နယ်သာလန်နိုင်ငံတွင် အလုပ်သမားဥပဒေပြောင်းလဲမှုများ- အကျိုးသက်ရောက်မှုရှိပြီး ဆိုင်းငံ့ထားသည့်အရာများ

ဒတ်ခ်ျအလုပ်အကိုင်ဥပဒေသည် အမြန်နှုန်းနှစ်မျိုးဖြင့် ပြောင်းလဲလေ့ရှိပြီး ၎င်းတို့ကို ရှုပ်ထွေးစေခြင်းသည် ကုန်ကျစရိတ်များပါသည်။ လွှတ်တော်မှ အတည်ပြုပြီးသော ပြုပြင်ပြောင်းလဲမှုသည် ဥပဒေမဟုတ်သေးပါ- ဒတ်ခ်ျအလုပ်အကိုင်ဥပဒေအများစုသည် တော်ဝင်အမိန့်ဖြင့် သတ်မှတ်ထားသောရက်စွဲတွင် အသက်ဝင်ပြီး၊ တစ်ခါတစ်ရံတွင် ပြဋ္ဌာန်းချက်တစ်ခုပြီးတစ်ခု ပြဋ္ဌာန်းလေ့ရှိပြီး ထိုအမိန့်ကို Staatsblad တွင် ထုတ်ပြန်သည်အထိ စည်းမျဉ်းဟောင်းများသည် အပြည့်အဝ ဆက်လက်သက်ရောက်နေပါသည်။ ဤခြုံငုံသုံးသပ်ချက်သည် ယနေ့အလုပ်ရှင်များအပေါ် စည်းနှောင်ထားပြီးသားအရာနှင့် လက်ခံကျင့်သုံးပြီးဖြစ်သော်လည်း စောင့်ဆိုင်းနေဆဲအရာနှင့် ဥပဒေကြမ်းတစ်ခုမျှသာဖြစ်သည့်အရာတို့ကို ခွဲခြားဖော်ပြထားပါသည်။

နယ်သာလန် အလုပ်သမားဥပဒေတွင် ပြောင်းလဲမှုတစ်ခု အမှန်တကယ် မည်သို့အကျိုးသက်ရောက်မှုရှိသနည်း။

ဥပဒေကြမ်းတစ်ခုသည် Tweede Kamer ကို အတည်ပြုပြီးနောက် Eerste Kamer ကို အတည်ပြုပြီးနောက် Staatsblad တွင် ထုတ်ပြန်သည်။ ထုတ်ဝေခြင်းသည် စတင်ခြင်းမဟုတ်ပါ။ မကြာသေးမီက အလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာ ဥပဒေတိုင်းနီးပါးသည် အစိုးရအား တာဝန်ဝတ္တရားများကို အဆင့်လိုက်လုပ်ဆောင်ရန်နှင့် အလုပ်ရှင်များအား လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် အချိန်ပေးရန် ခွင့်ပြုသည့် တော်ဝင်အမိန့်တစ်ရပ်ကို ထားရှိလေ့ရှိသည်။ ထို့ကြောင့် ပြောင်းလဲမှုဆိုင်ရာ ကြေငြာချက်များကို မည်သည့်အရာမှ အသက်ဝင်ခြင်းမပြုမီ တစ်နှစ် သို့မဟုတ် ထို့ထက်ပို၍ မကြာခဏ ဖြန့်ဝေလေ့ရှိပြီး စတင်မလုပ်ဆောင်ရသေးသော အစိုးရကို ဆန့်ကျင်၍ ရေးဆွဲထားသော စာချုပ်များသည် အလုပ်ရှင် ဘယ်သောအခါမှ မရည်ရွယ်ထားသော တာဝန်ဝတ္တရားများကို ဖြစ်ပေါ်စေနိုင်သည်။

