နယ်သာလန်ရှိ အလုပ်အကိုင်ဥပဒေဆိုင်ရာ သင်၏မရှိမဖြစ်လိုအပ်သောလမ်းညွှန်မှကြိုဆိုပါသည်။ ဒတ်ခ်ျစနစ်သည် ဝန်ထမ်းများကို အကာအကွယ်ပေးရန် ပြင်းထန်သော အာရုံစိုက်မှုကြောင့် လူသိများပြီး ပရော်ဖက်ရှင်နယ် အခင်းအကျင်းတစ်ခုလုံးကို ပုံဖော်ပေးသည့် နိယာမဖြစ်သည်။ ဤမူဘောင်သည် တည်ငြိမ်မှုနှင့် တရားမျှတမှုကို ဖန်တီးရန် ဒီဇိုင်းထုတ်ထားပြီး အလုပ်ရှင်များနှင့် နိုင်ငံတကာ ကျွမ်းကျင်ပညာရှင်များ နှစ်ဖက်စလုံးအတွက် ၎င်းသည် အရာဝတ္ထုများ မည်သို့လုပ်ဆောင်သည်ကို အစကတည်းက နားလည်ရန် အလွန်အရေးကြီးပါသည်။

ဒတ်ခ်ျအလုပ်အကိုင်ဥပဒေအတွက် သင်၏အခြေခံမြေပုံ

ဒတ်ခ်ျအလုပ်သမားစျေးကွက်ကို ကောင်းမွန်စွာတည်ဆောက်ထားသော အဆောက်အအုံတစ်ခုအဖြစ် စဉ်းစားကြည့်ပါ။ ဟိ အလုပ် ပညတ်တရားကို နယ်သာလန် ပံ့ပိုးပေးခြင်းသည် ခိုင်မာသောအခြေခံအုတ်မြစ်ဖြစ်သည်။ အခြားအရာများထက် အလုပ်ရှင်၏ ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်မှုကို ဦးစားပေးသည့် စနစ်များနှင့် မတူဘဲ ဒတ်ခ်ျဥပဒေသည် ဝန်ထမ်းများတွင် သိသာထင်ရှားသော အခွင့်အရေးများနှင့် ခိုင်မာသော လုံခြုံမှုရှိစေရန် သေချာစွာ ချိန်ခွင်လျှာညှိပေးပါသည်။ ဤအကာအကွယ်နည်းလမ်းသည် အလုပ်အကိုင်ဆက်ဆံရေး၏ အဆင့်တိုင်းကို လွှမ်းမိုးသည်၊ ပထမအင်တာဗျူးမှ နောက်ဆုံးနေ့အထိ။

၎င်းအားလုံး၏ အဓိကအချက်မှာ အလုပ်အကိုင်စာချုပ်များအတွက် အဓိကစည်းမျဉ်းများကို ချမှတ်ထားသည့် Dutch Civil Code (Burgelijk Wetboek) ဖြစ်သည်။ ဒါပေမယ့် ဥပဒေအခင်းအကျင်းက ဥပဒေစာအုပ်တစ်အုပ်ထက် အများကြီးပိုပါတယ်။ ၎င်းသည် စုပေါင်းအလုပ်သမားသဘောတူညီချက်များ (CAOs)၊ ဆယ်စုနှစ်များစွာ အမှုတွဲဥပဒေနှင့် အလုပ်ချိန်မှ တူညီသောကုသမှုအထိ အရာအားလုံးကို အကျုံးဝင်သည့် သီးခြားလုပ်ဆောင်မှုများဖြင့် ပုံဖော်ထားသည့် တက်ကြွသောပတ်ဝန်းကျင်တစ်ခုဖြစ်သည်။

အဓိက အဖွဲ့အစည်းများနှင့် ၎င်းတို့၏ အခန်းကဏ္ဍများ

စနစ်နှင့် အမှန်တကယ် ချုပ်ကိုင်နိုင်ရန်၊ အဓိက ကစားသမားများကို သိရန် လိုအပ်သည်။ အရေးကြီးဆုံးနှစ်ခုမှာ-

• UWV (ဝန်ထမ်းအာမခံအေဂျင်စီ)- ၎င်းသည် ဗဟိုအလုပ်အကိုင်အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုဖြစ်သည်။ ၎င်းသည် အချို့သော ထုတ်ပယ်ခြင်းအမျိုးအစားများ (အထူးသဖြင့် စီးပွားရေးအကြောင်းပြချက်များအတွက်) လုပ်ပိုင်ခွင့်နှင့် အလုပ်လက်မဲ့၊ ဖျားနာမှုနှင့် မသန်စွမ်းမှုအတွက် အရေးကြီးသော ဝန်ထမ်းအာမခံအစီအစဉ်များကို စီမံခန့်ခွဲရာတွင် အရေးပါသောအခန်းကဏ္ဍမှ ပါဝင်ပါသည်။
• ခရိုင်တရားရုံး (Kantonrechter)- ဤတရားရုံးသည် အလုပ်အကိုင်အငြင်းပွားမှု ကြားနာသည့်နေရာဖြစ်သည်။ စွမ်းဆောင်ရည်အားနည်းခြင်း သို့မဟုတ် ပျက်စီးနေသောလုပ်ငန်းခွင်ဆက်ဆံရေးကဲ့သို့သော ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအကြောင်းပြချက်များအပေါ် အခြေခံ၍ စာချုပ်ရပ်စဲရန် တောင်းဆိုမှုများကို ဆောင်ရွက်ပေးသည်။

ဤအဖွဲ့အစည်းများသည် မရှိမဖြစ်လိုအပ်သော တံခါးစောင့်များအဖြစ် လုပ်ဆောင်ကြပြီး အလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာ ဆုံးဖြတ်ချက်များသည် တင်းကျပ်သော ဥပဒေပရိုတိုကောများကို လိုက်နာကြောင်း သေချာစေပါသည်။

ဝန်ထမ်းကာကွယ်ရေးစနစ်ဖြင့် တည်ဆောက်ထားသည်။

ဒတ်ခ်ျဥပဒေ၏ အကာအကွယ်သဘောသဘာဝသည် စိတ်ကူးသက်သက်မဟုတ်၊ တကယ် လက်တွေ့ကျတဲ့ အကျိုးဆက်တွေ ရှိပါတယ်။ ဥပမာအားဖြင့်၊ အလုပ်သဘောတူစာချုပ်ကို ရပ်စဲခြင်းသည် တမင်တကာရှုပ်ထွေးသောလုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခုဖြစ်သည်။ အလုပ်ရှင်သည် တစ်စုံတစ်ဦးအား စိတ်အားထက်သန်စွာဖြင့် ပစ်ပယ်လိုက်ရုံဖြင့် မရပါ။ ၎င်းတို့သည် ခိုင်လုံသော၊ တရားဝင်အသိအမှတ်ပြုထားသော အကြောင်းပြချက်တစ်ခု လိုအပ်ပြီး ကိစ္စအများစုတွင် ထိုသို့လုပ်ဆောင်ရန် ကြိုတင်ခွင့်ပြုချက်ရယူရမည်ဖြစ်သည်။

ဤအကာအကွယ်ပေးရေး ရပ်တည်ချက်သည် ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းပြီးကတည်းက သိသိသာသာ အားဖြည့်ပေးခဲ့သည်။ 2015ထုတ်ပယ်ခြင်းဆိုင်ရာ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းများကို တင်းကျပ်ထားသည်။ ရှင်းလင်းပြတ်သားသော အကြောင်းပြချက်နှင့် တရားဝင်ခွင့်ပြုချက်မရှိဘဲ အလုပ်ရှင်များအတွက် စာချုပ်များကို အဆုံးသတ်ရန် ပိုမိုခက်ခဲစေပါသည်။

ဤစနစ်သည် ဆုံးဖြတ်ချက်များကို ပေါ့ပေါ့တန်တန် မပြုလုပ်ကြောင်း သေချာစေသည်။ ပုံမှန်အားဖြင့်၊ အလုပ်သမားတစ်ဦးအား ထုတ်ပယ်ရန်ရှာဖွေနေသည့် အလုပ်ရှင်သည် အကြောင်းပြချက်ပေါ်မူတည်၍ UWV သို့မဟုတ် ခရိုင်ခွဲတရားရုံးတစ်ခုခုမှ ခွင့်ပြုချက်ရယူရမည်ဖြစ်သည်။ ထို့အပြင်၊ အနည်းဆုံးနှစ်နှစ်တာ၀န်ဆောင်မှုရှိသောဝန်ထမ်းများသည်အကူးအပြောင်းထောက်ပံ့ကြေးဟုလူသိများသောခွဲထွက်ငွေပေးချေမှုခံစားခွင့်ရှိသည်။ ပုံသေစာချုပ်များပင်လျှင် အမြင့်ဆုံးစမ်းသပ်ကာလဖြစ်သည့် တင်းကျပ်သောစည်းမျဉ်းများရှိသည်။ နှစ်လ.

