အဆိပ်အတောက်ဖြစ်စေသော ဝန်ထမ်းများသည် သင့်အဖွဲ့အစည်းကို ပြင်းထန်စွာ ပျက်စီးစေနိုင်သည်။ ၎င်းတို့၏ သြဇာလွှမ်းမိုးမှုသည် ၎င်းတို့၏ ညံ့ဖျင်းသော စွမ်းဆောင်ရည်ထက် များစွာ ကျယ်ပြန့်လေ့ရှိသည်။ အမြဲတမ်း အပျက်သဘောဆောင်သော အပြုအမူ၊ အပြုအမူကို ထိခိုက်စေခြင်းနှင့် အဆိပ်အတောက်ဖြစ်စေသော အလုပ်ခွင်ပတ်ဝန်းကျင်တို့သည် အဖွဲ့တစ်ခုလုံး၏ ထုတ်လုပ်မှု ကျဆင်းခြင်း၊ အလုပ်ပျက်ကွက်မှု တိုးလာခြင်းနှင့် သင်၏ အဖိုးတန်ဆုံး အရည်အချင်းများ ထွက်ခွာသွားခြင်းတို့ကို ဖြစ်ပေါ်စေပါသည်။

သို့သော် နယ်သာလန်တွင် “ခက်ခဲသော” သို့မဟုတ် “စိတ်ဓာတ်ကို ထိခိုက်စေသော” ကြောင့် တစ်စုံတစ်ယောက်ကို ရာထူးမှ ထုတ်ပယ်ခြင်းသည် ရိုးရှင်းသောကိစ္စမဟုတ်ပါ။ ဒတ်ချ်အလုပ်အကိုင် ပညတ်တရားကို ဝန်ထမ်းများကို ခိုင်မာသောကာကွယ်မှုပေးပြီး တရားသူကြီးများက ဥပဒေကြောင်းအရ ကျိုးကြောင်းဆီလျော်မှုနှင့် စာရွက်စာတမ်းများအပေါ် တင်းကျပ်သောလိုအပ်ချက်များကို ချမှတ်ကြသည်။ “ဒါက အလုပ်မဖြစ်ဘူး” ဟူသော မရေမရာခံစားချက်သည် တရားရုံးတွင် မခံနိုင်ပါ။

ဤပြည့်စုံသောလမ်းညွှန်ချက်တွင် နယ်သာလန်နိုင်ငံရှိ အဆိပ်အတောက်ဖြစ်စေသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းအတွက် ပြီးပြည့်စုံသော ဥပဒေဘောင်၊ မရှိမဖြစ်လိုအပ်သော စာရွက်စာတမ်းလိုအပ်ချက်များနှင့် အဖြစ်များသော အန္တရာယ်များကို လွှမ်းခြုံထားသည်။ ဤအဆင့်များကို လိုက်နာခြင်းဖြင့် ဤရှုပ်ထွေးသောလုပ်ငန်းစဉ်ကို အောင်မြင်စွာ ဖြတ်သန်းနိုင်ပြီး သင့်အဖွဲ့အစည်း၏ ကျန်းမာကြံ့ခိုင်မှုကို ပြန်လည်ရရှိစေနိုင်သည်။

အဆိပ်အတောက်ဖြစ်စေတဲ့ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ဆိုတာ ဘာလဲ။

စွမ်းဆောင်ရည်နိမ့်ကျနေတဲ့ ဝန်ထမ်းနဲ့ အမှန်တကယ် အဆိပ်အတောက်ဖြစ်စေတဲ့ ဝန်ထမ်းကို ခွဲခြားသိမြင်ဖို့ အရေးကြီးပါတယ်။ အဆိပ်အတောက်ဖြစ်စေတဲ့ ဝန်ထမ်းဆိုတာ အလုပ်ခွင်ပတ်ဝန်းကျင်၊ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုနဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်ကို အမြဲတမ်း အပျက်သဘောဆောင်တဲ့ အပြုအမူတွေကတစ်ဆင့် စနစ်တကျ ထိခိုက်စေတဲ့ ဝန်ထမ်းပါ။ ဒါဟာ ရံဖန်ရံခါ အပြုအမူမှားယွင်းတဲ့ အပြုအမူတွေထက် ကျော်လွန်ပြီး ရေရှည်ပျက်စီးမှုကို ဖြစ်စေတဲ့ ပုံစံတစ်ခု ဖြစ်ပါတယ်။

ဒါကို တိကျပြတ်သားစေဖို့အတွက် “စွမ်းဆောင်ရည်ညံ့ဖျင်းသူ” နဲ့ “အဆိပ်အတောက်ဖြစ်စေတဲ့ ဝန်ထမ်း” တို့ရဲ့ ကွာခြားချက်ကို စဉ်းစားကြည့်ပါ။

• စွမ်းဆောင်ရည်ညံ့ဖျင်းသူ- အရောင်းပစ်မှတ်များကို လွဲချော်ခြင်း သို့မဟုတ် ဆော့ဖ်ဝဲလ်နှင့် အခက်အခဲရှိသော်လည်း သင်ယူရန် ဆန္ဒရှိပြီး ယေဘုယျအားဖြင့် ယဉ်ကျေးသည်။
• အဆိပ်သင့်ဝန်ထမ်း- အရောင်းပစ်မှတ်များကို လွဲချော်ပြီး “အရည်အချင်းမပြည့်မီသော စျေးကွက်ရှာဖွေရေးအဖွဲ့ကို အပြစ်တင်သည်”၊ နေ့လယ်စာစားချိန်တွင် မန်နေဂျာ၏ ကိုယ်ရေးကိုယ်တာဘဝအကြောင်း ကောလာဟလများပြောဆိုပြီး လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များက အကူအညီပေးသည့်အခါ မျက်လုံးလှန်သည်။

