ဒတ်ချ် အလုပ်အကိုင်ဥပဒေ- အလုပ်ရှင်များနှင့် ဝန်ထမ်းများအတွက် လက်တွေ့လမ်းညွှန်

နယ်သာလန်နိုင်ငံတွင် စီးပွားရေးလုပ်ငန်းတစ်ခုတွင် လုပ်ကိုင်ခြင်း သို့မဟုတ် လည်ပတ်ခြင်းဆိုသည်မှာ ဥရောပရှိ အကာကွယ်ပေးဆုံး အလုပ်အကိုင်စနစ်များထဲမှ တစ်ခုကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းခြင်းဟု ဆိုလိုသည်။ ဒတ်ချ်ဥပဒေအရ စာချုပ်တစ်ခုကို မည်သို့ဖွဲ့စည်းနိုင်သည်၊ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် အဘယ်အရာကို ရပိုင်ခွင့်ရှိသည်၊ အလုပ်ရှင်သည် ဖျားနာနေစဉ်အတွင်း မည်မျှကြာအောင် ငွေပေးချေရမည်နှင့် အလုပ်အကိုင်ဆက်ဆံရေးကို အဆုံးသတ်နိုင်မီ ဘာတွေလုပ်ဆောင်ရမည်ကို သတ်မှတ်ပေးသည်- စုပေါင်းအလုပ်သမားသဘောတူညီချက်များ ( Collectieve Arbeidsovereenkomst ၊ CAO) နှင့် တစ်ဦးချင်းစာချုပ်များသည် ထိုအခြေခံပေါ်တွင် တည်ဆောက်နိုင်သော်လည်း ဥပဒေပြုစည်းမျဉ်းတိုင်းသည် တူညီသောနည်းလမ်းဖြင့် အလုပ်လုပ်သည်မဟုတ်ဘဲ သွေဖည်မှုတိုင်းသည် ပျက်ပြယ်သည်မဟုတ်ပါ - အောက်ဖော်ပြပါ “စည်းမျဉ်းများ မည်သို့ အပြန်အလှန်အကျိုးသက်ရောက်သည်” ကိုကြည့်ပါ။

ဤလမ်းညွှန်ချက်သည် လက်ရှိအခြေအနေအတိုင်း မူဘောင်ကို ချမှတ်ထားပြီး၊ အဆိုပြုထားသော သို့မဟုတ် အတည်ပြုထားသော်လည်း အသက်မဝင်သေးသော ဥပဒေများနှင့် ရှင်းရှင်းလင်းလင်း ခွဲခြားသိမြင်နိုင်ပြီး၊ ပါတီတစ်ခုသည် ဒတ်ချ်လူမျိုးမဟုတ်သည့်အခါ အများဆုံးပေါ်ပေါက်လာလေ့ရှိသော မေးခွန်းများကို ညွှန်ပြထားသည်။ ၎င်းသည် အလုပ်ရှင်များနှင့် ဝန်ထမ်းများ၏ ကျယ်ပြန့်သော ပရိသတ်အတွက် အထွေထွေအချက်အလက်ဖြစ်ပြီး သီးခြားအခြေအနေတစ်ခုအပေါ် ဥပဒေအကြံဉာဏ်မဟုတ်ပါ။