ဤစည်းမျဉ်းများသည် အလုပ်ရှင်များနှင့် ၎င်းတို့၏ဝန်ထမ်းများကြား တည်ငြိမ်ပြီး တရားမျှတသောဆက်ဆံရေးကို ထိန်းသိမ်းထားရန် ဒတ်ခ်ျအလုပ်သမားဥပဒေတွင် မည်သို့လုပ်ဆောင်သည်ကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်းပြသထားသည်။ ဤ ပြည့်စုံသော အကာအကွယ်များအကြောင်း ဤနိုင်ငံတကာ အလုပ်အကိုင်လမ်းညွှန်တွင် သင်ပိုမိုလေ့လာနိုင်ပါသည်။

ဒတ်ခ်ျ အလုပ်အကိုင်စာချုပ်များကို နားလည်ခြင်း။

နယ်သာလန်တွင်၊ အလုပ်အကိုင်စာချုပ်သည် မည်သည့်ပညာရှင်ဆက်ဆံရေး၏ အခြေခံအုတ်မြစ်ဖြစ်သည်။ နှုတ်ဖြင့်သဘောတူညီချက်သည်တရားဝင်စည်းမျဥ်းနိုင်သည်မှန်သော်လည်း၎င်းသည်အနည်းငယ်သာသွားသင့်သည်။ ရေးသားထားသော စာချုပ်သည် အလွန်ကောင်းမွန်သော အကြောင်းပြချက်အတွက် စံအလေ့အကျင့်ဖြစ်သည်- ၎င်းသည် ရှင်းလင်းပြတ်သားမှုကို ပေးစွမ်းပြီး ဖြစ်နိုင်ခြေရှိသော အငြင်းပွားမှုများကို မျဉ်းကြောင်းမှ ရှောင်ရှားရန် ကူညီပေးသည်။

ကွဲပြားသော စာချုပ်များကို ချုပ်ကိုင်နိုင်မှုသည် ဒတ်ခ်ျအလုပ်သမားဈေးကွက်ရှိ မည်သည့်အလုပ်ရှင် သို့မဟုတ် အလုပ်သမားအတွက်မဆို အရေးကြီးသော ပထမခြေလှမ်းဖြစ်သည်။ ဤစာရွက်စာတမ်းများသည် စီမံခန့်ခွဲရေးဆိုင်ရာ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းများသာမက၊ နှစ်ဖက်စလုံးအတွက် အခွင့်အရေးနှင့် တာဝန်များကို သတ်မှတ်ပေးသည်။ ကဲ့သို့သောအသေးစိတ်အသေးစိတ်အချက်အလက်များကိုသတိပြုမိရန်ပင်အရေးကြီးပါသည်။ ဖက်စ်များကို တရားဝင် စည်းနှောင်မှုဟု ယူဆသလား အထူးသဖြင့် နယ်စပ်ဖြတ်ကျော် အလုပ်လုပ်တဲ့အခါ တရားဝင်သတိပေးချက်တွေ၊

အဓိက စာချုပ် အမျိုးအစား နှစ်ခု

ဒတ်ခ်ျအလုပ်ခန့်စာချုပ်များသည် ယေဘူယျအားဖြင့် အရသာနှစ်မျိုးရှိပြီး တစ်ခုချင်းစီတွင် ၎င်း၏ကိုယ်ပိုင်စည်းမျဉ်းများနှင့် အကျိုးဆက်များရှိသည်။ ၎င်းတို့ကြားရွေးချယ်မှုသည် အလုပ်လုံခြုံရေးမှသည် ဆက်ဆံရေးကို မည်သို့အဆုံးသတ်နိုင်သည်အထိ အရာအားလုံးအပေါ် ကြီးမားသောအကျိုးသက်ရောက်မှုရှိသည်။

• အမြဲတမ်းစာချုပ် (Onbepaalde Tijd): ၎င်းသည် ကြိုတင်သတ်မှတ်ထားသော ပြီးဆုံးသည့်ရက်စွဲမပါဘဲ မရေမတွက်နိုင်သော စာချုပ်ဖြစ်သည်။ ၎င်းသည် အလုပ်လုံခြုံရေးကို အများဆုံးပေးဆောင်ပြီး အလွန်တင်းကျပ်သောအခြေအနေများတွင်သာ ရပ်စဲနိုင်သည်၊ ပုံမှန်အားဖြင့် UWV (Employee Insurance Agency) သို့မဟုတ် တရားရုံးမှ ခွင့်ပြုချက်လိုအပ်ပါသည်။
• ပုံသေစာချုပ် (Bepaalde Tijd)- ဤစာချုပ်တွင် ရှင်းလင်းတိကျသော အဆုံးသတ်ရက်စွဲတစ်ခု ရှိသည်။ သင်သဘောမတူပါက၊ ၎င်းသည် တရားဝင်သတိပေးချက်မလိုအပ်ဘဲ ထိုရက်စွဲတွင် သက်တမ်းကုန်ဆုံးမည်ဖြစ်သည်။

ဤအမျိုးအစားနှစ်ခုကြား ခြားနားချက်သည် ဒတ်ခ်ျအလုပ်အကိုင်ဥပဒေ၏ အခြေခံအုတ်မြစ်ဖြစ်သည်။

ကွင်းဆက်စည်းမျဉ်း သို့မဟုတ် 'Ketenregeling'

ယာယီစာချုပ်များနှင့်ပတ်သက်လာလျှင် သင်သိထားရမည့် အရေးကြီးသော အယူအဆတစ်ခုရှိပါသည်။ 'ketenregeling' သို့မဟုတ် "ကွင်းဆက်စည်းမျဉ်း" အလုပ်ရှင်များသည် တစ်စုံတစ်ဦးအား ယာယီစာချုပ်များ တွင် ထာဝစဉ် ချုပ်နှောင်ထားခြင်းကို ရပ်တန့်ရန် အကာအကွယ်တစ်ခုအဖြစ် ယူဆပါ။ အမြဲတမ်း ရပ်တည်မှုဆီသို့ ပြတ်သားသောလမ်းကြောင်းကို ဖန်တီးပေးသည်။

ကွင်းဆက်စည်းမျဉ်းသည် စတင်ဝင်ရောက်ပြီး ဤအရာများထဲမှ တစ်ခုခုဖြစ်သွားသောအခါ ပုံသေစာချုပ်များကို အမြဲတမ်းတစ်ခုအဖြစ်သို့ အလိုအလျောက်ပြောင်းပေးသည်-

1. ဝန်ထမ်းတစ်ဦးထက် ပိုပေးထားသည်။ သုံး တူညီသောအလုပ်ရှင်နှင့် သတ်မှတ်ထားသော ကာလ ဆက်တိုက် စာချုပ်များ။
2. အလုပ်သမားတစ်ဦးသည် တူညီသောအလုပ်ရှင်အတွက် ယာယီစာချုပ်များတွင် စုစုပေါင်းထက်ပို၍ အလုပ်လုပ်ပါသည်။ သုံးနှစ်ကြာ.

"ကွင်းဆက်ကိုချိုးဖျက်ရန်" တစ်ခုတည်းသောနည်းလမ်းမှာ ကွာဟချက်ထက် ပိုနေပါက၊ ခြောက်လ စာချုပ်များအကြား။ ဤသည်မှာ ဝန်ထမ်း၏ အခန်းကဏ္ဍ တည်ငြိမ်မှုနှင့်အတူ ရေရှည်အလုပ်၏ နောက်ဆုံးတွင် အသိအမှတ်ပြုခံရကြောင်း သေချာစေမည့် အစွမ်းထက်သော ဝန်ထမ်းကာကွယ်မှုအပိုင်းဖြစ်သည်။

အဓိက မှတ်သားထားရမယ့် အချက်ကတော့ ketenregeling စာချုပ်များကြားတွင် ဝန်ထမ်း၏ အလုပ်ခေါင်းစဉ် သို့မဟုတ် တာဝန်များ ပြောင်းလဲသွားလျှင်ပင် အကျုံးဝင်ပါသည်။ ဥပဒေသည် စဉ်ဆက်မပြတ် အလုပ်အကိုင်ဆက်နွယ်မှုအပေါ် အလေးပေးသည်။

ကွဲပြားမှုများကို ပိုမိုရှင်းလင်းစွာမြင်နိုင်ရန် ကူညီပေးရန်အတွက် ဤနေရာတွင် အဓိကစာချုပ်အမျိုးအစားနှစ်ခု၏ အမြန်နှိုင်းယှဉ်ချက်တစ်ခုဖြစ်သည်။

ဒတ်ခ်ျ အလုပ်အကိုင် စာချုပ် အမျိုးအစားများကို တစ်ချက်ကြည့်လိုက်ပါ။

ဤဇယားတွင် စာချုပ်ရွေးချယ်မှုသည် အလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာ ဆက်ဆံရေးကို အစကတည်းက မည်သို့ပုံဖော်ထားသည်ကို ပြသထားသည်။

နားလည်ရန် အရေးကြီးသော အပိုဒ်များ

စာချုပ်အမျိုးအစားအပြင်၊ အလေးချိန်အများကြီးတင်တဲ့ သီးခြားစာပိုဒ်များစွာကို တွေ့ရပါမယ်။ ဘာကိုဆိုလိုတယ်ဆိုတာ သိဖို့က နှစ်ဖက်စလုံးအတွက် အရေးကြီးတယ်။

