အလုပ်မှာအနိုင်ကျင့်တာကမျှော်လင့်ထားတာထက်ပိုများတယ်

လျစ်လျူရှုခြင်း၊ အလွဲသုံးစားလုပ်ခြင်း၊ ဖယ်ထုတ်ခြင်း သို့မဟုတ် ခြိမ်းခြောက်ခြင်းပဲဖြစ်ဖြစ်၊ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များ သို့မဟုတ် အမှုဆောင်အရာရှိများထံမှ ဖွဲ့စည်းတည်ဆောက်ပုံအရ အနိုင်ကျင့်ခြင်းများကို လူဆယ်ဦးတွင် တစ်ဦး ကြုံတွေ့ရသည်။ အလုပ်တွင် အနိုင်ကျင့်ခြင်း၏ အကျိုးဆက်များကို လျှော့တွက်သင့်သည် မဟုတ်ပေ။ နောက်ဆုံးတွင်၊ အလုပ်တွင် အနိုင်ကျင့်ခံရခြင်းသည် အလုပ်ရှင်များအား တစ်နှစ်လျှင် အပိုရက်ပေါင်း လေးသန်းနှင့် အလုပ်ပျက်ကွက်မှုကြောင့် လုပ်ခလစာ ယူရိုသန်းကိုးရာအတွက်သာမက ဝန်ထမ်းများ၏ ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာနှင့် စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ အဆင်မပြေမှုများကိုလည်း ဖြစ်စေသည်။

ဒါကြောင့် အလုပ်မှာ အနိုင်ကျင့်တာဟာ ဆိုးရွားတဲ့ ပြဿနာတစ်ခုပါ။ ထို့ကြောင့် အစောပိုင်းအဆင့်တွင် ဝန်ထမ်းများနှင့် အလုပ်ရှင်များ နှစ်ဖက်စလုံးအတွက် အရေးကြီးပါသည်။ အလုပ်တွင် အနိုင်ကျင့်ခံရခြင်းကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားသင့်သည့် ဥပဒေဘောင်အပေါ်မူတည်၍ မည်သူက မည်သို့အရေးယူနိုင်မည်နည်း။

ပထမအချက်၊ လုပ်ငန်းခွင်အခြေအနေများအက်ဥပဒေ၏ အဓိပ္ပာယ်ဖွင့်ဆိုချက်အရ အလုပ်တွင်အနိုင်ကျင့်ခြင်းကို စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာအလုပ်ဝန်အဖြစ် သတ်မှတ်နိုင်သည်။ ဒီအောက်မှာ ပညတ်တရားကိုအလုပ်ရှင်သည် ဖြစ်နိုင်ခြေအကောင်းဆုံး လုပ်ငန်းခွင်အခြေအနေများ ဖန်တီးရန်နှင့် ဤအလုပ်သမားအခွန်ပုံစံကို ကန့်သတ်တားဆီးရန်နှင့် ကန့်သတ်ရန် ရည်ရွယ်သည့် မူဝါဒကို အကောင်အထည်ဖော်ရန် တာဝန်ရှိသည်။ အလုပ်ရှင်မှလုပ်ဆောင်ရမည့်နည်းလမ်းကို လုပ်ငန်းခွင်အခြေအနေများအမိန့်၏ အပိုဒ် 2.15 တွင် ဆက်လက်ဖော်ပြထားသည်။ ၎င်းသည် Risk inventory and evaluation (RI&E) ဟုခေါ်သော အရာနှင့်သက်ဆိုင်သည်။

ကုမ္ပဏီတွင် ဖြစ်ပေါ်လာနိုင်သည့် အန္တရာယ်အားလုံးကို ထိုးထွင်းသိမြင်စေရုံသာမက၊ RI&E တွင် စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ အလုပ်တာဝန်များကဲ့သို့ ခွဲခြားသတ်မှတ်ထားသော အန္တရာယ်များနှင့် စပ်လျဉ်းသည့် အစီအမံများ ပါဝင်သည့် လုပ်ဆောင်မှု အစီအစဉ်တစ်ခုလည်း ပါဝင်ရပါမည်။ ဝန်ထမ်းသည် RI&E ကို ကြည့်ရှုနိုင်ခြင်း မရှိပါလော သို့မဟုတ် RI&E သည် ကုမ္ပဏီအတွင်း မူဝါဒ ရိုးရှင်းစွာ ပျောက်ဆုံးနေပါသလား။ ထို့နောက် အလုပ်ရှင်သည် အလုပ်အခြေအနေများ အက်ဥပဒေကို ချိုးဖောက်သည်။

