နယ်သာလန်နိုင်ငံတွင် အလုပ်ထုတ်ခံရခြင်းအတွက် အလုပ်အကိုင်ရှေ့နေ- သင်သိထားရမည့်အချက်များ

နယ်သာလန်နိုင်ငံရှိ အလုပ်အကိုင်ရှေ့နေတစ်ဦးသည် အလုပ်ရှင်များနှင့် ဝန်ထမ်းများအား အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းနှင့်ပတ်သက်၍ အကြံပေးသည်- ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်ရှိမရှိ၊ ဥပဒေက မည်သည့်လမ်းကြောင်းကို ပြဋ္ဌာန်းထားသည်၊ ဖိုင်တွင် အဘယ်အရာပါဝင်ရမည်၊ ဖြေရှင်းချက်သဘောတူညီချက်တွင် အဘယ်အရာပါဝင်သင့်သည်နှင့် မည်သည့်နောက်ဆုံးရက်များ သက်ရောက်မှုရှိသနည်း။ ထိုအကြံပေးချက်၏ အဓိကအချက်မှာ ဒတ်ချ်အလုပ်ထုတ်ပယ်မှုဥပဒေအရ အရာနှစ်ခုကို တစ်ပြိုင်နက်တည်း လိုအပ်ပါသည်။ အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ဒတ်ချ်တရားမကျင့်ထုံးဥပဒေ ပုဒ်မ ၇:၆၆၉ တွင် ဖော်ပြထားသော တရားဝင်အကြောင်းပြချက်နှင့် UWV မှ ကြိုတင်ခွင့်ပြုချက် သို့မဟုတ် ခရိုင်တရားရုံး၏ ဆုံးဖြတ်ချက် လိုအပ်ပြီး၊ ဝန်ထမ်းသည် စာချုပ်ကို အဆုံးသတ်ရန် သဘောတူခြင်းမရှိပါက။ တစ်ခုခုကို ပျက်ကွက်ပါက၊ အခြေခံအခြေအနေ၏ အကျိုးကျေးဇူးများ မည်သို့ပင်ရှိစေကာမူ အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်း မအောင်မြင်ပါ။

ဘာကြောင့် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခံရဖို့ အကြံဉာဏ်လိုအပ်သလဲ၊ ဘယ်အချိန်မှာ အကြံဉာဏ်ရယူရမလဲ

ဒတ်ချ်စနစ်သည် အလိုအလျောက်အလုပ်ခန့်ထားခြင်း သို့မဟုတ် ရိုးရှင်းသော အသိပေးချက်နှင့် ငွေပေးချေမှုပုံစံကို ကျင့်သားရသူတိုင်းကို အံ့အားသင့်စေသည့် လုပ်ထုံးလုပ်နည်းတစ်ခုဖြစ်သည်။ ခိုင်လုံသောအကြောင်းပြချက်တစ်ခုတည်းဖြင့် မလုံလောက်ပါ။ အကြောင်းပြချက်သည် ဥပဒေပြုလွှတ်တော်က ဖော်ပြထားသော အကြောင်းပြချက်များထဲမှ တစ်ခုနှင့် ကိုက်ညီရမည်၊ အကြောင်းပြချက်သည် ၎င်းကိုယ်တိုင် ပြည့်စုံရမည်၊ တောင်းဆိုချက်ကို ၎င်းအပေါ် တရားစီရင်ပိုင်ခွင့်ရှိသော အဖွဲ့အစည်းထံ တင်ပြရမည်။ အဖြေမပေးနိုင်သော အမှုတစ်ခုရှိသော အလုပ်ရှင်သည် မှားယွင်းသောအဖွဲ့အစည်းထံ သွားရောက်ပါက ရှုံးနိမ့်ပြီး အလုပ်ရှင်သည် တစ်ဆင့်ကျော်သွားပါက အားနည်းသောအမှုတစ်ခုရှိသော ဝန်ထမ်းသည် အနိုင်ရနိုင်သည်။

ထို့ကြောင့် ဥပဒေအကြံဉာဏ်ပေးချိန်သည် လူအများစုမျှော်လင့်ထားသည်ထက် ပိုအရေးကြီးပါသည်။ ၎င်းသည် အမှန်တကယ်ကွာခြားမှုကိုဖြစ်စေသည့်အချိန်များသည် အစောပိုင်းအချိန်များဖြစ်သည်။

အလုပ်ရှင်တစ်ဦးအတွက် အသုံးဝင်သောအချိန်သည် အလုပ်ထုတ်ပယ်ရန် ဆုံးဖြတ်ချက်ချပြီးဖြစ်ချိန်တွင်မဟုတ်ဘဲ ပြဿနာတစ်ခုကို ဖော်ထုတ်နိုင်ချိန်ဖြစ်သည်။ စွမ်းဆောင်ရည်ညံ့ဖျင်းခြင်းကြောင့် မအောင်မြင်သော အလုပ်ထုတ်ပယ်မှုတိုင်းနီးပါးသည် ဆုံးဖြတ်ချက်မချမီထက် ဆုံးဖြတ်ချက်ချပြီးနောက်တွင် ဖိုင်ကိုတည်ဆောက်ထားသောကြောင့် မအောင်မြင်ပါ။ ပထမဆုံးစကားဝိုင်းကို စီစဉ်နေသည့်အချိန်တွင် အကြံဉာဏ်သည် မည်သည့်အရာကို မှတ်တမ်းတင်ထားသည်၊ တိုးတက်မှုလုပ်ငန်းစဉ်ကို မည်သို့တည်ဆောက်ထားသည်နှင့် နောက်ဆုံးလျှောက်လွှာသည် အခွင့်အလမ်းရှိမရှိကို ပုံဖော်ပေးသည်။

ဝန်ထမ်းတစ်ဦးအတွက် အသုံးဝင်သောအချိန်များမှာ ပြေလည်မှုသဘောတူညီချက်တစ်ရပ်ကို စားပွဲပေါ်တင်သည့်နေ့၊ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ကြောင်း ကြေငြာသည့်နေ့နှင့် နောက်ပိုင်းတွင် အပြစ်ရှိသောအပြုအမူအဖြစ် သတ်မှတ်နိုင်သည့် တစ်စုံတစ်ခုဖြစ်ပျက်သည့်နေ့တို့ဖြစ်သည်။ ဦးစွာလက်မှတ်ထိုးပြီး နောက်မှတောင်းဆိုသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ဥပဒေအရ ပြန်လည်သုံးသပ်ချိန်တိုတောင်းပြီး နောက်ဆက်တွဲနောက်ဆုံးရက်များတိုတောင်းသောကြောင့် ရာထူးကို စွန့်လွှတ်လေ့ရှိသည်။

လက်ရှိသဘောတူညီချက်ကို အခြားနည်းဖြင့် အဆုံးသတ်ခြင်းမပြုမီ နှစ်ဖက်စလုံးသည် အကြံဉာဏ်ယူသင့်သည်၊ ဥပမာအားဖြင့် ကန်ထရိုက်တာအဖြစ် ခန့်အပ်ခံရသူတစ်ဦးအား ၎င်းတို့၏တာဝန်ပြီးဆုံးသွားပြီဟု ပြောပြခြင်းကဲ့သို့သော အခြေအနေမျိုးတွင်ဖြစ်သည်။ ထိုဆက်ဆံရေးသည် အမှန်တကယ် အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်ဖြစ်မဖြစ်သည် ရပ်စဲခြင်းတစ်ခုလုံးအတွက် အကျိုးဆက်များရှိသော မေးခွန်းတစ်ခုဖြစ်ပြီး ကန်ထရိုက်တာတစ်ဦးသည် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးဖြစ်လာသည့်အချိန် ဆိုင်ရာ ကျွန်ုပ်တို့၏ဆောင်းပါးတွင် ၎င်းကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းထားပါသည် ။

ရာထူးမှထုတ်ပယ်ရန်အကြောင်းပြချက်များ

အရပ်ဘက်ဥပဒေ ပုဒ်မ ၇:၆၆၉ တွင် a မှ i အထိ အက္ခရာစဉ်အတိုင်း ပိတ်ထားသောစာရင်းတစ်ခု ပါရှိသည်။ အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ၎င်းတို့အနက် တစ်ခုခု၏ လိုအပ်ချက်များကို လုံးဝဖြည့်ဆည်းပေးရမည်၊ ထို့အပြင် လိုအပ်ပါက လေ့ကျင့်မှုဖြင့် အဖွဲ့အစည်းအတွင်း ပြန်လည်ခန့်အပ်ခြင်းသည် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သောကာလအတွင်း မဖြစ်နိုင်ကြောင်းလည်း ပြသရမည်။