• စမ်းသပ်ကာလ (Proeftijd): အလုပ်ရှင် သို့မဟုတ် အလုပ်သမားသည် အကြောင်းပြချက်မပေးဘဲ စာချုပ်ကို ချက်ချင်းအဆုံးသတ်နိုင်သည့် ကနဦးစမ်းသပ်ကာလဖြစ်သည်။ ခွင့်ပြုထားသော အရှည်အား ဥပဒေအရ တင်းကြပ်စွာ ကန့်သတ်ထားပါသည်။
• သတိပေးချက်ကာလ (Opzegtermijn): ဒါက အမြဲတမ်းစာချုပ်မချုပ်ခင်မှာ အလုပ်ရှင် ဒါမှမဟုတ် အလုပ်သမားက ဘယ်လောက်သတိပေးရမယ်ဆိုတာကို သတ်မှတ်ပါတယ်။ အနိမ့်ဆုံးကာလများကို ဥပဒေအရ သတ်မှတ်ထားသည်။
• ယှဉ်ပြိုင်ခြင်းမရှိသော အပိုဒ် (တစ်ဆက်တည်းဖြစ်ခြင်း။): ဤအပိုဒ်သည် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးအား ထွက်ခွာပြီးနောက် ပြိုင်ဖက်တစ်ဦးအတွက် အလုပ်လုပ်ခွင့်ကို ကန့်သတ်နိုင်သည်။ ဤအရာများသည် အလွန်တိကျသောအခြေအနေများတွင်သာ အကျုံးဝင်သည်၊ အထူးသဖြင့် အမြဲတမ်းစာချုပ်များတွင်သာ အကျုံးဝင်ပြီး ယာယီစာချုပ်များတွင် ကျင့်သုံးနိုင်ခဲပါသည်။
• တစ်ဖက်သတ် ပြောင်းလဲမှုများ အပိုဒ် (Eenzijdig Wijzigingsbeding): ၎င်းသည် အလုပ်ရှင်အား အလုပ်သမား၏သဘောဆန္ဒမပါဘဲ စာချုပ်ပါစည်းကမ်းချက်များကို ပြောင်းလဲပိုင်ခွင့်ပေးသည်၊ သို့သော် ၎င်းတို့တွင် အလွန်အရေးကြီးပြီး ခိုင်လုံသောအကြောင်းပြချက်ရှိမှသာလျှင်၊

ဤအသုံးအနှုန်းများနှင့် ရင်းနှီးကျွမ်းဝင်ခြင်းသည် ညှိနှိုင်း၍မရပါ။ ဥပမာတစ်ခုတင်လိုက်တယ်။ non-compete သဘောပေါ့။ အလုပ်ရှင်သည် သိသာထင်ရှားသော လုပ်ငန်းစိတ်ဝင်စားမှုနှင့် ၎င်းကို အတိအကျအသေးစိတ် သက်သေမပြနိုင်မချင်း သတ်မှတ်ထားသော သက်တမ်းစာချုပ်တစ်ခုတွင် အမြဲတမ်းနီးပါး တရားမဝင်ပါ။ ပိုမိုအသေးစိတ်အသေးစိတ်ကြည့်ရှုရန်၊ စာချုပ်အသေးစိတ်အချက်များဆိုင်ရာ ကျွန်ုပ်တို့၏လမ်းညွှန်ကို အမြဲကြည့်ရှုနိုင်ပါသည်။ ဤအဓိကအချက်များကို နားလည်ခြင်းဖြင့်၊ သင်သည် ဒတ်ခ်ျအလုပ်အကိုင်သဘောတူညီချက်ကို ယုံကြည်စိတ်ချစွာ ချဉ်းကပ်နိုင်သည်။

ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းနှင့် ရပ်စဲခြင်းဆိုင်ရာ လက်တွေ့လုပ်ဆောင်ပုံ

နယ်သာလန်တွင် အလုပ်ခန့်ထားမှု စာချုပ်ကို အဆုံးသတ်ခြင်းသည် အလွန်ဖွဲ့စည်းပုံကျသော ကိစ္စဖြစ်သည်။ ရိုးရှင်းသော လက်ဆွဲနှုတ်ဆက်ခြင်းနှင့် "သင့်ဝန်ဆောင်မှုအတွက် ကျေးဇူးတင်ပါသည်" နှင့် မတူပါ။ ၎င်းကို ဖြစ်ရပ်တစ်ခုတည်းအဖြစ် လျှော့ပြီး အလွန်တိကျသောလမ်းကြောင်းများပါရှိသော တရားဝင်ခရီးအဖြစ် ပိုမိုစဉ်းစားပါ။ အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ခိုင်မာသောတရားဝင်အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ အမြဲတမ်းစာချုပ်ကို ရပ်စဲရန် ဆုံးဖြတ်ရုံသာမက၊ ကိစ္စအများစုတွင် တရားဝင်အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုထံမှ ခွင့်ပြုချက်ရနိုင်သည်။

ထုတ်ပယ်ခြင်းဆိုင်ရာ မူဘောင်တစ်ခုလုံးကို တရားမျှတမှုရှိစေရန်နှင့် မတရားသောဆုံးဖြတ်ချက်များကို တားဆီးရန် တည်ဆောက်ထားသည်။ ဆိုလိုတာက အလုပ်က ထုတ်ပယ်ခြင်းအတွက် အလုပ်ရှင်တစ်ဦးဟာ အလုပ်ထုတ်ခံရမှုအတွက် တိကျသေချာတဲ့ တရားဝင်အသိအမှတ်ပြုထားသော အကြောင်းရင်းများထဲမှ တစ်ခုကို ဦးစွာ သက်သေပြရပါမယ်။

ထုတ်ပယ်ခြင်းအတွက် တရားဝင်အသိအမှတ်ပြုထားသော အကြောင်းရင်းများ

အလုပ်ရှင်သည် မည်သည့်လမ်းကို လျှောက်ရမည်ကိုပင် မစဉ်းစားမီ၊ ၎င်းတို့သည် တရားဝင် အမျိုးအစားများထဲမှ တစ်ခုနှင့် သပ်ရပ်စွာ အံဝင်ခွင်ကျဖြစ်သော ခိုင်လုံသော မှတ်တမ်းမှတ်ရာ အကြောင်းပြချက်တစ်ခု လိုအပ်ပါသည်။ ဤအကြောင်းပြချက်များသည် အလုပ်ထုတ်ခံရခြင်း၏ အခြေခံအုတ်မြစ်ဖြစ်သည်။

အဓိက အကြောင်းရင်းများမှာ ကွဲပြားသော ပုံးသုံးပုံးအဖြစ် ကျရောက်သည်-

• ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအချက်များ: ဒါတွေအားလုံးက ဝန်ထမ်းရဲ့ အကျင့်စာရိတ္တနဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်တွေပါ။ ၎င်းသည် အပြစ်ရှိနိုင်သော အပြုအမူ (ဆိုးရွားသော အပြုအမူကို တွေးတောခြင်း)၊ စွမ်းဆောင်ရည် ညံ့ဖျင်းခြင်း (စွမ်းဆောင်ရည် ညံ့ဖျင်းခြင်း) သို့မဟုတ် ပြုပြင်မွမ်းမံခြင်းထက် ပျက်စီးသွားသော လုပ်ငန်းခွင်ဆက်ဆံရေး ဖြစ်နိုင်သည်။ စွမ်းဆောင်ရည်ညံ့ဖျင်းမှုအတွက်၊ အလုပ်ရှင်သည် ဝန်ထမ်းများအား ပံ့ပိုးကူညီမှုများစွာနှင့် ပိုမိုကောင်းမွန်လာစေရန် အမှန်တကယ်အခွင့်အရေးပေးကြောင်း သက်သေပြရမည်ဖြစ်သည်။
• စီးပွားရေးအခြေခံများ: ဒါတွေက စီးပွားရေးနဲ့ ပတ်သက်တဲ့ အကြောင်းပြချက် သက်သက်ပါ။ ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းခြင်း၊ ဆိုးရွားသောဘဏ္ဍာရေးအခက်အခဲ သို့မဟုတ် အချို့သောလုပ်ငန်းဆောင်တာများကို ပိတ်ခြင်းတို့ကြောင့် ထပ်ဖြစ်ခြင်းအကြောင်းပြောနေပါသည်။ အလုပ်ရှင်မှ ထုတ်ပယ်ခြင်းသည် ကုမ္ပဏီ၏ဘဏ္ဍာရေးကျန်းမာရေးအတွက် အမှန်တကယ်လိုအပ်ကြောင်း ပြသရမည်။
• ရေရှည်မသန်စွမ်းမှု- ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ဖျားနာမှုကြောင့် နှစ်နှစ် သို့မဟုတ် ထို့ထက်ပို၍ အလုပ်မလုပ်နိုင်ပါက၊ နောက်တစ်ကြိမ်တွင် ၎င်းတို့ ပြန်လည်ကောင်းမွန်လာရန် လက်တွေ့ကျသော အခွင့်အလမ်း မရှိတော့ပါ။ 26 ရက်သတ္တပတ်ဤသည်မှာ ထုတ်ပယ်ခြင်းအတွက် ခိုင်လုံသောအကြောင်းပြချက်တစ်ခု ဖြစ်နိုင်သည်။

