ဝန်ထမ်း 'ဖျား' ပေမယ့် တကယ်ဖျားတာ မဟုတ်ဘူး။ အလုပ်ရှင်တွေအတွက် ဥပဒေလမ်းညွှန်

ဒါဟာ စီးပွားရေးလုပ်ငန်းရှင်တိုင်းနဲ့ HR မန်နေဂျာတိုင်းကို စိတ်ပျက်စေတဲ့ အခြေအနေတစ်ခုပါ။ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ဟာ သံသယဖြစ်ဖွယ် အကြိမ်ရေများစွာနဲ့ နေမကောင်းဖြစ်ပြီး ဖုန်းဆက်လာတတ်ပါတယ်။ ဥပမာ တနင်္လာနေ့တွေမှာ၊ မန်နေဂျာနဲ့ ပဋိပက္ခဖြစ်ပြီးတာနဲ့ ဒါမှမဟုတ် အရေးကြီးတဲ့ နောက်ဆုံးရက်မတိုင်ခင်မှာ ဖုန်းဆက်လာတာမျိုးပါ။ လူမှုကွန်ရက်မှာဆိုရင် သူတို့ဟာ ကျန်းမာရေးကောင်းမွန်ပုံရပြီး ဒါမှမဟုတ် သူတို့ရဲ့ဇာတ်လမ်းက ပြည့်စုံမှုမရှိပါဘူး။

ဒါက ခက်ခဲတဲ့ တင်းမာမှုကို ဖန်တီးပေးပါတယ်။ တစ်ဖက်မှာ သင့်ဝန်ထမ်းတွေအပေါ် တင်းကျပ်တဲ့ ဂရုစိုက်ရမယ့် တာဝန်ရှိပါတယ်။ အခြားတစ်ဖက်မှာတော့ အလုပ်ပျက်ကွက်မှုကို ထိန်းချုပ်ပြီး ကုမ္ပဏီရဲ့ အကျိုးစီးပွားကို ကာကွယ်ဖို့ တရားဝင်လိုအပ်ချက် ရှိပါတယ်။ အဓိကမေးခွန်း ပေါ်ပေါက်လာပါတယ်- ဝန်ထမ်းတစ်ဦးရဲ့ ဖျားနာမှုရဲ့ တရားဝင်မှုကို အလုပ်ရှင်က သံသယဝင်တဲ့အခါ တရားဝင်ဘာလုပ်နိုင်မလဲ။

ဒတ်ချ် အလုပ်သမားဥပဒေ သည် ၎င်း၏ ခိုင်မာသော ဝန်ထမ်းကာကွယ်မှုဖြင့် လူသိများသော်လည်း ဝန်ထမ်းများအား ဟန်ဆောင်ဖျားနာမှုကို လွတ်လပ်စွာ ခွင့်မပြုပါ။ အလုပ်ရှင်များတွင် ထိန်းချုပ်မှုစည်းမျဉ်းများမှသည် လုပ်ခလစာအရေးယူမှုများနှင့် ပြင်းထန်သောကိစ္စများတွင် အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းအထိ သီးခြားဥပဒေဆိုင်ရာကိရိယာများရှိသည်။ သို့သော် ဤဖြေရှင်းချက်များဆီသို့ ဦးတည်သောလမ်းကြောင်းသည် လုပ်ထုံးလုပ်နည်းဆိုင်ရာ မြေမြှုပ်မိုင်းများဖြင့် ပြည့်နှက်နေသည်။ မှားယွင်းသောလုပ်ဆောင်ချက်တစ်ခုသည် အလုပ်ထုတ်ပယ်ခံရခြင်း သို့မဟုတ် သိသာထင်ရှားသော လျော်ကြေးတောင်းဆိုမှုကို ဖြစ်ပေါ်စေနိုင်သည်။ ဤလမ်းညွှန်ချက်သည် ဒတ်ချ် ဥပဒေအရ သံသယဖြစ်ဖွယ်ဖျားနာမှုပျက်ကွက်ခြင်းကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းရန်အတွက် ဥပဒေဘောင်၊ အခွင့်အရေးများနှင့် လိုအပ်သောအဆင့်များကို လေ့လာသည် ။

ဥပဒေဘောင်- အခွင့်အရေးများနှင့် တာဝန်ဝတ္တရားများ

ထိရောက်စွာလုပ်ဆောင်ရန်အတွက်၊ አዲስ ဒတ်ချ် ပြည်သူ့ဥပဒေ ( Burgerlijk Wetboek သို့မဟုတ် BW) နှင့် Gatekeeper Improvement Act ( Wet verbetering poortwachter ) မှ သတ်မှတ်ထားသော ဥပဒေဆိုင်ရာ ကစားကွင်းကို ဦးစွာနားလည်ရမည် ။

ဝန်ထမ်း၏ တာဝန်ဝတ္တရားများ

ဖျားနာနေသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ကာကွယ်စောင့်ရှောက်မှုကို ရရှိသော်လည်း ၎င်းတွင် တင်းကျပ်သော တာဝန်များနှင့်အတူ ပါလာပါသည်။ ပုဒ်မ ၇:၆၆၀က BW အရ ဖျားနာနေသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ၎င်းတို့၏ ပြန်လည်ကောင်းမွန်လာစေရန်နှင့် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရန် တရားဝင်ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရန် တာဝန်ရှိပါသည်။ ၎င်းသည် မဖြစ်မနေလုပ်ရမည့်အရာမဟုတ်ပါ။ ဆိုလိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းသည်-

• အလုပ်ရှင် သို့မဟုတ် အလုပ်ခွင်ကျန်းမာရေးနှင့် ဘေးကင်းရေးဝန်ဆောင်မှုမှ ပေးသော ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော ညွှန်ကြားချက်များကို လိုက်နာပါ (Arbodienst).
• ၎င်းတို့၏ကိုယ်ပိုင်အလုပ် သို့မဟုတ် အခြားသင့်လျော်သောအလုပ်များကို လုပ်ဆောင်နိုင်စေရန် ရည်ရွယ်သည့် အစီအမံများနှင့် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ပါ။
• ကုမ္ပဏီဆရာဝန်မှ ကမ်းလှမ်းပြီး သင့်လျော်သည်ဟု ယူဆပါက သင့်လျော်သောအလုပ်ကို လက်ခံပါ (bedrijfsarts).

