၂၀၂၆ ခုနှစ်တွင် ဒတ်ချ်အလုပ်အကိုင်ဥပဒေ- ဘာတွေပြောင်းလဲသွားလဲ၊ အခုဘာတွေသက်ရောက်လဲ

၂၀၂၆ ခုနှစ်တွင် ဒတ်ချ်အလုပ်အကိုင်ဥပဒေသည် ခေါင်းစဉ်များက အကြံပြုထားသည်ထက် များစွာနည်းပါးစွာသာ ပြောင်းလဲခဲ့သည်။ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းကို UWV သို့မဟုတ် ခရိုင်တရားရုံးမှ ကြိုတင်ပြန်လည်သုံးသပ်ရန် လိုအပ်နေဆဲဖြစ်ပြီး၊ ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်များအတွက် ကွင်းဆက်စည်းမျဉ်းသည် ခြောက်လကြာ အနှောင့်အယှက်ရှိနေသေးပြီး အသွင်ကူးပြောင်းငွေပေးချေမှု (transitievergoeding) ကို ပထမဆုံးအလုပ်လုပ်သည့်နေ့မှစ၍ ပေးဆောင်ရမည်ဖြစ်သည်။ အပြောင်းအလဲဖြစ်စေခဲ့သည်မှာ မှားယွင်းသော ကိုယ်ပိုင်အလုပ်လုပ်ကိုင်မှုကို ပြဋ္ဌာန်းခြင်း၊ ပင်စင်အသွင်ကူးပြောင်းမှုအတွက် နောက်ဆုံးရက်နှင့် လုပ်ခလစာကုန်ကျစရိတ်ထောက်ပံ့ကြေးတစ်ခုတို့ဖြစ်သည်။ ထို့အပြင်၊ ဥပဒေကြမ်းများစွာကို အတည်ပြုခဲ့သော်လည်း အသက်မဝင်သေးပါ။ မူဘောင်တစ်ခုလုံးအတွက် ကျွန်ုပ်တို့၏ ဒတ်ချ်အလုပ်အကိုင်ဥပဒေ လမ်းညွှန်ကို ကြည့်ပါ ။

၂၀၂၆ ခုနှစ်မှာ ဒတ်ချ်အလုပ်အကိုင်ဥပဒေမှာ ဘာတွေပြောင်းလဲသွားခဲ့လဲ။

၂၀၂၆ ခုနှစ် အစောပိုင်းတွင် ပြောင်းလဲမှု သုံးခု အကျိုးသက်ရောက်ခဲ့ပြီး နောက်ဆုံးရက်တစ်ခုကို တရားဝင် နောက်ဆုတ်ခဲ့သည်။

အသက်ကြီးဝန်ထမ်းတွေအတွက် လုပ်ခလစာကုန်ကျစရိတ် အကျိုးခံစားခွင့် ပြီးဆုံးသွားပြီလား။

ဟုတ်ကဲ့။ အသက်ကြီးဝန်ထမ်းများအတွက် လုပ်ခလစာကုန်ကျစရိတ်အကျိုးခံစားခွင့် (loonkostenvoordeel oudere werknemer) ကို ၂၀၂၆ ခုနှစ် ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့မှစ၍ ဖျက်သိမ်းခဲ့သည်။ အကူးအပြောင်းဥပဒေအရ ၂၀၂၄ ခုနှစ် ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့ မတိုင်မီက ဝန်ဆောင်မှုစတင်ခဲ့သော ဝန်ထမ်းများအတွက် ၎င်းကို အသက်ဝင်စေပြီး ထိုရပိုင်ခွင့်သည် အနည်းဆုံး ၂၀၂၇ ခုနှစ် ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့အထိ အကျုံးဝင်ပါသည်။

ဤထောက်ပံ့ကြေးကို အသက်ကြီးဝန်ထမ်းများငှားရမ်းခြင်းအတွက် စီးပွားရေးကိစ္စတစ်ခုအဖြစ် တည်ဆောက်ထားပါက ပြန်လည်တွက်ချက်သင့်သည်။ အလုပ်အကိုင်မသန်စွမ်းမှုရှိသော ဝန်ထမ်းများအတွက် အပါအဝင် အခြားလုပ်ခလစာကုန်ကျစရိတ် အကျိုးခံစားခွင့်များကို ဖျက်သိမ်းခြင်းမပြုခဲ့ပါ။

ပင်စင်အစီအစဉ်များသည် ပင်စင်စနစ်အသစ်နှင့် မည်သည့်အချိန်တွင် ကိုက်ညီရမည်နည်း။

Wet toekomst pensioenen (အနာဂတ်ပင်စင်အက်ဥပဒေ) နှင့်အညီ ပင်စင်အစီအစဉ်များကို ဖော်ဆောင်ရန် နောက်ဆုံးရက်စွဲမှာ ယခု ၂၀၂၈ ခုနှစ် ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့ဖြစ်သည်။ ထိုသက်တမ်းတိုးခြင်းသည် ဥပဒေဖြစ်ပြီး မူဝါဒရည်ရွယ်ချက်မဟုတ်ပါ- Eerste Kamer သည် ၂၀၂၅ ခုနှစ် ဒီဇင်ဘာလ ၂ ရက်နေ့တွင် အကူးအပြောင်းကာလကို တိုးချဲ့သည့် ဥပဒေကြမ်းကို အတည်ပြုခဲ့သည်။

ထိုအက်ဥပဒေသည် ဥပဒေမှ အသွင်ကူးပြောင်းရက်စွဲများစွာကို ကောင်စီတွင် အမိန့်တစ်ခုသို့ ရွှေ့သည် (algemene maatregel van bestuur)။ ထို့ကြောင့် နောက်ထပ်ချိန်ညှိမှုသည် အပြည့်အဝ ဥပဒေပြုရေးအချီတစ်ခု မလိုအပ်တော့ပါ။ ပင်စင်အစီအစဉ်ကို ပြင်ဆင်ခြင်းသည် ပုံမှန်အားဖြင့် ဝန်ထမ်းများ၊ အလုပ်သမားကောင်စီ သို့မဟုတ် စုပေါင်းသဘောတူညီချက်ပါ ပါတီများ၏ သဘောတူညီချက် လိုအပ်သည့် အလုပ်ခန့်ထားမှုဆိုင်ရာ စည်းကမ်းချက်များကို ပြောင်းလဲစေသည်။