တရားဝင်မြေကို ထူထောင်ပြီးသည်နှင့် အလုပ်ရှင်သည် အလုပ်မှရပ်စဲခြင်း တရားဝင်ဖြစ်စေရန်အတွက် မှန်ကန်သောတရားဝင်လမ်းကြောင်းကို ရွေးချယ်ရမည်ဖြစ်သည်။

အဓိက Termination လမ်းကြောင်းနှစ်ခု

ဒတ်ခ်ျဥပဒေသည် အလုပ်စာချုပ်တစ်ခု အဆုံးသတ်ရန်အတွက် အဓိကတရားဝင်လုပ်ထုံးလုပ်နည်းနှစ်ခုကို ပေးထားသည်။ ညာဘက်က ထုတ်ပယ်ရတဲ့ အကြောင်းရင်းပေါ်မှာ လုံးဝမူတည်ပါတယ်။

1. UWV မှခွင့်ပြုချက်: ထုတ်ပယ်ခြင်းများအတွက် အခြေခံ စီးပွားရေးအခြေခံ or ရေရှည်မတတ်နိုင်အလုပ်ရှင်သည် UWV (Employee Insurance Agency) မှ ထုတ်ပယ်ခွင့်ကို လျှောက်ထားရမည်ဖြစ်သည်။ UWV သည် အလုပ်ရှင်၏ အကြောင်းပြချက်များ မှန်ကန်ခြင်း ရှိ၊ မရှိ ဂရုတစိုက် စစ်ဆေးမည်ဖြစ်ပြီး ကုမ္ပဏီအတွင်းရှိ ဝန်ထမ်းအတွက် အခြားသင့်လျော်သော အခန်းကဏ္ဍများကို ရှာဖွေခြင်းကဲ့သို့ စည်းမျဉ်းများကို လိုက်နာခြင်း ရှိ၊
2. ခရိုင်တရားရုံးမှတစ်ဆင့် ဖျက်သိမ်းခဲ့သည်။: ထုတ်ပယ်ခြင်းများအတွက် အခြေခံ ပုဂ္ဂိုလ်ရေး ခိုင်ခိုင်လုံလုံစွမ်းဆောင်ရည်ညံ့ဖျင်းခြင်း သို့မဟုတ် ညံ့ဖျင်းသောဆက်ဆံရေးကဲ့သို့၊ အလုပ်ရှင်သည် စာချုပ်ကိုဖျက်သိမ်းရန်အတွက် ခရိုင်ခွဲတရားရုံး (Kantonrechter) သို့ အသနားခံတင်ပြရမည်ဖြစ်သည်။ တရားသူကြီးသည် အလုပ်အကိုင်အဆုံးသတ်ရန် အကြောင်းပြနိုင်လောက်အောင် ခိုင်လုံသော ခိုင်လုံသော သက်သေအထောက်အထားများကို ချိန်ဆမည်ဖြစ်သည်။

လမ်းမှားရွေးခြင်းသည် ငွေကုန်ကြေးကျများသော အမှားတစ်ခုဖြစ်သည်။ အဆိုပါတောင်းဆိုမှုကို ရိုးရိုးရှင်းရှင်း ပယ်ချမည်ဖြစ်ပြီး အလုပ်ရှင်ထံ ချက်ချင်းပြန်ပို့ပေးပါမည်။

နှစ်ဦးနှစ်ဖက်သဘောတူညီချက်ဖြင့် ရပ်စဲခြင်း။

စိတ်ဝင်စားဖို့ကောင်းတာက နယ်သာလန်မှာ အလုပ်အကိုင်အဆုံးသတ်တဲ့ အသုံးအများဆုံးနည်းလမ်းက တရားဝင်လုပ်ထုံးလုပ်နည်းနဲ့ လုံးဝမဟုတ်ပါဘူး။ အဲဒါကတစ်ဆင့် ပြေလည်မှုသဘောတူညီချက်လို့ ခေါ်တယ်။ ကျယ်ပြောလှသောနေရာ. ဤသည်မှာ အခြေခံအားဖြင့် အပြန်အလှန်သဘောတူချက်ဖြင့် ရပ်စဲခြင်းဖြစ်သည်။

သဘောတူညီချက်တစ်ခုသည် ထွက်ခွာမည့် စည်းကမ်းချက်များကို နှစ်ဖက်စလုံးက သဘောတူခွင့်ပြုသည်။ ၎င်းသည် အလုပ်၏နောက်ဆုံးနေ့၊ နောက်ဆုံးပေးချေမှုများနှင့် အနာဂတ်တောင်းဆိုမှုများကို စွန့်လွှတ်ခြင်းတို့ကို အကျုံးဝင်သည်။ ၎င်းသည် ရှည်လျားပြီး မကြာခဏ ခန့်မှန်းမရသော တရားရုံး သို့မဟုတ် UWV လုပ်ငန်းစဉ်များကို ကျော်လွန်ကာ မြန်ဆန်မှုနှင့် သေချာမှုတို့ကို ပေးဆောင်သည့် လမ်းကြောင်းတစ်ခုဖြစ်သည်။

အရေးကြီးသည်မှာ ပြေလည်မှုသဘောတူညီချက်ကို လက်မှတ်ရေးထိုးပြီးနောက် ဝန်ထမ်းသည် ပြဌာန်းထားသော ဥပဒေတစ်ခုဖြစ်သည်။ ရောင်ပြန်ဟပ်ကာလ 14 ရက်. ဤကာလအတွင်း ၎င်းတို့သည် အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ စာဖြင့် ၎င်းတို့၏သဘောတူညီချက်ကို ရုပ်သိမ်းနိုင်သည်။ အလုပ်ရှင်သည် သဘောတူညီချက်တွင် ဤအခွင့်အရေးကို ဖော်ပြရန် မေ့လျော့ပါက၊ ရောင်ပြန်ဟပ်မှုကာလသည် အလိုအလျောက် သုံးပတ်အထိ တိုးသွားမည်ဖြစ်သည်။

အကူးအပြောင်း ငွေပေးချေမှု (Transitievergoeding)

ဝန်ထမ်းတစ်ဦးအား ထုတ်ပယ်ခြင်း သို့မဟုတ် ယာယီစာချုပ်ကို သက်တမ်းတိုးခြင်းမပြုသည့် ကိစ္စအများစုတွင် ၎င်းတို့သည် ဥပဒေအရ ခွဲထွက်ငွေပေးချေမှုကို ခံစားခွင့်ရှိသည်။ ဒါကို နိဒါန်းလို့ခေါ်တယ်။ အကူးအပြောင်းငွေပေးချေမှု (transitievergoeding) နှင့် ၎င်းသည် ဝန်ထမ်းအား ၎င်းတို့၏ နောက်အလုပ်တစ်ခုသို့ ကွာဟချက်ကို ပေါင်းကူးကူညီရန် ရည်ရွယ်သည်။

ဝန်ထမ်း၏လစာနှင့် ကုမ္ပဏီအတွက် အလုပ်လုပ်သည့်ကြာချိန်ပေါ်မူတည်၍ ပမာဏတွက်ချက်သည်။ ဖော်မြူလာသည် ရိုးရှင်းသည်- ဝန်ဆောင်မှုနှစ်တိုင်းအတွက် တစ်လလစာ၏ သုံးပုံတစ်ပုံ။ ၎င်းသည် အလုပ်စတင်သည့်နေ့မှစ၍ မှန်ကန်စွာ အကျုံးဝင်သည်၊ ဆိုလိုသည်မှာ သက်တမ်းတိုသူများပင်လျှင် လျော်ကြေးငွေအချို့ရနိုင်သည်။ အလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာ ဆက်ဆံရေးကို တရားမျှတပြီး လိုက်လျောညီထွေဖြစ်စေရန် နှစ်ဖက်စလုံးအတွက် ဤစည်းမျဉ်းများကို နားလည်ရန် အရေးကြီးပါသည်။

အဓိက ဝန်ထမ်းအခွင့်အရေးနှင့် အလုပ်ရှင်ဝတ္တရားများ

နယ်သာလန်တွင် တရားမျှတပြီး ဘေးကင်းသော အလုပ်ခွင်သည် ဆောင်ရန်ကောင်းရုံမျှသာ မဟုတ်ပါ။ ၎င်းသည် အလုပ်ရှင်နှင့် အလုပ်သမားများအတွက် ရှင်းရှင်းလင်းလင်း တရားဝင်သတ်မှတ်ထားသော တာဝန်ဝတ္တရားများ၏ အခြေခံအုတ်မြစ်ပေါ်တွင် တည်ဆောက်ထားသည်။ အောက်မှာ အလုပ်အကိုင်ဥပဒေ နယ်သာလန်ဤချိန်ခွင်လျှာသည် လုပ်ငန်းခွင်ဆက်ဆံရေးတစ်ခုလုံးကို ပုံဖော်ပေးသည့် တရားဝင်လိုအပ်ချက်တစ်ခုဖြစ်သည်။ ချောမွေ့စွာလည်ပတ်နိုင်စေရန်အတွက် နှစ်ဖက်စလုံးသည် ၎င်းတို့၏ အဓိကအခွင့်အရေးနှင့် တာဝန်များကို ခိုင်မာစွာဆုပ်ကိုင်ထားရန် လိုအပ်ပါသည်။