ဤတာဝန်ဝတ္တရားများကို မလိုက်နာပါက အလုပ်ရှင်အနေဖြင့် ပြစ်ဒဏ်များ ချမှတ်နိုင်မည်ဖြစ်သည်။ ဥပဒေမှာ ရှင်းလင်းပါသည်- လုပ်ခလစာ ဆက်လက်ပေးချေခွင့်သည် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရန် တာဝန်နှင့် မခွဲခြားနိုင်လောက်အောင် ဆက်စပ်နေပါသည်။

အလုပ်ရှင်၏ တာဝန်ဝတ္တရားများ

အလုပ်ရှင်၏ အခန်းကဏ္ဍကို တူညီစွာ ထိန်းချုပ်ထားသည်။ ပုဒ်မ ၇:၆၅၈က BW တွင် အလုပ်ရှင်သည် ဝန်ထမ်း၏ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးကို တက်ကြွစွာ မြှင့်တင်ရမည်ဟု ဖော်ပြထားသည်။ သင်သည် ပြန်လည်ကောင်းမွန်လာရန် ထိုင်စောင့်နေရုံဖြင့် မရပါ။ သင့်လျော်သော အလုပ်ကို လွယ်ကူချောမွေ့စေပြီး လုပ်ဆောင်ရန် အစီအစဉ် ( Plan van Aanpak ) တစ်ခုကို ရေးဆွဲရမည် ။

ထို့အပြင်၊ အလုပ်နှင့်ဝင်ငွေ (အလုပ်အတွက်စွမ်းရည်) အက်ဥပဒေ ( Wet work en inkomen naar arbeidsvermogen ) ၏ ပုဒ်မ ၂၅ အရ၊ အထူးသဖြင့် ရေရှည်ပျက်ကွက်နေချိန်တွင် တိကျသောအစီရင်ခံခြင်းနှင့် မှတ်တမ်းတည်ဆောက်ခြင်းသည် မဖြစ်မနေလိုအပ်ပါသည်။ အလုပ်ရှင်သည် ပျက်ကွက်မှုကို ထိန်းချုပ်ရန် လိုအပ်ချက်နှင့် ၎င်းတို့၏ စောင့်ရှောက်မှုတာဝန်ကို ဟန်ချက်ညီအောင် ထိန်းညှိရမည်။ အမှန်တကယ်ဖျားနာနေသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို ဖိအားပေးခြင်းကို ဤတာဝန်ကို လျစ်လျူရှုခြင်းအဖြစ် ရှုမြင်နိုင်ပြီး၊ မရိုးသားမှုဖြစ်နိုင်ခြေရှိသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို စောင့်ကြည့်ရန် ပျက်ကွက်ခြင်းကို စီမံခန့်ခွဲမှုညံ့ဖျင်းခြင်းအဖြစ် ရှုမြင်နိုင်ပါသည်။

ထိန်းချုပ်ရေး ရွေးချယ်စရာများနှင့် ပြစ်ဒဏ်များ

သံသယပေါ်လာသောအခါ၊ သင်သည် အာဏာမဲ့သူမဟုတ်ပါ။ ရောဂါကို အတည်ပြုရန်နှင့် လိုက်နာမှုကို ပြဋ္ဌာန်းရန် ဥပဒေတွင် တိကျသော ယန္တရားများ ပြဋ္ဌာန်းထားသည်။

ခွင့်ပြုထားသော ထိန်းချုပ်ရေး စည်းမျဉ်းများ

၂၀၂၀ ခုနှစ် ဖျားနာမှုအကျိုးခံစားခွင့်ထိန်းချုပ်ရေးစည်းမျဉ်းများ၏ အပိုဒ် ၃ အရ အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော ထိန်းချုပ်ရေးစည်းမျဉ်းများကို ချမှတ်ပိုင်ခွင့်ရှိသည်။ ၎င်းတို့ကို ရေးသားပြီး ဝန်ထမ်းများအား ရှင်းလင်းစွာ အသိပေးရမည်။ ခွင့်ပြုထားသော စည်းမျဉ်းများတွင် အောက်ပါတို့ ပါဝင်သည်-

• အစီရင်ခံခြင်းဆိုင်ရာ စည်းမျဉ်းများ- ဝန်ထမ်းအား သတ်မှတ်ထားသောအချိန်မတိုင်မီ သတ်မှတ်ထားသောနံပါတ်တစ်ခု (ဥပမာ- နံနက် ၉:၀၀ နာရီ) ခေါ်ဆိုရန် လိုအပ်ခြင်း။
• Accessibility: ဝန်ထမ်းကို သတ်မှတ်ထားသော အချိန်အတွင်း ဖုန်း သို့မဟုတ် အီးမေးလ်ဖြင့် ဆက်သွယ်နိုင်ရမည်။
• ချက်လက်မှတ်များအတွက် ရရှိနိုင်မှု- ဝန်ထမ်းသည် သာမန်စစ်ဆေးရေးမှူးတစ်ဦး လာရောက်လည်ပတ်ရန်အတွက် အသင့်ရှိနေရမည် (မြန်နှုန်းထိန်းချုပ်သူ) သို့မဟုတ် ကုမ္ပဏီဆရာဝန်နှင့် တိုင်ပင်ဆွေးနွေးသည့်အချိန်တွင် လာရမည်။

ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ဤအုပ်ချုပ်ရေးဆိုင်ရာစည်းမျဉ်းများကို လိုက်နာရန်ပျက်ကွက်ပါက — ဥပမာအားဖြင့် ဖုန်းကိုင်ရန်ငြင်းဆန်ခြင်း သို့မဟုတ် ကုမ္ပဏီဆရာဝန်ထံ မလာရောက်ခြင်းဖြင့် — သင်သည် အရေးယူမှုများ ပြုလုပ်နိုင်ပါသည်။

လုပ်ခလစာ ပိတ်ဆို့မှုများ- ဆိုင်းငံ့ခြင်း သို့မဟုတ် ရပ်တန့်ခြင်း

လုပ်ခလစာပြစ်ဒဏ်အမျိုးအစားနှစ်မျိုးကို ခွဲခြားသိမြင်ရန် အရေးကြီးပါသည်၊ အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် ၎င်းတို့ကို ရှုပ်ထွေးစေခြင်းသည် ဥပဒေအရ အသက်အန္တရာယ်ရှိနိုင်သောကြောင့်ဖြစ်သည်။

