံချက်မဟုတ်ပါ။

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ ဘာကိုသက်သေပြရမလဲ

တောင်းဆိုချက်တစ်ခု အောင်မြင်ရန် အချက်သုံးချက် တန်းစီရမည်-

• ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိ အန္တရာယ်ရှိသော အလုပ်ခွင်အခြေအနေများ။ တိကျပြီး အတည်ပြုနိုင်သည်- အလုပ်လုပ်ချိန်များ၊ အလုပ်ပမာဏ ကိန်းဂဏန်းများ၊ မဖြည့်ရသေးသော ရာထူးများ၊ ရက်စွဲပါ မက်ဆေ့ချ်များနှင့် အီးမေးလ်များ၊ ဖြစ်ရပ်အစီရင်ခံစာများ၊ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များ၏ ထုတ်ပြန်ချက်များ၊ အဖြေမရရှိသော အလုပ်ခွင်ကျန်းမာရေး အကြံဉာဏ်များ။
• အကြောင်းရင်းဆက်စပ်မှု။ ထိုအခြေအနေများနှင့် စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ပျက်စီးမှုကြားတွင် သက်သေပြနိုင်သော ဆက်စပ်မှုတစ်ခုဖြစ်ပြီး ဆေးဘက်ဆိုင်ရာ စာရွက်စာတမ်းများနှင့် တိုင်ကြားချက်များ၏ အချိန်ကိုက်မှုသည် အလွန်အရေးကြီးပါသည်။
• စောင့်ရှောက်မှုတာဝန်ကို ချိုးဖောက်ခြင်း။ အလုပ်ရှင်သည် သိရှိ သို့မဟုတ် သိရှိသင့်သော်လည်း ၎င်းထံမှ ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စွာ တောင်းဆိုနိုင်သော အစီအမံများကို မလုပ်ဆောင်ခဲ့ပါ။

လက်တွေ့သင်ခန်းစာကတော့ ဒီအမှုတွေဟာ မှတ်တမ်းမှာ အနိုင်ရပြီး ရှုံးနိမ့်တယ်ဆိုတာပါပဲ။ အလုပ်ပမာဏကို နှုတ်အားဖြင့် မြှင့်တင်ပြီး ထားခဲ့တဲ့သူဟာ ဘာမှမရှိသလောက်ပါပဲ။ အီးမေးလ်ကနေ စကားပြောဆိုမှုကို အတည်ပြုပြီး ပြန်ကြားချက်ကို သိမ်းထားပြီး ဘာမှမပြောင်းလဲဘူးဆိုတာ ပြသနိုင်တဲ့ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်မှာတော့ အမှုတစ်ခုရှိပါတယ်။ ပြောင်းပြန်မှာလည်း အတူတူပါပဲ။ မလိုလားအပ်တဲ့ အပြုအမူတွေအပေါ် မှတ်တမ်းတင်ထားတဲ့ မူဝါဒ၊ လုပ်ဆောင်နိုင်တဲ့ တိုင်ကြားမှုလုပ်ထုံးလုပ်နည်း၊ ခန့်အပ်ထားတဲ့ လျှို့ဝှက်အကြံပေး၊ အလုပ်ဖိအားကို လွှမ်းခြုံထားတဲ့ လက်ရှိအန္တရာယ်အကဲဖြတ်ချက်နဲ့ အချက်ပြမှုတစ်ခုပြီးနောက် တကယ်လုပ်ဆောင်ခဲ့တဲ့ လုပ်ဆောင်ချက်တွေရဲ့ ရေးသားမှတ်တမ်းရှိတဲ့ အလုပ်ရှင်တစ်ယောက်ဟာ ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှု အစစ်အမှန်နဲ့ ပြင်းထန်တဲ့အခြေအနေမှာတောင် ခိုင်မာတဲ့အနေအထားမှာ ရှိပါတယ်။