လုပ်ငန်းခွင်အတွက် တရားဝင် စည်းကမ်းစာအုပ်အဖြစ် ယူဆပါ။ အလုပ်ရှင်များသည် ဘေးကင်းပြီး ပံ့ပိုးပေးသည့် ပတ်ဝန်းကျင်ကို ပံ့ပိုးပေးရန်အတွက် အခြေခံတာဝန်ရှိသော်လည်း အလုပ်ရှင်များသည် ၎င်းတို့၏ကျန်းမာရေးကို ကာကွယ်သည့် သီးခြားအခွင့်အရေးများရှိသည်။ ဤစည်းမျဉ်းများကို မှန်ကန်စွာရယူခြင်းသည် တည်ငြိမ်သော၊ ဖြစ်ထွန်းပြီး တရားဝင်ခိုင်မာသော အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုတည်ဆောက်ရန် သော့ချက်ဖြစ်သည်။

အလုပ်ရှင်၏ တာဝန်

အလုပ်ရှင်၏ တာဝန်ဝတ္တရားမှာ အဓိကဖြစ်သည်။ စောင့်ရှောက်မှုတာဝန်ဒတ်ခ်ျဘာသာဖြင့် လူသိများသည်။ တာဝန်. ဤသည်မှာ သိသာထင်ရှားသော မတော်တဆမှုများကို တားဆီးခြင်းမျှသာမဟုတ်ပါ။ ၎င်းသည် အလုပ်တွင်နေစဉ်အတွင်း ဝန်ထမ်းများအား ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာ သို့မဟုတ် စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ထိခိုက်မှုဒဏ်မှ ရပ်တန့်ရန် ဖြစ်နိုင်သမျှအရာအားလုံးကို ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စွာ လုပ်ဆောင်ရန် အလုပ်ရှင်အား တာဝန်ပေးထားသည့် ကျယ်ပြန့်သော တရားရေးမူတစ်ခုဖြစ်သည်။

ဤတာဝန်ကို တရားဝင်ဖွဲ့စည်းထားသည်။ လုပ်ငန်းအခြေအနေများဥပဒေ (Arbowet) လုပ်ငန်းခွင်ကျန်းမာရေးနှင့် ဘေးကင်းရေးဆိုင်ရာ အဓိကဥပဒေတစ်ရပ်ဖြစ်သည်။ ဟိ Arbowet အလုပ်ရှင်များသည် ၎င်းတို့၏ဝန်ထမ်းများကို ကာကွယ်ရန် မူဝါဒများကို တက်ကြွစွာဖန်တီးပြီး တွန်းအားပေးရန် တောင်းဆိုသည်။ ၎င်းသည် လုံခြုံသောစက်ပစ္စည်းများနှင့် သင့်လျော်သောအလုပ်ရုံများကို ပံ့ပိုးပေးခြင်းမှအစ အလွန်အကျွံအလုပ်စိတ်ဖိစီးမှုနှင့် ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှုတို့ကို ကာကွယ်ခြင်းအထိ အကျုံးဝင်သည်။

အဓိက ဝန်ထမ်းအခွင့်အရေးနှင့် အကာအကွယ်များ

အလုပ်ရှင်၏ စောင့်ရှောက်မှုတာဝန်သည် နယ်သာလန်ရှိ အလုပ်သမားတိုင်း ရထိုက်သော အရေးကြီးသော အခွင့်အရေးများစွာကို ဖြစ်ပေါ်စေပါသည်။ ဤအရာများသည် အကျိုးခံစားခွင့်များ မဟုတ်ပါ။ သူတို့က ဥပဒေကြောင်းအရ အာမခံတယ်။

• အလုပ်ချိန်နှင့် အနားယူချိန်များ- အလုပ်ချိန်အက်ဥပဒေ (Arbeidstijdenwet) ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် တစ်နေ့လျှင်နှင့် တစ်ပတ်လျှင် နာရီမည်မျှ အလုပ်လုပ်နိုင်သည်ကို ခိုင်မာစွာ ကန့်သတ်ထားသည်။ လူများကို ပြန်လည်နာလန်ထူရန် အချိန်အလုံအလောက်ရှိစေရေး အနိမ့်ဆုံး အနားယူချိန်များကိုလည်း ပြဌာန်းထားသည်။
• အားလပ်ရက် ဝန်ထမ်းတိုင်းသည် နှစ်စဉ် အနည်းဆုံး အခကြေးငွေ အားလပ်ရက် အရေအတွက်ကို ရပိုင်ခွင့်ရှိသည်။ ၎င်းကို ပုံမှန်အားဖြင့် တစ်ပတ်လျှင် ၎င်းတို့လုပ်ဆောင်သည့် ရက်အရေအတွက် လေးဆအဖြစ် တွက်ချက်သည်။
• ဖျားနာခွင့်နှင့် လုပ်အားခ ဆက်လုပ်ခြင်း- ၎င်းသည် ဒတ်ခ်ျဥပဒေ၏ အကာအကွယ်အရှိဆုံးအချက်များထဲမှ တစ်ခုဖြစ်သည်။ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးဖျားနာပါက အလုပ်ရှင်သည် အနည်းဆုံးလစာဆက်လက်ပေးဆောင်ရန် တရားဝင်လိုအပ်ပါသည်။ 70% သူတို့ရဲ့ လုပ်ခလစာက အမြင့်ဆုံးပဲ။ နှစ်နှစ် (104 ပတ်). စုပေါင်း အလုပ်သမား သဘောတူညီချက် အများအပြားသည် ယင်းကို မြှင့်တင်ရန်ပင် ဖြစ်သည်။ 100% ပထမနှစ်တွင်ပါ။

နာမကျန်းဖြစ်ခွင့်ကာလတွင် တာဝန်သည် နှစ်လမ်းသွားလမ်းဖြစ်သည်။ အလုပ်ရှင်နှင့် အလုပ်သမားတို့သည် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေး အစီအစဉ်တစ်ခုတွင် အတူတကွ လုပ်ဆောင်ရမည်ဖြစ်သည်။ ရည်မှန်းချက်သည် ဝန်ထမ်းဟောင်း သို့မဟုတ် ပိုမိုသင့်လျော်သော ရာထူးနေရာ၌ဖြစ်စေ အလုပ်ပြန်လုပ်ရန် အမြဲကူညီပေးရန်ဖြစ်သည်။

လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း ခွဲခြားဆက်ဆံမှု တားဆီးရေး

မည်သည့်အလုပ်ရှင်အတွက်မဆို အရေးကြီးသောတာဝန်မှာ ခွဲခြားဆက်ဆံမှုကင်းသော လုပ်ငန်းခွင်ကို ထိန်းသိမ်းထားရန်ဖြစ်သည်။ ဤတာဝန်သည် ဒတ်ခ်ျတရားရေးသမိုင်းတွင် နက်နဲသော အမြစ်များရှိသည်။ အဓိကမှတ်တိုင်မှာ စာချုပ်စာတမ်းများ၊ လုပ်ငန်းခွင်အခြေအနေများ၊ ရာထူးတိုးခြင်းနှင့် အလုပ်ရပ်စဲခြင်းများတွင် ကျားမခွဲခြားမှုအပေါ်အခြေခံ၍ အလုပ်ရှင်များမှ ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းကို တားမြစ်ထားသော အထင်ကရဥပဒေဖြစ်သည့် 1980 ၏ သာတူညီမျှဆက်ဆံမှုအက်ဥပဒေဖြစ်သည်။ ၎င်းသည် ယနေ့ကျွန်ုပ်တို့မြင်နေရသော ခေတ်မီမျှတသော ဒတ်ခ်ျအလုပ်သမားစျေးကွက်အတွက် အခြေခံအုတ်မြစ်ချပေးခဲ့သည်။

ဤမူအရ အလုပ်ရှင်များသည် ဘာသာတရား၊ ယုံကြည်ချက်၊ နိုင်ငံရေး ခံယူချက်၊ လူမျိုး၊ လိင်၊ နိုင်ငံသား၊ လိင်စိတ်ခံယူမှု သို့မဟုတ် အရပ်ဘက် အဆင့်အတန်း မခွဲခြားဘဲ လူတိုင်းကို တန်းတူရည်တူ ဆက်ဆံရမည်ဟု ဆိုလိုသည်။ တာဝန်သည် အလုပ်ခန့်ခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်ထက် ကျော်လွန်ပါသည်။ နှောင့်ယှက်မှုနှင့် တရားမျှတမှု မရှိသော ဆက်ဆံမှုမျိုးတွင် ပါဝင်နိုင်သည့် ယဉ်ကျေးမှုကို တက်ကြွစွာ ဖန်တီးခြင်းကို ဆိုလိုသည်။ ဤအရာများနှင့် အခြားစည်းမျဉ်းများ မည်သို့ပြောင်းလဲလာသည်ကို စိတ်ဝင်စားသူများအတွက်၊ သမိုင်းကြောင်းကို လေ့လာနိုင်ပါသည်။ ဤဥပဒေပြုအချိန်ဇယားတွင်.