• က။ ပိုလျှံမှု။ စီးပွားရေး၊ နည်းပညာ သို့မဟုတ် အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ အကြောင်းပြချက်များကြောင့် ရာထူး ပျောက်ကွယ်သွားခြင်းဖြစ်ပြီး စီးပွားရေးလုပ်ငန်းတစ်ခု သို့မဟုတ် ၎င်း၏ အစိတ်အပိုင်းတစ်ခုကို ပိတ်သိမ်းခြင်း အပါအဝင်ဖြစ်သည်။ အလုပ်ရှင်သည် အစီအမံ၏ လိုအပ်ချက်ကို ပြသရမည်ဖြစ်ပြီး ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းရွေးချယ်မှုစည်းမျဉ်းများကို မှန်ကန်စွာ ကျင့်သုံးရမည်။
• ခ။ ရေရှည်မသန်စွမ်းမှု။ ဝန်ထမ်းသည် နှစ်နှစ်ထက်ပို၍ အလုပ်မလုပ်နိုင်ဘဲ အလုပ်ပြန်ဝင်နိုင်သည့်အဆင့် သို့မဟုတ် လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် လုပ်ဆောင်နိုင်သည့်အဆင့်ကို ၂၆ ပတ်အတွင်း မျှော်လင့်၍မရပါ။ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးတာဝန်ဝတ္တရားများကို ဖြည့်ဆည်းပြီးဖြစ်ရမည်။
• ဂ။ မကြာခဏပျက်ကွက်ခြင်း။ လုပ်ငန်းအတွက် လက်မခံနိုင်သော အကျိုးဆက်များရှိသည့် ရေတိုပျက်ကွက်မှု ထပ်ခါတလဲလဲဖြစ်ပွားခြင်း။ ဤအကြောင်းပြချက်သည် ၎င်းနှင့်ဆက်စပ်နေသော အခြေအနေများသည် တင်းကျပ်သောကြောင့် အောင်မြင်ခဲသည်။
• ဃ။ မသင့်လျော်ခြင်း။ ဝန်ထမ်းသည် ဖျားနာမှုကြောင့်မှလွဲ၍ အလုပ်နှင့် မသင့်တော်ပါ၊ အချိန်မီပြောပြခဲ့ပြီး တိုးတက်ရန် စစ်မှန်သောအခွင့်အရေးပေးခဲ့ပြီး ထိုသို့ပြုလုပ်ရန် ပံ့ပိုးပေးခဲ့သည်။
• င. အပြစ်ရှိနိုင်သော အပြုအမူ။ ခိုးယူခြင်း၊ လိမ်လည်ခြင်း သို့မဟုတ် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော ညွှန်ကြားချက်များကို လိုက်နာရန် အဆက်မပြတ်ငြင်းဆန်ခြင်းကဲ့သို့သော အလုပ်ရှင်မှ အလုပ်ဆက်လုပ်ရန် မျှော်လင့်ရန် မဆင်မခြင်ဖြစ်စေသော အပြုအမူ။
• စ. ယုံကြည်ချက်ကြောင့် ကန့်ကွက်ခြင်း။ လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် လုပ်ဆောင်ရန် မဖြစ်နိုင်သည့်နေရာတွင် ပြင်းထန်သော መልእክት ...
• ဆ။ အလုပ်ခွင်ဆက်ဆံရေး ပျက်ပြားခြင်း။ ဆက်ဆံရေးဟာ အလွန်ဆိုးရွားပြီး အပြီးအပိုင် ပျက်စီးနေတဲ့အတွက် ဆက်လက်လုပ်ဆောင်ဖို့ ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စွာ မလိုအပ်ပါဘူး။ အလုပ်ရှင်က အဲဒါကို ပြုပြင်ဖို့ ဘာတွေလုပ်ဆောင်ခဲ့လဲဆိုတာကို တရားရုံးက ကြည့်ရှုပါလိမ့်မယ်။
• ဇ။ အခြားအခြေအနေများ။ ထိန်းသိမ်းခံရခြင်း သို့မဟုတ် လိုအပ်သောခွင့်ပြုချက်ဆုံးရှုံးခြင်းကဲ့သို့သော အခြားအခြေအနေများနှင့် မကိုက်ညီသော အခြေအနေများအတွက် ကျန်ရှိနေသောအကြောင်းပြချက်။ အခြားအကြောင်းပြချက်တစ်ခုဖြင့် မအောင်မြင်သောအမှုတစ်ခုအတွက် နောက်ပြန်ဆုတ်ခြင်းမဟုတ်ပါ။
• i. အကြောင်းပြချက်များ ပေါင်းစပ်ခြင်း။ အကြောင်းပြချက် c မှ h အထိ နှစ်ခု သို့မဟုတ် နှစ်ခုထက်ပိုသော အခြေအနေများက ဆက်လက်လုပ်ဆောင်ခြင်းကို မသင့်လျော်စေပါက တရားရုံးသည် ပေါင်းစပ်အကြောင်းပြချက်ဖြင့် စာချုပ်ကို ဖျက်သိမ်းနိုင်ပြီး ထို့နောက် အကူးအပြောင်းငွေပေးချေမှုအပြင် အပိုလျော်ကြေးပေးနိုင်သည်။ အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်း၊ ရေရှည်မစွမ်းဆောင်နိုင်ခြင်းနှင့် အသိစိတ်ဖြင့် ကန့်ကွက်ခြင်းအတွက် အကြောင်းပြချက်များကို ပေါင်းစပ်အသုံးပြု၍မရပါ။

စာရင်းရဲ့ လက်တွေ့ကျတဲ့ အရေးပါမှုကတော့ အမှုတစ်ခုကို တစ်ခုတည်းသော အကြောင်းပြချက်ပေါ်မှာ အခြေခံပြီး တည်ဆောက်ပြီး အဲဒီအကြောင်းပြချက်နဲ့ သက်သေပြရမယ်ဆိုတာပါပဲ။ စွမ်းဆောင်ရည်နဲ့ပတ်သက်တဲ့ တိုင်ကြားချက်တွေနဲ့ သဘောထားနဲ့ပတ်သက်တဲ့ စိတ်အနှောင့်အယှက်ဖြစ်စရာတွေနဲ့ ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းဖို့ အကြံပြုချက်တွေ ရောနှောထားတဲ့ ဖိုင်တစ်ခုဟာ သီးခြားစီမှာ ပျက်ကွက်နိုင်တဲ့ ဖိုင်တစ်ခုပါပဲ။ ပေါင်းစပ်အကြောင်းပြချက်က အဲဒါကို ပျော့ပျောင်းစေပေမယ့် မှတ်တမ်းတင်ထားခြင်းမရှိခဲ့တဲ့ အမှုတစ်ခုအတွက် ကယ်တင်ခြင်းတော့ မဟုတ်ပါဘူး။

ဖိုင်- အမှုကို တကယ်ဆုံးဖြတ်ပေးတဲ့အရာ

အလုပ်ထုတ်ပယ်ခံရခြင်း မအောင်မြင်ရခြင်း၏ အဖြစ်အများဆုံး အကြောင်းရင်းတစ်ခုမှာ စာရွက်စာတမ်း မပြည့်စုံခြင်း ဖြစ်သည်။ နယ်သာလန်တရားရုံးများသည် ယုံကြည်မှုဆိုင်ရာ အခိုင်အမာပြောဆိုချက်များကို လက်မခံဘဲ ဝန်ထုပ်ဝန်ပိုးမှာ အလုပ်ရှင်အပေါ်တွင် ကျရောက်သည်။

မသင့်လျော်မှုအတွက် ဖိုင်တွင် နိဂုံးချုပ်မည့်အစား အစီအစဉ်တစ်ခုကို ပြသရမည်- မျှော်လင့်ထားသည့်အရာ၊ ဝန်ထမ်းအား စွမ်းဆောင်ရည် ချို့ယွင်းသွားကြောင်း မည်သို့နှင့် မည်သည့်အချိန်တွင် ပြောပြခဲ့သည်၊ မည်သည့်တိုးတက်မှုလုပ်ငန်းစဉ်ကို သဘောတူညီခဲ့သည်၊ မည်သည့်ကာလအတွင်း၊ မည်သည့်ပံ့ပိုးမှုနှင့် လေ့ကျင့်မှုဖြင့်၊ ၎င်းကာလအတွင်း ဘာတွေဖြစ်ပျက်ခဲ့သည် စသည်ဖြင့်။ ထိုအချိန်က ရေးသားအတည်ပြုထားသော အစည်းအဝေးမှတ်စုများသည် အရေးပါပြီး ဆုံးဖြတ်ချက်ချပြီးနောက် လပေါင်းများစွာအကြာတွင် ရေးသားထားသော မှတ်တမ်းတွင်မူ မပါရှိသလောက်ဖြစ်သည်။ ဝန်ထမ်းသည် အကဲဖြတ်ချက်ကို ငြင်းခုံပါက၊ ၎င်းကို တုံ့ပြန်မှုနှင့်အတူ ဖိုင်တွင်လည်း ထည့်သွင်းရမည်။