ယင်းအခြေအနေတွင်၊ ဝန်ထမ်းသည် လုပ်ငန်းခွင်အခြေအနေများအက်ဥပဒေကို ပြဋ္ဌာန်းထားသည့် SZW စစ်ဆေးရေးဝန်ဆောင်မှုထံ တိုင်ကြားနိုင်သည်။ စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုတွင် အလုပ်ရှင်သည် လုပ်ငန်းအခြေအနေများအက်ဥပဒေအောက်တွင် ၎င်း၏တာဝန်ဝတ္တရားများကို လိုက်နာခြင်းမရှိပါက စစ်ဆေးရေးအရာရှိ SZW သည် အလုပ်ရှင်အား စီမံခန့်ခွဲရေးဒဏ်ငွေ ချမှတ်နိုင်သည် သို့မဟုတ် ရာဇ၀တ်မှုဆိုင်ရာ စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုပြုလုပ်ရန် တရားဝင်အစီရင်ခံစာကိုပင် ချမှတ်နိုင်သည်။

ထို့အပြင်၊ Dutch Civil Code ၏ ပုဒ်မ 7: 658 ၏ ယေဘူယျအကြောင်းအရာတွင်လည်း အလုပ်တွင် အနိုင်ကျင့်ခံရခြင်းသည်လည်း သက်ဆိုင်ပါသည်။ နောက်ဆုံးတွင်၊ ဤဆောင်းပါးသည် ဘေးကင်းလုံခြုံသော လုပ်ငန်းခွင်ပတ်ဝန်းကျင်အတွက် အလုပ်ရှင်၏ တာဝန်နှင့် သက်ဆိုင်ပြီး ဤအခြေအနေမျိုးတွင် အလုပ်ရှင်သည် ၎င်း၏အလုပ်သမား ထိခိုက်နစ်နာမှုမှ ကာကွယ်ရန် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စွာ လိုအပ်သော အစီအမံများနှင့် ညွှန်ကြားချက်များကို ပေးဆောင်ရမည်ဟု ပြဌာန်းထားသည်။ အလုပ်တွင် အနိုင်ကျင့်ခြင်းသည် ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာ သို့မဟုတ် စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ထိခိုက်မှုများ ဖြစ်စေနိုင်သည်မှာ ရှင်းပါသည်။ ဤသဘောအရ အလုပ်ရှင်သည် အလုပ်ခွင်တွင် အနိုင်ကျင့်ခြင်းကို တားဆီးရန်၊ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ အလုပ်ဝန်သည် အလွန်မြင့်မားကြောင်း သေချာစေရန်နှင့် အနိုင်ကျင့်မှုကို အမြန်ဆုံး ရပ်တန့်စေရန် သေချာစေရမည်။

အကယ်၍ အလုပ်ရှင်က ထိုသို့လုပ်ဆောင်ရန် ပျက်ကွက်ပြီး အလုပ်သမားသည် ရလဒ်အဖြစ် နစ်နာဆုံးရှုံးမှုများကို ကြုံတွေ့ရပါက၊ အလုပ်ရှင်သည် Dutch Civil Code ပုဒ်မ 7: 658 တွင် ရည်ညွှန်းထားသည့်အတိုင်း ကောင်းမွန်သော အလုပ်အကိုင်ကျင့်ထုံးများကို ဆန့်ကျင်ဆောင်ရွက်ပါသည်။ အဲဒီအခါမှာ ဝန်ထမ်းက အလုပ်ရှင်ကို တာဝန်ခံနိုင်တယ်။ အကယ်၍ အလုပ်ရှင်သည် မိမိ၏ စောင့်ရှောက်မှုတာဝန်ကို ကျေပွန်အောင် ထမ်းဆောင်ခြင်း သို့မဟုတ် ပျက်စီးမှုသည် အလုပ်သမားဘက်မှ ရည်ရွယ်ချက် သို့မဟုတ် တမင်မဆင်မခြင် ပြုမူခြင်း၏ ရလဒ်ဖြစ်ကြောင်း သက်သေပြရန် ပျက်ကွက်ပါက ၎င်းတွင် တာဝန်ရှိပြီး အလုပ်တွင် အနိုင်ကျင့်ခံရမှုကြောင့် ဖြစ်ပေါ်လာသော ပျက်စီးဆုံးရှုံးမှုများကို အလုပ်ရှင်အား ပေးဆောင်ရမည်ဖြစ်ပါသည်။ .