သင်ပိုမိုနက်ရှိုင်းစွာနက်ရှိုင်းလိုပါက၊ ဤတာဝန်ဝတ္တရားများနှင့်ပတ်သက်သော ဤတာဝန်ဝတ္တရားများနှင့်သက်ဆိုင်သည့် အလုပ်အကိုင်ဥပဒေအကြောင်းအရာများ၏ ခြုံငုံသုံးသပ်ချက်တွင် တန်ဖိုးများကို သင်တွေ့ရှိနိုင်ပါသည်။

အဆုံးစွန်အားဖြင့်၊ ဤအခွင့်အရေးများနှင့် တာဝန်များသည် စစ်ဆေးရန်စာရင်းတစ်ခုမျှသာဖြစ်သည်။ ၎င်းတို့သည် လေးစားမှု၊ ဘေးကင်းမှုနှင့် တရားမျှတမှုတို့ကို မြှင့်တင်ရန်အတွက် ပြီးပြည့်စုံသော စနစ်တစ်ခုကို ဖန်တီးထားသည်။ ၎င်းတို့ကို နားလည်ပြီး ဖက်တွယ်ထားခြင်းဖြင့် အလုပ်ရှင်များသည် အပြုသဘောဆောင်သော အလုပ်ပတ်ဝန်းကျင်ကို ပြုစုပျိုးထောင်နိုင်ပြီး ဝန်ထမ်းများသည် ၎င်းတို့၏ ကျန်းမာရေးကို ဥပဒေအရ အကာအကွယ်ပေးထားကြောင်း သိရှိကာ လုံခြုံသည်ဟု ခံစားရနိုင်သည်။

ပြည်ပနှင့် ကျွမ်းကျင်သော ရွှေ့ပြောင်းနေထိုင်သူများအတွက် စည်းမျဉ်းများ

နယ်သာလန်သည် နိုင်ငံတကာ အရည်အချင်းများကို ကြိုဆိုသည့် ရှည်လျားသော သမိုင်းကြောင်းရှိပြီး ၎င်း၏ အလုပ်အကိုင်ဥပဒေသည် ယင်းကို ထင်ဟပ်စေသည်။ Dutch သည် ကြိုဆိုသော ဖျာကို ထုတ်ရုံထက်၊ အထူးသဖြင့် ကျွမ်းကျင်မှု မြင့်မားသော နယ်ပယ်များတွင် ကျွမ်းကျင်ပညာရှင်များကို ဆွဲဆောင်ရန် ဒီဇိုင်းထုတ်ထားသော စနစ်တစ်ခုကို တည်ဆောက်ထားသည်။ သင့်ကုမ္ပဏီသည် နိုင်ငံခြားမှ အလုပ်ခန့်ထားခြင်း သို့မဟုတ် ပြောင်းရွှေ့ရန် စဉ်းစားနေသူဖြစ်ပါက ဤသတ်မှတ်စည်းမျဉ်းများကို လိုက်နာရန် အရေးကြီးပါသည်။

ပထမ၊ စနစ်သည် EU/EEA/Switzerland မှ အလုပ်သမားများနှင့် အခြားနေရာမှ အလုပ်သမားများအကြား ရှင်းလင်းသောမျဥ်းတစ်ခုကို ဆွဲသည်။ အီးယူနိုင်ငံသားများသည် အထူးအလုပ်ပါမစ်မလိုအပ်ဘဲ နယ်သာလန်တွင် လွတ်လပ်စွာ သွားလာခွင့်မှ အကျိုးခံစားခွင့်ရှိသည်။ အီးယူမဟုတ်သော နိုင်ငံသားများအတွက်၊ လုပ်ငန်းစဉ်သည် ပို၍တရားဝင်သည်၊ မကြာခဏ တန်ဖိုးကြီးသော ကိစ္စကို ဗဟိုပြုပါသည်။ 'အလွန်ကျွမ်းကျင်သော ရွှေ့ပြောင်းအလုပ်သမား' (ကံကြမ္မာ) ဗီဇာ။

Highly Skilled Migrant (Kennismigrant) အစီအစဉ်

မင်းစဉ်းစားလို့ရတယ်။ ကံကြမ္မာ အရည်အချင်းပြည့်မီသော နိုင်ငံခြားပညာရှင်များအတွက် အမြန်လမ်းကြောင်းတစ်ခုအဖြစ် စီမံချက်။ ပုံမှန်ထက် ပိုမိုရှုပ်ထွေးသော အလုပ်ပါမစ် လျှောက်လွှာအစား Dutch Immigration and Naturalization Service (IND) မှ တရားဝင် စပွန်ဆာများအဖြစ် အသိအမှတ်ပြုထားသော ကုမ္ပဏီများသည် အရည်အချင်းပြည့်မီသော EU မဟုတ်သော နိုင်ငံသားများကို ငှားရမ်းရန်အတွက် ပိုမိုရိုးရှင်း၍ လွယ်ကူသော လုပ်ထုံးလုပ်နည်းကို အသုံးပြုနိုင်ပါသည်။

ဝန်ထမ်းတစ်ဦးအတွက် အဓိကအခက်အခဲမှာ တိကျသော လစဉ် စုစုပေါင်းလစာသတ်မှတ်ချက်ကို ပြည့်မီခြင်းပင်ဖြစ်သည်။ ဤကိန်းဂဏာန်းများသည် နှစ်စဉ်အညွှန်းကိန်းရှိပြီး အသက်အလိုက်ကွဲပြားသည်။ 2024 အတွက် အဓိက သတ်မှတ်ချက်များမှာ-

• အသက် 30 နှစ်နှင့်အထက် ရွှေ့ပြောင်းနေထိုင်သူများ- အနည်းဆုံးတစ်လစာ စုစုပေါင်းလစာ €5,331 (အားလပ်ရက်လုပ်ခ အပါအဝင်)။
• အသက် 30 နှစ်အောက် ရွှေ့ပြောင်းနေထိုင်သူများ အောက်ခြေအဆင့် €3,909.

ဤလစာကို အလုပ်သဘောတူစာချုပ်တွင် ပြဋ္ဌာန်းထားရမည်ဖြစ်ပြီး ဒတ်ခ်ျစီးပွားရေးအတွက် တစ်ဦးချင်းစီ၏တန်ဖိုးကို သက်သေအဖြစ် ဆောင်ရွက်ပေးသည်။ ဤကမ္ဘာလုံးဆိုင်ရာစွမ်းရည်များအစုအဝေးသို့ဝင်ရောက်လိုသည့်မည်သည့်ကုမ္ပဏီအတွက်မဆို IND ဖြင့်အသိအမှတ်ပြုထားသောစပွန်ဆာဖြစ်လာခြင်းသည် မရှိမဖြစ်လိုအပ်သောပထမခြေလှမ်းဖြစ်သည်။

30 ရာခိုင်နှုန်း စီရင်ချက်- အဓိက အခွန် အားသာချက်

နယ်သာလန်ရှိ နိုင်ငံရပ်ခြားများအတွက် အကျော်ကြားဆုံးသော အကျိုးခံစားခွင့်မှာ ဖြစ်သည် 30% စီရင်ချက်. ၎င်းသည် အလုပ်ရှင်တစ်ဦးကို ပေးဆောင်နိုင်စေသော သိသာထင်ရှားသောအခွန် ဖြတ်တောက်မှုဖြစ်သည်။ 30% ဝန်ထမ်းတစ်ဦး၏ စုစုပေါင်းလစာ၏ အခွန်ကင်းလွတ်မှု။ အဆိုပါ အိုင်ဒီယာမှာ နိုင်ငံတကာ ဝန်ထမ်းများအား နေရာပြောင်းသည့်အခါ မကြာခဏ ကြုံတွေ့ရသည့် အပိုကုန်ကျစရိတ်များ—ပြည်ပ စရိတ်စကများ-ဟုခေါ်သော လျော်ကြေးပေးရန် ဖြစ်သည်။

30% စီရင်ချက်သည် အစွမ်းထက်သောကိရိယာတစ်ခုဖြစ်သည်။ ၎င်းသည် အလုပ်ရှင်၏ ကုန်ကျစရိတ်များကို ထည့်မတွက်ဘဲ ဝန်ထမ်းတစ်ဦး၏ အသားတင်အိမ်ပြန်လစာကို တိုက်ရိုက်မြှင့်တင်ပေးကာ ဒတ်ခ်ျလစာပက်ကေ့ချ်များကို ကမ္ဘာ့စင်မြင့်တွင် ပိုမိုယှဉ်ပြိုင်စေသည်။

သို့သော် အရည်အချင်းစစ်သည် အလိုအလျောက်မဟုတ်ပေ။ အရည်အချင်းပြည့်မီရန်၊ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် နိုင်ငံခြားမှခေါ်ယူခံရပြီး နယ်သာလန်အလုပ်သမားဈေးကွက်တွင် ရှားပါးသည်ဟု ယူဆရသည့် သီးခြားကျွမ်းကျင်မှုရရှိထားရမည်ဖြစ်သည်။ ဤစီရင်ချက်အတွက် လစာလိုအပ်ချက်များသည် ကျွမ်းကျင်သောရွှေ့ပြောင်းနေထိုင်မှုအဆင့်သတ်မှတ်ချက်များနှင့် ကွဲပြားကြောင်းကိုလည်း သတိပြုရန် အရေးကြီးပါသည်။