1. လုပ်ခလစာရပ်ဆိုင်းခြင်း (လွန်းနော့ရှော့တင်း): ဒါက ဖိအားပေးတဲ့ကိရိယာတစ်ခုပါ။ ဝန်ထမ်းက သူတို့တကယ်ဖျားနာနေလားဆိုတာ စစ်ဆေးဖို့ (ဥပမာ၊ ဆရာဝန်နဲ့ချိန်းဆိုမှုပျက်ကွက်တာ) တားဆီးထားလို့ လုပ်ခလစာပေးချေမှုကို ရပ်ဆိုင်းထားရပါတယ်။ နောက်ပိုင်းမှာ သူတို့ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ပြီး တကယ်ဖျားနာနေတာကို တွေ့ရှိရင် ဆိုင်းငံ့ထားတဲ့ လုပ်ခလစာကို နောက်ကြောင်းပြန်ပေးရပါမယ်။
2. လုပ်ခလစာရပ်ဆိုင်းခြင်း (လွန်းစတော့ဇက်တင်း): ဒါက အပြီးသတ်ပြစ်ဒဏ်ပါ။ ဝန်ထမ်းက သင့်တော်တဲ့အလုပ်ကို လုပ်ဆောင်ဖို့ ငြင်းဆန်တာကြောင့် ဒါမှမဟုတ် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်တဲ့ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးညွှန်ကြားချက်တွေကို ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ဖို့ ငြင်းဆန်တဲ့အတွက် လုပ်ခလစာပေးတာကို ရပ်တန့်လိုက်ပါတယ် (ပုဒ်မ ၇:၆၂၉ BW)။ ဒီလုပ်ခလစာတွေကို အပြီးအပိုင်ဆုံးရှုံးသွားပါလိမ့်မယ်။

ECLI:NL:HR:2024:579 နှင့် ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 ကဲ့သို့သော မကြာသေးမီက တရားစီရင်ရေးပညာများက ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ထိန်းချုပ်မှုလုပ်ငန်းစဉ်ကို အနှောင့်အယှက်ဖြစ်စေပါက ပြစ်ဒဏ်များသည် တရားမျှတကြောင်း အတည်ပြုပါသည်။ သို့သော် ပြစ်ဒဏ်သည် အချိုးကျပြီး ချက်ချင်းရေးသားကြေငြာရမည်။

အကျဉ်းချုပ်အကြောင်းပြချက်ဖြင့် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း

အကျဉ်းချုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်း ( ontslag op staande voet ) သည် အဆုံးစွန်သော ပြစ်ဒဏ်ဖြစ်သည်။ ၎င်းအတွက် ကန့်သတ်ချက်သည် အလွန်မြင့်မားသည်။ ၎င်းကို လိမ်လည်မှု သို့မဟုတ် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော အမိန့်များကို နာခံရန် အဆက်မပြတ်ငြင်းဆန်ခြင်းကဲ့သို့သော အရေးတကြီးအကြောင်းရင်းများအတွက်သာ သီးသန့်ထားရှိသည် (ပုဒ်မ ၇:၆၇၇ BW)။

ဖြစ်ရပ်ဆိုင်ရာဥပဒေ (ဥပမာ၊ ECLI:NL:GHSGR:2006:AX8698 နှင့် ECLI:NL:GHARL:2014:2600 ) တွင် “ဖျားနာဟန်ဆောင်ခြင်း” အတွက် အလုပ်မှခေတ္တထုတ်ပယ်ခြင်းသည် ငြင်းမရနိုင်သော သက်သေအထောက်အထား လိုအပ်ကြောင်း ဖော်ပြထားသည်။ သံသယရှိရုံမျှဖြင့် မလုံလောက်ပါ။ ထို့အပြင်၊ ဖျားနာနေစဉ် အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခြင်းကို တားမြစ်ချက် ( opzegverbod ) သည် အမှန်တကယ်ဖျားနာမှုအတွက်သာ အကျုံးဝင်ပါသည်။ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ဖျားနာဟန်ဆောင်နေကြောင်း သက်သေပြနိုင်ပါက ဤကာကွယ်မှု ပျက်ပြယ်သွားနိုင်သော်လည်း ဤသက်သေအထောက်အထားကို သက်သေပြခြင်းသည် အလုပ်ရှင်၏ ဝန်ထုပ်ဝန်ပိုးဖြစ်သည်။

သက်သေပြချက်၏ ဝန်ထုပ်ဝန်ပိုးနှင့် ကုမ္ပဏီဆရာဝန်

အလုပ်ရှင်များကြားတွင် အဖြစ်များသော အထင်အမြင်လွဲမှားမှုတစ်ခုမှာ ဝန်ထမ်းတစ်ဦး နေမကောင်းဖြစ်မဖြစ် ၎င်းတို့ဆုံးဖြတ်နိုင်သည်ဟူသောအချက်ဖြစ်သည်။ နယ်သာလန် ကိုယ်ရေးကိုယ်တာနှင့် အလုပ်ခန့်ထားမှုဥပဒေအရ သင်ဆုံးဖြတ်၍မရပါ။

ဘယ်သူက ဘာကို သက်သေပြရမှာလဲ။

သက်သေပြရန် တာဝန်နှင့်ပတ်သက်သည့် အထွေထွေစည်းမျဉ်းမှာ တင်းကျပ်ပါသည်- အလုပ်ရှင်သည် ဝန်ထမ်း ဖျားနာခြင်း မရှိကြောင်း သက်သေပြရမည် ။ ၎င်းသည် ယုတ္တိဗေဒအရ ခက်ခဲပါသည် (အနုတ်လက္ခဏာဆောင်ကြောင်း သက်သေပြရန်)။ သို့သော် ဝန်ထမ်းသည် အတည်ပြုရန် မဖြစ်နိုင်တော့သည့်အထိ ထိန်းချုပ်မှုစည်းမျဉ်းများကို ချိုးဖောက်ပါက တာဝန်ပြောင်းလဲသွားပါသည်။

ECLI:NL:RBOVE:2023:777 တွင် မီးမောင်းထိုးပြထားသည့်အတိုင်း ၊ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ထိန်းချုပ်မှုကို မဖြစ်နိုင်စေပါက အန္တရာယ်သည် သူတို့ထံတွင် ရှိနေသည်။

ကုမ္ပဏီဆရာဝန်၏ အရေးကြီးသော အခန်းကဏ္ဍ (Bedrijfsarts)

ကုမ္ပဏီဆရာဝန်သည် အလုပ်အတွက် ဆေးဘက်ဆိုင်ရာ မသန်စွမ်းမှုကို ဆုံးဖြတ်ရန် တရားဝင်အခွင့်အာဏာရှိသော တစ်ဦးတည်းသောပါတီဖြစ်သည်။ အလုပ်ရှင်၏ “အတွင်းစိတ်ခံစားချက်” သည် တရားဝင်ရပ်တည်ချက်မရှိပါ။