ဘာတွေကို တောင်းဆိုနိုင်ပြီး ဘယ်အချိန်ကာလအတွင်းမှာ

ပုဒ်မ ၇:၆၅၈ အရ ပျက်စီးဆုံးရှုံးမှုများသည် လုပ်ခ သို့မဟုတ် အကျိုးခံစားခွင့်များဖြင့် မရရှိသော ဝင်ငွေဆုံးရှုံးမှု၊ ဆေးဝါးကုသမှုနှင့် ကုသမှုကုန်ကျစရိတ်များ၊ အိမ်တွင်းအကူအညီကုန်ကျစရိတ်များနှင့် ထိခိုက်ဒဏ်ရာရရှိမှု အထောက်အထားပြနိုင်ပါက အရေးမပါသော ပျက်စီးဆုံးရှုံးမှုအတွက် လျော်ကြေးငွေကို ကာမိပါသည်။ ရရှိပြီးသော ဖျားနာမှုလစာကို နုတ်ယူပါသည်။ ကိုယ်ရေးကိုယ်တာ ထိခိုက်ဒဏ်ရာရမှုအတွက် တောင်းဆိုမှုသည် ဝန်ထမ်းက ပျက်စီးဆုံးရှုံးမှုနှင့် တာဝန်ရှိသောပါတီ နှစ်ဦးစလုံးကို သိရှိသည့်နေ့မှ ငါးနှစ်အထိ ကန့်သတ်ချက်ကာလတစ်ခုဖြစ်ပြီး အန္တရာယ်ရှိသောဖြစ်ရပ်မှ နှစ်နှစ်ဆယ်ကြာ ရှည်လျားသော ရပ်တန့်မှုတစ်ခု ဖြစ်သောကြောင့် အလုပ်နှင့်ဆက်စပ်သော ထိခိုက်ဒဏ်ရာရမှုကို သံသယရှိသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် အကြံဉာဏ်မယူမီ နှစ်နှစ်ကြာ ဖျားနာမှုကာလ ကုန်ဆုံးသည်အထိ မစောင့်သင့်ပါ။

တာဝန်ယူမှုနှင့် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးတို့သည် သီးခြားမေးခွန်းများဖြစ်သည်။ အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် Gatekeeper Improvement Act ကို လုံးဝလိုက်နာနိုင်ပြီး အလုပ်ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှုကို ဖြစ်စေခဲ့သည့်အတွက် တာဝန်ရှိနိုင်သော်လည်း၊ လုံးဝတာဝန်မရှိသော အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် အားနည်းသော ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးဖိုင်အတွက် လုပ်ခလစာပြစ်ဒဏ်ကို ရရှိနိုင်သည်။ နှစ်ခုလုံးကို ရောထွေးခြင်းသည် အလုပ်ရှင်များအား မှားယွင်းသောအချက်ကို ကာကွယ်ရန် ဦးတည်စေသည်။

နာတာရှည်ရောဂါကြောင့် အလုပ်ထုတ်ခံရခြင်း

အလုပ်မလုပ်နိုင်ချိန် ပထမ ၁၀၄ ပတ်အတွင်း အလုပ်ရှင်သည် ဖျားနာမှုကြောင့် အလုပ်ထုတ်ပယ်၍မရပါ။ ဒတ်ချ်တရားမကျင့်ထုံးဥပဒေ ပုဒ်မ ၇:၆၇၀ တွင် တားမြစ်ချက်သည် အကြောင်းကြားခြင်းမပြုရန် တားမြစ်ချက်ဖြစ်ပြီး ဝန်ထမ်းအား နှစ်နှစ်ပြည့်အောင် ကာကွယ်ပေးပြီး လေးပတ်ထက်ပို၍ အနှောင့်အယှက်ဖြစ်ပြီးနောက် ဝန်ထမ်းပြန်လည်ကောင်းမွန်လာပြီး ဖျားနာပါက အစမှ ပြန်လည်စတင်ပါသည်။

တားမြစ်ချက်သည် လုံးဝမဟုတ်ပါ။ ၎င်းသည် စမ်းသပ်ကာလတွင် အကျုံးမဝင်ပါ ၊ အရေးပေါ်အကြောင်းပြချက်ကြောင့် အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခံရသည့်အခါ၊ ဝန်ထမ်းက စာဖြင့်သဘောတူသည့်အခါ သို့မဟုတ် စီးပွားရေးလုပ်ငန်း သို့မဟုတ် ဌာနကို ပိတ်သိမ်းသည့်အခါတွင် အကျုံးမဝင်ပါ။ ဝန်ထမ်းသည် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေး သို့မဟုတ် ကုမ္ပဏီဆရာဝန်နှင့် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရန် သင့်လျော်သောအကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ ငြင်းဆိုပါကလည်း အလုပ်ရှင်က ဝန်ထမ်းကို စာဖြင့်ကြိုတင်သတိပေးပြီး လုပ်ခလစာကို ရပ်ဆိုင်းပြီးနောက်မှသာ ၎င်းသည် ပျက်ပြယ်သွားပါသည်။ ထိုအဆင့်ကို ကျော်လွှားခြင်းသည် အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းအတွက် အသက်အန္တရာယ်ရှိသည်။