မကြာသေးမီက ဥပဒေပြုရေး အပြောင်းအလဲများသည်လည်း ဤအကျိုးကျေးဇူးကို ပြန်လည်ပုံဖော်ပေးပါသည်။ 2024 ခုနှစ်အထိ၊ ယခု စီရင်ချက်သည် အဆင့်ဆင့်ဖွဲ့စည်းပုံအတိုင်းဖြစ်သည်။ ပထမဦးစွာ 20 လအတွင်းအပြည့် 30% အခွန်ကင်းလွတ်သည်။ နောက်လ 20 လောက်ဆိုရင် ဒီကိန်းဂဏန်းက ကျသွားတယ်။ 20%နောက်ဆုံးလ 20 အတွက်၊ 10%. ဤချုံ့ခြင်းဆိုသည်မှာ နယ်သာလန်သို့ ပြောင်းရွှေ့လာသည့် မည်သည့်ပညာရှင်မဆိုအတွက် ရေရှည်ဘဏ္ဍာရေးဆိုင်ရာ ဂယက်ရိုက်ခတ်မှုများကို နားလည်ရန် ယခင်ကထက် ပိုအရေးကြီးပါသည်။

ဤပြည်ပနိုင်ငံများဆိုင်ရာ သီးခြားစည်းမျဉ်းများကို အောင်မြင်စွာ လမ်းညွှန်ခြင်းသည် လျှောက်ထားခြင်း၏ အဓိကအစိတ်အပိုင်းတစ်ခုဖြစ်သည်။ နယ်သာလန်တွင်အလုပ်အကိုင်ဥပဒေ ဒီနေ့ မှန်ကန်သော ဗီဇာရရှိခြင်းမှ အခွန်အကျိုးခံစားခွင့်များကို ပိုမိုကောင်းမွန်အောင်ပြုလုပ်ခြင်းအထိ၊ ဤပြဋ္ဌာန်းချက်များသည် နိုင်ငံတစ်နိုင်ငံကို ကမ္ဘာတစ်ဝှမ်းမှ အရည်အချင်းရှိသူများ၏ ထိပ်တန်းနေရာဖြစ်လာစေပါသည်။

လိုက်လျောညီထွေနေခြင်းနှင့် အနာဂတ်အပြောင်းအလဲများအတွက် ပြင်ဆင်ခြင်း။

ဒတ်ခ်ျ အလုပ်အကိုင် ဥပဒေကို လိုက်နာခြင်းသည် "သတ်မှတ်ပြီး မေ့ပစ်လိုက်ပါ" အလုပ် မဟုတ်ပါ။ ၎င်းသည် စဉ်ဆက်မပြတ် အာရုံစိုက်မှုကို တောင်းဆိုနေသည့် ကတိကဝတ်တစ်ခုဖြစ်သည်။ ၎င်းကို တစ်ခုတည်းသော ပရောဂျက်ကဲ့သို့ နည်းပါးစေပြီး ရှုပ်ထွေးသော စက်တွင် ပုံမှန်ပြုပြင်ထိန်းသိမ်းမှုကဲ့သို့ ပိုနည်းသည်ဟု တွေးပါ။ အစိတ်အပိုင်းအားလုံးကို ကောင်းမွန်စွာ လည်ပတ်နိုင်အောင် ထိန်းသိမ်းထားရန် လိုအပ်ပါသည်။ အလုပ်ရှင်များအတွက်၊ ၎င်းသည် တိကျသေချာသော ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းများကို ထိန်းသိမ်းထားရန်၊ လုပ်ခလစာကို တသမတ်တည်း တိကျသေချာစေရန်နှင့် သက်ဆိုင်ရာ စုပေါင်းအလုပ်သမားသဘောတူညီချက်များ (CAOs) ၏ စည်းမျဉ်းများကို တင်းတင်းကျပ်ကျပ် လိုက်နာခြင်းကို ဆိုလိုသည်။

၎င်းတို့သည် စီမံခန့်ခွဲရေးကိစ္စများသာမကဘဲ၊ ၎င်းတို့သည် ကြီးလေးသော ဥပဒေဆိုင်ရာ တာဝန်များဖြစ်သည်။ နယ်သာလန် အလုပ်သမား စစ်ဆေးရေးဌာန (Nederlandse Arbeidsinspectie) သည် မလိုက်နာမှုအတွက် အမြဲစောင့်ကြည့်နေပြီး ထင်ရှားသော ဒဏ်ငွေများနှင့် ပြစ်ဒဏ်များကို ထုတ်ပေးနိုင်သည့် အခွင့်အာဏာရှိသည်။ သင်၏ အလုပ်အကိုင်ဆက်ဆံရေးကို ထိထိရောက်ရောက် စီမံခန့်ခွဲရန်နှင့် တရားဥပဒေဆိုင်ရာ ပြဿနာများကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်း ထိန်းကျောင်းရန် တစ်ခုတည်းသော နည်းလမ်းမှာ တက်ကြွသော စီမံခန့်ခွဲမှုဖြင့် ဖြစ်သည်။ သင့်ကုမ္ပဏီသည် အလုပ်အကိုင်ဥပဒေနှင့် ပတ်သက်သည့် ဥပဒေ အပါအဝင် ဥပဒေလိုအပ်ချက်တိုင်း၏ ထိပ်ဆုံးတွင် ရှိနေကြောင်း သေချာစေရန်၊ လိုက်နာမှုစီမံခန့်ခွဲမှုဖြေရှင်းချက် game-changer ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။

လာမည့်တရားဝင်အပြောင်းအရွှေ့များကို စောင့်ကြည့်ခြင်း။

လောကီသားတို့သည် နယ်သာလန်တွင်အလုပ်အကိုင်ဥပဒေ ဘယ်တော့မှ အငြိမ်မနေပါဘူး။ အဆက်မပြတ် တိုးတက်နေပါတယ်။ ကြိုတင်ပြင်ဆင်နေထိုင်ခြင်းဆိုသည်မှာ သင်စီးပွားရေးလုပ်ပုံလုပ်နည်းအပေါ် အမှန်တကယ်အကျိုးသက်ရောက်မှုရှိစေမည့် လာမည့်ဥပဒေများကို အနီးကပ်စောင့်ကြည့်နေခြင်းဖြစ်သည်။ ဒတ်ခ်ျနှင့် အီးယူလွှတ်တော်အမတ်များသည် လစာသာတူညီမျှမှုမှ ကိုယ်ပိုင်အလုပ်လုပ်ကိုင်သည့် အလုပ်သမားများ၏ တရားဝင်အခြေအနေအထိ ခေတ်မီလုပ်ငန်းခွင်ပြဿနာများကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းရန် စည်းမျဉ်းအသစ်များကို အမြဲမိတ်ဆက်ကြသည်။

အဓိကဥပမာမှာ EU Pay Transparency Directive ဖြစ်ပြီး၊ 2026 ခုနှစ် ဇွန်လတွင် ဒတ်ခ်ျဥပဒေတွင် ရေးထိုးရန် သတ်မှတ်ထားသည့် EU Pay Transparency Directive ဖြစ်ပါသည်။ ဤညွှန်ကြားချက်သည် အလုပ်ရှင်များ အထူးသဖြင့် ဝန်ထမ်း 100 ကျော်ရှိသူများ၊ အလုပ်ခန့်ထားစဉ်အတွင်း လစာနှင့်ပတ်သက်၍ ပွင့်လင်းမြင်သာမှုကို ထိန်းသိမ်းထားပုံနှင့် ပတ်သက်၍ သိသာထင်ရှားသော တာဝန်သစ်များကို ဆောင်ကြဉ်းပေးမည်ဖြစ်ပါသည်။

သော့ချက်က တက်ကြွနေဖို့ပဲ။ ဥပဒေအသစ်များတရားဝင်အသက်ဝင်ရန် စောင့်ဆိုင်းနေမည့်အစား စမတ်ကျသောစီးပွားရေးလုပ်ငန်းများသည် ၎င်းတို့၏ လက်ရှိအလေ့အကျင့်များကို ယခုချက်ချင်း ပြန်လည်သုံးသပ်သင့်သည်။ ၎င်းသည် သင့်အား ပေးဆောင်မှုပုံစံများကို စာရင်းစစ်ခြင်း သို့မဟုတ် လျော်ကြေးဒေတာခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာရန် လုပ်ငန်းစဉ်အသစ်များကို သတ်မှတ်ခြင်းဖြင့် သင့်အား လိုက်နာမှုမျဉ်းကို ကျော်လွန်သွားစေရန် ဆိုလိုခြင်းဖြစ်နိုင်သည်။

အလုပ်သမား ဝင်ခွင့်ဥပဒေသစ် (Wtta)၊

မိုးကုတ်စက်ဝိုင်းရှိ အထင်ရှားဆုံး အပြောင်းအလဲများထဲမှ တစ်ခုမှာ အလုပ်သမား ဝင်ခွင့် အက်ဥပဒေ နိဒါန်း (စိုစွတ်သော Toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten - Wtta) တွင် ပေါက်သည်။ 1 ဇန်နဝါရီလ 2026. ဤဥပဒေသစ်သည် ရွှေ့ပြောင်းအလုပ်သမားများကို အကာအကွယ်ပေးရန်အတွက် ခိုင်မာသောအာရုံစိုက်မှုဖြင့် ယာယီအလုပ်အကိုင်ကဏ္ဍတွင် အကျင့်ပျက်ခြစားမှုများကို တားဆီးရန် ရေးဆွဲထားသည်။ ယာယီအလုပ်အေဂျင်စီအားလုံးအတွက် မဖြစ်မနေခွင့်ပြုချက်စနစ်တစ်ခုကို မိတ်ဆက်ပေးသည်။