• ရည်မှန်းချက် အကဲဖြတ်ခြင်း- တရားရုံးများသည် ဆေးဘက်ဆိုင်ရာ အကဲဖြတ်မှု လိုအပ်သည်ဟု တသမတ်တည်း ဆုံးဖြတ်ကြသည် (ကိုကြည့်ပါ) ECLI:NL:GHSHE:၂၀၂၅:၁၇၃၇).
• ရှောင်ကွင်းခြင်း၏ အန္တရာယ်များ- ကုမ္ပဏီဆရာဝန်၏ ဆုံးဖြတ်ချက်မပါဘဲ အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းသည် အန္တရာယ်များပါသည်။ တွင် မြင်တွေ့ရသည့်အတိုင်း ECLI:NL:CRVB:၂၀၂၅:၆၂၄ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ဆေးဘက်ဆိုင်ရာ အကြံဉာဏ်မပါဘဲ ဖျားနာကြောင်း ပြောဆိုသည့်အခါ အခွင့်မရှိဘဲ ပျက်ကွက်မှုအတွက် အလုပ်မှ ထုတ်ပယ်ခြင်းသည် ထုတ်ပယ်ခံရခြင်းကို ပယ်ဖျက်ရန် အလားအလာများပါသည်။

ကုမ္ပဏီဆရာဝန်က အလုပ်အတွက် ဆေးဘက်ဆိုင်ရာ အနှောင့်အယှက် မရှိကြောင်း ဖော်ပြပြီး ဝန်ထမ်းက ပြန်လာရန် ငြင်းဆန်ပါက အခြေအနေသည် “ဖျားနာမှု” မှ “အလုပ်မလုပ်ရန် ငြင်းဆန်ခြင်း” သို့ ပြောင်းလဲသွားပြီး ၎င်းသည် စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးဆိုင်ရာ အရေးယူမှုအတွက် အကြောင်းပြချက်များ ဖြစ်သည်။

အချိုးကျမှုနှင့် သင့်တင့်လျောက်ပတ်သော ဂရုစိုက်မှု

ဝန်ထမ်းတစ်ဦး မှားယွင်းနေလျှင်ပင် တရားသူကြီးသည် အချိုးကျစစ်ဆေးမှုကို အမြဲအသုံးပြုမည်ဖြစ်သည်။ ပြစ်ဒဏ် (အထူးသဖြင့် အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်း) သည် မလျော်ကန်သောအပြုအမူအပေါ် အချိုးကျတုံ့ပြန်မှုတစ်ခုလား။

အချိုးကျမှုစမ်းသပ်မှု

ECLI:NL:HR:2021:596 နှင့် ECLI:NL:CRVB:2025:624 ကဲ့သို့သော အမှုများတွင် တရားသူကြီးများသည် အခြေအနေအားလုံးကို ချိန်ဆကြသည်။

• သဘာဝနှင့် လေးနက်မှု- တစ်ကြိမ်တည်းသော လိမ်လည်မှုလား၊ စနစ်တကျ လိမ်လည်မှုလား။
• ၀ န်ဆောင်မှုကြာချိန် အပြစ်အနာအဆာကင်းစင်သော ကြာရှည်လုပ်ကိုင်ခဲ့သော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် အသစ်ခန့်အပ်ခံရသူတစ်ဦးထက် ခရက်ဒစ်ပိုမိုရရှိထားသည်။
• ကိုယ်ရေးကိုယ်တာ အခြေအနေများ- ဝန်ထမ်းမှာ အရင်းခံ ကိုယ်ရေးကိုယ်တာ ပြဿနာတွေ ရှိလား။
• သတိပေးမှတ်တမ်း- ယခင်က ရှင်းလင်းပြတ်သားစွာ ရေးသားထားသော သတိပေးချက်များ ရှိပါသလား။

တိုးတက်မှုလမ်းကြောင်း၏ အရေးပါမှု

ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းသည် နောက်ဆုံးနည်းလမ်း (နောက်ဆုံးနည်းလမ်း) ဖြစ်သင့်သည် ။ တရားရုံးများသည် ရာထူးတိုးမြှင့်ခံရရန် မျှော်လင့်ထားသည်။

1. နှုတ်ဖြင့်သတိပေးချက်။
2. စာဖြင့်ရေးသားထားသောသတိပေးချက်။
3. လုပ်ခလစာရပ်ဆိုင်းခြင်း။
4. ထုတ်ပယ်ခြင်း။

လှေကားကျော်ခြင်းသည် တရားရုံးတွင် မကြာခဏ အသက်အန္တရာယ်ရှိတတ်သည် ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 ကိုကြည့်ပါ)။ hoor en wederhoor (နှစ်ဖက်စလုံးကို ကြားနာခြင်း) မူကို ကျင့်သုံးရမည်။ ပြင်းထန်သော ပြစ်ဒဏ်မချမှတ်မီ ဝန်ထမ်းအား ၎င်းတို့၏ဘက်မှ ရှင်းပြရန် အခွင့်အရေးပေးရမည်။

အခြေအနေများကို လျော့ပါးစေခြင်း။

အလုပ်ရှင်များသည် လုပ်ထုံးလုပ်နည်းဆိုင်ရာ ပေါ့လျော့မှုကြောင့် အမှုများတွင် မကြာခဏ ရှုံးနိမ့်လေ့ရှိသည်။ ဖျားနာခွင့်ဆိုင်ရာ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းသည် မရှင်းလင်းပါက သို့မဟုတ် ဆက်သွယ်ပြောဆိုမှု မရှင်းလင်းပါက တရားသူကြီးတစ်ဦးသည် ဝန်ထမ်းအား အနိုင်ပေးဆုံးဖြတ်နိုင်သည် ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 )။

အဆင့်ဆင့်အစီအစဉ်- ရေစိုခံမှတ်တမ်းတစ်ခုတည်ဆောက်ခြင်း

ဥပဒေရေးရာအန္တရာယ်ကို လျှော့ချရန်အတွက် အလုပ်ရှင်များသည် သံသယဖြစ်ဖွယ်ပျက်ကွက်မှုကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းရာတွင် စနစ်တကျချဉ်းကပ်မှုကို လိုက်နာသင့်သည်။