အပြစ်ရှိသောအပြုအမူအတွက်၊ ဖိုင်တွင် အချက်အလက်များ၊ စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုနှင့် အချိုးကျမှုတို့ လိုအပ်သည်- ဘာတွေဖြစ်ပျက်ခဲ့သည်၊ ၎င်းကို မည်သို့ချမှတ်ခဲ့သည်၊ ဝန်ထမ်းအား ကြားနာခဲ့ခြင်း ရှိ၊ မရှိ၊ သက်ဆိုင်ရာစည်းမျဉ်းများက ဘာပြောခဲ့သည်၊ ၎င်းတို့ကို တသမတ်တည်း သိရှိပြီး ပြဋ္ဌာန်းခဲ့ခြင်း ရှိ၊ မရှိနှင့် အလားတူအမှုများတွင် မည်သည့်ပြစ်ဒဏ်များ ချမှတ်ခဲ့သည်ကို ဖော်ပြထားပါသည်။ အလုပ်ခွင်ဆက်ဆံရေး ပျက်ပြားသွားခြင်းအတွက်၊ တရားရုံးသည် ပြုပြင်ရန် မဖြစ်နိုင်ကြောင်း နိဂုံးချုပ်ခြင်းမပြုမီ မည်သည့်အမှုကို စစ်ဆေးခဲ့သည်ကို မေးမြန်းမည်ဖြစ်ပြီး ကြားဝင်စေ့စပ်ပေးခြင်းသည် မကြာခဏ ပထမဆုံးမေးခွန်းဖြစ်သည်။

အလုပ်ခန့်ထားမှုဆိုင်ရာ ရှေ့နေတစ်ဦးသည် ကြားနာပွဲတွင်ထက် ဤအဆင့်တွင် ၎င်းတို့၏နေရာကို ရရှိသည်။ တိုးတက်မှုလုပ်ငန်းစဉ်မစတင်မီ သို့မဟုတ် ဆိုင်းငံ့မှုမပြုလုပ်မီ ဖိုင်တစ်ခုကို ပြန်လည်သုံးသပ်ခြင်းသည် ရလဒ်ကို ပြောင်းလဲစေပြီး လျှောက်လွှာကို ငြင်းပယ်ပြီးနောက် ပြန်လည်သုံးသပ်ခြင်းသည် ရလဒ်ကို မပြောင်းလဲစေပါ။ ၎င်း၏ လက်တွေ့ကျသောဗားရှင်းကို လိုချင်သော အလုပ်ရှင်များသည် ဝန်ထမ်းထုတ်ပယ်ခံရမှုကို တရားဝင်ကိုင်တွယ်နည်းဆိုင်ရာ ကျွန်ုပ်တို့၏လမ်းညွှန်ချက်ကို ဖတ်ရှုနိုင်ပါသည် ။

ဝန်ထမ်းများသည် တစ်ဖက်မှ တူညီသောဖိုင်ကို ချဉ်းကပ်သင့်သည်။ ရေးသား၍ တောင်းဆိုပြီး ဖော်ပြထားသော လုပ်ငန်းစဉ်သည် အမှန်တကယ်ဖြစ်ပျက်ခဲ့ခြင်း ရှိ၊ မရှိ စစ်ဆေးပါ- တိုးတက်မှုအစီအစဉ်သည် လက်တွေ့ကျခြင်း ရှိ၊ မရှိ၊ ကတိပေးထားသော ပံ့ပိုးမှုကို ပေးအပ်ခဲ့ခြင်း ရှိ၊ မရှိ၊ ရည်မှန်းချက်များသည် တိုင်းတာနိုင်ပြီး ရရှိနိုင်ခြင်း ရှိ၊ မရှိ၊ နှင့် အလုပ်ရှင်သည် တိုးတက်မှုဖြစ်နိုင်သော အခြေအနေများကို ဖန်တီးခဲ့ခြင်း ရှိ၊ မရှိ စစ်ဆေးပါ။ ၎င်းတို့သည် စွမ်းဆောင်ရည်နှင့်ပတ်သက်သည့် အမှုတစ်ခုကို ဆုံးဖြတ်ပေးသည့် မေးခွန်းများဖြစ်ပြီး ၎င်းတို့သည် ဖြေရှင်းချက်၏တန်ဖိုးကိုလည်း ဆုံးဖြတ်ပေးသည့် မေးခွန်းများဖြစ်သည်။

ဘယ်လမ်းကြောင်းက အကျုံးဝင်သလဲ- UWV ဒါမှမဟုတ် ခရိုင်တရားရုံး

လမ်းကြောင်းသည် ဦးစားပေးမှုကိစ္စမဟုတ်ပါ။ တရားစီရင်ပိုင်ခွင့်ကို နယ်မြေအလိုက် ပိုင်းခြားထားသည်။

UWV သည် အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းနှင့် ရေရှည်မသန်စွမ်းမှုဆိုင်ရာ အကြောင်းပြချက်ဖြင့် အလုပ်ထုတ်ပယ်မှုများကို ကိုင်တွယ်သည်။ ၎င်းသည် ရေးသားထားသော လုပ်ထုံးလုပ်နည်းတစ်ခုဖြစ်သည်- အလုပ်ရှင်သည် အထောက်အထားစာရွက်စာတမ်းများနှင့်အတူ လျှောက်လွှာကို တင်သွင်းပြီး ဝန်ထမ်းအား စာဖြင့်တုံ့ပြန်ရန် အခွင့်အရေးပေးကာ UWV သည် ခွင့်ပြုချက်ပေးရန် ခွင့်ပြုရန် ဆုံးဖြတ်သည်။ ခွင့်ပြုချက်သည် စာချုပ်ကို အဆုံးသတ်ခြင်းမဟုတ်ပါ။ ၎င်းသည် အလုပ်ရှင်အား သက်ဆိုင်ရာ အကြောင်းကြားစာပေးခွင့်ပြုပြီး အနည်းဆုံး အကြောင်းကြားချိန် တစ်လကျန်ရှိပါက လုပ်ထုံးလုပ်နည်းအရ ယူဆောင်သွားသော အချိန်ကို တစ်စိတ်တစ်ပိုင်း နုတ်ယူနိုင်သည်။ UWV မှ ငြင်းဆိုပါက အလုပ်ရှင်သည် တရားရုံးအား တူညီသောအကြောင်းပြချက်ဖြင့် စာချုပ်ကို ဖျက်သိမ်းရန် တောင်းဆိုနိုင်သည်။

စာချုပ်ကို ဖျက်သိမ်းရန် လျှောက်လွှာတွင် အခြားအကြောင်းပြချက်အားလုံးကို ခရိုင်ခွဲတရားရုံးက ကိုင်တွယ်သည်။ ၎င်းသည် ကြားနာမှုပါရှိသော နှုတ်ဖြင့် လုပ်ထုံးလုပ်နည်းတစ်ခုဖြစ်ပြီး တရားရုံးသည် စာချုပ်ကို ဖျက်သိမ်းပြီး ရက်စွဲကို သတ်မှတ်ကာ လျော်ကြေးငွေကို ဆုံးဖြတ်ခြင်း သို့မဟုတ် လျှောက်လွှာကို ငြင်းပယ်ခြင်းဖြင့် အလုပ်ခန့်ထားမှုကို ဆက်လက်လုပ်ဆောင်သည်။ အယူခံဝင်ခွင့်ရှိပြီး ၎င်းသည် ရာထူးကို အချိန်ကြာမြင့်စွာ မဖြေရှင်းဘဲ ထားခဲ့နိုင်သောကြောင့် နှစ်ဖက်စလုံးအတွက် အမှန်တကယ် ထည့်သွင်းစဉ်းစားရမည့်အချက်ဖြစ်သည်။

အခြေအနေအတော်များများဟာ လမ်းကြောင်းနှစ်ခုလုံးရဲ့ အပြင်ဘက်မှာ ရှိနေပါတယ်။ တရားဝင် စမ်းသပ်ကာလတစ်ခုအတွင်းမှာ စာချုပ်ကို ချက်ချင်းရပ်စဲနိုင်ပါတယ်။ ယာယီအကြောင်းကြားစာမပါရှိတဲ့ ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်ဟာ သက်တမ်းကုန်ဆုံးသွားပါလိမ့်မယ်။ အရေးပေါ်အကြောင်းပြချက်အတွက် အကျဉ်းချုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်း (ontslag op staande voet) ဟာ ကြိုတင်ခွင့်ပြုချက်မလိုအပ်ပေမယ့် နှောင့်နှေးခြင်းမရှိဘဲ အကြောင်းပြချက်ကို ချက်ချင်းအကြောင်းကြားရမှာဖြစ်ပြီး ဒါဟာ အလုပ်ထုတ်ပယ်မှုပုံစံတွေထဲမှာ အများဆုံးပယ်ဖျက်ခံရတဲ့ပုံစံဖြစ်ပါတယ်။ အကယ်၍ အလုပ်ရှင်ဟာ လုပ်ခလစာတာဝန်ယူမှု ဒါမှမဟုတ် သိသာထင်ရှားတဲ့ လျော်ကြေးငွေနဲ့ ရင်ဆိုင်ရလေ့ရှိပါတယ်။ သဘောတူထားတဲ့ ဒါမှမဟုတ် ပံ့ပိုးပေးထားတဲ့ ပင်စင်ယူနိုင်တဲ့ အသက်အရွယ်ကို ရောက်ရှိတဲ့အခါ ရပ်စဲခြင်းကို အခြေအနေတွေပေါ်မူတည်ပြီး ခွင့်ပြုထားပြီး ဒေဝါလီခံမှုမှာ භාရမှူးမှာ အကြောင်းကြားဖို့ သီးခြားအာဏာရှိပါတယ်။