ဤတရားဝင်ခွင့်ပြုချက်ရရှိရန် အေဂျင်စီများသည် မြင့်မားသောအခက်အခဲအချို့ကို ရှင်းလင်းရပါမည်-

• အကျင့်စာရိတ္တကောင်းမွန်ကြောင်း အသိအမှတ်ပြုလက်မှတ် ပေးအပ်ပါ။
• ကြီးမားသောဘဏ္ဍာရေးအာမခံချက်ကို အပ်နှံပါ။ €100,000.
• လစာနှင့် အခွန်များ တရားဝင်ပေးဆောင်ကြောင်း သက်သေပြပါ။

ဤဥပဒေသစ်သည် သင်လုပ်ကိုင်နေသော မည်သည့်အေဂျင်စီမဆို တရားဝင်အစိုးရစာရင်းတွင် စာရင်းသွင်းထားခြင်းရှိမရှိ စစ်ဆေးရန် အလုပ်ရှင်က သင့်အပေါ်တွင်လည်း တာဝန်ရှိပါသည်။ နယ်သာလန်အလုပ်သမားစစ်ဆေးရေးအရာရှိသည် စည်းကမ်းချက်အသစ်များကို ပြဋ္ဌာန်းရန် ၎င်း၏ဝန်ထမ်းများကို အရှိန်မြှင့်လုပ်ဆောင်နေပြီး အပြည့်အဝပြဋ္ဌာန်းပြီး ပြစ်ဒဏ်များ စတင်မည်ဖြစ်သည်။ 1 ဇန်နဝါရီလ 2027။ သင်လုပ်နိုင်သည် ဤသုံးလပတ် အလုပ်အကိုင်ဥပဒေ အပ်ဒိတ်များအကြောင်း ပိုမိုလေ့လာပါ။ အသိပေးနေဖို့။

ဒတ်ခ်ျ အလုပ်အကိုင်ဥပဒေအကြောင်း ဘုံမေးခွန်းများ

Dutch အလုပ်အကိုင်ဥပဒေကို သင်ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းသောအခါတွင် လက်တွေ့ကျသောမေးခွန်းများစွာ ပေါ်လာသည်။ အလုပ်ရှင်ရော အလုပ်သမားတွေရော ကြုံတွေ့နေရတဲ့ အဖြစ်အများဆုံးတွေထဲက တချို့ကို ကိုင်တွယ်ကြည့်ရအောင်၊ ဒါကြောင့် ဒီအခြေအနေတွေကို ယုံကြည်မှုနည်းနည်းနဲ့ ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းနိုင်မှာပါ။

နယ်သာလန်တွင် အများဆုံး အစမ်းသပ်ခံကာလသည် အဘယ်နည်း။

အစမ်းခန့်ကာလကို ဒေသအလိုက် လူသိများသည်။ proeftijd၊ အလုပ်ရှင် သို့မဟုတ် အလုပ်သမားသည် သတိပေးချက်တစ်စုံတစ်ရာမရှိဘဲ သို့မဟုတ် အကြောင်းပြချက်ပေးရန်မလိုအပ်ဘဲ စာချုပ်ကိုအဆုံးသတ်နိုင်သည့် တင်းကျပ်စွာထိန်းချုပ်ထားသောပြတင်းပေါက်တစ်ခုဖြစ်သည်။ ခွင့်ပြုထားသော အရှည်သည် စာချုပ်၏ ကြာချိန်နှင့် တိုက်ရိုက် ချိတ်ထားသည်။

• တစ်ဘို့ အမြဲတမ်းစာချုပ် သို့မဟုတ် သတ်မှတ်ထားသော သက်တမ်း စာချုပ် သက်တမ်း ရှည်သည်။ နှစ်နှစ်ထက်ပိုအစမ်းခန့်ကာလအထိ ဖြစ်နိုင်ပါသည်။ နှစ်လ.
• စာချုပ်က သတ်မှတ်ထားတဲ့ သက်တမ်းတစ်ခုအတွက်ဆိုရင် ကြားထဲမှာ ခြောက်လနှင့် နှစ်နှစ်အများဆုံးက သက်သက်ပါ။ တစ်လ.
• အရေးကြီးတာက စာချုပ်စာတမ်းအတွက်ပါ။ ခြောက်လ သို့မဟုတ် ထို့ထက်နည်းသည်။သငျသညျများမှာ ခွင့်မပြု အစမ်းခန့်ကာလကို လုံးဝထည့်သွင်းရန်။

ဤအချိန်ဘောင်များကို မှန်ကန်စွာရယူရန်မှာ အလွန်အရေးကြီးပါသည်။ အကယ်၍ သင်သည် ဥပဒေခွင့်ပြုထားသည်ထက် ပိုရှည်သော အစမ်းကာလကို သတ်မှတ်ပါက၊ အပိုဒ်တစ်ခုလုံးသည် လုံးဝမရှိသကဲ့သို့ ပျက်ပြယ်သွားမည်ဖြစ်သည်။

နယ်သာလန်မှာ နေမကောင်းဖြစ်ရင် ဘယ်လို အလုပ်ထွက်မလဲ။

ဒတ်ခ်ျစနစ်သည် နာမကျန်းဖြစ်နေသော ဝန်ထမ်းများအား ၎င်း၏ ခိုင်မာသော အကာအကွယ်ပေးမှုကြောင့် လူသိများသည်။ ဒါဟာ အုတ်မြစ်ပါပဲ။ နယ်သာလန်တွင်အလုပ်အကိုင်ဥပဒေ. ဥပဒေအရ အလုပ်ရှင်သည် အနည်းဆုံး လစာဆက်လက်ပေးရမည်။ ဝန်ထမ်းလစာ၏ 70% အများဆုံး နှစ်နှစ် (အဲဒါ 104 ရက်သတ္တပတ်).

ကဏ္ဍတော်တော်များများက ဒီထက်ပိုပြီး များသွားပါပြီ။ စုပေါင်းအလုပ်သမားသဘောတူညီချက်များ (CAO) သည် အလုပ်ရှင်များအား ပေးဆောင်ရန် လိုအပ်သည် လစာ၏ 100%အထူးသဖြင့်ဖျားနာပထမနှစ်တွင်။

ဒါပေမယ့် တစ်လမ်းမောင်းတော့ မဟုတ်ပါဘူး။ ဤကာလအတွင်း အလုပ်ရှင်နှင့် အလုပ်သမားနှစ်ဦးစလုံးသည် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးအစီအစဉ်တွင် အတူတကွလုပ်ဆောင်ရန် တရားဝင်တာဝန်ရှိသည်။ ရည်မှန်းချက်သည် ဝန်ထမ်းအား ဖြစ်နိုင်သမျှ အမြန်ဆုံး သင့်လျော်သော အလုပ်သို့ ပြန်သွားရန် နည်းလမ်းကို အမြဲရှာဖွေရန်ဖြစ်သည်။

အလုပ်ရှင်သည် အလုပ်စာချုပ်ပါ စည်းကမ်းချက်များကို ပြောင်းလဲနိုင်ပါသလား။

ယေဘူယျအားဖြင့်တော့ မဟုတ်ဘူး။ အလုပ်စာချုပ်သည် တရားဝင် စည်းနှောင်ထားသော သဘောတူညီချက်တစ်ခုဖြစ်ပြီး အလုပ်ရှင်သည် အလုပ်သမား၏ ရှင်းရှင်းလင်းလင်း သဘောတူညီချက်ကို မရယူဘဲ စည်းကမ်းချက်များကို ၎င်းတို့ဘာသာ ပြောင်းလဲ၍ မရပါ။

ခြွင်းချက်တစ်ခုရှိသည်- စာချုပ်တွင် တိကျသော “တစ်ဖက်သတ်ပြောင်းလဲမှုအပိုဒ်” ပါရှိပါက (eenzijdig wijzigingsbeding) ဒါပေမယ့် ဒီပုဒ်မနဲ့တောင် အခမဲ့ ဖြတ်သန်းခွင့် မရှိပါဘူး။ အလုပ်ရှင်သည် အပြောင်းအလဲအတွက် ခိုင်လုံသောစီးပွားရေးအကြောင်းပြချက်ကို သရုပ်ပြရမည်ဖြစ်ပြီး၊ ထူးခြားချက်တစ်ခုမှာ ၎င်းသည် မူလစည်းကမ်းချက်များကို လိုက်နာရန် ဝန်ထမ်း၏စိတ်ဝင်စားမှုကို အဆမတန်များပြားစေသည်။ နယ်သာလန်တရားရုံးများသည် အဆိုပါအမှုများကို တင်းကြပ်စွာကြည့်ရှုစစ်ဆေးသောကြောင့် ထိုသို့သောအပြောင်းအလဲကို လက်တွေ့တွင်အတော်လေးခက်ခဲစေပါသည်။