အဆိပ်အတောက်ဖြစ်စေသော အပြုအမူ၏ ဝိသေသလက္ခဏာများတွင် အောက်ပါတို့ ပါဝင်သည်-

• အဆက်မပြတ် ကောလာဟလများ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များနှင့် စီမံခန့်ခွဲမှုအဖွဲ့အကြောင်း ကောလာဟလများ ဖြန့်ဝေခြင်းဖြင့် သဘောထားကွဲလွဲမှုများ ဖြစ်ပေါ်စေခြင်း။
• တက်ကြွသော ဖျက်ဆီးမှု- လိုအပ်သော အချက်အလက်များကို ဖုံးကွယ်ထားခြင်း သို့မဟုတ် စီမံကိန်းများကို တားဆီးခြင်း။
• စနစ်တကျ ဖြိုခွင်းခြင်း အာဏာပိုင်နှင့် ဆုံးဖြတ်ချက်များကို တည်ဆောက်မှုမရှိသော နည်းလမ်းဖြင့် လူသိရှင်ကြား မေးခွန်းထုတ်ခြင်း။
• ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရန် ငြင်းဆိုခြင်း- “ဒါ ငါ့အလုပ် မဟုတ်ဘူး” ဆိုတဲ့ သဘောထား စွဲမြဲနေခြင်း သို့မဟုတ် အဖွဲ့လိုက်လုပ်ဆောင်မှုတွင် ပါဝင်ရန် ငြင်းဆန်ခြင်း။
• ခြိမ်းခြောက်ခြင်းနှင့် အနိုင်ကျင့်ခြင်း- ထင်ရှားသော သို့မဟုတ် သိမ်မွေ့သော ရန်လိုမှု၊ ဖယ်ကျဉ်ခြင်း သို့မဟုတ် နယ်နိမိတ်ဖြတ်ကျော်သည့် အပြုအမူ။
• ပဋိပက္ခဖန်တီးခြင်း- ကမောက်ကမဖြစ်မှုများတွင် ကြီးပွားတိုးတက်နေပြီး အပျက်သဘောဆောင်သော လေထုကို ထိန်းသိမ်းထားခြင်း။

အပြုအမူသည် "ခက်ခဲသည်" မှ အမှန်တကယ် အန္တရာယ်ဖြစ်စေသည်အထိ ကန့်သတ်ချက်ကို ကျော်လွန်သွားသည့်အချိန်ကို ဓမ္မဓိဋ္ဌာန်ကျကျ ဆုံးဖြတ်ရန် အရေးကြီးပါသည်။

ဥပဒေဘောင်- အဆိပ်အတောက်ဖြစ်စေသော အပြုအမူကြောင့် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ရန် အကြောင်းပြချက်များ

အဆိပ်အတောက်ဖြစ်စေသော အပြုအမူအတွက် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းကို အောက်ပါတို့ဖြင့် ထိန်းချုပ်ထားသည်- နယ်သာလန်နိုင်ငံသားဥပဒေ၏ အပိုဒ် 7:669 (Burgerlijk Wetboek – BW)ဤပုဒ်မတွင် “ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော အကြောင်းပြချက်” ရှိပြီး ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော အချိန်ကာလအတွင်း ပြန်လည်ခန့်အပ်ရန် မဖြစ်နိုင် သို့မဟုတ် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်မှုမရှိပါကသာ အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်ကို ရပ်စဲနိုင်သည်ဟု ပြဋ္ဌာန်းထားသည်။

အဆိပ်အတောက်ဖြစ်စေသော အပြုအမူအတွက်၊ ထုတ်ပယ်ရန် အကြောင်းပြချက်နှစ်ခုသည် အသင့်တော်ဆုံးဖြစ်သည်- 'e-ground' နှင့် 'g-ground'။

၁။ ပုဒ်မ ၇:၆၆၉(၃)(င) BW: အပြစ်ရှိသော လုပ်ရပ်များ သို့မဟုတ် ပျက်ကွက်မှုများ

ဝန်ထမ်းသည် အပြစ်ရှိသော လုပ်ရပ်များ သို့မဟုတ် ပျက်ကွက်မှုများအတွက် အပြစ်ရှိသည့်အခါ ဤအကြောင်းပြချက်သည် အကျုံးဝင်ပါသည်။ ၎င်းသည် မစွမ်းဆောင်နိုင်မှု (အရည်အချင်း) နှင့် မသက်ဆိုင်ဘဲ မလိုလားခြင်း သို့မဟုတ် မလျော်ကန်သော အပြုအမူနှင့်သာ သက်ဆိုင်ပါသည်။

ဥပမာ:

• လျှို့ဝှက်အချက်အလက်များကို မျှဝေခြင်းကဲ့သို့သော တာဝန်ဝတ္တရားကို ပြင်းထန်စွာ ချိုးဖောက်ခြင်း။
• ရန်လိုခြင်းကဲ့သို့သော ကောင်းမွန်သော အလုပ်ခန့်ထားမှုဆိုင်ရာ အလေ့အကျင့်များနှင့် ဆန့်ကျင်ဘက်ဖြစ်သော ပြင်းထန်သော အပြုအမူ။
• ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော ညွှန်ကြားချက်များကို တမင်တကာ ချိုးဖောက်ခြင်း။

လိုအပ်ချက်များ:
အပြုအမူသည် ဝန်ထမ်းကြောင့်ဖြစ်ရပါမည် (အပြစ်ရှိခြင်း)။ ၎င်းသည် အလုပ်ရှင်အနေဖြင့် စာချုပ်ကို ဆက်လက်ချုပ်ဆိုရန် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စွာ မျှော်လင့်၍မရနိုင်လောက်အောင် ပြင်းထန်ရမည်။ ထို့အပြင်၊ တရားဝင်သတိပေးချက်များ သို့မဟုတ် ဆိုင်းငံ့ခြင်းကဲ့သို့သော ပိုမိုပြင်းထန်မှုမရှိသော အစီအမံများကို စမ်းသပ်ပြီး မလုံလောက်ကြောင်း သက်သေပြနိုင်ရမည်။

၂။ ပုဒ်မ ၇:၆၆၉(၃)(ဆ) BW: အလုပ်အကိုင်ဆက်ဆံရေး ပျက်ပြားခြင်း

အလုပ်ရှင်သည် အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်ကို ဆက်လက်လုပ်ဆောင်ရန် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စွာ မမျှော်လင့်နိုင်လောက်အောင် အလုပ်အကိုင်ဆက်ဆံရေး ပြင်းထန်စွာ ပျက်ပြားသွားသည့်အခါ ဤအကြောင်းပြချက်သည် အကျုံးဝင်ပါသည်။ ၎င်းသည် မကြာခဏဆိုသလို “အဆိပ်အတောက်ဖြစ်စေသော” အမှုများအတွက် အသင့်တော်ဆုံး အကြောင်းပြချက်ဖြစ်ပြီး အချို့သော အပြစ်ရှိလုပ်ရပ်များကို ရှာဖွေရန် ခက်ခဲနိုင်သော်လည်း အလုံးစုံအခြေအနေမှာ အလုပ်မဖြစ်ပါ။