IND ကို စောင့်ဆိုင်းနေတဲ့ အလုပ်ရှင်တွေအတွက် ဘာတွေပြောင်းလဲသွားလဲ။

ဤပြောင်းလဲမှုသည် လူဝင်မှုကြီးကြပ်ရေးဥပဒေတွင် ပါဝင်သောကြောင့် ၎င်းကို အလွယ်တကူ လွတ်သွားနိုင်ပါသည်။ ၂၀၂၅ ခုနှစ်၊ ဧပြီလ ၁၅ ရက်နေ့မှစ၍ IND မှ နောက်ကျဆုံးဖြတ်ချက်များအတွက် အုပ်ချုပ်ရေးဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ် (bestuurlijke dwangsom) ကို ၂၀၂၀ ခုနှစ်တွင် စတင်ခဲ့သော ယာယီရပ်ဆိုင်းမှုတစ်ခုအပြီးတွင် အပြီးအပိုင် ဖျက်သိမ်းလိုက်ပါသည်။

ဝန်ထမ်းအသစ်ခန့်အပ်မှုအတွက် နေထိုင်ခွင့်လက်မှတ်ကို စောင့်ဆိုင်းနေပါက ဆုံးဖြတ်ချက်မချနိုင်မှုအတွက် အယူခံဝင်နိုင်ပါသည်။ တရားရုံးမှ ချမှတ်သော ပြစ်ဒဏ်သည် ဖြစ်နိုင်ဆဲဖြစ်သည်။ သို့သော် နောက်ခံတွင် အလိုအလျောက်ငွေကြေးဆိုင်ရာ ပြစ်ဒဏ်မရှိတော့သောကြောင့် နိုင်ငံတကာဝန်ထမ်းများအတွက် သင်၏အလုပ်ခန့်အပ်မှုစီစဉ်ခြင်းသည် ပိုမိုကြာရှည်စွာစောင့်ဆိုင်းရန် ခွင့်ပြုရပါမည်။

အနိမ့်ဆုံးလုပ်ခလစာကို ဘယ်လိုသတ်မှတ်ထားလဲ။

၂၀၂၄ ခုနှစ်၊ ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့မှစ၍ တရားဝင်အနိမ့်ဆုံးလုပ်ခသည် တစ်နာရီလုပ်ခဖြစ်သည်။ ထို့ကြောင့် တစ်ပတ်လျှင် ၄၀ နာရီအလုပ်လုပ်သော အချိန်ပြည့်ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် တစ်ပတ်လျှင် ၃၆ နာရီအလုပ်လုပ်သော ဝန်ထမ်းထက် တစ်လလျှင် ပိုမိုရရှိမည်ဖြစ်သည်။

ပမာဏကိုယ်တိုင်ကို လူမှုရေးနှင့် အလုပ်အကိုင်ဝန်ကြီးဌာနမှ တစ်နှစ်လျှင် နှစ်ကြိမ် ချိန်ညှိပြီး Staatscourant တွင် ထုတ်ပြန်သည်။ စာချုပ်ဟောင်း သို့မဟုတ် ဆောင်းပါးတွင် ကိုးကားထားသော ကိန်းဂဏန်းထက် လက်ရှိကိန်းဂဏန်းကို အမြဲစစ်ဆေးပါ။

ဘယ်လိုဥပဒေအသစ်တွေ အတည်ပြုထားပေမယ့် အသက်မဝင်သေးလဲ။

အလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာ ဥပဒေကြမ်းများစွာကို လွှတ်တော်တွင် အတည်ပြုပြီးဖြစ်သော်လည်း ၎င်းတို့ကို အသက်ဝင်စေမည့် တော်ဝင်အမိန့်ကို စောင့်ဆိုင်းနေရဆဲဖြစ်သည်။ ထိုအချိန်အထိ၊ စည်းမျဉ်းဟောင်းများသည် အပြည့်အဝ အကျုံးဝင်ပြီး အနာဂတ်အစိုးရအတွက် ရေးဆွဲထားသော စာပိုဒ်သည် လက်ရှိအစိုးရအောက်တွင် ပျက်ပြယ်နိုင်သည်။

ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်ရှိသော အလုပ်သမားများအတွက် ပိုမိုသေချာမှုဆိုင်ရာ အက်ဥပဒေက ဘာတွေပြောင်းလဲသွားမှာလဲ။

Wet meer zekerheid flexwerkers ကို အတည်ပြုခဲ့ပြီးဖြစ်ပြီး တော်ဝင်အမိန့်ဖြင့် အသက်ဝင်မည်ဖြစ်သည်။ ၎င်း၏ အဓိကပြောင်းလဲမှုမှာ ဒတ်ချ်ပြည်သူ့ဥပဒေ ပုဒ်မ 7:668a တွင်ပါရှိသော ကွင်းဆက်စည်းမျဉ်းဖြစ်သည်။ ကာလတိုစာချုပ်များ၏ ကွင်းဆက်အသစ်တစ်ခု စတင်နိုင်သည့် အနှောင့်အယှက်သည် ယနေ့ခေတ်တွင် အကျုံးဝင်သော ခြောက်လအစား သုံးနှစ်ဖြစ်လာသည်။

ယင်းဥပဒေသည် on-call စနစ်ကိုလည်း တင်းကျပ်စေသည်။ သုညနာရီစာချုပ်များကို အနည်းဆုံးနာရီအရေအတွက်ကို အာမခံသည့် အခြေခံစာချုပ်ဖြင့် အစားထိုးသည်။