နှစ်နှစ်ကြာပြီးနောက် လမ်းကြောင်း

၁၀၄ ပတ်ကြာပြီးနောက် ရေရှည်မသန်စွမ်းမှုအကြောင်းပြချက်ဖြင့် ထုတ်ပယ်ခံရနိုင်သည်။ အလုပ်ရှင်သည် UWV မှ ခွင့်ပြုချက်လိုအပ်ပြီး ဝန်ထမ်းသည် သဘောတူညီထားသောအလုပ်ကို မလုပ်ဆောင်နိုင်သေးပါက UWV မှသာ ခွင့်ပြုပြီး ၂၆ ပတ်အတွင်း ပြန်လည်ကောင်းမွန်လာရန် မမျှော်လင့်ရပါ။ ထို့အပြင် ဝန်ထမ်းအား လေ့ကျင့်မှုဖြင့်ဖြစ်စေ မဖြစ်စေ ထိုကာလအတွင်း သင့်လျော်သောရာထူးတွင် ပြန်လည်ခန့်အပ်၍မရပါ။ ထိုအခြေအနေများသည် စုပေါင်းအခြေအနေများဖြစ်ပြီး UWV သည် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးကြိုးပမ်းမှုသည် လုံလောက်မှုရှိမရှိကိုလည်း စစ်ဆေးသည်။ အားနည်းသောဖိုင်တစ်ခုသည် ခွင့်ပြုချက်အစား လုပ်ခလစာပြစ်ဒဏ်ကို ဖြစ်ပေါ်စေသည်။ အခြားနည်းလမ်းအနေဖြင့် ပါတီများသည် ဖြေရှင်းရေးသဘောတူညီချက်တွင် အပြန်အလှန်သဘောတူညီချက်ဖြင့် စာချုပ်ကို အဆုံးသတ်နိုင်ပြီး ၎င်းသည် လုပ်ထုံးလုပ်နည်းကို ရှောင်ရှားပြီး အများစုတွင် ဖြစ်ပွားလေ့ရှိသည်။ အလုပ်ရှင်သည် လုပ်ငန်းစဉ်တည်တံ့ခိုင်မြဲကြောင်း သေချာစေလိုသည့်အခါတွင် စတင်ခြင်းမပြုမီ အကြံဉာဏ်ရယူခြင်းသည် နောက်ပိုင်းတွင် ပြုပြင်ခြင်းထက် စျေးသက်သာပြီး နယ်သာလန်တွင် အလုပ်ခန့်ထားမှုကို ရပ်စဲရန် အခြားနည်းလမ်းတိုင်းအတွက်လည်း အလားတူပင်ဖြစ်သည် ။

ဝန်ထမ်းသည် နာမကျန်းမှု နှစ်နှစ်အပါအဝင် အလုပ်ခန့်ထားမှုကာလတစ်လျှောက်လုံးအတွက် တွက်ချက်ထားသော ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းထားသော အသွင်ကူးပြောင်းရေးငွေပေးချေမှု (transitievergoeding) ကို ရရှိခွင့်ရှိသည်။ အလုပ်ရှင်သည် ရေရှည်မသန်စွမ်းမှုအတွက် လျော်ကြေးအစီအစဉ်အောက်တွင် ထိုငွေပေးချေမှုအတွက် လျော်ကြေးရရှိရန် UWV သို့ လျှောက်ထားနိုင်ပြီး ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်ကန့်သတ်ချက်များနှင့်အညီဖြစ်ပြီး အလုပ်ရှင်များသည် တစ်ချိန်က စာချုပ်များကို အသုံးမပြုဘဲထားခဲ့ရသည့် အဓိကဘဏ္ဍာရေးအကြောင်းပြချက်ကို ဖယ်ရှားပေးပါသည်။