အဆင့် ၁: ပျက်ကွက်မှုဆိုင်ရာ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းကို ရှင်းလင်းစွာ သေချာစေပါ။

မရှိသောစည်းမျဉ်းများကို သင်ပြဋ္ဌာန်း၍မရပါ။ ဖျားနာမှုကို မည်သို့နှင့် မည်သည့်အချိန်တွင် အစီရင်ခံရမည်၊ လက်လှမ်းမီမှုလိုအပ်ချက်များနှင့် လိုက်နာမှုမရှိခြင်း၏အကျိုးဆက်များကို အသေးစိတ်ဖော်ပြထားသည့် ရေးသားထားသော လုပ်ထုံးလုပ်နည်းတစ်ခု ရှိစေရန် သေချာပါစေ။ ဝန်ထမ်းသည် ၎င်းကို လက်ခံရရှိကြောင်း သေချာပါစေ။

အဆင့် ၂: အရာအားလုံးကို မှတ်ပုံတင်ပြီး မှတ်တမ်းတင်ပါ

“သံသယဖြစ်ဖွယ်” ပုံစံ ပေါ်ပေါက်လာသည့်အချိန်မှစ၍ ၎င်းကို မှတ်တမ်းတင်ထားပါ။

• ရက်စွဲများ၊ အချိန်များနှင့် ပျက်ကွက်ရသည့် အကြောင်းရင်းများကို မှတ်တမ်းတင်ထားပါ။
• အီးမေးလ်များနှင့် စာများအားလုံးကို သိမ်းဆည်းထားပါ။
• စကားပြောဆိုမှုအားလုံး၏ အကျဉ်းချုပ်များကို ရေးသားပြီး အတည်ပြုချက်အတွက် ဝန်ထမ်းနှင့် မျှဝေပါ။

အဆင့် ၃: ကုမ္ပဏီဆရာဝန်ကို ချက်ချင်းငှားရမ်းပါ။

ဝန်ထမ်းနဲ့ ရောဂါအကြောင်း မဆွေးနွေးပါနဲ့။ ကုမ္ပဏီဆရာဝန်ဆီ ပို့ပါ။ “သူတို့ရဲ့ သီးခြားတာဝန်တွေနဲ့ ပတ်သက်ပြီး အလုပ်အတွက် ဆေးဘက်ဆိုင်ရာ မသန်စွမ်းမှု ရှိလား” လို့ တိတိကျကျ မေးပါ။ ဆရာဝန်နဲ့ သဘောမတူရင်၊ ဒါမှမဟုတ် ဝန်ထမ်းက သဘောမတူရင် UWV ကနေ ကျွမ်းကျင်သူရဲ့ ထင်မြင်ချက် ( Deskundigenoordeel ) ကို တောင်းဆိုပါ။

အဆင့် ၄: သတိပေးပြီး တိုင်ကြားချက်တင်ပါ

ဝန်ထမ်းသည် စည်းမျဉ်းများကို ချိုးဖောက်ပါက (ဥပမာ- ချိန်းဆိုမှု ပျက်ကွက်ပါက) ချက်ချင်းရေးသားသတိပေးချက် ထုတ်ပြန်ပါ။ ထပ်မံဖြစ်ပွားပါက လုပ်ခလစာရပ်ဆိုင်းခြင်းသို့ ရွှေ့ပါ။ ချိုးဖောက်ခံရသော ပရိုတိုကော၏ သီးခြားပုဒ်မကို အမြဲကိုးကားပါ။

အဆင့် ၅: အချိုးကျမှုကို အကဲဖြတ်ပါ

ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းမပြုမီ၊ ကျွန်ုပ်တို့ ပေါ့ပါးသောအစီအမံများကို ကြိုးစားပြီးပြီလား။ ၎င်းသည် အချိုးကျပါသလား။ နောက်ဆုံးအဆင့်ကို မလုပ်ဆောင်မီ ဥပဒေအကြံပေးနှင့် တိုင်ပင်ပါ။

အဆင့် 6- အထောက်အထားများ စုဆောင်းပါ။

လိမ်လည်မှုကို သံသယရှိပါက (ဥပမာ- နေမကောင်းဖြစ်နေစဉ် အခြားနေရာတွင် အလုပ်လုပ်ခြင်း)၊ ခိုင်မာသောအထောက်အထားများ လိုအပ်ပါသည်။ သို့သော် စောင့်ကြည့်ခြင်းနှင့်ပတ်သက်သည့် ကိုယ်ရေးကိုယ်တာဥပဒေများကို သတိထားပါ။ ဆေးဘက်ဆိုင်ရာထင်ကြေးပေးမှုထက် အုပ်ချုပ်ရေးဆိုင်ရာ လိုက်နာမှုမရှိခြင်း (ဆရာဝန်နှင့်တွေ့ဆုံရန် ငြင်းဆိုခြင်း) ကို အဓိကအားကိုးပါ။

လက်တွေ့လေ့လာမှုများ

ကိစ္စ ၁: ဆေးဘက်ဆိုင်ရာ အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ မကြာခဏ ခေတ္တပျက်ကွက်ခြင်း

ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် တနင်္လာနေ့တိုင်းလိုလို နေမကောင်းကြောင်း ဖုန်းဆက်ခဲ့သည်။ ကုမ္ပဏီဆရာဝန်သည် မသန်စွမ်းမှုအတွက် ဆေးဘက်ဆိုင်ရာ အကြောင်းရင်းကို မတွေ့ရှိခဲ့ပါ။ အလုပ်ရှင်က ပုံစံအတွက် တရားဝင်သတိပေးချက်များ ထုတ်ပြန်ခဲ့သည်။ “ကျန်းမာရေးနှင့် ညီညွတ်သော” ရောဂါရှာဖွေတွေ့ရှိသော်လည်း ဝန်ထမ်းသည် အလုပ်ပြန်ဝင်ရန် ငြင်းဆန်သောအခါ အလုပ်ရှင်က လုပ်ခလစာကို ရပ်ဆိုင်းခဲ့သည်။ နောက်ဆုံးတွင် အလုပ်ရှင်သည် အလုပ်ခွင်ဆက်ဆံရေး ပျက်စီးခြင်းနှင့် အပြစ်ရှိသော အပြုအမူကြောင့် စာချုပ်ကို ဖျက်သိမ်းရန် တောင်းဆိုခဲ့သည်။ ဆေးဘက်ဆိုင်ရာ အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ အလုပ်လုပ်ကိုင်ရန် ရှင်းလင်းစွာ ငြင်းဆိုခဲ့ကြောင်း ဖိုင်တွင် ဖော်ပြထားသောကြောင့် တရားရုံးက ၎င်းကို ခွင့်ပြုခဲ့သည်။