အလုပ်တွင် အနိုင်ကျင့်ခံရမှုကို လက်တွေ့တွင် လုံးလုံးလျားလျား မတားဆီးနိုင်ဟု ယူဆနိုင်သော်လည်း အလုပ်ရှင်သည် အနိုင်ကျင့်ခြင်းကို တတ်နိုင်သမျှ တားဆီးရန် သို့မဟုတ် တတ်နိုင်သမျှ စောစီးစွာ တိုက်ဖျက်ရန် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော အစီအမံများ ပြုလုပ်ရန် မျှော်လင့်နိုင်သည်။ ဥပမာအားဖြင့်၊ ဤသဘောအရ လျှို့ဝှက်အကြံပေးတစ်ဦးကို ခန့်ထားရန်၊ တိုင်ကြားချက်ဆိုင်ရာလုပ်ငန်းစဉ်ကို သတ်မှတ်ရန်နှင့် ဝန်ထမ်းများအား အနိုင်ကျင့်မှုနှင့် ပတ် သက်သည့် အရေးယူဆောင်ရွက်မှုများအကြောင်း တက်ကြွစွာ အသိပေးရန် အလုပ်ရှင်သည် ပညာရှိရာရောက်ပါသည်။ ဤကိစ္စတွင် အကျယ်ပြန့်ဆုံးသော အတိုင်းအတာမှာ ထုတ်ပယ်ခြင်း ဖြစ်သည်။

ဤအတိုင်းအတာကို အလုပ်ရှင်သာမက အလုပ်သမားမှလည်း အသုံးပြုနိုင်ပါသည်။ သို့တိုင်၊ ဝန်ထမ်းကိုယ်တိုင်က ၎င်းကိုယူခြင်းသည် အမြဲတမ်းပညာရှိမဟုတ်ပေ။ ထိုအခြေအနေမျိုးတွင် ဝန်ထမ်းသည် ခွဲထွက်ခွင့်သာမက အလုပ်လက်မဲ့ ခံစားခွင့်ကိုပါ ထိခိုက်စေပါသည်။ ဤအဆင့်ကို အလုပ်ရှင်က လုပ်ဆောင်ပါသလား။ ထို့နောက် ဝန်ထမ်းမှ ထုတ်ပယ်ခြင်းဆိုင်ရာ ဆုံးဖြတ်ချက်ကို ယှဉ်ပြိုင်ရန် အခွင့်အလမ်းကောင်း ရှိပါသည်။

At Law & Moreအလုပ်ခွင်တွင်အနိုင်ကျင့်ခြင်းသည်အလုပ်ရှင်နှင့်အလုပ်သမားအပေါ်အဓိကသက်ရောက်မှုရှိသည်ကိုကျွန်ုပ်တို့နားလည်ပါသည် ထို့ကြောင့်ကျွန်ုပ်တို့သည်ကိုယ်ပိုင်ချဉ်းကပ်နည်းကိုအသုံးပြုသည်။ သင်သည်အလုပ်ရှင်တစ် ဦး ဖြစ်ပြီးအလုပ်ခွင်တွင်အနိုင်ကျင့်ခြင်းကိုမည်သို့တားဆီးရမည်ကိုအတိအကျသိလိုပါသလား။ သင်ဟာ ၀ န်ထမ်းတစ်ယောက်အနေဖြင့်အလုပ်မှာအနိုင်ကျင့်ခြင်းနှင့်ပတ်သက်ပြီးသင်နှင့်၎င်းနှင့် ပတ်သက်၍ သင်ဘာလုပ်နိုင်သည်ကိုသိလိုပါသလား။ ဒါမှမဟုတ်ဒီနေရာမှာအခြားမေးခွန်းများရှိပါသလား။ ကျေးဇူးပြုပြီးဆက်သွယ်ပါ Law & More. သင့်ကိစ္စအတွက် အကောင်းဆုံး (နောက်ဆက်တွဲ) အဆင့်များကို ဆုံးဖြတ်ရန် ကျွန်ုပ်တို့သည် သင်နှင့်အတူ လုပ်ဆောင်ပါမည်။

ကျွန်ုပ်တို့၏ရှေ့နေများသည် အလုပ်အကိုင်ဥပဒေနယ်ပယ်တွင် ကျွမ်းကျင်သူများဖြစ်ကြပြီး တရားရေးဆိုင်ရာတရားစွဲဆိုမှုများအပါအဝင် အကြံဉာဏ်များ သို့မဟုတ် အကူအညီများကို ပေးဆောင်ရန် ပျော်ရွှင်ကြသည်။