ငြိမ်သက်နေသော အလုပ်အကိုင်ဆက်ဆံရေးများ

အလုပ်မလုပ်ဘဲ နှစ်နှစ်ကြာ ဖျားနာပြီးနောက်၊ လုပ်ခလစာမရှိဘဲ၊ အသွင်ကူးပြောင်းရေးငွေပေးချေမှုကို ရှောင်ရှားရန်အတွက်သာ အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်ကို ထားရှိခြင်းကို ခွင့်မပြုပါ။ ၂၀၁၉ ခုနှစ်၊ နိုဝင်ဘာလ ၈ ရက်နေ့တွင် Xella အမှု (ECLI:NL:HR:2019:1734) တွင် ၎င်း၏ ဆုံးဖြတ်ချက်တွင် တရားရုံးချုပ်က ကောင်းမွန်သော အလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာ အလေ့အကျင့်တွင် အလုပ်ရှင်သည် အလုပ်သမား၏ ဥပဒေပြဋ္ဌာန်း အသွင်ကူးပြောင်းရေးငွေပေးချေမှုဖြင့် ငြိမ်သက်နေသော အလုပ်အကိုင်ဆက်ဆံရေးကို အဆုံးသတ်ရန် အဆိုပြုချက်ကို သဘောတူရန် မူအရ လိုအပ်ကြောင်း ဆုံးဖြတ်ခဲ့သည်။ အလုပ်ရှင်သည် စာချုပ်ကို အသက်ဝင်စေရန် စစ်မှန်သော စိတ်ဝင်စားမှုရှိမှသာ၊ ဥပမာအားဖြင့် ဝန်ထမ်းသည် အလုပ်ပြန်ဝင်မည်ဟူသော အလားအလာရှိမှသာ ငြင်းဆိုနိုင်သည်။ ထို့ကြောင့် စာချုပ်ကို ငြိမ်သက်စွာ ထားရှိထားသော ဝန်ထမ်းသည် ဦးဆောင်မှုယူနိုင်ပြီး လုပ်ဆောင်သင့်သည်။

အခု ဘာလုပ်ရမလဲ

ဝန်ထမ်းတစ်ဦးအတွက် ပထမရက်သတ္တပတ်များတွင် ဦးစားပေးမှာ ဥပဒေရေးရာထက် လုပ်ထုံးလုပ်နည်းဆိုင်ရာဖြစ်သည်။ ဖျားနာကြောင်း အချိန်မီနှင့် သတ်မှတ်ထားသောနည်းလမ်းအတိုင်း အစီရင်ခံပါ၊ ကုမ္ပဏီဆရာဝန်နှင့် ချိန်းဆိုမှုများကို မပျက်မကွက်ပြုလုပ်ပါ၊ အရေးကြီးသည့်အရာများကို ရေးသားထားပါ၊ ပြဿနာခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာမှု၊ လုပ်ဆောင်ရမည့်အစီအစဉ်နှင့် အကဲဖြတ်ချက်တိုင်း၏ မိတ္တူများကို သိမ်းဆည်းထားပါ။ ကုမ္ပဏီဆရာဝန်၏ အကဲဖြတ်ချက် မှားယွင်းနေပုံရပါက အခြားကုမ္ပဏီဆရာဝန်ထံမှ ဒုတိယအမြင်ကို တောင်းခံပါ။ သင့်လျော်သောအလုပ် သို့မဟုတ် လုပ်ခလစာနှင့်ပတ်သက်၍ အလုပ်ရှင်နှင့် သဘောထားကွဲလွဲပါက အငြင်းပွားမှု ပိုမိုပြင်းထန်လာခြင်းမပြုမီ UWV မှ ကျွမ်းကျင်သူ၏အမြင်ကို တောင်းခံပါ။ ဖျားနာနေစဉ် အကြံဉာဏ်မရှိဘဲ ဖြေရှင်းရေးသဘောတူညီချက်ကို လက်မှတ်မထိုးပါနှင့်၊ အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် ပထမနှစ်နှစ်အတွင်း စာချုပ်ကို ရပ်စဲခြင်းသည် ဝန်ထမ်းအား ဖျားနာမှုလစာနှင့် အကျိုးခံစားခွင့်နှစ်မျိုးလုံးကို ဆုံးရှုံးစေသောကြောင့်ဖြစ်သည်။