အချက်နှစ်ချက်ကို မကြာခဏ မှားယွင်းစွာ တင်ပြလေ့ရှိပါသည်။ ပထမအချက်အနေဖြင့်၊ ခေါ်ယူထားသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို အနည်းဆုံး လေးရက်ကြိုတင်ခေါ်ယူရမည်ဖြစ်ပြီး၊ ထိုထက်နောက်ကျမှ ခေါ်ယူခြင်းကို ရုပ်သိမ်းပါက ငွေပေးချေပိုင်ခွင့်ကို ထိန်းသိမ်းထားရမည်ဟူသော စည်းမျဉ်းသည် အသစ်အဆန်းမဟုတ်ပါ။ ၎င်းကို ၂၀၂၀ ခုနှစ်မှစ၍ အရပ်ဘက်ဥပဒေ ပုဒ်မ ၇:၆၂၈က အရ ကျင့်သုံးခဲ့သည်။ ဒုတိယအချက်အနေဖြင့်၊ အသစ်ရပ်ဆိုင်းသည့်ကာလသည် ငါးနှစ်မဟုတ်ဘဲ သုံးနှစ်ဖြစ်သည်။

တစ်နာရီလုပ်ခလစာအပေါ် အခြေခံထားတဲ့ တရားဝင်ယူဆချက်က ဘာလဲ။

A separate act introduces a rebuttable presumption of an employment contract for workers whose hourly rate is at or below a statutory threshold: the Act (Stb. 2026, 158) names €36 per hour, indexed, and the amount for the first year is set by ministerial regulation (the government has announced €38). It enters into force on 31 December 2026 (Stb. 2026, 207). It has been adopted and published in the Staatsblad, but it is not yet in force. Until it is, you should treat it only as a future rule.

အလုပ်အကိုင်နှင့် ကိုယ်ပိုင်အလုပ်လုပ်ကိုင်ခြင်းကို ခွဲခြားသတ်မှတ်ရန် စံနှုန်းများကို ရှင်းလင်းစေမည့် မူရင်းအဆိုပြုချက်၏ အစိတ်အပိုင်းကို ဥပဒေပြုရေးလုပ်ငန်းစဉ်အတွင်း ပယ်ဖျက်ခဲ့သည်။ ယူဆချက်သက်ရောက်သည်နှင့်၊ ကန့်သတ်ချက်အောက်ရှိ အလုပ်သမားသည် ၎င်းကို ကိုးကားနိုင်ပြီး၊ အလုပ်ခန့်ထားသူသည် ထိုဆက်ဆံရေးသည် အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်မဟုတ်ကြောင်း သက်သေပြရမည်။ ထိုအချိန်အထိ၊ သာမန်သက်သေအထောက်အထားစည်းမျဉ်းများသည် အကျုံးဝင်ပါသည်။

ဒုတိယဝန်ထမ်းတွေရှိတဲ့ အေဂျင်စီတွေက ဝင်ခွင့်လိုအပ်ပါသလား။

ဟုတ်ကဲ့၊ 2027 မှ စ၍ Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskkachten (Wtta) သည် ယာယီအလုပ်အေဂျင်စီများနှင့် ဝန်ထမ်းများကို ဦးစားပေးသော အခြားစီးပွားရေးလုပ်ငန်းများအတွက် ဝင်ခွင့်လိုအပ်ချက်ကို မိတ်ဆက်ပေးပါသည်။ ဝင်ခွင့်ကို Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (ဒတ်ခ်ျအလုပ်သမားထောက်ပံ့ရေးစျေးကွက်အာဏာပိုင်) မှဆုံးဖြတ်သည်။

The sequence is fixed. Existing lenders register with the NAU for the transitional arrangement between 1 November and 31 December 2026 and apply for admission between 1 May and 30 June 2027. The admission system takes effect on 1 January 2027; from 1 January 2028 lending or hiring workers without admission is prohibited and the Netherlands Labour Authority enforces this. Hirers are affected too. A business that hires staff from an agency without admission can itself be fined once enforcement begins. If you hire in staff, map your suppliers well before that date.

လစာပေးမှု ပွင့်လင်းမြင်သာမှု ဘယ်မှာလဲ။

EU လစာပွင့်လင်းမြင်သာမှုညွှန်ကြားချက်ကို အကောင်အထည်ဖော်သည့် ဥပဒေကြမ်းကို ၂၀၂၆ ခုနှစ် မေလ ၂၁ ရက်နေ့တွင် Tweede Kamer သို့ တင်သွင်းခဲ့ပြီး အတည်ပြုခြင်း မရှိသေးပါ။ ထို့ကြောင့် ၂၀၂၆ ခုနှစ် ဇွန်လ ၇ ရက်နေ့ လွှဲပြောင်းရေးနောက်ဆုံးရက်သည် ဒတ်ချ်အကောင်အထည်ဖော်မှုမရှိဘဲ ကျော်လွန်သွားခဲ့သည်။ ဥပဒေကြမ်းသည် ၂၀၂၇ ခုနှစ် ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့တွင် အသက်ဝင်ရန် ရည်ရွယ်ထားသော်လည်း ထိုရက်စွဲကို ယခုအခါ မသေချာသေးပါ။

အဲဒါက သင့်ကို လေဟာနယ်ထဲမှာ မထားခဲ့ပါဘူး။ အမျိုးသားနဲ့ အမျိုးသမီးတွေရဲ့ တန်းတူအလုပ်အတွက် တန်းတူလုပ်ခလစာဟာ Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen အောက်မှာရော EU ဥပဒေအရပါ တိုက်ရိုက်စည်းနှောင်ထားပြီးသားပါ။ နယ်သာလန်လူ့အခွင့်အရေးအင်စတီကျု (College voor de Rechten van de Mens) မှာ မညီမျှတဲ့ လုပ်ခလစာနဲ့ပတ်သက်တဲ့ တိုင်ကြားမှုတွေကို ကြားနာပြီးပါပြီ။ အခုထိ အသက်မဝင်သေးတာက ညွှန်ကြားချက်ရဲ့ ယန္တရားပါ- လစ်လပ်နေရာတွေမှာ လုပ်ခလစာအတိုင်းအတာ၊ ကိုယ်စားလှယ်လောင်းတွေကို သူတို့ရဲ့ လစာမှတ်တမ်းအကြောင်း မေးမြန်းတာကို တားမြစ်ထားတာ၊ ပိုကြီးတဲ့အလုပ်ရှင်တွေအတွက် အစီရင်ခံတင်ပြတာနဲ့ ပူးတွဲလုပ်ခလစာအကဲဖြတ်တာဝန်ဝတ္တရားတွေပါ။