ဥပဒေ၏ထိပ်တွင် နောက်ထပ်အလွှာနှစ်လွှာရှိသည်။ အသွင်ကူးပြောင်းရေးဥပဒေသည် စတင်ခြင်းမပြုမီ ချုပ်ဆိုခဲ့သော စာချုပ်ကို မည်သည့်အစိုးရအုပ်ချုပ်မည်ကို ဆုံးဖြတ်ပေးပြီး အလုပ်ရှင်များထင်မြင်ယူဆထားသည်ထက် လက်ရှိအစီအစဉ်များအပေါ် ပိုမိုရက်ရောလေ့ရှိသည်။ ထို့အပြင် စုပေါင်းသဘောတူညီချက်သည် ဥပဒေကခွင့်ပြုသည့် အလုပ်သမားဥပဒေအများစုနှင့် သွေဖည်သွားနိုင်သည်၊ ဆိုလိုသည်မှာ အလုပ်ရှင်များစွာအတွက် လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှုစည်းမျဉ်းသည် အရပ်ဘက်ဥပဒေတွင်မဟုတ်ဘဲ ကဏ္ဍသဘောတူညီချက်တွင်ရှိသည်။ ပြောင်းလဲမှု၏အကျိုးသက်ရောက်မှုကို အကဲဖြတ်သူတိုင်းသည် မည်သည့်အရာကိုမျှ ပြန်လည်ရေးဆွဲခြင်းမပြုမီ ထိုနှစ်ခုကို ဖတ်ရှုသင့်သည်။ မူဘောင်တစ်ခုလုံးကို ကျွန်ုပ်တို့၏ ဒတ်ချ်အလုပ်အကိုင်ဥပဒေလမ်းညွှန် တွင် ဖော်ပြထားသည် ။

အသက်ဝင်ပြီးသား အပြောင်းအလဲများ

ပွင့်လင်းမြင်သာပြီး ခန့်မှန်းနိုင်သော အလုပ်ခွင်အခြေအနေများ အက်ဥပဒေသည် ၂၀၂၂ ခုနှစ် ဩဂုတ်လမှစ၍ အသက်ဝင်ခဲ့ပြီး အလုပ်ရှင်များ အများဆုံး လျစ်လျူရှုလေ့ရှိသော ပြောင်းလဲမှုတစ်ခုအဖြစ် ရှိနေဆဲဖြစ်သည်။ ၎င်းတွင် အလုပ်ရှင်သည် ဝန်ထမ်းအား ရှည်လျားသော စည်းကမ်းချက်များစာရင်းအကြောင်း အသိပေးရန် လိုအပ်ပြီး၊ ဥပဒေအရ သို့မဟုတ် စုပေါင်းသဘောတူညီချက်အရ မဖြစ်မနေ လေ့ကျင့်မှုကို ဝန်ထမ်းအတွက် အခမဲ့ဖြစ်စေပြီး အလုပ်ချိန်အဖြစ် ရေတွက်သည်၊ ထို့အပြင် အလုပ်ရှင်သည် ဓမ္မဓိဋ္ဌာန်ကျကျ အကြောင်းပြချက်ကို ထောက်ပြနိုင်ခြင်းမရှိပါက ဒုတိယအလုပ်အကိုင်ကို တားမြစ်သည့် အချက်ကိုလည်း တားမြစ်ထားသည်။ ထိုရက်မတိုင်မီက စံသတ်မှတ်ထားသော လေ့လာမှုကုန်ကျစရိတ် အချက်များကို ယခုအခါ မကြာခဏ အသက်မဝင်တော့ပါ။