အလုပ်ရှင်တစ်ဦးအတွက် ဦးစားပေးမှာ ဖိုင်ဖြစ်သည်။ အန္တရာယ်အကဲဖြတ်ခြင်းသည် လက်ရှိအခြေအနေနှင့် အလုပ်ဖိအားကို လွှမ်းခြုံထားကြောင်း၊ အလုပ်ခွင်ကျန်းမာရေးဝန်ဆောင်မှုနှင့် အခြေခံစာချုပ် ချုပ်ဆိုထားကြောင်းနှင့် အလုပ်ပမာဏနှင့်ပတ်သက်သည့် အချက်ပြမှုတိုင်းကို တိုင်းတာချက်နှင့် နောက်ဆက်တွဲရက်စွဲဖြင့် ရေးသားဖြေကြားကြောင်း သေချာပါစေ။ တစ်စုံတစ်ယောက် နေမကောင်းဖြစ်ပါက Gatekeeper Improvement Act ၏ နောက်ဆုံးရက်များကို လိုက်နာပြီး ဒုတိယလမ်းကြောင်းကို အချိန်မီစတင်ကာ အဆင့်တိုင်းကို မှတ်တမ်းတင်ပါ။ ရောဂါရှာဖွေတွေ့ရှိချက်အကြောင်း ဘယ်တော့မှ မမေးမြန်းပါနှင့်၊ ရေးသားထားသော သတိပေးချက်မရှိဘဲ လုပ်ခလစာရပ်တန့်ခြင်းကို ဘယ်တော့မှ မပြုလုပ်ပါနှင့်။ အလုပ်ပျက်ကွက်မှု အမှန်တကယ်ရှိမရှိနှင့်ပတ်သက်၍ အမှန်တကယ်သံသယရှိပါက၊ လမ်းကြောင်းသည် ထိပ်တိုက်ရင်ဆိုင်မှုမှတစ်ဆင့်မဟုတ်ဘဲ ကုမ္ပဏီဆရာဝန်နှင့် ကျွမ်းကျင်သူ၏ ထင်မြင်ယူဆချက်မှတစ်ဆင့် ဖြတ်သန်းသွားပါသည်။ ဝန်ထမ်းတစ်ဦး နေမကောင်းကြောင်း သတင်းပို့ထားသော်လည်း အလုပ်လုပ်နိုင်ပုံရ သည့်အခါ ဘာလုပ်ရမည်ဆိုင်ရာ ကျွန်ုပ်တို့၏လမ်းညွှန်ချက်သည် ခံနိုင်ရည်ရှိသော အဆင့်များကို ရှင်းပြထားသည်။

Law & More နယ်သာလန်နိုင်ငံတွင် အလုပ်ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှုနှင့် အလုပ်ဖိအားများအပေါ် အကြံပေးခြင်း၊ အလုပ်ရှင်များနှင့် ဖျားနာခွင့်ယူထားသော ဝန်ထမ်းများအတွက်၊ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းခြင်း၊ လုပ်ခလစာဆိုင်ရာ ပြစ်ဒဏ်များ၊ အလုပ်ရှင်၏ အလုပ်ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှုအတွက် တာဝန်ယူမှုနှင့် နာတာရှည်ရောဂါပြီးနောက် အလုပ်ထုတ်ခံရခြင်းပထမဆုံး နေမကောင်းကြောင်း တိုင်ကြားချက်မှသည် ခရိုင်ခွဲတရားရုံးသို့ တင်သွင်းသည့် တရားစွဲဆိုမှုများအထိ။ ကျွန်ုပ်တို့၏ နယ်သာလန် အလုပ်အကိုင်ဥပဒေလမ်းညွှန်များ အနီးနားရှိ အကြောင်းအရာများကို အသေးစိတ်ဖော်ပြထားပါသည်။ သင်သည် ရေရှည်ပျက်ကွက်မှု၊ လုပ်ခလစာရပ်တန့်မှု၊ UWV ဆုံးဖြတ်ချက် သို့မဟုတ် စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ထိခိုက်မှုအတွက် တောင်းဆိုမှုတို့ကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းနေရပါက ကျွန်ုပ်တို့၏ အလုပ်အကိုင်ရှေ့နေများသည် ဖိုင်ကို ပြန်လည်သုံးသပ်ပြီး ရွေးချယ်စရာများကို ချမှတ်ပေးပါမည်။ သင့်အခြေအနေကို ဆွေးနွေးရန် ကျွန်ုပ်တို့ထံ ဆက်သွယ်ပါ။

မကြာခဏမေးခွန်းတွေမေး