ရပ်စဲခြင်းဆိုင်ရာ တားမြစ်ချက်များ

အကြောင်းပြချက်တစ်ခုရှိပြီး မှန်ကန်သောလမ်းကြောင်းကို လိုက်နာသည့်တိုင်၊ သတ်မှတ်ထားသောအခြေအနေများတွင် အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းကို ဥပဒေက တားမြစ်ထားသည်။ အထင်ရှားဆုံးမှာ ဖျားနာခြင်းဖြစ်သည်- အလုပ်ရှင်သည် အလုပ်မလုပ်နိုင်သည့် ပထမနှစ်နှစ်အတွင်း အကြောင်းကြားခြင်းမပြုနိုင်သောကြောင့်၊ ဖျားနာခွင့်နှင့် အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းလျှောက်လွှာ၏ အစီအစဉ်ကို အနီးကပ်စစ်ဆေးသည်။ ကိုယ်ဝန်ဆောင်ချိန်နှင့် မီးဖွားခွင့်ကာလအတွင်းနှင့် နောက်ပိုင်းကာလအတွက် အကြောင်းကြားခြင်းကို တားမြစ်ထားပြီး၊ အလုပ်သမားကောင်စီဝင်ခြင်း၊ အလုပ်သမားသမဂ္ဂလှုပ်ရှားမှု၊ စစ်မှုထမ်းခြင်းနှင့် အချို့သောခွင့်ယူမှုပုံစံများနှင့် ဆက်စပ်၍ တားမြစ်ချက်များရှိပါသည်။

၎င်းတို့နှင့်အတူ၊ ဥပဒေအရ အလုပ်လွှဲပြောင်းခြင်း၊ တနင်္ဂနွေနေ့များတွင် အလုပ်လုပ်ကိုင်ရန် ငြင်းဆိုခြင်း သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းခွင့်ကို တောင်းခံခြင်းကဲ့သို့သော သီးခြားအခြေအနေများကြောင့် အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခြင်းကို တားမြစ်ထားသည်။ ပထမအမျိုးအစား တားမြစ်ချက်သည် အချိန်ပေါ်မူတည်၍ ဒုတိယအမျိုးအစားမှာ အကြောင်းပြချက်ပေါ် မူတည်ပြီး အကြောင်းပြချက်သည် အလုပ်ရှင်အပေါ်တွင် ကွဲပြားစွာ ကျရောက်သည်။

တားမြစ်ချက်တစ်ခုသည် အလုပ်ထုတ်ပယ်ရန် အမြဲတမ်းမဖြစ်နိုင်ကြောင်း မဆိုလိုပါ။ တောင်းဆိုချက်သည် တားမြစ်ချက်တွင် အကျုံးဝင်သော အခြေအနေနှင့် မသက်ဆိုင်သည့်အခါ သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်း၏ အကျိုးစီးပွားများသည် ကာကွယ်မှု မလိုအပ်တော့သည့်အခါ၊ ဥပမာအားဖြင့် လုပ်ငန်းကို လုံးဝပိတ်သိမ်းခြင်းကဲ့သို့သော စာချုပ်ကို တရားရုံးက ဖျက်သိမ်းနိုင်သည်။ သို့သော် ၎င်းသည် လမ်းကြောင်းနှင့် အန္တရာယ်ပရိုဖိုင်ကို လုံးဝပြောင်းလဲစေပြီး မည်သည့်အရာကိုမျှ ရေးသားခြင်းမပြုမီ စစ်ဆေးရမည့် ပထမဆုံးအရာဖြစ်သည်။

ထုတ်ပယ်ခြင်း အကျဉ်းချုပ်

အရေးတကြီးအကြောင်းပြချက်ကြောင့် အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခြင်းသည် စနစ်တစ်ခုလုံး၏ ခြွင်းချက်ဖြစ်သည်- ခွင့်ပြုချက်မရှိခြင်း၊ အသိပေးချက်မရှိခြင်း၊ ချက်ချင်းအကျိုးသက်ရောက်မှု။ ဝန်ထမ်းအတွက် အကျိုးဆက်များသည် အလွန်ပြင်းထန်သောကြောင့် အခြေအနေများသည် တင်းကျပ်သည်။ ဝန်ထမ်း၏ ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအခြေအနေနှင့် အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခြင်း၏ အကျိုးဆက်များအပါအဝင် အခြေအနေအားလုံးအပေါ် အခြေခံ၍ ဆုံးဖြတ်သည့် အရေးတကြီးအကြောင်းပြချက်တစ်ခု ရှိရမည်။ အချက်အလက်များ လုံလောက်စွာရှင်းလင်းပြီးသည်နှင့် ချက်ချင်းပေးအပ်ရမည်ဖြစ်ပြီး လက်တွေ့တွင် စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုကို ချက်ချင်းလုပ်ဆောင်နေစဉ် ရက်အနည်းငယ်အတွင်း လုပ်ဆောင်ရမည်ဖြစ်သည်။ ထို့အပြင် အကြောင်းပြချက်ကို ဝန်ထမ်းထံ ချက်ချင်းအသိပေးရမည်၊ နောက်ပိုင်းတွင် သက်တမ်းတိုး၍မရသော သို့မဟုတ် အစားထိုး၍မရသော စည်းကမ်းချက်များဖြင့်။

ထိုအမှားများထဲမှ တစ်ခုခုကို မှားယွင်းစွာပြုလုပ်မိခြင်းသည် အသက်အန္တရာယ်ရှိတတ်သည်။ လုပ်ဆောင်ခြင်းမပြုမီ ရက်သတ္တပတ်များစွာ စုံစမ်းစစ်ဆေးသော အလုပ်ရှင်သည် ချက်ချင်းလုပ်ဆောင်နိုင်စွမ်း ဆုံးရှုံးသွားပြီး ကျယ်ပြန့်သော အကြောင်းပြချက်ပေးပြီး နောက်ပိုင်းတွင် ၎င်းကို သတ်မှတ်ပေးသော အလုပ်ရှင်သည် မူလစကားလုံးအတိုင်း လိုက်နာရမည်ဖြစ်သည်။ အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခံရခြင်းနှင့် ရင်ဆိုင်ရသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ၎င်းကို လက်ခံရုံသာမက တုံ့ပြန်မှုအနေဖြင့်လည်း နုတ်ထွက်ခြင်းမပြုသင့်ပါ၊ အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် နုတ်ထွက်ခြင်းသည် အလုပ်လက်မဲ့အကျိုးခံစားခွင့်ကို ထိခိုက်စေနိုင်သောကြောင့်ဖြစ်သည်။ ၎င်းကို စိန်ခေါ်ရန် နှစ်လကြာကာလသည် ရာထူးမှထုတ်ပယ်သည့်နေ့မှစ၍ ကြာမြင့်ပြီး လုံးဝဖြစ်သည်။

အချိန်ကိုက်ခြင်းနှင့် နှောင့်နှေးခြင်းအတွက် ကုန်ကျစရိတ်များ

UWV လုပ်ထုံးလုပ်နည်းတစ်ခုသည် ပုံသေအဆင့်များပေါ်တွင် လည်ပတ်ပြီး ပုံမှန်အားဖြင့် ရက်သတ္တပတ်အနည်းငယ်ကြာမြင့်ပြီး ဝန်ထမ်းက ကာကွယ်ပြောဆိုပြီး ဒုတိယအကြိမ် ရေးသားတင်သွင်းရန် အမိန့်ပေးသည့်အခါတွင် ပိုမိုကြာပါသည်။ တရားရုံးလုပ်ထုံးလုပ်နည်းကို ကြားနာမှုတစ်ခုအတွက် စီစဉ်ထားပြီးနောက် ဆုံးဖြတ်သောကြောင့် စုစုပေါင်းအချိန်သည် တရားရုံးစာရင်းပေါ်တွင် မူတည်ပါသည်။ မည်သည့်အရာမျှ ချက်ချင်းမဟုတ်ပါ၊ နှစ်ခုစလုံးသည် လျှောက်လွှာတင်သွင်းသည့်အခါ ဖိုင်ပြည့်စုံရန် လိုအပ်သည်- နောက်ကျမှ တင်သွင်းသော အကြောင်းအရာသည် အစပိုင်းတွင် ထုတ်လုပ်သော အကြောင်းအရာထက် အကျိုးသက်ရောက်မှု နည်းပါးပါသည်။