ကိုယ်ပိုင်အလုပ်လုပ်ကိုင်သော ကန်ထရိုက်တာများကို ငှားရမ်းသည့်အခါ ယခုဘာတွေသက်ဆိုင်ပါသလဲ။

Wet DBA အရ ပြဋ္ဌာန်းချက် ရပ်ဆိုင်းထားခြင်းမှာ ၂၀၂၅ ခုနှစ် ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့တွင် ပြီးဆုံးခဲ့သည်။ အခွန်အာဏာပိုင်များသည် မှားယွင်းသော ကိုယ်ပိုင်အလုပ်လုပ်ကိုင်မှုအတွက် အပိုဆောင်း စည်းကြပ်မှုများကို ထပ်မံချမှတ်နိုင်သော်လည်း ၂၀၂၅ ခုနှစ်ကို ကောင်းမွန်သော ယုံကြည်ချက်ဖြင့် လုပ်ဆောင်သော အလုပ်ရှင်များသည် ကြီးလေးသောပေါ့လျော့မှုအတွက် ပြစ်ဒဏ်များ မရရှိသည့် အကူးအပြောင်းနှစ်အဖြစ် သတ်မှတ်ခဲ့သည်။

အနှစ်သာရစစ်ဆေးမှုက မပြောင်းလဲပါဘူး။ အရပ်ဘက်ဥပဒေ ပုဒ်မ ၇:၆၁၀ အရ အလုပ်၊ လစာနှင့် အာဏာပိုင်ဆက်ဆံရေးရှိပါက သဘောတူညီချက်သည် အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်ဖြစ်သည်။ ၂၀၂၃ ခုနှစ် မတ်လ ၂၄ ရက်နေ့တွင် Deliveroo စီရင်ချက်တွင် တရားရုံးချုပ်က ၎င်းကို ပေါင်းစပ်ထားသော အခြေအနေအားလုံးအပေါ် အကဲဖြတ်ရမည်ဟု ဆုံးဖြတ်ခဲ့သည်။ ၎င်းတွင် အလုပ်သည် အဖွဲ့အစည်းတွင် ထည့်သွင်းပုံနှင့် အလုပ်သမားသည် စွန့်ဦးတီထွင်လုပ်ငန်းရှင်တစ်ဦးအဖြစ် အမှန်တကယ် ပြုမူခြင်း ရှိ၊ မရှိ ပါဝင်သည်။ စာချုပ်ပေါ်ရှိ အညွှန်းသည် အဆုံးအဖြတ်ပေးသည့်အရာမဟုတ်ပါ။

အကျိုးဆက်နှစ်ခု လိုက်ပါလာသည်။ ပထမအချက်အနေဖြင့် ပြန်လည်အရည်အချင်းစစ်ခြင်းသည် အခွန်ပြဿနာတစ်ခုသာမကပါ။ ဆက်ဆံရေးသည် အလုပ်အကိုင်ဖြစ်ကြောင်း တရားမကြောင်းဆိုင်ရာ တရားစွဲဆိုမှုများတွင် ပြသသော အလုပ်သမားတစ်ဦးသည် အလုပ်ထုတ်ခံရခြင်းမှ ကာကွယ်မှု၊ ဖျားနာနေစဉ် လစာဆက်လက်ရရှိခြင်းနှင့် အားလပ်ရက်ခံစားခွင့်များ အပါအဝင် ၎င်းနှင့်အတူ ပါလာသော ကာကွယ်မှုကိုလည်း တောင်းဆိုနိုင်သည်။ ဒုတိယအချက်အနေဖြင့် ထိတွေ့မှုသည် ဆက်ဆံရေးတည်ရှိခဲ့သည့် ကာလတစ်လျှောက်လုံးတွင် ပြောင်းပြန်ဖြစ်ပျက်သည်။

ထို့ကြောင့် မော်ဒယ်သဘောတူညီချက်များ၊ နေ့စဉ်ညွှန်ကြားချက်များနှင့် အစားထိုးစာပိုဒ်ကို ပြန်လည်သုံးသပ်ခြင်းသည် စာချုပ်ပုံစံအသစ်ထက် ပိုမိုတန်ဖိုးရှိပါသည်။ အလုပ်ရှင်နှင့် ဝန်ထမ်းတာဝန်ဝတ္တရားများဆိုင်ရာ ကျွန်ုပ်တို့၏မှတ်စုတွင် အာဏာပိုင်ဆက်ဆံရေးသည် လက်တွေ့တွင် မည်သို့ရှိပုံရသည်။

ပွင့်လင်းမြင်သာပြီး ခန့်မှန်းနိုင်သော အလုပ်ခွင်အခြေအနေများအတွက် မည်သည့်စည်းမျဉ်းများ အကျုံးဝင်သနည်း။

ပွင့်လင်းမြင်သာပြီး ခန့်မှန်းနိုင်သော အလုပ်ခွင်အခြေအနေများဆိုင်ရာ EU ညွှန်ကြားချက်ကို ဒတ်ချ်က အကောင်အထည်ဖော်ပြီးကတည်းက စာချုပ်ပုံစံဟောင်းမှ အလုပ်လုပ်သော အလုပ်ရှင်များကို အံ့အားသင့်စေသည့် စည်းမျဉ်းလေးခုကို မကြာခဏ ကျင့်သုံးလေ့ရှိသည်။ ၎င်းတို့သည် အသက်ဝင်ပြီး မဖြစ်မနေလိုက်နာရမည့် စည်းကမ်းချက်ဖြစ်ပြီး ၎င်းတို့နှင့် ကွဲလွဲနေသော စည်းကမ်းချက်သည် ပျက်ပြယ်ပါသည်။

အလုပ်ချိန်တွေကို မခန့်မှန်းနိုင်ရင် ဘယ်လိုလုပ်မလဲ။

အလုပ်လုပ်ကိုင်မှုပုံစံကို အများအားဖြင့် ခန့်မှန်းရခက်သည့်အခါတွင် စာချုပ်တွင် ဝန်ထမ်းအား ခေါ်ယူနိုင်သည့် ရည်ညွှန်းရက်များနှင့် အချိန်များကို ဖော်ပြရမည်။ ထိုကာလပြင်ပတွင် ဝန်ထမ်းသည် အကျိုးဆက်မရှိဘဲ အလုပ်ကို ငြင်းပယ်နိုင်သည်။