လိုအပ်ချက်များ:

• နှောင့်ယှက်မှုသည် ပြင်းထန်ပြီး ကြာရှည်ရမည်။
• အလုပ်အကိုင်ဆက်ဆံရေးကို ပြန်လည်ထူထောင်ခြင်း (ဥပမာ၊ ကြားဝင်ညှိနှိုင်းမှုမှတစ်ဆင့်) သည် မဖြစ်နိုင်ပါ။
• အလုပ်ရှင်သည် အခြေအနေကို တိုးတက်ကောင်းမွန်စေရန် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော ကြိုးပမ်းအားထုတ်မှုများ ပြုလုပ်ခဲ့ကြောင်း သက်သေပြရမည်။

အကျဉ်းချုပ် ထုတ်ပယ်ခြင်း (ပုဒ်မ ၇:၆၇၇-၆၇၈ BW)

ခြွင်းချက်၊ အလွန်အမင်းကိစ္စရပ်များတွင်၊ အကျဉ်းချုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်း (ontslag op staande voet) အာမခံချက်ရှိနိုင်ပါသည်။ ဤသည်မှာ ကြိုတင်အသိပေးခြင်းမရှိဘဲ နှင့် အလုပ်ထုတ်ခံရငွေမရှိဘဲ စာချုပ်ကို ချက်ချင်းအဆုံးသတ်စေပါသည်။

ဥပမာ:

• ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ကျူးကျော်မှု သို့မဟုတ် ယုံကြည်စိတ်ချရသော ခြိမ်းခြောက်မှုများ။
• ပြင်းထန်သောစော်ကားမှုများ သို့မဟုတ် ခြိမ်းခြောက်မှုများ။
• ပြင်းထန်သောလိမ်လည်မှု သို့မဟုတ် ခိုးမှု။

မှတ်စု: အကျဉ်းချုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းတွင် “အရေးပေါ်အကြောင်းရင်း” လိုအပ်ပြီး ချက်ချင်းလုပ်ဆောင်ရမည် (ရှာဖွေတွေ့ရှိပြီး ရက်ပိုင်းအတွင်း)။ ဤသည်မှာ တရားရုံးများက တင်းကြပ်စွာစစ်ဆေးသည့် မြင့်မားသောဥပဒေစံနှုန်းဖြစ်သည်။ အရေးတကြီးအကြောင်းရင်းကို သင်သက်သေမပြနိုင်ပါက ထုတ်ပယ်ခြင်းသည် ပျက်ပြယ်ပြီး ကြီးမားသောလုပ်ခလစာတောင်းဆိုမှုများနှင့် ရင်ဆိုင်ရနိုင်သည်။

မှတ်တမ်းတင်ခြင်း- အောင်မြင်သော ထုတ်ပယ်မှုတိုင်း၏ အခြေခံအုတ်မြစ်

ဒတ်ခ်ျကိစ္စ ပညတ်တရားကို စည်းမျဉ်းတစ်ခုကို အဆက်မပြတ် အလေးပေးဖော်ပြထားသည်- သင့်လျော်သောစာရွက်စာတမ်းများမပါဘဲ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းမရှိပါအလုပ်ရှင်သည် သက်သေပြရန် တာဝန်အပြည့်အဝကို ထမ်းဆောင်ရမည်။

အလုပ်ရှင်အများစုဟာ ယေဘုယျအချက်တွေကို အားကိုးလို့ ဒီမှာ ကျရှုံးကြပါတယ်။ တရားရုံးက အောက်ပါလို တောင်းဆိုမှုကို လက်မခံပါဘူး။ "သူက အမြဲတမ်း အပျက်သဘောဆောင်တယ်။" မင်းသက်သေပြရမယ်။

သင့်စာရွက်စာတမ်းဖိုင်တွင် ဘာတွေပါဝင်သင့်သလဲ။

ပရော်ဖက်ရှင်နယ် စာရွက်စာတမ်းဖိုင်တွင် အနည်းဆုံး အောက်ပါတို့ ပါဝင်ရမည်-

၁။ ဖြစ်ရပ်များ၏ တိကျသော အချက်အလက်ဖော်ပြချက်
နာမဝိသေသနများကို ရှောင်ပါ။ အချက်အလက်များကို အသုံးပြုပါ။

• မကောင်းတဲ့: "ဂျွန်က အစည်းအဝေးမှာ ရိုင်းရိုင်းစိုင်းစိုင်း ပြုမူခဲ့တယ်။"
• ကောင်းသော: “မတ်လ ၁၂ ရက်နေ့ နေ့လည် ၂ နာရီတွင် မဟာဗျူဟာအစည်းအဝေးအတွင်း ဂျွန်သည် တင်ဆက်မှုကို အနှောင့်အယှက်ပေးခဲ့ပြီး သူ၏မှတ်စုစာအုပ်ကို စားပွဲပေါ်သို့ ပစ်ချကာ စီမံကိန်းခေါင်းဆောင်သည် 'လုံးဝအရည်အချင်းမရှိ' ဟု ပြောကြားခဲ့သည်။”

၂။ ရေးသားထားသော အစည်းအဝေးအစီရင်ခံစာများ
အပြုအမူနှင့်ပတ်သက်သော စကားဝိုင်းတိုင်းကို မှတ်တမ်းတင်ထားရမည်။ အောက်ပါတို့ပါဝင်သည်-

• စွမ်းဆောင်ရည်နှင့် အကဲဖြတ်ဆွေးနွေးမှုအားလုံး၏ အစီရင်ခံစာများ။
• သတိပေးဆွေးနွေးမှု မိနစ်များ။
• အရေးကြီးသည်မှာ- ဝန်ထမ်း၏ စွပ်စွဲချက်များအပေါ် တုံ့ပြန်မှုများ (မူ) hoor en wederhoor- ကြားနာခွင့်)။
• ဝန်ထမ်းထံ အစီရင်ခံစာများ ပေးပို့သည့်ရက်စွဲ။

၃။ သတိပေးချက်များနှင့် တိုးတက်မှုအစီအစဉ်များ

• ခိုင်မာသောတိုးတက်မှုအချက်များပါရှိသော ရေးသားထားသောသတိပေးချက်များ။
• တိုင်းတာနိုင်သော ရည်မှန်းချက်များပါရှိသော တိုးတက်မှုအစီအစဉ်များဆိုင်ရာ သဘောတူညီချက်များ။
• အကဲဖြတ်အခိုက်အတန့်များနှင့် တိုးတက်မှုအစီရင်ခံစာများ။
• ဝန်ထမ်းအား တိုးတက်ကောင်းမွန်စေရန် တရားမျှတသော အခွင့်အရေးပေးခဲ့ကြောင်း သက်သေအထောက်အထား။