ကိစ္စရပ် ၂: ထိန်းချုပ်မှုနှင့် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရန် ငြင်းဆန်ခြင်း

ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ကုမ္ပဏီဆရာဝန်ထံ အကြိမ်ကြိမ်လာရောက်ရန် ပျက်ကွက်ခဲ့သည်။ အလုပ်ရှင်သည် လုပ်ခလစာကို ရပ်ဆိုင်းပြီး မှတ်ပုံတင်ထားသော စာများစွာ ပေးပို့ခဲ့သည်။ ခိုင်လုံသောအကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ တတိယအကြိမ်မြောက် ချိန်းဆိုမှုပျက်ကွက်ပြီးနောက် ဝန်ထမ်းအား ချက်ချင်းထုတ်ပယ်ခဲ့သည်။ ဆေးဘက်ဆိုင်ရာထိန်းချုပ်မှုကို ခွင့်မပြုရန် အဆက်မပြတ်ငြင်းဆန်နေခြင်းကြောင့် အလုပ်ခန့်ထားမှုဆက်ဆံရေးသည် တည်မြဲမှုမရှိတော့သောကြောင့် တရားရုံးက ထုတ်ပယ်မှုကို အတည်ပြုခဲ့သည် ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 )။

ကိစ္စရပ် ၃: မရှင်းလင်းသော ပရိုတိုကော

အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ချက်လက်မှတ်စစ်ဆေးနေစဉ်အတွင်း အိမ်တွင်မရှိသောကြောင့် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို အလုပ်ထုတ်ခဲ့သည်။ သို့သော် ကုမ္ပဏီလက်စွဲစာအုပ်တွင် “အိမ်တွင်နေထိုင်ရန်” အချိန်များကို သတ်မှတ်မထားပါ။ ဝန်ထမ်းက ၎င်းတို့သည် ဆေးဆိုင်တွင်ရှိကြောင်း ငြင်းခုံခဲ့သည်။ ရှင်းလင်းမှုမရှိခြင်းနှင့် အချိုးကျမှုမရှိခြင်းကြောင့် တရားရုံးက ထုတ်ပယ်မှုကို ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ) ပယ်ဖျက်ခဲ့သည်။

ရှောင်ကြဉ်ရန်အဖြစ်များသည့်အမှားများ

• ဆရာဝန်အဖြစ် သရုပ်ဆောင်ခြင်း- ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ကို “မင်းနေမကောင်းဘူးလို့ ငါမထင်ဘူး” လို့ ဘယ်တော့မှ မပြောပါနဲ့။ အဲဒီအစား “ကုမ္ပဏီဆရာဝန်က မင်းရဲ့စွမ်းရည်ကို အကဲဖြတ်ဖို့ လိုအပ်တယ်” လို့ ပြောပါ။
• ချက်ချင်းထုတ်ပယ်ခြင်း- ကြိုတင်သတိပေးခြင်း သို့မဟုတ် လုပ်ခလစာ ပြစ်ဒဏ်ပေးခြင်းမရှိဘဲ တစ်စုံတစ်ဦးကို ချက်ချင်းအလုပ်မှ ထုတ်ပယ်ခြင်းသည် ပျက်ကွက်မှုပြဿနာများအတွက် တရားရုံးတွင် မှန်ကန်မှုမရှိပါ။
• မရေမရာဖိုင်များ- “သူ အမြဲတမ်း နေမကောင်းဖြစ်နေတယ်” ဆိုတာ သက်သေမဟုတ်ပါဘူး။ “သူ ဒီသတ်မှတ်ထားတဲ့ ရက် ၁၂ ရက်မှာ မရှိခဲ့ဘူး” ဆိုတာ သက်သေပါပဲ။
• ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအခြေအနေများကို လျစ်လျူရှုခြင်း- အခြားပြဿနာများ (ဥပမာ- ကွာရှင်းခြင်း၊ အကြွေး) ရှိမရှိ မမေးမြန်းခြင်းသည် အလုပ်ရှင်အား မဆင်မခြင်ဖြစ်စေနိုင်သည်။
• မကိုက်ညီမှု- ဝန်ထမ်း B ကို လွတ်လွတ်လပ်လပ် ခွင့်ပြုထားတဲ့အရာအတွက် ဝန်ထမ်း A ကို အပြစ်ပေးလို့မရပါဘူး။

ကောက်ချက်

"ဟန်ဆောင်" နေပုံရတဲ့ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ကို ဆက်ဆံရတာဟာ စိတ်ရှည်မှုနဲ့ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းဆိုင်ရာ စည်းကမ်းကို စမ်းသပ်ခြင်းပါပဲ။ သင့်ရဲ့ ဗီဇက အလုပ်ထုတ်ပယ်ဖို့ ဖြစ်နိုင်ပေမယ့် ဒတ်ချ်ဥပဒေအရ ပိုပြီး တိကျတဲ့ ချဉ်းကပ်မှု လိုအပ်ပါတယ်။

အဓိကအချက်မှာ ဆေးပညာဆိုင်ရာ အမှန်တရား (သင်ဆုံးဖြတ်၍မရသော) မှ လုပ်ငန်းစဉ် (သင်ထိန်းချုပ်နိုင်သော) သို့ အာရုံစိုက်မှုကို ပြောင်းလဲရန်ဖြစ်သည်။ ရှင်းလင်းသောလုပ်ထုံးလုပ်နည်းကို တင်းကြပ်စွာလိုက်နာခြင်း၊ ကုမ္ပဏီဆရာဝန်ကို ထိရောက်စွာအသုံးပြုခြင်းနှင့် အသေးစိတ်စာရွက်စာတမ်းလမ်းကြောင်းတစ်ခုတည်ဆောက်ခြင်းဖြင့် ပြစ်ဒဏ်များ သို့မဟုတ် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းအတွက် ခုခံကာကွယ်နိုင်သောအမှုကို သင်တည်ဆောက်နိုင်သည်။ သို့သော် ဖျားနာနေစဉ်အတွင်း ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းတားမြစ်ချက်၏ ရှုပ်ထွေးမှုကြောင့် ဖွဲ့စည်းပုံဆိုင်ရာလိုက်နာမှုမရှိခြင်း၏ အစောဆုံးလက္ခဏာတွင် ဥပဒေအကြံဉာဏ်ရယူရန် အထူးအကြံပြုလိုပါသည်။