အနည်းဆုံး ၂၆ ပတ်စာချုပ်ရှိသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ပိုမိုခန့်မှန်းနိုင်သော အလုပ်ချိန်များကိုလည်း တောင်းဆိုနိုင်သည်။ အလုပ်ရှင်သည် စာဖြင့်ဖြေကြားပြီး အကြောင်းပြချက်များ ပေးရမည်။

မဖြစ်မနေ လေ့ကျင့်ရေးအတွက် ဘယ်သူက ငွေပေးချေသလဲ။

အလုပ်ရှင်မှ ဥပဒေအရ သို့မဟုတ် စုပေါင်းသဘောတူညီချက်ဖြင့် ပေးအပ်ရမည့် လေ့ကျင့်မှုသည် ဝန်ထမ်းအတွက် အခမဲ့ဖြစ်သည်။ ၎င်းကို အလုပ်ချိန်အဖြစ် ရေတွက်ပြီး ဖြစ်နိုင်သည့်နေရာတွင် အလုပ်ချိန်အတွင်း ပြုလုပ်သည်။ လေ့ကျင့်မှုသည် ပျက်ပြယ်ကြောင်း အကျုံးဝင်သည့် လေ့လာမှုကုန်ကျစရိတ်ဆိုင်ရာ အချက်တစ်ချက်။

၎င်းတွင် ဘေးကင်းရေး၊ အလုပ်ခွင်အခြေအနေများနှင့် လက်ရှိအလုပ်ကို ထိန်းသိမ်းခြင်းဆိုင်ရာ လေ့ကျင့်မှုများနှင့် သက်ဆိုင်သည်။ ၎င်းတွင် အလုပ်ခန့်အပ်ခံရရန် အစကတည်းက လိုအပ်ချက်တစ်ခုဖြစ်သည့် ပရော်ဖက်ရှင်နယ် ဒီပလိုမာများ မပါဝင်ပါ။

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ကို တခြားနေရာမှာ အလုပ်လုပ်ခွင့် ပိတ်ပင်လို့ရပါသလား။

အခြားနေရာတွင် အလုပ်လုပ်ခွင့် လုံးဝပိတ်ပင်ခြင်းသည် အကျိုးသက်ရောက်မှု မရှိတော့ပါ။ အလုပ်ရှင်သည် ကျန်းမာရေးနှင့် ဘေးကင်းရေး၊ အလုပ်ချိန်စည်းမျဉ်းများ၊ လျှို့ဝှက်အချက်အလက်များ ကာကွယ်ခြင်း သို့မဟုတ် အကျိုးစီးပွား ပဋိပက္ခကို ရှောင်ရှားခြင်းကဲ့သို့သော ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိ အကြောင်းပြချက်ရှိသည့်အခါတွင်သာ ထိုသို့သော စည်းကမ်းချက်ကို အားကိုးနိုင်သည်။

ထိုအကြောင်းပြချက်ကို စာချုပ်တွင် ရေးသားရန် မလိုအပ်ပါ။ အလုပ်ရှင်က အဆိုပါအချက်ကို ကိုးကားသည့်အချိန်တွင် ရှိရမည်။

အလုပ်ရှင်က အလုပ်သမားကို ဘာပြောရမှာလဲ။

အလုပ်ရှင်သည် ဝန်ထမ်းအား ယခင်ကထက် သိသိသာသာ ပိုမိုအသိပေးရမည်။ ၎င်းတွင် အလုပ်ခွင် သို့မဟုတ် ၎င်းကွဲပြားသည့်အချက်၊ အချိန်ပိုနှင့် ၎င်း၏လုပ်ခလစာ၊ အကြောင်းကြားစာကာလများအပါအဝင် အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခြင်းဆိုင်ရာလုပ်ထုံးလုပ်နည်းနှင့် လေ့ကျင့်မှုအခွင့်အရေးတို့ ပါဝင်သည်။ ပြည်ပတွင် အလုပ်ခန့်အပ်မှုများအတွက် ၎င်းတွင် နိုင်ငံ၊ ကြာချိန်၊ ငွေပေးချေမှု၏ငွေကြေးနှင့် မည်သည့်နေရပ်ပြန်ပို့ခြင်းအစီအစဉ်မဆို ပါဝင်သည်။ ဤအချက်အလက်အများစုကို ပထမဆုံးအလုပ်လုပ်သည့်နေ့မှ တစ်ပတ်အတွင်း ပေးရမည်။

ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းဆိုင်ရာဥပဒေတွင် အဘယ်အရာမပြောင်းလဲသေးသနည်း။

ဒတ်ချ်အလုပ်အကိုင်ဥပဒေ၏ အဓိကကျောရိုးမှာ ၂၀၂၆ ခုနှစ်ပြောင်းလဲမှုများနှင့် မထိတွေ့ရသေးဘဲ ဤနေရာတွင် အငြင်းပွားမှုအများစု ဖြစ်ပွားနေဆဲဖြစ်သည်။ အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ကြိုတင်ပြန်လည်သုံးသပ်ခြင်းမရှိဘဲ ပွင့်လင်းသောစာချုပ်ကို တစ်ဖက်သတ်ရပ်စဲ၍မရပါ။