၂၀၂၂ ခုနှစ် ဩဂုတ်လမှစ၍ မိဘခွင့်ယူခွင့်ကို လစာပေး၍ ခွင့်ပြုခဲ့သည်- ကလေးတစ်ဦး၏ဘဝ၏ ပထမနှစ်တွင် မိဘခွင့်၏တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းကို UWV မှ နေ့စဉ်လုပ်ခ၏ ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းထားသော ရာခိုင်နှုန်းဖြင့် ပေးချေပြီး အများဆုံးနေ့စဉ်လုပ်ခအပေါ် မူတည်သည်။ လျှို့ဝှက်ချက်ကာကွယ်ရေးဥပဒေသည် ၂၀၂၃ ခုနှစ် ဖေဖော်ဝါရီလ ၁၈ ရက်နေ့မှစ၍ သက်ရောက်ခဲ့ပြီး အနည်းဆုံး ဝန်ထမ်းငါးဆယ်ရှိသော အလုပ်ရှင်များအား အတွင်းပိုင်းအစီရင်ခံခြင်းလုပ်ထုံးလုပ်နည်းကို လုပ်ဆောင်ရန်နှင့် သတင်းထောက်တစ်ဦး ထိခိုက်နစ်နာမှုခံစားရသည့်အခါ သက်သေပြရန် ဝန်ထုပ်ဝန်ပိုးကို ပြောင်းပြန်လှန်ရန် တာဝန်ရှိသည်။ ဝန်ထမ်းငါးဆယ်မှ နှစ်ရာ့လေးဆယ့်ကိုးဦးအထိရှိသော ပုဂ္ဂလိကအလုပ်ရှင်များသည် ၂၀၂၃ ခုနှစ် ဒီဇင်ဘာလ ၁၇ ရက်နေ့မှစ၍ လိုက်နာရမည်ဖြစ်သည်။ အလုပ်ခွင်ဆက်ဆံရေးအကဲဖြတ်ခြင်းဆိုင်ရာ ပြဋ္ဌာန်းချက်သည် ၂၀၂၅ ခုနှစ် ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့တွင် ပြီးဆုံးသွားသောကြောင့် အခွန်စီမံခန့်ခွဲရေးသည် မှားယွင်းသောကိုယ်ပိုင်အလုပ်လုပ်ကိုင်မှုကို ထပ်မံအရေးယူဆောင်ရွက်နိုင်သည်။ ကန်ထရိုက်တာတစ်ဦးသည် ဝန်ထမ်းဖြစ်လာသည့်အချိန် နှင့်ပတ်သက်သည့် ကျွန်ုပ်တို့၏ဆောင်းပါးတွင် နယ်နိမိတ်များကို ဖော်ပြထားသည် ။ အသက်ကြီးဝန်ထမ်းများအတွက် လုပ်ခကုန်ကျစရိတ်အကျိုးခံစားခွင့်ကို ၂၀၂၆ ခုနှစ် ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့တွင် ဖျက်သိမ်းခဲ့ပြီး ၂၀၂၄ ခုနှစ် ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့မတိုင်မီ စတင်လုပ်ကိုင်သော ဝန်ထမ်းများအတွက် အနည်းဆုံး ၂၀၂၇ ခုနှစ် ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့အထိ အကူးအပြောင်းအခွင့်အရေးရှိသည်။

မဖြစ်ပျက်ခဲ့တဲ့ တစ်ခုကတော့ မှတ်တမ်းတင်သင့်ပါတယ်၊ ဘာလို့လဲဆိုတော့ အဲဒါကို အဆက်မပြတ် ထပ်ခါတလဲလဲ ဖြစ်နေလို့ပါ။ အိမ်ကနေ အလုပ်လုပ်ဖို့ တရားဝင်အခွင့်အရေး မရှိပါဘူး။ အိမ်ကနေ အလုပ်လုပ်ဖို့ ဖန်တီးပေးမယ့် ဥပဒေကြမ်းကို Eerste Kamer က ပယ်ချခဲ့တာကြောင့် အလုပ်ခွင်ပြောင်းလဲဖို့ တောင်းဆိုချက်ကို ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ် အလုပ်လုပ်ခွင့် အက်ဥပဒေအရ အကဲဖြတ်နေဆဲပါ။ အဲဒီအက်ဥပဒေအရ အလုပ်ရှင်က တောင်းဆိုချက်ကို စဉ်းစားပြီး ငြင်းပယ်ရတဲ့ အကြောင်းရင်းတွေ ပေးရမှာဖြစ်ပေမယ့် အလုပ်ခွင်ဆုံးဖြတ်ချက်ကိုတော့ အလုပ်ရှင်ဆီမှာ ထားခဲ့ပါတယ်။