ဝန်ထမ်းအတွက် အချိန်ဇယားသည် အခြားအကြောင်းပြချက်တစ်ခုကြောင့် အရေးပါပါသည်။ လုပ်ခလစာများသည် လုပ်ထုံးလုပ်နည်းကာလအတွင်း ဆက်လက်ရရှိနေပြီး ဖျားနာနေချိန်ကဲ့သို့သော အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းဆိုင်ရာ တားမြစ်ချက်များသည် လမ်းကြောင်းကို လုံးဝပိတ်ဆို့စေနိုင်သည်၊ ထို့ကြောင့် လျှောက်လွှာမတင်မီ ရက်သတ္တပတ်များအတွင်း ဖြစ်ပျက်ခဲ့သော အဖြစ်အပျက်အစီအစဉ်သည် မကြာခဏ အဆုံးအဖြတ်ပေးလေ့ရှိသည်။

အခြေချနေထိုင်မှုသဘောတူညီချက်နှင့် ရှေ့နေတစ်ဦးမှ ၎င်းတွင် စစ်ဆေးသည့်အရာများ

အလုပ်ရှင်၏ ဦးဆောင်မှုဖြင့် အဆုံးသတ်သော ဒတ်ချ်အလုပ်အကိုင်ဆက်ဆံရေးအများစုသည် လုပ်ထုံးလုပ်နည်းဖြင့် မဟုတ်ဘဲ သဘောတူညီချက်ဖြင့် အဆုံးသတ်လေ့ရှိပြီး vasttellingsovereenkomst (အခြေချမှုသဘောတူညီချက်) ဖြင့် အဆုံးသတ်လေ့ရှိသည်။ ၎င်းသည် ပိုမိုမြန်ဆန်ပြီး နှစ်ဖက်စလုံးအား ရလဒ်ကို ထိန်းချုပ်နိုင်စေသော်လည်း စည်းကမ်းချက်များကို UWV သို့မဟုတ် တရားရုံးက လုပ်ဆောင်မည့်အရာ၏ အရိပ်အောက်တွင် ညှိနှိုင်းထားသောကြောင့် အခြေခံရာထူးမှ ထုတ်ပယ်မှုအမှု၏ အားသာချက်သည် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော သဘောတူညီချက်ကို ဆုံးဖြတ်ပေးသည်။

အရေးကြီးသော ပြဋ္ဌာန်းချက်များမှာ ဤအချက်များဖြစ်သည်။

• ပြီးဆုံးမည့်ရက်စွဲနှင့် အသိပေးချက်ကာလ။ သဘောတူညီချက်တွင် သက်ဆိုင်မည့် အကြောင်းကြားစာကာလကို လိုက်နာသင့်သည်၊ အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် စောစီးစွာ ပြီးဆုံးခြင်းသည် အလုပ်လက်မဲ့အကျိုးခံစားခွင့် စတင်မှုကို ထိခိုက်နိုင်သောကြောင့်ဖြစ်သည်။
• ဘယ်သူက ဦးဆောင်ပြီး ဘာကြောင့် လုပ်ဆောင်တာလဲ။ သဘောတူညီချက်တွင် အလုပ်ရှင်က အလုပ်ထုတ်ပယ်မှုကို စတင်ခဲ့ကြောင်းနှင့် ဝန်ထမ်းဘက်မှ အရေးတကြီးအကြောင်းရင်း သို့မဟုတ် အပြစ်ရှိသော အပြုအမူများ မပါဝင်ကြောင်း မှတ်တမ်းတင်ထားရမည်။ အခြားနည်းဖြင့် အကြံပြုသော စကားလုံးသည် ဝန်ထမ်းအား အလုပ်လက်မဲ့အကျိုးခံစားခွင့်ကို လုံးဝဆုံးရှုံးစေနိုင်သည်။
• ငွေကြေးဆိုင်ရာ အထုပ်။ အနည်းဆုံး ရည်ညွှန်းအမှတ်အဖြစ် ကူးပြောင်းငွေပေးချေမှုအပြင် ငွေပေးချေမှုရက်စွဲနှင့် ငွေပေးချေမှုနည်းလမ်းကို သတ်မှတ်ထားသည့်အတိုင်း ညှိနှိုင်းထားပြီးဖြစ်သည်။
• အပိုငွေများကို နောက်ဆုံးရှင်းတမ်းခြင်း။ လစာကျန်၊ အားလပ်ရက်ထောက်ပံ့ကြေးနှင့် မယူရသေးသော တရားဝင်အားလပ်ရက်များ၊ ဘောနပ်စ်ခံစားခွင့်များနှင့် ပင်စင်ခံစားခွင့်။
• ကန့်သတ်ချက်ရှိသော ပဋိညာဉ်များ။ ယှဉ်ပြိုင်မှုမရှိခြင်းနှင့် ဆက်ဆံရေးဆိုင်ရာ စည်းကမ်းချက်များကို အပြည့်အဝ သို့မဟုတ် တစ်စိတ်တစ်ပိုင်း ထုတ်ပြန်ခြင်း ရှိ၊ မရှိ။ ၎င်းသည် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးအတွက် အပိုလစာ တစ်လထက် ပိုမိုတန်ဖိုးရှိပြီး မကြာခဏ မေ့လျော့ခံရလေ့ရှိသည်။
• ရည်ညွှန်းချက်များ၊ ဆက်သွယ်ရေးနှင့် လျှို့ဝှက်ချက်။ အတွင်းပိုင်းနှင့် အပြင်ပိုင်း၌ မည်သည့်အရာကို ပြောဆိုမည်နည်း၊ ထို့အပြင် ရေးသားထားသော ကိုးကားချက်ကို သဘောတူညီထားခြင်း ရှိမရှိ။
• ကုမ္ပဏီပိုင်ဆိုင်မှုနှင့် ဝင်ရောက်ခွင့်။ စက်ပစ္စည်း၊ အချက်အလက်နှင့် ဝင်ရောက်ခွင့်အခွင့်အရေးများ ပြန်လည်ပေးအပ်ခြင်းနှင့် ဝန်ထမ်းသိမ်းဆည်းထားခွင့်ရှိသော ပစ္စည်းများကို မည်သို့လုပ်ဆောင်မည်နည်း။
• နောက်ဆုံးထုတ်ပယ်ခြင်း။ ပါတီများက နောက်ထပ်တောင်းဆိုမှုများကို စွန့်လွှတ်သည့် စည်းကမ်းချက်။ အထူးသဖြင့် ဘောနပ်စ်၊ ဖြစ်ရပ် သို့မဟုတ် ရရှိထားသော အခွင့်အရေးတစ်ခု မပြီးပြတ်သေးသည့်အခါတွင် ယူဆခြင်းထက် ၎င်း၏အတိုင်းအတာကို စစ်ဆေးသင့်သည်။

သဘောတူညီချက်နှင့်ပတ်သက်သည့် ဥပဒေပြုရေးဆိုင်ရာအချက်နှစ်ချက်ရှိသည်။ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် သဘောတူညီချက်ချုပ်ဆိုပြီးနောက် ၁၄ ရက်ကြာ ဆင်ခြင်သုံးသပ်ချိန်ရှိပြီး၊ အကြောင်းပြချက်မပေးဘဲ စာဖြင့်ဖျက်သိမ်းနိုင်သည်။ သဘောတူညီချက်တွင် ထိုအခွင့်အရေးကို မဖော်ပြထားပါက၊ ကာလမှာ သုံးပတ်ဖြစ်သည်။ ထို့အပြင် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ကြိုတင်အကူးအပြောင်းငွေပေးချေမှုကို တရားဝင်စွန့်လွှတ်၍မရသော်လည်း၊ သဘောတူညီထားသော အထုပ်၏ တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းအဖြစ် ပြေလည်အောင်ဖြေရှင်းနိုင်သည်။

နယ်သာလန်နိုင်ငံတွင် အလုပ်ရှင်မှ ပြေလည်မှုသဘောတူညီချက်၏ ဥပဒေရေးရာပြန်လည်သုံးသပ်မှုကုန်ကျစရိတ်အတွက် ပါဝင်ကူညီခြင်းသည် ပုံမှန်လုပ်ဆောင်မှုတစ်ခုဖြစ်ပြီး နှစ်ဖက်စလုံးအတွက် အကြောင်းကြားခံရခြင်းသည် ပုံမှန်ဖြစ်သည်။ ၎င်းသည် ယဉ်ကျေးမှုမဟုတ်ပါ။ ၎င်းသည် သဘောတူညီချက်ကို နောက်ပိုင်းတွင် စိန်ခေါ်ခံရနိုင်ခြေကို လျော့နည်းစေသည်။ အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်ကို အဆုံးသတ်ခြင်းအတွက် အကူးအပြောင်းလျော်ကြေးငွေ ဆိုင်ရာ ကျွန်ုပ်တို့၏ဆောင်းပါးတွင် ညှိနှိုင်းမှုကို အခြေခံသည့် ရပိုင်ခွင့်ကို ဖော်ပြထားသည်။