၄။ ပြင်ပထုတ်ပြန်ချက်များ

• လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များထံမှ အသေးစိတ်ရေးသားထားသော ဖော်ပြချက်များ (အစောပိုင်းအဆင့်များတွင် အမည်မဖော်လိုသော်လည်း နောက်ဆုံးတွင် များသောအားဖြင့် အမည်များ လိုအပ်ပါသည်)။
• ဖောက်သည်များထံမှ တိုင်ကြားချက်များ။
• အပြုအမူကို ဖော်ပြသည့် အီးမေးလ်များ သို့မဟုတ် Slack/Teams မက်ဆေ့ချ်များ။

၅။ ပြန်လည်ချထားရန် ကြိုးပမ်းမှု၏ အထောက်အထားများ

• ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို အခြားဌာနသို့ ပြောင်းရွှေ့၍မရသည့် အကြောင်းရင်းကို ခြုံငုံသုံးသပ်ချက် (ဥပမာ- “အဆိပ်အတောက်ဖြစ်စေသော အပြုအမူသည် မည်သည့်အဖွဲ့ကိုမဆို ဆိုးကျိုးသက်ရောက်စေမည့် ကိုယ်ရည်ကိုယ်သွေး စရိုက်လက္ခဏာတစ်ခုဖြစ်သည်”)။

တရားရုံးဥပဒေ- ဘာတွေမှားသွားလဲ။

ECLI:NL:RBZWB:2025:8493 – ကွန်ကရစ်အထောက်အထား မလုံလောက်ခြင်း
အလုပ်ရှင်က ဘာတွေဖြစ်ပျက်ခဲ့တယ်ဆိုတာကို တိတိကျကျ ရှင်းပြနိုင်ခြင်းမရှိတဲ့အတွက် ခရိုင်ခွဲတရားရုံးက အလုပ်ဖြုတ်ဖို့ တောင်းဆိုချက်ကို ပယ်ချခဲ့ပါတယ်။ သူတို့မှာ “ခံစားချက်” နဲ့ “ယေဘုယျတိုင်ကြားချက်များ” ရှိပေမယ့် ရက်စွဲ၊ အချိန် ဒါမှမဟုတ် တိကျတဲ့ ကိုးကားချက်တွေ မရှိပါဘူး။

သင်ခန်းစာ- မရေမရာသော ဖော်ပြချက်များနှင့် ရေးသားထားသော သတိပေးချက်များ မရှိခြင်းသည် သင့်အမှုအတွက် အသက်အန္တရာယ်ရှိသည်။

အဆင့်ဆင့် အစီအစဉ်- တရားဝင် ခိုင်မာသော ချဉ်းကပ်မှု

အဆင့် ၁: ခွဲခြားသတ်မှတ်ခြင်းနှင့် ကနဦးစာရွက်စာတမ်းများ (၁-၂ ပတ်)

လုပ်ဆောင်ချက်များ:

• ရက်စွဲ၊ အချိန်၊ မျက်မြင်သက်သေများနှင့် တိကျသောအချက်အလက်များဖြင့် ယခင်နှင့် လက်ရှိဖြစ်ရပ်အားလုံးကို မှတ်တမ်းတင်ပါ။
• ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာ အထောက်အထားများ (အီးမေးလ်များ၊ ချတ်မက်ဆေ့ချ်များ) ကို စုဆောင်းပါ။
• သက်သေများထံမှ စာဖြင့်ရေးသားထားသော ထွက်ဆိုချက်များကို တောင်းဆိုပါ။
• အသင်းအပေါ် သက်ရောက်မှုကို အကဲဖြတ်ပါ။

ချို့ယွင်းချက်- မစောင့်ပါနဲ့။ အမှတ်တရတွေ မှေးမှိန်သွားပါ။ အင်္ဂါနေ့မှာ အဖြစ်အပျက်တစ်ခု ဖြစ်ပျက်ခဲ့ရင် အင်္ဂါနေ့မှာ မှတ်တမ်းတင်ထားပါ။

အဆင့် ၂: ဝန်ထမ်းနှင့် ကနဦးတွေ့ဆုံခြင်း (အပတ် ၂-၃)

လုပ်ဆောင်ချက်များ:

• တရားဝင်အစည်းအဝေးတစ်ခုစီစဉ်ပါ။
• ပြဿနာဖြစ်စေသော လက်တွေ့အပြုအမူများကို တင်ပြပါ။
• ကြားနာခွင့်- ဝန်ထမ်းအား တုံ့ပြန်ရန် အခွင့်အရေးကို ရှင်းလင်းစွာ ပေးပါ။
• ဆွေးနွေးမှုကို ရေးသားထားသော အစီရင်ခံစာတွင် မှတ်တမ်းတင်ပြီး ၎င်းတို့ထံ အီးမေးလ်ပို့ပါ။

အစည်းအဝေးဖွဲ့စည်းပုံ-

1. နိဒါန်း: စကားဝိုင်းရဲ့ ရည်ရွယ်ချက်။
2. အချက်အလက်နဲ့: ထူးခြားသောဖြစ်ရပ်များကို တင်ပြပါ။
3. တုန့်ပြန်: ဝန်ထမ်းဘက်က စကားကို နားထောင်ပါ။
4. မျှော်လင့်ချက်များ: ဘာတွေပြောင်းလဲရမယ်ဆိုတာ ရှင်းရှင်းလင်းလင်းပြောပါ။
5. သဘောတူညီချက်: နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်ချက်များကို သတ်မှတ်ပါ။

အဆင့် ၃: ရေးသားသတိပေးချက် (အပတ် ၃-၄)

အပြုအမူဆက်လက်ဖြစ်ပေါ်နေပါက တရားဝင်သတိပေးချက်သို့ ရွှေ့ဆိုင်းပါသည်။

လုပ်ဆောင်ချက်များ:

• တရားဝင်ရေးသားထားသောသတိပေးချက် (မှတ်ပုံတင်ထားသောစာ သို့မဟုတ် အတည်ပြုထားသောအီးမေးလ်) ပေးပို့ပါ။
• ဘယ်အပြုအမူကို ရပ်တန့်ရမယ်ဆိုတာ တိတိကျကျ ဖော်ပြပါ။
• တိုးတက်ကောင်းမွန်လာစေရန်အတွက် ရှင်းလင်းသော အချိန်ကာလတစ်ခု သတ်မှတ်ပါ။
• အကျိုးဆက်များ - တိုးတက်မှုမရှိခြင်းသည် အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခံရခြင်းသို့ ဦးတည်နိုင်ကြောင်း ရှင်းလင်းစွာဖော်ပြပါ။

ဥပမာ ဖော်မြူလာ-
“[ရက်စွဲ] တွင် ကျွန်ုပ်တို့၏ ဆွေးနွေးမှုအပြီးတွင်၊ [သီးခြားဖြစ်ရပ်များ] နှင့်ပတ်သက်သည့် သင်၏အပြုအမူနှင့်ပတ်သက်၍ တရားဝင်သတိပေးပါသည်။ ၎င်းသည် ကောင်းမွန်သော အလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာ အလေ့အကျင့်များနှင့် ဆန့်ကျင်ဘက်ဖြစ်သည်။ သင်သည် [ခိုင်မာသော တိုးတက်မှုအချက်များ] ကို ချက်ချင်းလုပ်ဆောင်ရန် မျှော်လင့်ပါသည်။ ရေရှည်တည်တံ့သော တိုးတက်မှုမရှိပါက သင့်အလုပ်မှ ထုတ်ပယ်ခံရနိုင်သည်။”

အဆင့် ၄: တိုးတက်မှုအစီအစဉ်နှင့် စောင့်ကြည့်ခြင်း (၄-၁၂ ပတ်)

အပြုအမူကိစ္စရပ်များအတွက်၊ စွမ်းဆောင်ရည်တိုးတက်မှုအစီအစဉ် (PIP) သည် မကြာခဏ လိုအပ်နေဆဲဖြစ်သော်လည်း အရည်အချင်းဆိုင်ရာကိစ္စရပ်များအတွက်ထက် ပိုတိုနိုင်သည်။

လုပ်ဆောင်ချက်များ:

• တိုင်းတာနိုင်သော ရည်မှန်းချက်များပါရှိသော ရှင်းလင်းသောအစီအစဉ်တစ်ခု ချမှတ်ပါ (ဥပမာ- “အဖွဲ့အစည်းအဝေးအားလုံးတွင် လေးစားစွာ ဆက်သွယ်ပြောဆိုပါ”)။
• အပတ်စဉ် သို့မဟုတ် နှစ်ပတ်တစ်ကြိမ် အကဲဖြတ်ချိန်များကို အချိန်ဇယားဆွဲပါ။
• အကဲဖြတ်ချက်တစ်ခုစီကို မှတ်တမ်းတင်ပါ။

ချို့ယွင်းချက်- အစီအစဉ်က အမှန်တကယ်ဖြစ်ရမယ်။ တရားသူကြီးက ဝန်ထမ်းကို ကျရှုံးအောင် သင်ဖန်တီးထားတယ်လို့ ခံစားရရင် ထုတ်ပယ်ခံရမှာပါ။

အဆင့် ၅: ဒုတိယ/နောက်ဆုံးသတိပေးချက် (၁၂-၁၃ ပတ်)

အကယ်၍ ထိုအပြုအမူသည် ဆက်လက်ဖြစ်ပေါ်နေပါက သို့မဟုတ် ထပ်မံဖြစ်ပွားပါက-

• နောက်ဆုံးရေးသားသတိပေးချက်ပေးပို့ပါ။
• လေးနက်မှုကို ထပ်လောင်းပြောကြားပါ။
• နောက်ဆုံး တိုတောင်းသော အချိန်ဇယားတစ်ခု (၂-၄ ပတ်) ပေးပါ။

အဆင့် ၆: ရပ်စဲရန် ဆုံးဖြတ်ချက် (၁၄-၁၆ ပတ်)

လုပ်ဆောင်ချက်များ:

• ဖိုင်ကို အကဲဖြတ်ပါ။ အခြေအနေအားလုံးနှင့် ကိုက်ညီပါသလား။
• ဥပဒေအကြံပေးကို ငှားရမ်းပါ။
• ပြန်လည်နေရာချထားမှုကို စုံစမ်းစစ်ဆေးပါ (နှင့် အဘယ်ကြောင့် မဖြစ်နိုင်သည်ကို မှတ်တမ်းတင်ပါ)။
• ဖျက်သိမ်းရန် တောင်းဆိုချက်ကို ပြင်ဆင်ပါ သို့မဟုတ် ဖြေရှင်းရေး သဘောတူညီချက်ကို အဆိုပြုပါ။

လုပ်ထုံးလုပ်နည်း- UWV သို့မဟုတ် ခရိုင်တရားရုံးလား။

နယ်သာလန်တွင် အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခံရသည့်လမ်းကြောင်းသည် အကြောင်းရင်းပေါ်တွင် မူတည်သည်။

လမ်းကြောင်း ၁: ခရိုင်တရားရုံးမှတစ်ဆင့် ဖျက်သိမ်းခြင်း (ပုဒ်မ ၇:၆၇၁ခ BW)

ဒါက လမ်းကြောင်းအတွက် အဆိပ်အတောက်ဖြစ်စေသော အပြုအမူ (ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအကြောင်းပြချက်များ၊ ဆက်ဆံရေးပျက်ပြားခြင်း၊ အပြစ်ရှိသောလုပ်ရပ်များ)။

• ဖြစ်စဉ်ကို: သင်သည် ခရိုင်တရားရုံးသို့ အသနားခံစာတင်သွင်းသည် (Kantonrechter).
• ကြားနာ: တရားသူကြီးတစ်ဦးသည် နှစ်ဖက်စလုံးကို ကြားနာသည်။
• ဆုံးဖြတ်ချက် - စာချုပ်ကို ဖျက်သိမ်းခြင်း ရှိ၊ မရှိကို တရားရုံးက ဆုံးဖြတ်ပြီး ပြီးဆုံးမည့်ရက်ကို သတ်မှတ်သည်။
• timeline ကို: ၆-၁၂ လ။