မွေးစားခဲ့သော်လည်း တော်ဝင်အမိန့်ကို စောင့်ဆိုင်းနေသည်

အစီအမံသုံးခုသည် လွှတ်တော်မှတစ်ဆင့် အတည်ပြုပြီးဖြစ်သော်လည်း အကောင်အထည်ဖော်နိုင်ခြင်းမရှိသေးဘဲ သုံးခုစလုံးသည် ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်ရှိသော အလုပ်နှင့်သက်ဆိုင်သည်။ Wet meer zekerheid flexwerkers ကို ၂၀၂၆ ခုနှစ် မေလ ၁၂ ရက်နေ့တွင် Tweede Kamer နှင့် ၂၀၂၆ ခုနှစ် ဇူလိုင်လ ၇ ရက်နေ့တွင် Eerste Kamer မှ အတည်ပြုခဲ့သည်။ ၎င်းသည် ၃၆ လအတွင်း ပုံသေကာလစာချုပ်သုံးခုကို ရေတွက်ထားသော်လည်း သုံးနှစ်ကြာကာလဖြင့် ကွင်းဆက်ကို ပြန်လည်သတ်မှတ်ပေးသည့် ခြောက်လကြာ အနှောင့်အယှက်ကို အစားထိုးပြီး အနည်းဆုံးနာရီအရေအတွက်နှင့် ၎င်းအထက်တွင် ကန့်သတ်ထားသော စာချုပ်ကို အစားထိုးကာ သုညနာရီစာချုပ်ကို ဖျက်သိမ်းကာ အနည်းဆုံးနာရီအရေအတွက်နှင့် ကန့်သတ်ချက်ရှိသော စာချုပ်ကို အစားထိုးကာ အေဂျင်စီအလုပ်အဆင့်များကို တိုတောင်းစေပြီး အေဂျင်စီဝန်ထမ်းများအား အနည်းဆုံး ညီမျှသော အလုပ်ခန့်ထားမှုစည်းကမ်းချက်များကို ပေးပါသည်။ ၎င်းပြောင်းလဲသောအရာများနှင့် ၎င်းချန်ထားခဲ့သည့်အရာကို Wet meer zekerheid flexwerkers ဆောင်းပါးတွင် အသေးစိတ်ဖော်ပြထားပါသည် ။

ဒုတိယအချက်မှာ သတ်မှတ်ထားသော တစ်နာရီလုပ်ခလစာအောက်တွင် အလုပ်ခွင်ဆက်ဆံရေးသည် ၂၀၂၆ ခုနှစ် ဇွန်လ ၂၉ ရက်နေ့တွင် Staatsblad တွင် ထုတ်ပြန်ခဲ့သော အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်ဖြစ်ပြီး အလားတူ တော်ဝင်အမိန့်ကို စောင့်ဆိုင်းနေခြင်းဖြစ်ကြောင်း ငြင်းဆိုနိုင်သော ယူဆချက်ဖြစ်သည်။ အလုပ်ခွင်ဆက်ဆံရေးများကို မည်သို့အကဲဖြတ်သည်ကို ရှင်းလင်းစွာဖော်ပြရန် ရည်ရွယ်သည့် မူရင်းအဆိုပြုချက်၏ အစိတ်အပိုင်းသည် ဥပဒေပြုရေးလုပ်ငန်းစဉ်တွင် မပါဝင်ခဲ့ပါ။ တတိယအချက်မှာ Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten အရ အလုပ်သမားပေးသွင်းသူများအတွက် ဝင်ခွင့်လိုအပ်ချက်ဖြစ်ပြီး ဤတစ်ခုတွင် ရက်စွဲများရှိသည်- ဝင်ခွင့်အာဏာပိုင်ထံ မှတ်ပုံတင်ခြင်းသည် ၂၀၂၆ ခုနှစ် နိုဝင်ဘာလ ၁ ရက်မှ ဒီဇင်ဘာလ ၃၁ ရက်အထိဖြစ်ပြီး ဝင်ခွင့်လိုအပ်ချက်သည် ၂၀၂၇ ခုနှစ် ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့တွင် အသက်ဝင်ပြီး ၂၀၂၈ ခုနှစ် ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့မှစ၍ အသက်ဝင်သည်။ ဝန်ခံချက်မရှိဘဲ အေဂျင်စီတစ်ခုကို ငှားရမ်းသော ငှားရမ်းသူသည် ၎င်း၏ကိုယ်ပိုင်ပြစ်ဒဏ်ကို ခံရနိုင်ခြေရှိသောကြောင့် မှတ်ပုံတင်ကိုစစ်ဆေးခြင်းသည် ဥပဒေပြန်လည်သုံးသပ်ခြင်းထက် ဝယ်ယူမှု၏ အစိတ်အပိုင်းတစ်ခု ဖြစ်လာသည်။

လက်ရှိမှာ ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်ရှိတဲ့ စာချုပ်တွေအတွက် ဘာတွေ အကျုံးဝင်လဲ။