ေမးေလ့ရွိသည့္ေမးခြန္းမ်ား

၁။ အလုပ်ရှင်တစ်ယောက်အနေနဲ့ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက် တကယ်ဖျားနာနေသလားဆိုတာ ကျွန်တော်/ကျွန်မ ဆုံးဖြတ်နိုင်ပါသလား။

မဟုတ်ပါ။ ဒတ်ချ်ဥပဒေအရ ဝန်ထမ်းတစ်ဦး၏ ဆေးဘက်ဆိုင်ရာ အခြေအနေကို ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့် မရှိပါ။ ကုမ္ပဏီဆရာဝန် ( bedrijfsarts ) သို့မဟုတ် Occupational Health and Safety Service ( Arbodienst ) သာလျှင် အလုပ်မစွမ်းဆောင်နိုင်မှုအား ဘက်မလိုက်ဘဲ အကဲဖြတ်နိုင်ပါသည်။ ဆေးဘက်ဆိုင်ရာ ဆုံးဖြတ်ချက်များချခြင်းသည် သိသာထင်ရှားသော ဥပဒေရေးရာ အန္တရာယ်နှင့် တာဝန်ယူမှုတို့ ပါဝင်သည်။ သံသယဖြစ်ဖွယ်ကိစ္စများတွင် ကုမ္ပဏီဆရာဝန်တစ်ဦးကို အမြဲငှားရမ်းပါ ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1793 )။

၂။ ဖျားနာနေတဲ့ ဝန်ထမ်းရဲ့ လုပ်ခလစာကို ဘယ်အချိန်မှာ ရပ်ဆိုင်းလို့ရလဲ ဒါမှမဟုတ် ရပ်တန့်လို့ရလဲ။

ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ထိန်းချုပ်မှုစည်းမျဉ်းများကို ချိုးဖောက်ပါက (ဥပမာ- ဆရာဝန်နှင့်ချိန်းဆိုမှုပျက်ကွက်ခြင်း)၊ သင့်အား ရောဂါအတည်ပြုခြင်းမှ တားဆီးပါက လုပ်ခလစာကို ရပ်ဆိုင်း နိုင်သည် ။ ၎င်းသည် ယာယီသာဖြစ်သည်။ နောက်ပိုင်းတွင် ၎င်းတို့ဖျားနာကြောင်း သက်သေပြနိုင်ပါက ပေးရန်ကျန်ငွေကို သင်ပေးချေရမည်။ ကုမ္ပဏီဆရာဝန်က ဝန်ထမ်းသည် သင့်လျော်သောအလုပ်အတွက် သင့်တော်ကြောင်း အတည်ပြုသော်လည်း ၎င်းတို့က လုပ်ဆောင်ရန်ငြင်းဆန်ပါက သို့မဟုတ် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးတွင် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရန် ငြင်းဆိုပါက လုပ်ခလစာကို အပြီးအပိုင် ရပ်ဆိုင်း နိုင်သည် (ပုဒ်မ ၇:၆၂၉ BW)။ နှစ်မျိုးလုံးအတွက် ကြိုတင်ရေးသားအကြောင်းကြားရန် လိုအပ်ပါသည်။

၃။ ပျက်ကွက်မှုဆိုင်ရာ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းတွင် မည်သည့်အရာများ ပါဝင်ရမည်နည်း။

ခိုင်မာသော protocol တွင် အောက်ပါတို့ ပါဝင်ရမည်-

• အစီရင်ခံခြင်းဆိုင်ရာ စည်းမျဉ်းများ- ဘယ်အချိန်မတိုင်ခင်နဲ့ ဘယ်နည်းလမ်း (ဖုန်း/အီးမေးလ်) ကနေတစ်ဆင့် နေမကောင်းဖြစ်ရင် သတင်းပို့ရမလဲ။
• Accessibility: ဝန်ထမ်းကို ဘယ်အချိန်မှာ ဆက်သွယ်လို့ရအောင် လုပ်ရမလဲ။
• ထိန်းချုပ်ရေးစည်းမျဉ်းများ- ကုမ္ပဏီဆရာဝန်ရုံးခန်းသို့ လာရောက်ရန် တာဝန်ရှိသည်။
• ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေး တာဝန်များ- ပြန်လည်ထူထောင်ရေး ကြိုးပမ်းမှုတွေနဲ့ ပတ်သက်ပြီး ဘာတွေ မျှော်လင့်ထားပါသလဲ။
• ပိတ်ဆို့မှုများ- မလိုက်နာခြင်းရဲ့ အကျိုးဆက်တွေပါ။
  ၎င်းကို ရေးသားထားသင့်သည်၊ ဆက်သွယ်ပြောဆိုထားသင့်ပြီး အကောင်းဆုံးကတော့ ဝန်ထမ်းလက်စွဲစာအုပ်ရဲ့ အစိတ်အပိုင်းတစ်ခု ဖြစ်သင့်ပါတယ်။

၄။ တနင်္လာနေ့များတွင် ဖွဲ့စည်းပုံအရ နေမကောင်းဖြစ်နေသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို ကျွန်ုပ် အလုပ်မှ ထုတ်ပယ်နိုင်ပါသလား။

သံသယဖြစ်ဖွယ်ပုံစံတစ်ခုတည်းအပေါ် အခြေခံ၍ တိုက်ရိုက်ထုတ်ပယ်ခြင်းသည် ယေဘုယျအားဖြင့် မဖြစ်နိုင်ပါ။ သင်သည် လမ်းကြောင်းတစ်ခုကို လိုက်နာရမည်- ကုမ္ပဏီဆရာဝန်ကို ငှားရမ်းခြင်း၊ ပုံစံကို မှတ်တမ်းတင်ခြင်း၊ ရေးသားထားသော သတိပေးချက်များ ထုတ်ပြန်ခြင်းနှင့် အချိုးကျပြစ်ဒဏ်များ ချမှတ်ခြင်းတို့ ပြုလုပ်ရမည်။ ဆရာဝန်သည် ဆေးဘက်ဆိုင်ရာအကြောင်းရင်းကို မတွေ့ရှိဘဲ အပြုအမူသည် ဆက်လက်ဖြစ်ပေါ်နေပါက၊ အပြစ်ရှိသော အပြုအမူအပေါ် အခြေခံ၍ ဖျက်သိမ်းရန် လျှောက်ထားနိုင်သည် (ပုဒ်မ ၇:၆၆၉ အောက် ၃ e BW)။ ခိုင်မာသော စာရွက်စာတမ်းတစ်ခုသည် မရှိမဖြစ်လိုအပ်ပါသည် ( ECLI:NL:RBLIM:၂၀၂၅:၈၃၄၁ )။