အလုပ်လက်မဲ့အကျိုးခံစားခွင့်နှင့် စကားလုံးအသုံးအနှုန်း အဘယ်ကြောင့်အရေးကြီးသနည်း။

နယ်သာလန်တွင် အလုပ်လက်မဲ့ဖြစ်သွားသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် အလုပ်လက်မဲ့အကျိုးခံစားခွင့် ရရှိခံစားနိုင်ပြီး ၎င်းအတွက် စည်းကမ်းချက်များကို နှစ်ဖက်သဘောတူသည့် မည်သည့်အရာနှင့်မျှ မသက်ဆိုင်ဘဲ UWV မှ စီမံခန့်ခွဲသည်။ ထိုစည်းကမ်းချက်နှစ်ခုသည် ဖြေရှင်းရေးသဘောတူညီချက်တိုင်း ရေးဆွဲခြင်းကို ပုံဖော်ပေးသည်။

ပထမအချက်ကတော့ ဝန်ထမ်းဟာ အပြစ်ရှိရှိ အလုပ်လက်မဲ့ မဖြစ်ရပါဘူး။ ရာထူးကနေ နုတ်ထွက်တဲ့ ဒါမှမဟုတ် သူတို့ရဲ့ကိုယ်ပိုင်အစီအစဉ်နဲ့ လုပ်ဆောင်တယ်လို့ တင်ပြထားတဲ့ အလုပ်ထုတ်ပယ်မှုကို သဘောတူတဲ့ ဒါမှမဟုတ် သူတို့ကြောင့် ဖြစ်ပေါ်လာတဲ့ အပြုအမူအတွက် အလုပ်ထုတ်ခံရတဲ့ ဝန်ထမ်းဟာ အကျိုးခံစားခွင့်ကို ငြင်းပယ်ခံရနိုင်ခြေရှိပါတယ်။ ဒါကြောင့် ဖြေရှင်းရေးသဘောတူညီချက်မှာ အလုပ်ရှင်က ဦးဆောင်မှုယူခဲ့ပြီး အရေးတကြီးအကြောင်းပြချက် ဒါမှမဟုတ် အပြစ်ရှိရှိ အပြုအမူ မပါဝင်ကြောင်းနဲ့ ငြိမ်းချမ်းမှုကို ထိန်းသိမ်းဖို့အတွက် ဝန်ထမ်းဟာ တခြားနည်းလမ်းနဲ့ ဖော်ပြထားတဲ့ စာရွက်စာတမ်းကို ဘယ်တော့မှ လက်မှတ်မထိုးသင့်ဘူးလို့ ဖော်ပြသင့်ပါတယ်။

ဒုတိယအချက်ကတော့ အကြောင်းကြားစာကာလပါ။ သင့်တော်တဲ့ အကြောင်းကြားစာ ပေးထားရင် အလုပ်ခန့်ထားမှု ပြီးဆုံးမယ့်ရက်ထက် စောပြီး ပြီးဆုံးသွားရင် အဲဒီရက်အထိ အကျိုးခံစားခွင့် စတင်မှာ မဟုတ်ပါဘူး။ လျော်ကြေးပေးမှသာ ကြားကာလမှာ ဝင်ငွေမရှိဘဲ ဝန်ထမ်းဖြစ်သွားမှာပါ။ အဲဒီတွက်ချက်မှုကို စစ်ဆေးတာက သဘောတူညီချက်ကို ပြန်လည်သုံးသပ်ရာမှာ ပုံမှန်အစိတ်အပိုင်းတစ်ခုဖြစ်ပြီး ကျော်သွားတဲ့အခါ ရှောင်ရှားနိုင်တဲ့ ဆုံးရှုံးမှုရဲ့ ပုံမှန်ရင်းမြစ်တစ်ခုလည်း ဖြစ်ပါတယ်။ UWV က ဒီမေးခွန်းတွေကို စာရွက်စာတမ်းတွေမှာ ကိုယ်တိုင် အကဲဖြတ်တာကြောင့် သဘောတူညီချက်မှာ ပြောထားတာတွေက အရေးကြီးတာပါ။

ငွေကြေး- အလုပ်ရပ်စဲခြင်းတွင် ပေးရန်ရှိသည်များ

ကူးပြောင်းငွေပေးချေမှုသည် ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်များအရ လျော်ကြေးပေးဆောင်ရမည့် အခွင့်အရေးဖြစ်သည်။ အလုပ်ရှင်၏ ဦးဆောင်မှုဖြင့် အလုပ်ခန့်အပ်မှု ပြီးဆုံးသည့်အခါတိုင်း ပေးဆောင်ရမည်ဖြစ်ပြီး၊ သတ်မှတ်ထားသော စာချုပ်ကို သက်တမ်းမတိုးသည့်အခါတွင်နှင့် အလုပ်ခန့်အပ်မှု၏ ပထမဆုံးနေ့မှစ၍ ပေးချေရမည်ဖြစ်ပြီး၊ ထို့ကြောင့် စာချုပ်သည် စမ်းသပ်ကာလတွင် ပြီးဆုံးသည့်တိုင် ပေးဆောင်ရမည်ဖြစ်သည်။ ၎င်းသည် ဝန်ဆောင်မှုတစ်နှစ်ပြည့်တိုင်းအတွက် စုစုပေါင်းလစဉ်လစာ၏ သုံးပုံတစ်ပုံဖြစ်ပြီး ကျန်ငွေကို အချိုးကျတွက်ချက်ပြီး သက်ဆိုင်ရာလစာတွင် အားလပ်ရက်ထောက်ပံ့ကြေးကဲ့သို့သော ပုံသေအစိတ်အပိုင်းများ ပါဝင်သည်။ နှစ်စဉ်ချိန်ညှိပြီး အစိုးရက ထုတ်ပြန်သည့် ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက် အများဆုံးပမာဏရှိသောကြောင့် သက်ဆိုင်ရာကိန်းဂဏန်းကို ဆောင်းပါးဟောင်းမှ မဟုတ်ဘဲ လက်ရှိတရားဝင်ရင်းမြစ်မှ ရယူသင့်သည်။

ခြွင်းချက်များရှိပါသည်။ ဝန်ထမ်းသည် အလုပ်ထုတ်ပယ်မှုအတွက် ပြင်းထန်စွာအပြစ်ရှိသည့်အခါ၊ အလုပ်ရှင်သည် ပြင်းထန်စွာအပြစ်မရှိဘဲ အလုပ်ထုတ်ခံရသည့်အခါ သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းသည် စည်းမျဉ်းများသက်ရောက်သည့် အသက်အရွယ်မရောက်ရှိသေးသည့်အခါတွင် အသွင်ကူးပြောင်းငွေပေးချေမှုကို ပေးဆောင်ရန်မလိုအပ်ပါ။ ဒေဝါလီခံခြင်းတွင် ရပိုင်ခွင့်မရှိပါ၊ ထို့အပြင် UWV မှ လုပ်ဆောင်သော လုပ်ခလစာအာမခံအစီအစဉ်သည် ၎င်းကို ကာမိခြင်းမရှိပါ၊ ၎င်းသည် ဝန်ထမ်းများသည် နောက်ကျမှ မကြာခဏသိရှိလေ့ရှိသောအချက်ဖြစ်သည်။

တရားမျှတသော လျော်ကြေးငွေ၊ ဥပဒေကြမ်းတွင် ပါဝင်သော လျော်ကြေးငွေမှာမူ တစ်မျိုးတစ်ဖုံဖြစ်သည်။ ၎င်းသည် ဖော်မြူလာတစ်ခုလည်း မဟုတ်၊ အခွင့်အရေးတစ်ခုလည်း မဟုတ်ပါ။ အလုပ်ရှင်သည် ပြင်းထန်စွာ အပြစ်ရှိသည့်အခါ၊ ဥပမာအားဖြင့် အလုပ်ထုတ်ပယ်ရန် အကြောင်းပြချက်ကို လိမ်လည်ပြောဆိုခြင်း၊ ဝန်ထမ်းအား ခွဲခြားဆက်ဆံမှု သို့မဟုတ် နှောင့်ယှက်မှုကြောင့် နှင်ထုတ်ခြင်း သို့မဟုတ် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေး တာဝန်ဝတ္တရားများကို အလွန်အမင်း လျစ်လျူရှုခြင်းကဲ့သို့သော တရားရုံးမှ ၎င်းကို ချီးမြှင့်သည်။ ပမာဏကို တရားရုံးမှ ဆုံးရှုံးမှုအပါအဝင် အခြေအနေများအပေါ် မူတည်၍ ဆုံးဖြတ်ပြီး ၎င်းသည် အသွင်ကူးပြောင်းရေး ငွေပေးချေမှုထက် သိသိသာသာ ကျော်လွန်နိုင်သည်။