ထိုအမိန့်များမပေါ်လာမချင်း လက်ရှိစည်းမျဉ်းများသည် အုပ်ချုပ်ပြီး ၎င်းတို့သည် အလုပ်ရှင်များစွာသဘောပေါက်သည်ထက် ပိုမိုတောင်းဆိုမှုများရှိနေပြီဖြစ်သည်။ အရပ်ဘက်ဥပဒေ ပုဒ်မ ၇:၆၆၈က အရ စတုတ္ထမြောက် ဆက်တိုက်ကာလသတ်မှတ်စာချုပ် သို့မဟုတ် လပေါင်း ၃၆ လထက်ကျော်လွန်သော ကွင်းဆက်သည် မည်သူမဆို တစ်စုံတစ်ရာ လက်မှတ်ရေးထိုးခြင်း ရှိ၊ မရှိ ဥပဒေအရ အကန့်အသတ်မရှိကာလအတွက် စာချုပ်တစ်ခုကို ထုတ်ပေးပါသည်။ ခြောက်လထက်ပို၍ အနားယူခြင်းသည် ကွင်းဆက်ကို ပြန်လည်သတ်မှတ်သည်။ ခေါ်ယူထားသော အလုပ်သမားများကို အနည်းဆုံး လေးရက်ကြိုတင်၍ ရေးသားထားသော သို့မဟုတ် အီလက်ထရွန်းနစ်နည်းဖြင့် ခေါ်ယူရမည်ဖြစ်ပြီး၊ ထိုကာလအတွင်း ခေါ်ယူမှုကို ရုပ်သိမ်းပါက ၎င်းတို့၏ လစာပေးချေခွင့်ကို ထိန်းသိမ်းထားရမည်ဖြစ်ပြီး၊ ဆယ့်နှစ်လအကြာတွင် ယခင်နှစ်အပေါ်အခြေခံ၍ သတ်မှတ်ထားသော နာရီအရေအတွက် ကမ်းလှမ်းမှုကို ရရှိခွင့်ရှိသည်။ ထိုခေါ်ယူထားသော စည်းမျဉ်းများသည် ၂၀၂၀ ခုနှစ်မှစ၍ အကျုံးဝင်ပြီး ပုံမှန်တင်ပြလေ့ရှိသော်လည်း ၎င်းတို့သည် မကြာမီလာမည်အဖြစ် တင်ပြလေ့ရှိသည်။

အေဂျင်စီလုပ်ငန်းသည် အေဂျင်စီလုပ်ငန်းအဆင့်စနစ်လမ်းညွှန် တွင် ရှင်းပြထားသော ကဏ္ဍစုပေါင်းသဘောတူညီချက်များရှိ အဆင့်စနစ်ဖြင့် လုပ်ဆောင်သည် ။ ဤအရာအားလုံးနှင့်အတူ မပြောင်းလဲသေးသော အခွင့်အရေးများရှိသည်- နှစ်စဉ် တရားဝင်ရုံးပိတ်ရက်တွင် အပတ်စဉ် အလုပ်ချိန်၏ အနည်းဆုံး လေးဆ၊ စုစုပေါင်းနှစ်စဉ်လုပ်ခ၏ အနည်းဆုံး ရှစ်ရာခိုင်နှုန်း အားလပ်ရက်ထောက်ပံ့ကြေးနှင့် တာဝန်ရှိဝန်ကြီးဌာနမှ တစ်နှစ်လျှင် နှစ်ကြိမ်ပြင်ဆင်ပြီး Staatscourant တွင် ထုတ်ပြန်သည့် တစ်နာရီလျှင် အနည်းဆုံးလုပ်ခလစာ။ နယ်သာလန်နိုင်ငံရှိ ဝန်ထမ်းအခွင့်အရေးများ ဆိုင်ရာ ကျွန်ုပ်တို့၏ ခြုံငုံသုံးသပ်ချက်တွင် ၎င်းတို့မှတစ်ဆင့် ဖော်ပြထားသည်။

ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း- မပြောင်းလဲသေးသော အစိတ်အပိုင်း