လမ်းကြောင်း 2- UWV မှတစ်ဆင့် ထုတ်ပယ်ခြင်းခွင့်ပြုချက်

ဒီလမ်းကြောင်းက စီးပွားရေးအရ အလုပ်ပိုလျှံမှု ဒါမှမဟုတ် နာတာရှည်ရောဂါ (၂ နှစ်ကျော်) အတွက်ပါ။ မဟုတ် အပြုအမူဆိုင်ရာ ပြဿနာများအတွက် အသုံးပြုသည်။

ဥပဒေရေးရာ အကဲဖြတ်ခြင်း- တရားရုံးက ဘာကို စစ်ဆေးသလဲ။

ခရိုင်ခွဲတရားရုံးသည် အမှုကို တင်းကျပ်သော စံနှုန်းများအပေါ် အခြေခံ၍ အကဲဖြတ်သည်-

1. ပြင်းထန်တဲ့ အနှောင့်အယှက်တစ်ခု ရှိပါသလား။ ဒါဟာ သီးခြားဖြစ်ရပ်တစ်ခုလား၊ ပုံစံတစ်ခုလား။ အလုပ်ခွင်ပတ်ဝန်းကျင်က တကယ်ပဲ ပျက်စီးသွားလား။
2. အနှောင့်အယှက်က ကြာရှည်ခံပါသလား။ မင်း ဒါကို ပြင်ဖို့ ကြိုးစားပြီးပြီလား (ကြားဝင်စေ့စပ်ပေးခြင်း၊ နည်းပြပေးခြင်း)။ အခြေအနေတွေ ပိုကောင်းလာမှာ မဟုတ်ဘူးဆိုတာ ထင်ရှားနေလား။
3. အလုပ်ရှင်က ဂရုတစိုက် လုပ်ဆောင်ခဲ့ပါသလား။ သူတို့ကို သတိပေးပြီးပြီလား။ နားထောင်ပြီးပြီလား။
4. သက်သေအထောက်အထားက လုံလောက်ပါသလား။ အချက်အလက်တွေက တိကျပြီး ရက်စွဲရှိပါသလား။

သက်သေအထောက်အထားစံနှုန်း- လုံးဝသိပ္ပံနည်းကျအထောက်အထား မလိုအပ်သော်လည်း စာရွက်စာတမ်းများဖြင့် ထိုနှောင့်ယှက်မှုကို "လုံလောက်သောယုတ္တိတန်မှု" ရှိစေရမည်။

ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းအတွက် အခြားရွေးချယ်စရာများ

တရားစွဲဆိုမှုသည် စျေးကြီးပြီး မသေချာမရေရာပါ။ ဤရွေးချယ်စရာများကို ဦးစွာစဉ်းစားပါ-

၁။ ဖြေရှင်းရေးသဘောတူညီချက် (အပြန်အလှန်သဘောတူညီချက်ဖြင့် ရပ်စဲခြင်း)

ဒါက အဖြစ်အများဆုံးရလဒ်ပါ။ သင်နှင့်ဝန်ထမ်းသည် လမ်းခွဲရန် သဘောတူညီကြသည်။

• Pros: မြန်ဆန်သည်၊ တရားရုံးကြားနာမှုမလိုအပ်ပါ၊ သေချာသည်။
• Cons: သင်သည် ပုံမှန်အားဖြင့် လျော်ကြေးပေးဆောင်ရလေ့ရှိသည် (အကူးအပြောင်းငွေပေးချေမှုနှင့် အန္တရာယ်ကို 'ဝယ်ယူရန်' အပိုဆောင်းပေးဆောင်ရမည်)။
• ဝန်ထမ်းတွေ ဘာကြောင့် လက်ခံတာလဲ- ၎င်းသည် ၎င်းတို့၏ အလုပ်လက်မဲ့အကျိုးခံစားခွင့်များအတွက် အခွင့်အရေးကို လုံခြုံစေသည် (WW-Uitkering(က) သဘောတူညီချက်ကို မှန်ကန်စွာ ရေးဆွဲထားလျှင်။

၄

ပရော်ဖက်ရှင်နယ်ကြားဝင်စေ့စပ်ပေးမှုသည် တစ်ခါတစ်ရံတွင် ပဋိပက္ခကို ဖြေရှင်းနိုင်သည် သို့မဟုတ် မဖြေရှင်းနိုင်ပါက သင်သည် ဆက်ဆံရေးကို ပြန်လည်ထူထောင်ရန် အစွမ်းကုန်ကြိုးစားခဲ့ကြောင်း တရားသူကြီးထံ သက်သေပြနိုင်သည်။

၃။ ယာယီရပ်ဆိုင်းခြင်း (တာဝန်ထမ်းဆောင်ခြင်းမရှိ)

ပြင်းထန်သော တင်းမာမှုများ မြင့်တက်လာသည့်ကိစ္စများတွင် (ဥပမာ- အော်ဟစ်ကြိမ်းမောင်းခြင်း)၊ အခြေအနေများကို ငြိမ်သက်စေရန်နှင့် စုံစမ်းစစ်ဆေးရန်အတွက် ဝန်ထမ်းကို ဆိုင်းငံ့ထားနိုင်သည်။ သင်သည် ၎င်းတို့၏ လစာကို ဆက်လက်ပေးချေရမည်။

အရေးကြီးသော အန္တရာယ်များနှင့် သတိပြုရမည့်အချက်များ

1. ရောဂါထောင်ချောက် (Opzegverbod)

အဖြစ်များတဲ့ အခြေအနေတစ်ခု - ဝန်ထမ်းကို စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေး အစည်းအဝေးအတွက် ခေါ်လိုက်ပြီး နောက်တစ်နေ့မှာ သူတို့က “အလုပ်နဲ့ ဆက်စပ်တဲ့ စိတ်ဖိစီးမှု” ကြောင့် နေမကောင်းလို့ ခေါ်လိုက်ပါတယ်။

• အန္တရာယ်: ယေဘုယျအားဖြင့် သင်သည် ဖျားနာနေစဉ်အတွင်း ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို အလုပ်မှ ထုတ်ပယ်၍မရပါ (ပုဒ်မ ၇:၆၇၀ BW)။
• ဖြေရှင်းချက်: ၎င်းတို့ကို အလုပ်ခွင်ဆရာဝန်ထံ ချက်ချင်းပို့ပါ (သစ်ပင်ပန်းမန်များဆရာဝန်က ၎င်းသည် ဆေးဘက်ဆိုင်ရာရောဂါမဟုတ်ဘဲ “အလုပ်သမားပဋိပက္ခ” ဖြစ်သည်ဟုပြောပါက အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းကို တားမြစ်ချက်သည် အကျုံးမဝင်သော်လည်း ပဋိပက္ခဖြေရှင်းခြင်း (ကြားဝင်စေ့စပ်ပေးခြင်း) ကို ဦးစားပေးရမည်။

2. ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်း။

တူညီတဲ့အပြုအမူအတွက် "အဆိပ်အတောက်ဖြစ်စေတဲ့" ဝန်ထမ်းကို တခြားသူတွေထက် ပိုပြီး ပြင်းပြင်းထန်ထန် မဝေဖန်မိဖို့ သေချာအောင်လုပ်ပါ။ တသမတ်တည်းရှိမှုက အဓိကပါ။

၃။ အလွန်အမင်း အရှိန်မြှင့်ခြင်း

အလုပ်ရှင်တွေက အလျင်စလိုလုပ်တဲ့အခါ တရားသူကြီးတွေက မုန်းတီးကြပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်က သင့်အတွက် ၁၀ နှစ်ကြာ အလုပ်လုပ်ခဲ့ပြီး တစ်ကြိမ်ပဲ ပြစ်မှုကျူးလွန်ခဲ့ရင် ချက်ချင်းအလုပ်ထုတ်လို့ မရပါဘူး။ ပြစ်ဒဏ်က ရာဇဝတ်မှုနဲ့ ရာထူးသက်တမ်းနဲ့ ကိုက်ညီရပါမယ်။

အလုပ်ထုတ်ခံရသည့်အခါ လျော်ကြေးပေးခြင်း

အကူးအပြောင်း ငွေပေးချေခြင်း (Transitievergoeding)

တရားရုံးတွင် သင်အနိုင်ရလျှင်ပင်၊ သင်သည် များသောအားဖြင့် ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်ဆိုင်ရာ အသွင်ကူးပြောင်းရေးငွေပေးချေမှုကို ပေးဆောင်ရမည်ဖြစ်သည်။

• တွက်ချက်မှု - ဝန်ဆောင်မှုတစ်နှစ်လျှင် လစဉ် ၁/၃ လစာ။
• ဦးထုပ်: ယူရို ၉၄,၀၀၀ (၂၀၂၅) သို့မဟုတ် တစ်နှစ်လျှင် လစာတစ်ခု၊ မည်သည့်ပမာဏ ပိုများသည်။

ခြွင်းချက်: အလုပ်ထုတ်ခံရခြင်းကြောင့်ဖြစ်ပါက ကြီးလေးသော အကျင့်စရိုက် (ernstig verwijtbaar handelen) ဝန်ထမ်းမှ (e-ground) လုပ်ဆောင်ပါက၊ တရားရုံးက အသွင်ကူးပြောင်းရေးငွေပေးချေမှု ပေးရန်မလိုအပ်ဟု ဆုံးဖြတ်နိုင်သည်။ ၎င်းသည် ရှားပါးပြီး အလွန်အကျွံအပြုအမူ (ဥပမာ- ခိုးမှု၊ လိမ်လည်မှု) လိုအပ်ပါသည်။

မျှတသော လျော်ကြေးငွေ (Billijke vergoeding)

တရားသူကြီးက ခံစားရရင် အလုပ်ရှင် မကောင်းတာလုပ်ခဲ့ရင် (ဥပမာ- ဝန်ထမ်းကို အနိုင်ကျင့်တာ၊ လိမ်လည်ပြီး ဖိုင်တည်ဆောက်တာ)၊ သူတို့က အသွင်ကူးပြောင်းရေးငွေပေးချေမှုအပြင် “တရားမျှတတဲ့ လျော်ကြေး” ပေးနိုင်ပါတယ်။ ဒါက သိသာထင်ရှားတဲ့ လျော်ကြေးဖြစ်နိုင်ပါတယ်။

စစ်ဆေးရမည့်စာရင်း- ဖျက်သိမ်းခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်အတွက် သင်အဆင်သင့်ဖြစ်ပြီလား။

တင်သွင်းခြင်းမပြုမီ သင့်အခြေအနေကို စစ်ဆေးပါ-

မှတ်တမ်း

• ဖြစ်ရပ်အားလုံးကို ရက်စွဲနှင့် လက်တွေ့ကျကျ ဖော်ပြထားသည်။
• သက်သေထွက်ဆိုချက်များကို ရေးသားပြီး လက်မှတ်ရေးထိုးပါသည်။
• အစည်းအဝေးအစီရင်ခံစာများကို လက်မှတ်ရေးထိုးခြင်း သို့မဟုတ် အတည်ပြုခြင်း ပေးပို့ပါသည်။
• ဝန်ထမ်းမှ စာဖြင့်ရေးသားထားသော သတိပေးချက်များကို လက်ခံရရှိခဲ့ပါသည်။

လုပ်ထုံးလုပ်နည်း

• ဝန်ထမ်းမှာ တိုးတက်ဖို့ တကယ့်အခွင့်အရေးရှိခဲ့ပါတယ်။
• "ကြားနာခွင့်" ကို ကျင့်သုံးခဲ့သည်။
• ပြန်လည်နေရာချထားမှုကို စုံစမ်းစစ်ဆေးပြီး အကြောင်းပြချက်များဖြင့် ငြင်းပယ်ခဲ့သည်။
• ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း တားမြစ်ချက် (ဖျားနာခြင်း၊ ကိုယ်ဝန်ဆောင်ခြင်း) အကျုံးမဝင်ပါ။

ဥပဒေရေးရာ

• ထုတ်ပယ်ရသည့် အကြောင်းရင်းမှာ ရှင်းလင်းပါသည် (e-ground သို့မဟုတ် g-ground)။
• ဥပဒေအကြံပေးက ဖိုင်ကို ပြန်လည်သုံးသပ်ပြီးပါပြီ။

လုံ့လဝီရိယရှိခြင်းက အဘယ်ကြောင့် အကျိုးဖြစ်ထွန်းသနည်း

နယ်သာလန်တွင် အဆိပ်အတောက်ဖြစ်စေသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းသည် တာတိုပြေးပွဲမဟုတ်ဘဲ တရားဝင်မာရသွန်ပြေးပွဲတစ်ခုဖြစ်သည်။ လုံလောက်စွာပြင်ဆင်ထားခြင်းမရှိသော—သက်သေအထောက်အထားထက် စိတ်ခံစားမှုများကို အားကိုးသော—အလုပ်ရှင်များသည် တရားရုံးတွင် အမြဲတမ်းလိုလို ကျရှုံးလေ့ရှိကြောင်း တရားရုံးဥပဒေက ပြသနေသည်။