စီးပွားရေးဆိုင်ရာ အကြောင်းပြချက်များကြောင့် သို့မဟုတ် ရေရှည်အလုပ်မလုပ်နိုင်ခြင်းကြောင့် အလုပ်ထုတ်ခံရခြင်းသည် UWV သို့ ရောက်ရှိသွားသည်။ စွမ်းဆောင်ရည်ညံ့ဖျင်းခြင်း၊ အလုပ်ခွင်ဆက်ဆံရေးပျက်စီးခြင်းနှင့် စုပေါင်းအကြောင်းပြချက်များအပါအဝင် အခြားအကြောင်းပြချက်အားလုံးသည် ခရိုင်ခွဲတရားရုံးသို့ ရောက်ရှိသည်။ အကြောင်းပြချက်များကို အရပ်ဘက်ဥပဒေ ပုဒ်မ ၇:၆၆၉ တွင် အပြည့်အစုံဖော်ပြထားသည်။ အလုပ်ရှင်သည် သင့်လျော်သော အခြားရာထူးတစ်ခုတွင် ပြန်လည်ခန့်အပ်ခြင်းသည် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သောကာလအတွင်း မဖြစ်နိုင်ကြောင်းလည်း ပြသရမည်။

မည်သည့်အကြောင်းကြားစာကာလများ အကျုံးဝင်သနည်း။

အသိပေးချိန်ကာလများကို အရပ်ဘက်ဥပဒေ ပုဒ်မ ၇:၆၇၂ တွင် သတ်မှတ်ထားသည်။ အလုပ်ရှင်အတွက် ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းကာလသည် အလုပ်ခန့်ထားမှုကြာချိန်ပေါ် မူတည်၍ တစ်လမှ လေးလအထိ ကြာမြင့်သည်။ ဝန်ထမ်းက တစ်လပေးသည်။

စာချုပ်သည် ဝန်ထမ်း၏ အကြောင်းကြားချိန်ကို တိုးစေပါက အလုပ်ရှင်၏ကာလသည် အနည်းဆုံး နှစ်ဆရှည်ရမည်။ ထို့ကြောင့် နှစ်ဖက်စလုံးကို နှစ်လပေးသော စာချုပ်သည် ချို့ယွင်းချက်ရှိပြီး ရှည်သောကာလသည် ဝန်ထမ်းအား စည်းနှောင်မှုမရှိပါ။

လွှဲပြောင်းငွေပေးချေမှုကို ဘယ်အချိန်မှာ ပေးဆောင်ရမလဲ။

ကူးပြောင်းငွေပေးချေမှုကို ပထမဆုံးအလုပ်လုပ်သည့်နေ့မှစ၍ ရရှိသည်။ ထို့ကြောင့် အလုပ်ရှင်သည် စမ်းသပ်ကာလတွင် စာချုပ်ကို အဆုံးသတ်သည့်တိုင် ပေးဆောင်ရမည်။ ၎င်း၏ အများဆုံးပမာဏကို နှစ်စဉ် ချိန်ညှိပြီး ၎င်းပိုမိုမြင့်မားပါက စုစုပေါင်းနှစ်စဉ်လစာကို အစားထိုးကန့်သတ်ချက်အဖြစ် အသုံးပြုသည်။ ဆောင်းပါးဟောင်းတွင် ကိုးကားထားသော ကိန်းဂဏန်းကို မမှီခိုပါနှင့်။

ကြိုတင်သိရှိထားရမည့် ကန့်သတ်ချက်နှစ်ခုရှိပါသည်။ အလုပ်ရှင်မှ ပြင်းထန်စွာ အပြစ်ရှိသော အပြုအမူမရှိဘဲ ဝန်ထမ်းနုတ်ထွက်ပါက ရပိုင်ခွင့်မရှိပါ။ ထို့အပြင် အရပ်ဘက်ဥပဒေ ပုဒ်မ 7:673c အရ အလုပ်ရှင်သည် ဒေဝါလီခံကြောင်း ကြေငြာခံရပါက၊ ငွေပေးချေမှုများကို ဆိုင်းငံ့ထားရန် ခွင့်ပြုခံရပါက သို့မဟုတ် သဘာဝပုဂ္ဂိုလ်များအတွက် အကြွေးပြန်လည်ဖွဲ့စည်းခြင်း အစီအစဉ်အောက်တွင် ကျရောက်ပါက အကူးအပြောင်းငွေပေးချေမှုကို ပေးရန်မလိုအပ်တော့ပါ။ UWV လုပ်ခလစာအာမခံချက်အစီအစဉ်သည် မပေးဆောင်ရသေးသော လုပ်ခလစာနှင့် အားလပ်ရက်လစာကို အကျုံးဝင်သော်လည်း အကူးအပြောင်းငွေပေးချေမှုကို မအကျုံးဝင်ပါ။

ဖြေရှင်းရေးသဘောတူညီချက်က ဘယ်လိုအလုပ်လုပ်သလဲ။

အခြားနည်းလမ်းလည်း မပြောင်းလဲပါ။ နယ်သာလန်နိုင်ငံရှိ အလုပ်အကိုင်ဆက်ဆံရေးများစွာသည် ပြေလည်မှုသဘောတူညီချက် (vaststellingsovereenkomst) ဖြင့် အဆုံးသတ်သည်။ အလုပ်ရှင်သည် စာဖြင့် ဦးဆောင်မှုယူသောကြောင့် အကြောင်းကြားစာကာလကို လိုက်နာပါက အလုပ်လက်မဲ့အကျိုးခံစားခွင့်ကို ဆက်လက်ထိန်းသိမ်းထားနိုင်သည်။

ဝန်ထမ်းသည် သဘောတူညီချက်ကို ရုပ်သိမ်းရန် ဥပဒေအရ ဆင်ခြင်သုံးသပ်ချိန် ၁၄ ရက်ရှိသည်။ ထိုအခွင့်အရေးကို သဘောတူညီချက်တွင် ဖော်ပြရမည်။ မဟုတ်ပါက ဆင်ခြင်သုံးသပ်ချိန်သည် သုံးပတ်ဖြစ်သည်။

နိုင်ငံတကာအလုပ်ရှင်များ ဘာကို သတိပြုသင့်သနည်း။

ပြည်ပမှ အလုပ်ခန့်ထားပါက အလုပ်အကိုင်နှင့် လူဝင်မှုကြီးကြပ်ရေးဘက်ကို အတူတကွ စီစဉ်ပေးရပါမည်။ အရည်အချင်းပြည့်ဝသော ရွှေ့ပြောင်းအလုပ်သမား (kennismigrant) ကို IND မှ အသိအမှတ်ပြုထားသော စပွန်ဆာပေးသူမှသာ အလုပ်ခန့်ထားနိုင်ပါသည်။ IND သည် နှစ်စဉ်နှင့် အသက်အမျိုးအစားတစ်ခုစီအတွက် လစာစံနှုန်းများကို သတ်မှတ်ပေးပြီး ခွင့်ပြုချက်ကို ထိုအလုပ်ရှင်နှင့် ချိတ်ဆက်ထားသည်။