၎င်းတို့နှင့်အတူ၊ နောက်ဆုံးသဘောတူညီချက်တွင် လစာကျန်ရှိနေခြင်း၊ ရရှိထားသော အားလပ်ရက်ထောက်ပံ့ကြေး၊ မယူရသေးသော တရားဝင်အားလပ်ရက်များနှင့် စာချုပ်ဆိုင်ရာ အခွင့်အရေးများကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းရမည်။ ၎င်းတို့သည် ညှိနှိုင်းနိုင်သော ကိစ္စရပ်များထက် ရရှိထားသော အခွင့်အရေးများဖြစ်ပြီး၊ ဆက်ဆံရေး ပြီးဆုံးသွားပြီးနောက် ၎င်းတို့ကို လျစ်လျူရှုခြင်းသည် တောင်းဆိုမှုများ၏ အဖြစ်များသော အရင်းအမြစ်တစ်ခုဖြစ်သည်။

နောက်ဆုံးရက်များ- လူအများစုကို ဖမ်းစားနိုင်သော စည်းမျဉ်း

ဒတ်ချ် အလုပ်အကိုင်ဥပဒေသည် လုံးဝကုန်ဆုံးသွားသော တိုတောင်းသော ကန့်သတ်ချက်ကာလများဖြင့် အကျုံးဝင်ပါသည်။ ၎င်းတို့ကြောင့်ပင် ဖြစ်ရပ်တစ်ခုပြီးတစ်လအကြာတွင် ပြန်လည်ပြင်ဆင်၍မရတော့သည့်အရာတစ်ခုအကြောင်း အကြံဉာဏ်ပေးလေ့ရှိသည်။

ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းကို စိန်ခေါ်လိုခြင်း၊ ဥပမာအားဖြင့် တရားရုံးအား အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခြင်းကို ပယ်ဖျက်ရန် သို့မဟုတ် တရားမျှတသော လျော်ကြေးပေးရန် တောင်းဆိုခြင်းဖြင့် အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းကို စိန်ခေါ်လိုသူသည် အလုပ်ခန့်အပ်မှု ပြီးဆုံးသည့်နေ့မှ နှစ်လအတွင်း တောင်းဆိုချက် တင်သွင်းရမည်။ ကူးပြောင်းငွေပေးချေမှုအတွက် တောင်းဆိုချက်ကို ထိုနေ့မှ သုံးလအတွင်း တင်သွင်းရမည်။ သတ်မှတ်ထားသော စာချုပ်၏ အဆုံးတွင် အလုပ်ရှင်မှ ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်ဖြင့် အကြောင်းကြားရန် ပျက်ကွက်ပါက ပေးရမည့် လျော်ကြေးအတွက် တောင်းဆိုချက်ကို ထိုတာဝန် ပေါ်ပေါက်လာသည့်နေ့မှ သုံးလအတွင်း တင်သွင်းရမည်။

ဤကာလများသည် တရားရုံးတစ်ခုမှ ကောင်းမွန်သောအကြောင်းပြချက်များအတွက် တိုးချဲ့နိုင်သောကာလများမဟုတ်ပါ။ တောင်းဆိုချက်ကို နောက်ကျတင်သွင်းပါက အမှုမည်မျှပင်ပြင်းထန်ပါစေ လက်ခံ၍မရပါ။ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးအတွက် ဆိုလိုသည်မှာ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းကို လက်ခံရန် သို့မဟုတ် ကန့်ကွက်ရန် ဆုံးဖြတ်ချက်ကို လျင်မြန်စွာချမှတ်ရမည်ဖြစ်ပြီး ပထမအပတ်၏ စိတ်ခံစားမှုဖြင့်မဟုတ်ဘဲ ဖိုင်ကိုမြင်၍ ဆုံးဖြတ်ချက်ချသင့်သည့် ဆုံးဖြတ်ချက်တစ်ခုဖြစ်သည်။ အလုပ်ရှင်တစ်ဦးအတွက် ဆိုလိုသည်မှာ ရာထူးသည် နှိုင်းရအားဖြင့် လျင်မြန်စွာ အပြီးသတ်ဖြစ်လာပြီး ၎င်းသည် လုပ်ငန်းစဉ်ကို ကောင်းမွန်စွာလည်ပတ်ရန် အကြောင်းပြချက်တစ်ခုဖြစ်သည်- အချိန်မီစိန်ခေါ်ခံရသော ပုံမှန်မဟုတ်သော ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းသည် စျေးကြီးပြီး ထိတွေ့မှုသည် အသွင်ကူးပြောင်းငွေပေးချေမှုအတွက်သာ ကန့်သတ်မထားပါ။

အလုပ်အကိုင်အခြေအနေ- အလုပ်ထုတ်ခံရမှုများစွာ၏နောက်ကွယ်ရှိ မေးခွန်း

ကျွန်ုပ်တို့တွေ့မြင်ရသည့် အငြင်းပွားမှုများ၏ တိုးပွားလာနေသော အစိတ်အပိုင်းတစ်ခုမှာ အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ် ရှိမရှိနှင့်ပတ်သက်သည့် သဘောထားကွဲလွဲမှုမှ စတင်သည်။ ကိုယ်ပိုင်အလုပ်လုပ်ကိုင်သူ ကန်ထရိုက်တာအဖြစ် ခန့်အပ်ခံရပြီး တာဝန်ပြီးဆုံးသွားသူသည် အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခံရခြင်းမှ ကာကွယ်စောင့်ရှောက်မှုမရှိ၊ အကြောင်းကြားချိန်ကာလမရှိနှင့် အသွင်ကူးပြောင်းရေးငွေပေးချေမှုမရှိပါ။ အကယ်၍ ဆက်ဆံရေးသည် အမှန်တကယ်တွင် အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်တစ်ခုဖြစ်ပါက၊ ၎င်းတို့အားလုံး အကျုံးဝင်ပြီး အလုပ်ရပ်စဲခြင်းသည် ပုံမှန်မဟုတ်ကြောင်း သေချာပေါက် တွေ့ရှိရသည်။

စမ်းသပ်မှုက တံဆိပ်ကပ်ခြင်းမဟုတ်ပါ။ တရားရုံးသည် အလုပ်ဆက်ဆံရေး၏ အခြေအနေအားလုံးကို ချိန်ဆသည်- အလုပ်၏ သဘောသဘာဝနှင့် ကြာချိန်၊ အလုပ်နှင့် အလုပ်ချိန်များကို မည်သို့ဆုံးဖြတ်သည်၊ ထိုသူသည် အဖွဲ့အစည်းတွင် ပါဝင်နေခြင်း ရှိ၊ မရှိ၊ အလုပ်ကို ကိုယ်တိုင်လုပ်ဆောင်ရမည် ရှိ၊ မရှိ၊ လစာကို မည်သို့ဆုံးဖြတ်ပြီး ပေးချေသည်၊ နှင့် ထိုသူသည် စီးပွားရေးဆိုင်ရာအန္တရာယ်များကို ခံရပြီး အခြားဖောက်သည်များအပေါ် စွန့်ဦးတီထွင်လုပ်ငန်းရှင်တစ်ဦးအဖြစ် ပြုမူခြင်း ရှိ၊ မရှိ စသည်တို့ဖြစ်သည်။ အစီအစဉ်ကို မည်သို့ခေါ်ရမည်နှင့်ပတ်သက်သည့် ပါတီများ၏ ရည်ရွယ်ချက်သည် ထိုအကဲဖြတ်ချက်တွင် အခန်းကဏ္ဍမရှိပါ။

လွန်ခဲ့သော နှစ်နှစ်အတွင်း အခြေအနေပြောင်းလဲသွားပါပြီ။ အခွန်အာဏာပိုင်များမှ ပြဋ္ဌာန်းထားသော ပြဋ္ဌာန်းချက်ရပ်ဆိုင်းခြင်းသည် ၂၀၂၅ ခုနှစ် ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့တွင် ပြီးဆုံးခဲ့ပြီး မှားယွင်းသော ကိုယ်ပိုင်အလုပ်လုပ်ကိုင်မှုကို ပြဋ္ဌာန်းခြင်း ပြန်လည်စတင်ခဲ့သည်။ သတ်မှတ်ထားသော အဆင့်အောက် တစ်နာရီလုပ်ခလစာအပေါ် အခြေခံ၍ အလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာ တရားဝင်ယူဆချက်ကို Staatsblad တွင် အတည်ပြုပြီး ထုတ်ဝေခဲ့သော်လည်း ၎င်းသည် တော်ဝင်အမိန့်ဖြင့် အသက်ဝင်ပြီး အသက်မဝင်သေးဘဲ အရည်အချင်းစစ်ဆေးမှုကို ကုဒ်လုပ်ထားသည့် မူလအဆိုပြုချက်၏ အစိတ်အပိုင်းသည် အသက်မဝင်ခဲ့ပါ။ ထို့ကြောင့် ၎င်းတို့၏ အလုပ်သမားအင်အားကို ပြန်လည်သုံးသပ်သော အလုပ်ရှင်များသည် ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်အသစ်တစ်ခုကို စောင့်ဆိုင်းမည့်အစား ဆက်ဆံရေးတစ်ခုစီ၏ လက်တွေ့အခြေအနေကို အကဲဖြတ်သင့်သည်။