ဂရုတစိုက် မှတ်တမ်းတင်ခြင်း၊ တရားမျှတစွာ လုပ်ဆောင်ခြင်းနှင့် ကျွမ်းကျင်သူများကို စောစောစီးစီး ဆွဲဆောင်ခြင်းဖြင့် သင့်လုပ်ငန်းနှင့် ကျန်ရှိနေသောအဖွဲ့ကို အဆိပ်အတောက်ဖြစ်စေသော လွှမ်းမိုးမှုမှ ကာကွယ်နိုင်ပါသည်။

ဥပဒေအကူအညီ လိုအပ်ပါသလား။

Law & More ပြဿနာရှိသော ဝန်ထမ်းများကို ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းဆိုင်ရာ သိမ်မွေ့သောလုပ်ငန်းစဉ်တွင် အလုပ်ရှင်များကို ကူညီပေးပါသည်။ ကျွန်ုပ်တို့၏ အလုပ်သမားဥပဒေရှေ့နေများသည် ဒတ်ချ်အလုပ်မှ ဖျက်သိမ်းခြင်းလုပ်ထုံးလုပ်နည်းများနှင့် ပတ်သက်၍ ကျယ်ပြန့်သောအတွေ့အကြုံရှိပြီး ပထမဆုံးသတိပေးချက်မှ နောက်ဆုံးကြားနာမှုအထိ သင့်အား လမ်းညွှန်ပေးနိုင်ပါသည်။

ကျွန်ုပ်တို့ထံ ဆက်သွယ်ပါ-

• သင့်လက်ရှိစာရွက်စာတမ်းများကို အကဲဖြတ်ခြင်း။
• အကောင်းဆုံး မဟာဗျူဟာ (ဖြေရှင်းချက် vs. တရားရုံး) အတွက် ဥပဒေအကြံဉာဏ်။
• တရားဝင် ခိုင်မာသော သတိပေးချက်များနှင့် အစည်းအဝေး အစီရင်ခံစာများ ရေးဆွဲခြင်း။
• ဖျက်သိမ်းခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်အတွင်း ကိုယ်စားပြုမှု။

ဆက်သွယ်ရန်: [အီးမေးလ်ကိုကာကွယ်ထားသည်]

ေမးေလ့ရွိသည့္ေမးခြန္းမ်ား

အဆိပ်အတောက်ဖြစ်စေတဲ့ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ကို ချက်ချင်းထုတ်ပယ်လို့ရပါသလား။

မဟုတ်ပါ၊ ခိုးမှု သို့မဟုတ် အကြမ်းဖက်မှုကဲ့သို့သော “အရေးတကြီးအကြောင်းရင်းများ” အတွက်သာ အကျဉ်းချုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်း ဖြစ်နိုင်သည်။ အဆိပ်အတောက်ဖြစ်စေသော အပြုအမူအတွက်၊ သင်သည် ယေဘုယျအားဖြင့် သတိပေးချက်များ၊ တိုးတက်မှုအစီအစဉ်နှင့် ခရိုင်တရားရုံးမှတစ်ဆင့် ဖျက်သိမ်းခြင်းလမ်းကြောင်းကို လိုက်နာရမည်။

ဖျက်သိမ်းခြင်းလုပ်ငန်းစဉ် ဘယ်လောက်ကြာမလဲ။

ပျမ်းမျှအားဖြင့် တရားရုံးသို့ လျှောက်လွှာတင်သွင်းသည့်အချိန်မှ ၂ လမှ ၄ လအထိ ကြာပါသည်။ သို့သော်၊ ယခင်အဆင့် (ဖိုင်တည်ဆောက်ခြင်းနှင့် တိုးတက်မှုအစီအစဉ်) သည် ၃ လမှ ၆ လအထိ ကြာနိုင်ပါသည်။

အသွင်ကူးပြောင်းရေးငွေပေးချေမှုကို အမြဲပေးဆောင်ရမှာလား။

ပုံမှန်အားဖြင့် ဟုတ်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းသည် အပြုအမူညံ့ဖျင်းမှုကြောင့် အလုပ်ထုတ်ခံရလျှင်ပင် ၎င်းတို့၏အပြုအမူသည် “ပြင်းထန်စွာအပြစ်ရှိ” ခြင်းမရှိပါက (ဥပမာ- ရာဇဝတ်မှုဆိုင်ရာလုပ်ရပ်များ) အသွင်ကူးပြောင်းရေးငွေပေးချေမှုကို ရရှိပိုင်ခွင့်ရှိပါသည်။

ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် အလုပ်ထုတ်ပယ်ခံရခြင်းကို ကန့်ကွက်နိုင်ပါသလား။

ဟုတ်ကဲ့။ VSO မှတစ်ဆင့် ဖြေရှင်းပါက ၎င်းတို့သည် ဤအခွင့်အရေးကို စွန့်လွှတ်လေ့ရှိသည်။ တရားရုံးသို့ သွားပါက ၎င်းတို့ကိုယ်တိုင် ခုခံကာကွယ်နိုင်သည်။ လျင်မြန်စွာ ရာထူးမှ ထုတ်ပယ်ပါက ၎င်းတို့သည် ၎င်းကို စိန်ခေါ်ပြီး မပေးဆောင်ရသေးသော လုပ်ခလစာကို တောင်းဆိုနိုင်သည်။

နေမကောင်းဖြစ်နေတဲ့ အဆိပ်အတောက်ဖြစ်စေတဲ့ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ကို ကျွန်တော်/ကျွန်မ အလုပ်ထုတ်လို့ရပါသလား။

ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းသည် ရောဂါနှင့်ဆက်စပ်ပါက မဟုတ်ပါ။ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းသည် ရောဂါနှင့်မသက်ဆိုင်သော အပြုအမူအပေါ် အခြေခံပါက ခရိုင်တရားရုံးမှတစ်ဆင့် လုပ်ဆောင်နိုင်သော်လည်း ရောဂါသည် အပြုအမူ၏အကြောင်းရင်းမဟုတ်ကြောင်း သက်သေပြရန် သက်သေပြရန် များပြားသောဝန်ထုပ်ဝန်ပိုးကို သင်ထမ်းဆောင်ရမည်ဖြစ်သည်။ ဤအခြေအနေတွင် ရှေ့နေနှင့် အမြဲတိုင်ပင်ပါ။