ဒတ်ခ်ျအလုပ်ထုတ်ပယ်မှုဥပဒေသည် ပိတ်ထားသောစနစ်တစ်ခုဖြစ်ပြီး ဆယ်စုနှစ်တစ်ခုကြာ တည်ငြိမ်နေခဲ့သည်။ အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် အရပ်ဘက်ဥပဒေ ပုဒ်မ ၇:၆၆၉ တွင်ဖော်ပြထားသော အကြောင်းပြချက်များထဲမှ တစ်ခုကို လိုအပ်ပြီး ၎င်းကို အပြည့်အဝဖော်ပြရမည်။ တစ်ဝက်တစ်ပျက် တည်ထောင်ထားသော စွမ်းဆောင်ရည်ဆိုင်ရာ အကြောင်းပြချက်နှင့် တစ်ဝက်တစ်ပျက် တည်ထောင်ထားသော အပြုအမူဆိုင်ရာ အကြောင်းပြချက်ကို စုပေါင်းအကြောင်းပြချက်အောက်တွင်သာ ပေါင်းထည့်နိုင်ပြီး ထို့နောက် အပိုငွေပေးချေမှုဖြင့် တွက်ချက်နိုင်သည်။ လမ်းကြောင်းသည် အကြောင်းပြချက်ပေါ်တွင် မူတည်သည်- စီးပွားရေးဆိုင်ရာ အကြောင်းပြချက်များကြောင့် အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခံရခြင်းနှင့် ရေရှည်မစွမ်းဆောင်နိုင်မှုပြီးနောက် အလုပ်ထုတ်ပယ်ခံရခြင်းသည် UWV သို့ သွားခြင်း၊ ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအကြောင်းပြချက်များသည် ခရိုင်တရားရုံးသို့ သွားခြင်းနှင့် မည်သည့်လမ်းကြောင်းမှ ရွေးချယ်၍မရပါ။ အကြောင်းပြချက်၏ လိုအပ်ချက်ကို ဝယ်ယူသည့် လျော်ကြေးပေးဆောင်ရန် အလိုအလျောက် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း မရှိသလို လျော်ကြေးပေးဆောင်ရန် အခကြေးငွေလည်း မရှိပါ။

အလုပ်ရှင်အတွက် အကြောင်းကြားချိန်ကာလသည် အနည်းဆုံး ဝန်ထမ်း၏ နှစ်ဆဖြစ်ပြီး အကူးအပြောင်းငွေပေးချေမှုကို အလုပ်ခန့်ထားသည့် ပထမဆုံးနေ့မှစ၍ စမ်းသပ်ကာလအပါအဝင် ပေးဆောင်ရမည်ဖြစ်သည်။ ၎င်း၏ တရားဝင်အများဆုံးပမာဏကို တာဝန်ရှိသောဝန်ကြီးဌာနမှ နှစ်စဉ်သတ်မှတ်ထားသောကြောင့် လအနည်းငယ်ထက်ပိုသော ဆောင်းပါးတွင် ကိုးကားထားသော မည်သည့်ကိန်းဂဏန်းကိုမဆို လက်ရှိစည်းမျဉ်းနှင့် တိုက်ဆိုင်စစ်ဆေးသင့်သည်။ ဝန်ထမ်းသည် ပြင်းထန်စွာ အပြစ်ရှိသောနည်းလမ်းဖြင့် လုပ်ဆောင်ခဲ့ပါက ငွေပေးချေမှုကို ဆိုင်းငံ့ထားနိုင်သည်။ အလုပ်ရှင်သည် လုပ်ဆောင်ခဲ့ပါက တရားရုံးသည် အပေါ်မှ ထပ်ဆောင်းတရားမျှတသော လျော်ကြေးငွေ ချီးမြှင့်နိုင်သည်။ ဒေဝါလီခံမှုတွင် အကူးအပြောင်းငွေပေးချေမှုကို လုံးဝရပိုင်ခွင့်မရှိပါ၊ ထို့အပြင် UWV လုပ်ခလစာအာမခံအစီအစဉ်သည် ၎င်းကို ကာမိခြင်းမရှိပါ။ အလုပ်ထုတ်ပယ်မှုများစွာကို အကြီးအကျယ်အစိုးရ၏ သဘောတူညီချက်ဖြင့် ဖြေရှင်းပြီး UWV လမ်းကြောင်းနှင့် ဆက်စပ်သော အပေးအယူများကို ပြေလည်မှုသဘောတူညီချက်နှင့် UWV အလုပ်ထုတ်ပယ်မှုတွင် ဖော်ပြထားသည် ။ အထင်ရှားဆုံးကိရိယာဖြစ်သည့် အကျဉ်းချုပ်အလုပ်ထုတ်ပယ်မှုကို ချက်ချင်းအလုပ်ထုတ်ပယ် မှုတွင် ကာမိပါသည် ။

ဖျားနာမှု၊ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးနှင့် စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာလူမှုရေးဆိုင်ရာ အလုပ်ဝန်ထုပ်ဝန်ပိုး

အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ဖျားနာနေစဉ်အတွင်း အနည်းဆုံး လုပ်ခလစာ၏ ခုနစ်ဆယ်ရာခိုင်နှုန်းကို ရက်သတ္တပတ်တစ်ရာ့လေးပတ်အထိ ဆက်လက်ပေးဆောင်ရမည်ဖြစ်ပြီး၊ ပထမနှစ်သည် ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းထားသော အနည်းဆုံးလုပ်ခလစာထက် မနိမ့်ကျစေရဘဲ၊ စုပေါင်းသဘောတူညီချက်အများစုသည် ယင်းအပေါ်တွင် ပိုမိုကောင်းမွန်အောင် ပြုလုပ်ထားသည်။ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းခြင်းကို Gatekeeper Improvement Act ဖြင့် အုပ်ချုပ်ပြီး အကဲဖြတ်ခြင်းအချိန်ဇယား၊ လုပ်ဆောင်မှုအစီအစဉ်နှင့် ပုံမှန်အကဲဖြတ်ခြင်းများကို သတ်မှတ်ထားသည်။ UWV သည် အလုပ်ရှင်သည် အနည်းငယ်သာလုပ်ဆောင်ခဲ့ကြောင်း တွေ့ရှိပါက လုပ်ခလစာပေးချေမှုတာဝန်ကို နောက်ထပ်တစ်နှစ်အထိ တိုးမြှင့်နိုင်ပြီး ၎င်းသည် ဤနယ်ပယ်တွင် ရှောင်ရှားနိုင်သော အမှားများထဲတွင် အကုန်အကျအများဆုံးဖြစ်သည်။

စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာလူမှုရေးဆိုင်ရာ အလုပ်ပမာဏသည်လည်း တာဝန်အသစ်တစ်ခုမဟုတ်ပါ။ အလုပ်ခွင်အခြေအနေများအက်ဥပဒေသည် အလုပ်ရှင်များအနေဖြင့် စိတ်ဖိစီးမှု၊ ရန်လိုမှု၊ အနိုင်ကျင့်မှု၊ ခွဲခြားဆက်ဆံမှုနှင့် လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာနှောင့်ယှက်မှုများကို မဖြစ်မနေလုပ်ဆောင်ရမည့် အန္တရာယ်စာရင်းနှင့် အကဲဖြတ်မှု၏ တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းအဖြစ် ဖော်ထုတ်ဖြေရှင်းရန် ကြာမြင့်စွာကတည်းက လိုအပ်ခဲ့ပြီး အလုပ်သမားစစ်ဆေးရေးမှူးရုံးကလည်း ၎င်းကို ပြဋ္ဌာန်းခဲ့သည်။ ပြောင်းလဲသွားသည်မှာ စည်းမျဉ်းထက် စစ်ဆေးခြင်းအဆင့်ဖြစ်ပြီး လက်ရှိအန္တရာယ်စာရင်းကို မထုတ်လုပ်နိုင်သော အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် အလုပ်ခွင်အခြေအနေများနှင့်ပတ်သက်သည့် မည်သည့်တောင်းဆိုမှုတွင်မဆို ညံ့ဖျင်းသောအနေအထားမှ စတင်နေခြင်းဖြစ်သည်။

အလုပ်ချိန်နှင့် မှတ်တမ်းထိန်းသိမ်းခြင်း

အလုပ်ချိန်အက်ဥပဒေသည် အများဆုံးအလုပ်ချိန်နှင့် အနည်းဆုံးအနားယူချိန်များကို သတ်မှတ်ပေးပြီး ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်ရှိသော ဝန်ထမ်းများနှင့် အလုပ်ချိန်ကို မှတ်တမ်းတင်ထားရန် အလုပ်ရှင်အား တာဝန်ပေးအပ်ထားသည်။ ထိုတာဝန်သည် အသစ်အဆန်းမဟုတ်ဘဲ ရှည်လျားစွာတည်ရှိနေသော်လည်း ပြဋ္ဌာန်းထားပြီး အထက်ဖော်ပြပါ အလုပ်ချိန်စည်းမျဉ်းများနှင့် အပြန်အလှန်အကျိုးသက်ရောက်သည်- အမှန်တကယ်အလုပ်လုပ်ခဲ့သည့် နာရီအရေအတွက်ကို မပြသနိုင်သော အလုပ်ရှင်သည် ယခင်နှစ်အပေါ်အခြေခံ၍ သတ်မှတ်ထားသော နာရီအရေအတွက်အတွက် တောင်းဆိုမှုကို သို့မဟုတ် ရုပ်သိမ်းခံရသော ခေါ်ယူမှုအတွက် လစာတောင်းဆိုမှုကို ခုခံရန် ရုန်းကန်ရမည်ဖြစ်သည်။