ထို့ကြောင့် အလုပ်ခန့်ထားခြင်းကို ရပ်စဲခြင်းသည် နေထိုင်ခွင့်အပေါ် သက်ရောက်မှုရှိသည်။ အလုပ်သမားသည် မူအားဖြင့် သုံးလကြာ ရှာဖွေမှုကာလရှိပြီး၊ ခွင့်ပြုချက်ဖြင့် အနည်းဆုံး နှစ်နှစ်အကြာတွင် ၂၀၂၆ ခုနှစ် မေလ ၂၂ ရက်နေ့တွင် သို့မဟုတ် ထို့နောက်ပိုင်းတွင် အလုပ်ခန့်ထားခြင်း ပြီးဆုံးပါက ခြောက်လဖြစ်ပြီး အလုပ်ရှင်သည် IND သို့ အကြောင်းကြားရမည်။ အရည်အချင်းမြင့် ရွှေ့ပြောင်းအလုပ်သမား လုပ်ထုံးလုပ်နည်း ဆိုင်ရာ ကျွန်ုပ်တို့၏ စာမျက်နှာတွင် အခြေအနေများကို အသေးစိတ်ဖော်ပြထားသည်။

နောက်ထပ်အချက်နှစ်ချက်သည် နိုင်ငံတကာဖွဲ့စည်းပုံများတွင် မကြာခဏမှားယွင်းလေ့ရှိသည်။ ပထမအချက်မှာ ဒတ်ချ်အတင်းအကြပ်အလုပ်ခန့်ထားမှုဥပဒေသည် စာချုပ်တွင် အုပ်ချုပ်မှုဥပဒေနှင့်ပတ်သက်၍ မည်သို့ပင်ဖော်ပြထားပါစေ နယ်သာလန်တွင် ပုံမှန်လုပ်ဆောင်သောအလုပ်အတွက် အကျုံးဝင်ပါသည်။ ဥပဒေရွေးချယ်မှုသည် ဝန်ထမ်းအား ပုံမှန်လုပ်ဆောင်သောနိုင်ငံ၏ မဖြစ်မနေလိုက်နာရမည့်စည်းမျဉ်းများ၏ကာကွယ်မှုကို ဆုံးရှုံးစေမည်မဟုတ်ပါ။

ဒုတိယအချက်အနေနဲ့၊ နိုင်ငံခြားသားဝန်ထမ်းတွေအတွက် အခွန်ကင်းလွတ်ခွင့်ဟာ အခွန်အကြံပေးတစ်ဦးနဲ့ အတည်ပြုသင့်တဲ့ အခွန်ကိစ္စတစ်ခုဖြစ်ပါတယ်။ ကော်ပိုရိတ်ဘက်မှာဆိုရင် အလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာ တာဝန်ဝတ္တရားတွေနဲ့ နယ်စပ်ဖြတ်ကျော်ဖွဲ့စည်းပုံတွေကြားက အပြန်အလှန် ဆက်စပ်မှုကို ကျွန်ုပ်တို့ရဲ့ နိုင်ငံတကာစီးပွားရေးဥပဒေ ခြုံငုံသုံးသပ်ချက်မှာ ဖော်ပြထားပါတယ် ။

အလုပ်ရှင်တစ်ယောက်အနေနဲ့ ဘာတွေကို စစ်ဆေးသင့်လဲ။

၂၀၂၆ ခုနှစ် နောက်ဆုံးရက်အများစုသည် အလုပ်ရှင်များအပေါ်တွင် ကျရောက်ပါသည်။ လာမည့်နှစ်အတွက် ဤအချက်များကို စစ်ဆေးပါ-

• လိုအပ်သော သဘောတူညီချက်ဖြင့် ၂၀၂၈ ခုနှစ် ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့ မတိုင်မီ Wet toekomst ပင်စင်စနစ်နှင့် ကိုက်ညီမည်လား။
• Have your agencies and other suppliers of staff registered with the NAU for the Wtta transitional arrangement between 1 November and 31 December 2026?
• ကိုယ်ပိုင်အလုပ်လုပ်ကိုင်တဲ့ ကန်ထရိုက်တာတွေနဲ့ စာချုပ်တွေက Deliveroo ရဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်ရဲ့ တရားဝင်စစ်ဆေးမှုကို အောင်မြင်ပါသလား၊ တံဆိပ်ကိုရော အောင်မြင်ပါသလား။
• အသွင်ကူးပြောင်းရေးစည်းမျဉ်း အကျုံးဝင်နေဆဲနေရာများမှအပ အသက်ကြီးဝန်ထမ်းများအတွက် လုပ်ခလစာကုန်ကျစရိတ် အကျိုးခံစားခွင့်ကို ဘတ်ဂျက်မှ ဖယ်ရှားပြီးပြီလား။
• အရင်ပုံစံဟောင်းတွေမှာ မဖြစ်မနေ လေ့ကျင့်ရေးအတွက် ပညာသင်ကြားစရိတ်ဆိုင်ရာ ပြဋ္ဌာန်းချက် ဒါမှမဟုတ် နောက်ဆက်တွဲအလုပ်တွေကို လုံးဝပိတ်ပင်ထားတာတွေ ပါဝင်သေးလား။

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ ဘာတွေကို စစ်ဆေးသင့်လဲ။

ဝန်ထမ်းများအတွက် အချိန်ကန့်သတ်ချက်များသည် အရေးကြီးဆုံးဖြစ်သည်။ ဤအချက်များကို စစ်ဆေးပါ-