၅။ ကုမ္ပဏီဆရာဝန်က ဝန်ထမ်းက ကျန်းမာရေးကောင်းမွန်တယ်လို့ ပြောပေမယ့် သူတို့က တခြားနည်းနဲ့ ပြောရင် ဘယ်လိုလုပ်မလဲ။

ကုမ္ပဏီဆရာဝန်က မသန်စွမ်းမှုမရှိကြောင်း ဆုံးဖြတ်ပါက ဝန်ထမ်းသည် ယေဘုယျအားဖြင့် ဖျားနာခ လစာခံစားခွင့်မရှိဘဲ အလုပ်လုပ်ရမည်။ ၎င်းတို့ငြင်းဆန်ပါက လုပ်ခလစာကို ရပ်ဆိုင်းနိုင်သည်။ ဝန်ထမ်းက သဘောမတူပါက UWV မှ ကျွမ်းကျင်သူထင်မြင်ချက် ( Deskundigenoordeel ) ကို တောင်းဆိုရမည်။ UWV မှ အခြားနည်းဖြင့် ဆုံးဖြတ်သည်အထိ ကုမ္ပဏီဆရာဝန်၏ ထင်မြင်ချက်သည် အတည်ဖြစ်သည်။ အလုပ်ဆက်မလုပ်ပါက အလုပ်ထုတ်ခံရသည်အထိ အရေးယူခံရနိုင်သည်။

၆။ အကျဉ်းချုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းမပြုမီ ကျွန်ုပ်အား အမြဲသတိပေးရပါမည်လား။

အရေးတကြီးဖြစ်စေသော အကြောင်းရင်းများကြောင့် ဥပဒေအရ ချက်ချင်းထုတ်ပယ်ခြင်း ရှိသော်လည်း၊ လက်တွေ့တွင် သတိပေးလမ်းကြောင်း မရှိခြင်းသည် မကြာခဏ အသက်ဆုံးရှုံးစေပါသည်။ တရားသူကြီးများသည် အချိုးကျမှုကို စစ်ဆေးကြသည်။ ကျင့်ဝတ်နှင့်မညီသောအပြုအမူသည် အလွန်အကျွံမဟုတ်ပါက (ဥပမာ၊ လိမ်လည်မှု)၊ တရားသူကြီးသည် ပရိုတိုကောချိုးဖောက်မှုများအတွက် ကြိုတင်သတိပေးချက်များနှင့် ပေါ့ပါးသောအစီအမံများကို မျှော်လင့်သည် ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 )။

၇။ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် စည်းမျဉ်းများကို မသိဟု ဆိုနိုင်ပါသလား။

ဟုတ်ကဲ့။ ပရိုတိုကောကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်း မဖော်ပြထားပါက သို့မဟုတ် မရေမရာဖြစ်နေပါက (ဥပမာ WhatsApp ကို ခွင့်ပြုထားပါသလား။)၊ ၎င်းသည် မှန်ကန်သော ခုခံကာကွယ်မှုတစ်ခုဖြစ်သည်။ ဝန်ထမ်းသည် မျှော်လင့်ချက်များကို ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စွာ နားလည်နိုင်ခြင်း ရှိ၊ မရှိကို တရားသူကြီးများက အကဲဖြတ်ကြသည်။ ရှင်းလင်းမှုမရှိခြင်းသည် မကြာခဏ ပိတ်ဆို့မှုများကို ပယ်ဖျက်ခြင်းသို့ ဦးတည်စေသည် ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 )။

၈။ မတရားသော လုပ်ခလစာ ရပ်ဆိုင်းခြင်း၏ ငွေကြေးဆိုင်ရာ အန္တရာယ်များကား အဘယ်နည်း။

ခိုင်လုံသော ဥပဒေကြောင်းအရ အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ လုပ်ခလစာကို ရပ်ဆိုင်းပါက လုပ်ခလစာအပြင် ၅၀% အထိ ဥပဒေကြောင်းအရ တိုးမြှင့်ပေးသည့် ( wettelijke verhoging ) နှင့် ဥပဒေကြောင်းအရ အတိုးကိုပါ ပြန်ပေးရမည်။ ဝန်ထမ်းသည် ဥပဒေရေးရာ ကုန်ကျစရိတ်များ သို့မဟုတ် စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ဖိစီးမှုအတွက်လည်း လျော်ကြေးတောင်းခံနိုင်သည်။ ၎င်းသည် အနာဂတ်တွင် မည်သည့်အလုပ်ထုတ်ပယ်မှုအမှုတွင်မဆို သင့်ရာထူးကို ပြင်းထန်စွာ အားနည်းစေသည် ( ECLI:NL:HR:2024:579 )။

၉။ နေမကောင်းဖြစ်နေချိန်မှာ လူမှုမီဒီယာလှုပ်ရှားမှုအတွက် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းနိုင်ပါသလား။

လူမှုမီဒီယာလှုပ်ရှားမှုကိုယ်တိုင်က အလုပ်လုပ်ရန် သင့်တော်မှုရှိမရှိ သက်သေမပြနိုင်ပါ။ ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှု သို့မဟုတ် ကျောဒဏ်ရာရရှိသူတစ်ဦးသည် အွန်လိုင်းတွင် ပို့စ်တင်နိုင်ဆဲဖြစ်သည်။ သို့သော်၊ လုပ်ဆောင်ချက်သည် ဆေးဘက်ဆိုင်ရာကန့်သတ်ချက်များနှင့် ဆန့်ကျင်ဘက်ဖြစ်ပါက (ဥပမာ၊ ကျောဒဏ်ရာရရှိနေစဉ် အလေးမနေသည့်ပုံများတင်ခြင်း)၊ ကုမ္ပဏီဆရာဝန်မှ ပြန်လည်အကဲဖြတ်ရန် တောင်းဆိုရန် ဤအကြောင်းပြချက်ကို အသုံးပြုပါ။ Instagram ပို့စ်များတစ်ခုတည်းအပေါ် အခြေခံ၍ လုပ်ခလစာကို မရပ်တန့်ပါနှင့်။ ဆရာဝန်အား ဆေးဘက်ဆိုင်ရာကွဲလွဲမှုကို အကဲဖြတ်ပါစေ။