အခုဘာသုံးသပ်ရမလဲ

သင့်ရှိပြီးသားစာရွက်စာတမ်းများတွင် အချက်သုံးချက်ကို စစ်ဆေးပါ။ ပထမအချက်မှာ သင့်လေ့လာမှုကုန်ကျစရိတ်နှင့် ဒုတိယအလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာအချက်များဖြစ်ပြီး၊ ၎င်းတို့သည် ပွင့်လင်းမြင်သာပြီး ခန့်မှန်းနိုင်သော အလုပ်ခွင်အခြေအနေများအက်ဥပဒေ၏ အဖြစ်အများဆုံးထိခိုက်နစ်နာမှုများဖြစ်ပြီး ပုံစံများစွာတွင် ၂၀၂၂ မတိုင်မီပုံစံတွင် ပါဝင်နေဆဲဖြစ်သည်။ ဒုတိယအချက်မှာ သင့်အဖွဲ့အစည်းတွင် ခြောက်လကြာ အနှောင့်အယှက်ကို အသုံးပြု၍ သတ်မှတ်ထားသောကာလစာချုပ်များ၏ ကွင်းဆက်ကို ပြန်လည်သတ်မှတ်နေခြင်းဖြစ်သည်။ အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် ဆိုင်းငံ့ထားသော သုံးနှစ်ကာလသည် အလုပ်သမားအင်အားစီမံကိန်းရေးဆွဲခြင်း၏ အကြီးမားဆုံးအကျိုးဆက်များ ရှိနိုင်သောကြောင့်ဖြစ်သည်။ တတိယအချက်မှာ ၂၀၂၇ ခုနှစ် ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့မှစ၍ အကျုံးဝင်သော ဝင်ခွင့်စနစ်ကို ဆန့်ကျင်သော သင့်အလုပ်သမားပေးသွင်းသူများဖြစ်သည်။

ထို့နောက် အမိန့်များ ပေါ်လာသည်အထိ ကျန်တာများကို ဤအတိုင်းထားပါ။ စာချုပ်များကို ပြင်ဆင်ခြင်းဖြင့် မစတင်ရသေးသော အုပ်ချုပ်မှုကို ကြိုတင်ခန့်မှန်းခြင်းသည် ယခုအခါ သင်တစ်ဖက်သတ် ရုပ်သိမ်း၍မရသော အခွင့်အရေးများကို ဖန်တီးပေးပါသည်။ သင်၏ ပုံစံများ၊ သင်၏ အန္တရာယ်စာရင်းနှင့် သင်၏ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးဖိုင်များကို ရက်စွဲပါ ပြန်လည်သုံးသပ်ခြင်းသည် ထင်ကြေးဖြင့် ပြန်လည်ရေးသားခြင်းထက် ပိုမိုတန်ဖိုးရှိပါသည်။ သတ်မှတ်ထားသော ပဋိပက္ခတစ်ခု ဖြစ်ပေါ်နေပါက၊ အလုပ်သမားအငြင်းပွားမှုများတွင် ကြားဝင်ညှိနှိုင်းမှု တွင် ကျွန်ုပ်တို့ ဖော်ပြထားသည့်အတိုင်း ကြားဝင်ညှိနှိုင်းမှုသည် လုပ်ငန်းစဉ်များထက် မကြာခဏ ပိုမိုမြန်ဆန်လေ့ရှိသည် ။

Law & More စာချုပ်ပုံစံများနှင့် ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းခြင်းမှသည် အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်း၊ ဖျားနာခြင်းနှင့် အငြင်းပွားမှုများအထိ ဒတ်ချ်နှင့် အင်္ဂလိပ်ဘာသာဖြင့် ဒတ်ချ်အလုပ်အကိုင်ဥပဒေနှင့်ပတ်သက်၍ အလုပ်ရှင်များနှင့် ဝန်ထမ်းများအား အကြံပေးပါသည်။ ပြောင်းလဲမှုတစ်ခုက သင့်အဖွဲ့အစည်း သို့မဟုတ် သင့်ကိုယ်ပိုင်ရာထူးကို မည်သို့အကျိုးသက်ရောက်သည်ကို သိရန်လိုအပ်ပါက၊ တိုင်ပင်ဆွေးနွေးမှုစာအုပ် ကျွန်ုပ်တို့ရဲ့ အလုပ်သမားဥပဒေအဖွဲ့နဲ့အတူ Eindhoven or Amsterdam.

မကြာခဏမေးခွန်းတွေမေး