• စာချုပ်သက်တမ်းကုန်ဆုံးသည့်နေ့မှ နှစ်လအတွင်း အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခြင်း သို့မဟုတ် တရားမျှတသော လျော်ကြေးတောင်းခံခြင်းအတွက် စိန်ခေါ်ချက်ကို တင်သွင်းရမည်။
• ပြေငြိမ်းရေးသဘောတူညီချက်ကို တင်ပြသည့်နေ့တွင် လက်မှတ်မထိုးပါနှင့်၊ ရုပ်သိမ်းရန် ရက်ပေါင်း ၁၄ ရက်ရှိသည်။
• သင့်ရဲ့ အလုပ်လက်မဲ့အကျိုးခံစားခွင့် (WW) ကို ကာကွယ်ဖို့အတွက် ဒီအစီအစဉ်ဟာ အလုပ်ရှင်ဆီက လာတယ်လို့ ဖြေရှင်းချက်သဘောတူညီချက်မှာ ဖော်ပြထားပါသလား။
• သင်သည် ကိုယ်ပိုင်အလုပ်လုပ်ကိုင်သော ကန်ထရိုက်တာတစ်ဦးအနေဖြင့် လုပ်ကိုင်ပါက၊ လက်တွေ့တွင် ဆက်ဆံရေးသည် Article 7:610 BW အရ အလုပ်အကိုင်နှင့် တူပါသလား။
• သင့်ရဲ့ နေထိုင်ခွင့်ပါမစ်က သင့်အလုပ်ပေါ် မူတည်တယ်ဆိုရင်၊ သင့်ရဲ့ ရှာဖွေမှုကာလက ဘယ်အချိန်မှာ စတင်ပြီး ဘယ်အချိန်မှာ ပြီးဆုံးမှာလဲ။

၂၀၂၆ ခုနှစ်မှာ ဒတ်ချ်အလုပ်အကိုင်ဥပဒေနဲ့ ကျွန်တော်တို့ ဘာတွေလုပ်ပေးနိုင်မလဲ?

ကျွန်ုပ်တို့၏ အလုပ်သမားရှေ့နေများသည် လက်ရှိစည်းမျဉ်းများနှင့် ရှေ့တွင်ဖြစ်ပေါ်လာမည့်ပြောင်းလဲမှုများနှင့်ပတ်သက်၍ အလုပ်ရှင်များနှင့် ဝန်ထမ်းများအား အကြံပေးပါသည်။

• ကျွန်ုပ်တို့သည် သင်၏ အလုပ်ခန့်အပ်မှုစာချုပ်များနှင့် ပုံစံများကို ယနေ့သက်ဆိုင်သည့် စည်းမျဉ်းများနှင့် နှိုင်းယှဉ်၍ ပြန်လည်သုံးသပ်ပါသည်။
• ကျွန်ုပ်တို့သည် ကိုယ်ပိုင်အလုပ်လုပ်ကိုင်သော ကန်ထရိုက်တာများနှင့် စာချုပ်များကို Deliveroo စံနှုန်းများနှင့်အညီ အကဲဖြတ်ပါသည်။
• ကျွန်ုပ်တို့သည် သင်၏အေဂျင်စီပေးသွင်းသူများနှင့် အလုပ်ခန့်အပ်မှုအစီအစဉ်များကို Wtta အချိန်ဇယားနှင့် တိုက်ဆိုင်စစ်ဆေးပါသည်။
• WW ရပိုင်ခွင့်အတွက် စကားလုံးများအပါအဝင် ဖြေရှင်းရေးသဘောတူညီချက်များကို ကျွန်ုပ်တို့ ရေးဆွဲ သို့မဟုတ် ပြန်လည်သုံးသပ်ပါသည်။
• ကျွန်ုပ်တို့သည် နှစ်လအတွင်း ခရိုင်တရားရုံးသို့ လျှောက်လွှာများ တင်သွင်းပါသည်။

အကျဉ်းချုပ်

• ဒတ်ချ်ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းဆိုင်ရာဥပဒေ၏ အဓိကအချက်မှာ ၂၀၂၆ ခုနှစ်တွင် မပြောင်းလဲပါ- UWV သို့မဟုတ် ခရိုင်တရားရုံးမှ ကြိုတင်ပြန်လည်သုံးသပ်ခြင်း၊ အရပ်ဘက်ဥပဒေ ပုဒ်မ ၇:၆၆၉ ၏ အကြောင်းပြချက်များနှင့် ပထမနေ့မှစ၍ အသွင်ကူးပြောင်းငွေပေးချေမှုတို့ဖြစ်သည်။
• သက်ကြီးဝန်ထမ်းများအတွက် လုပ်ခလစာကုန်ကျစရိတ် အကျိုးခံစားခွင့်သည် ၂၀၂၆ ခုနှစ် ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့တွင် ကုန်ဆုံးသွားခဲ့ပြီး ပင်စင်အစီအစဉ်များသည် ၂၀၂၈ ခုနှစ် ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့တွင် စနစ်အသစ်သို့ ရွှေ့ပြောင်းရမည်။
• ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်ရှိသော အလုပ်သမားများအတွက် ပိုမိုသေချာမှုဆိုင်ရာ အက်ဥပဒေ (သုံးနှစ်တာ အနှောင့်အယှက်ပေးခြင်း) နှင့် တစ်နာရီလျှင် နှုန်းထား ယူဆချက်ကို အတည်ပြုထားသော်လည်း အသက်မဝင်သေးပါ။
• ဒုတိယဝန်ထမ်းသည် ၂၀၂၇ ခုနှစ် ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့မှစ၍ Wtta ဝင်ခွင့်လိုအပ်သော အေဂျင်စီများနှင့် အေဂျင်စီငှားရမ်းသူများကို ၂၀၂၈ ခုနှစ် ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့မှစ၍ အကျိုးသက်ရောက်မှုရှိသည်။
• ၂၀၂၅ ခုနှစ်မှစ၍ မှားယွင်းသော ကိုယ်ပိုင်အလုပ်လုပ်ကိုင်မှုကို ထပ်မံပြဋ္ဌာန်းခဲ့သည်။ အခြေအနေအားလုံးကို Deliveroo စမ်းသပ်မှုကသာ ဆုံးဖြတ်ပေးမည်ဖြစ်ပြီး တံဆိပ်က မဟုတ်ဘဲ။

မကြာခဏမေးခွန်းတွေမေး