စာချုပ်ပုံစံကိုလည်း ငွေကြေးအရ ထိန်းကျောင်းလျက်ရှိသည်။ အလုပ်ရှင်များသည် ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်ရှိသော စာချုပ်များထက် အကန့်အသတ်မရှိသော စာချုပ်ဖြင့် ချုပ်ဆိုထားသော ဝန်ထမ်းများအတွက် အလုပ်လက်မဲ့အာမခံထည့်ဝင်ငွေကို နည်းပါးစွာပေးဆောင်ရပြီး မြင့်မားသောနှုန်းထားကို အနိမ့်ဆုံးနှုန်းထားထက် ငါးရာခိုင်နှုန်းသတ်မှတ်ထားသည်။ နှုန်းထားများကိုယ်တိုင်က နှစ်စဉ်ပုံသေဖြစ်သောကြောင့် လက်ရှိကိန်းဂဏန်းများကို ထုတ်ဝေထားသောဇယားများမှ ရယူသင့်သော်လည်း လှုံ့ဆော်မှု၏ဖွဲ့စည်းပုံသည် တည်ငြိမ်ပြီး ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိလုပ်ဆောင်သည်။

အလုပ်ခန့်ထားရေးရှေ့နေတစ်ယောက် တကယ်ဘာလုပ်လဲ

ဤနယ်ပယ်ရှိ အကြံဉာဏ်၏တန်ဖိုးသည် သီးခြားအလုပ်အနည်းငယ်တွင် တည်ရှိသောကြောင့် အလုပ်နှင့်ပတ်သက်၍ တိကျပြတ်သားစွာ လုပ်ဆောင်သင့်သည်။

ပထမအချက်ကတော့ ရပ်တည်ချက်ကို အကဲဖြတ်ခြင်းပါ။ ဖိုင်ရဲ့ လက်ရှိအခြေအနေအရ၊ ဘယ်လိုအကြောင်းပြချက်တွေ ရှိလဲ၊ ဘယ်လမ်းကြောင်းက အသုံးချလဲ၊ လက်တွေ့ကျတဲ့ ရလဒ်က ဘာလဲ၊ ဘယ်လောက်တန်ဖိုးရှိလဲ။ အဲဒီအကဲဖြတ်မှုက အငြင်းပွားမှုကို သတ်မှတ်ထားတဲ့ အတိုင်းအတာနဲ့ ညှိနှိုင်းမှုအဖြစ် ပြောင်းလဲပေးပြီး အလုပ်ရှင်က ကမ်းလှမ်းချက်ကို လက်ခံသင့် မလက်ခံသင့် ဆုံးဖြတ်သလို ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အတွက်လည်း အသုံးဝင်ပါတယ်။

ဒုတိယအချက်ကတော့ ဖိုင်ကိုယ်တိုင်ပါပဲ- လုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခုမစတင်ခင် ဘာတွေကို မှတ်တမ်းတင်ရမလဲ၊ ဘယ်လိုပုံစံနဲ့ ဘယ်အချိန်မှာ မှတ်တမ်းတင်ရမလဲ။ တတိယအချက်ကတော့ တိုးတက်မှုအစီအစဉ်နဲ့ အကြောင်းကြားစာကနေစပြီး ပြေလည်မှုသဘောတူညီချက်နဲ့ ကန့်သတ်ချက်တွေ ထုတ်ပြန်တဲ့အထိ စာရွက်စာတမ်းတွေကို ရေးဆွဲပြီး ပြန်လည်သုံးသပ်တာပါ။ စတုတ္ထအချက်ကတော့ ညှိနှိုင်းမှုဖြစ်ပြီး လက်တွေ့မှာ ကိစ္စအများစုမှာ ရလဒ်ကို ဆုံးဖြတ်ပေးပါတယ်။ ပဉ္စမအချက်ကတော့ UWV ဒါမှမဟုတ် ခရိုင်တရားရုံးမှာ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းကို လုပ်ဆောင်ပြီး အယူခံဝင်တာက နှောင့်နှေးမှုအတွက် တန်သလားဆိုတာ အကြံပေးတာပါ။

ဤအရာအားလုံးနှင့်အတူ လိုက်ပါလုပ်ဆောင်ခြင်းသည် နောက်ဆုံးရက်စွဲများဆိုင်ရာ မေးခွန်းဖြစ်သည်၊ အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် အမှုတစ်ခုသည် အထောက်အထားပေါ်တွင်မဟုတ်ဘဲ ရက်စွဲတစ်ခုတွင် ရှုံးနိမ့်နိုင်သောကြောင့်ဖြစ်သည်။ ရှေ့နေတစ်ဦးသည် သက်ဆိုင်ရာရက်စွဲများကို အစပိုင်းတွင် သတ်မှတ်ပြီး ၎င်းတို့မှ ပြန်လည်လုပ်ဆောင်ပေးမည်ဖြစ်သည်။

စာချုပ်အမျိုးအစားများမှသည် အလုပ်ခွင်အခြေအနေများအထိ ဤအရာအားလုံး၏ ပိုမိုကျယ်ပြန့်သော မူဘောင်ကို ကျွန်ုပ်တို့၏ ဒတ်ချ်အလုပ်အကိုင်ဥပဒေ လမ်းညွှန်တွင် ဖော်ပြထားပြီး ဤကိစ္စရပ်များတွင် ကျွန်ုပ်တို့လုပ်ဆောင်ပုံကိုလည်း နယ်သာလန်နိုင်ငံရှိ အလုပ်အကိုင်ရှေ့နေများ အတွက် ကျွန်ုပ်တို့၏ စာမျက်နှာတွင် ဖော်ပြထားသည် ။

အကြံဉာဏ်ရယူခြင်း

အလုပ်ရှင်တစ်ဦးဖြစ်ပါက လုပ်ငန်းစဉ်မစတင်မီ အကြံဉာဏ်ရယူပါ- စွမ်းဆောင်ရည်နှင့်ပတ်သက်သည့် ပထမဆုံးတရားဝင်ဆွေးနွေးမှုမတိုင်မီ၊ အလုပ်ထုတ်ခံရခြင်းမပြုမီ၊ လျှောက်လွှာမတင်သွင်းမီနှင့် ပြေလည်မှုမကမ်းလှမ်းမီ။ သင်သည် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးဖြစ်ပါက အလုပ်ထုတ်ခံရပြီး ရက်သတ္တပတ်များအစား ရက်သတ္တပတ်များအတွင်း အကြံဉာဏ်ရယူပါ၊ အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် အလုပ်ထုတ်ခံရခြင်းကို စိန်ခေါ်နိုင်သည့်ကာလများကို ရက်သတ္တပတ်များဖြင့် တိုင်းတာသောကြောင့်ဖြစ်သည်။

Law & More အလုပ်ရှင်နှင့် ဝန်ထမ်းနှစ်ဦးစလုံးအတွက် ရာထူးကို အကဲဖြတ်ခြင်းနှင့် ဖိုင်တည်ဆောက်ခြင်း သို့မဟုတ် စမ်းသပ်ခြင်းမှသည် အခြေချမှုသဘောတူညီချက်များကို ညှိနှိုင်းခြင်းနှင့် UWV နှင့် ခရိုင်တရားရုံးတွင် တရားစွဲဆိုမှုများ ပြုလုပ်ခြင်းအထိ ထုတ်ပယ်မှုကိစ္စရပ်များတွင် ဆောင်ရွက်ပါသည်။ ကျွန်ုပ်တို့၏ အလုပ်အကိုင်ရှေ့နေများ သင့်အခြေအနေကို ပြန်လည်သုံးသပ်ပြီး သင်ဘယ်လိုရပ်တည်နေလဲဆိုတာကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်းပြောပြဖို့ ဝမ်းမြောက်ပါတယ်။

နယ်သာလန် အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းဆိုင်ရာ ဥပဒေနှင့်ပတ်သက်ပြီး မကြာခဏမေးလေ့ရှိသော မေးခွန်းများ

ဤမေးခွန်းများသည် နယ်သာလန်နိုင်ငံတွင် အလုပ်ထုတ်ခံရခြင်းနှင့် ပတ်သက်၍ အလုပ်ရှင်များနှင့် ဝန်ထမ်းများက အများဆုံးမေးလေ့ရှိသော မေးခွန်းများဖြစ်သည်။