တစ်ချက်ကြည့်လိုက်ပါ။

• စည်းမျဉ်းများ မည်သို့ အပြန်အလှန် သက်ရောက်မှုရှိသည်- အလုပ်ခန့်ထားမှု စာချုပ်၊ သက်ဆိုင်ရာ CAO နှင့် ဥပဒေတို့ အတူတကွ အလုပ်ခန့်ထားမှုဆိုင်ရာ စည်းကမ်းချက်များကို ဆုံးဖြတ်ပေးသည်။ ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်ဆိုင်ရာ ကာကွယ်မှုများစွာသည် မဖြစ်မနေ လိုအပ်ပြီး ဝန်ထမ်း၏ အားနည်းချက်ကို လျှော့ချ၍မရပါ၊ သို့သော် အချို့သော ပြဋ္ဌာန်းချက်များကို CAO မှ ပြောင်းလဲနိုင်သည် - တစ်ခါတစ်ရံတွင် ဝန်ထမ်း၏ အားနည်းချက်ကို ဖြစ်စေနိုင်သည် - နှင့် အချို့မှာ ပုံသေစည်းမျဉ်းများသာ ဖြစ်သည်။ အကောင်းဆုံးစည်းမျဉ်းသည် အမြဲတမ်း အလိုအလျောက် သက်ရောက်မှုရှိသည်ဟု ယူဆခြင်းသည် မှန်ကန်မှု မရှိပါ။ ၎င်းသည် သီးခြား ပြဋ္ဌာန်းချက်ပေါ်တွင် မူတည်ပါသည်။ ကြည့်ပါ။ Rijksoverheid အလုပ်အကိုင်စာချုပ်များ.
• အလုပ်ထုတ်ပယ်ရန်အတွက် အကြောင်းပြချက်တစ်ခုနှင့် ယေဘုယျအားဖြင့် ကြိုတင်ခွင့်ပြုချက် လိုအပ်သည်- အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ရိုးရိုးရှင်းရှင်း အလုပ်ထုတ်ပယ်၍မရပါ။ ကိစ္စအများစုတွင် တရားဝင်ဥပဒေအရ အကြောင်းပြချက်တစ်ခုနှင့် UWV သို့မဟုတ် ခရိုင်တရားရုံးမှ ကြိုတင်ခွင့်ပြုချက် လိုအပ်သည် (kantonrechterအောက်တွင်ဖော်ပြထားသော ခြွင်းချက်များ (အပြန်အလှန်သဘောတူညီချက်၊ စမ်းသပ်ကာလ၊ ခေတ္တထုတ်ပယ်ခြင်း) အောက်တွင် အကျုံးဝင်ပါသည်။
• ဖြေရှင်းချက်သဘောတူညီချက်ကို ယေဘုယျအားဖြင့် ရုပ်သိမ်းနိုင်သည်- ဖြေရှင်းချက်သဘောတူညီချက်ကို လက်မှတ်ရေးထိုးသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦး (ကျယ်ပြောလှသောနေရာအောက်တွင်ဖော်ပြထားသော စည်းကမ်းချက်များနှင့်အညီ၊ အကြောင်းပြချက်မပေးဘဲ ၁၄ ရက်အတွင်း နုတ်ထွက်နိုင်သည်။
• နာမကျန်းမှုလစာသည် နှစ်နှစ်အထိ ကြာမြင့်ပြီး ထိုကာလအတွင်း အလုပ်ရှင်နှင့် အလုပ်သမား နှစ်ဦးစလုံးသည် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးတာဝန်များကို ထမ်းဆောင်ကြသည်- တံခါးစောင့်တိုးတက်မှုအက်ဥပဒေ (စိုစွတ်သော စကားအပြောအဆိုညံ့ဖျင်းသူ).
• အသွင်ကူးပြောင်းငွေပေးချေမှု (ကူးပြောင်းခြင်း) ကို အလုပ်ရှင်က စာချုပ်ကို ရပ်စဲလိုက်သောအခါတွင် ယေဘုယျအားဖြင့် ပေးဆောင်ရမည်ဖြစ်ပြီး၊ ဥပဒေကန့်သတ်ချက်နှင့်အညီ တစ်နှစ်လျှင် ဝန်ထမ်းလစာ၏ သုံးပုံတစ်ပုံဖြင့် တွက်ချက်သည်။
• ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်တွင် ယှဉ်ပြိုင်မှုမရှိသော စည်းကမ်းချက်သည် ပျက်ပြယ်သည် အလုပ်ရှင်က ထိုရာထူးနှင့် သက်ဆိုင်သည့် စာရေးသားခြင်းတွင် ဆွဲဆောင်မှုရှိသော စီးပွားရေးအကျိုးစီးပွားတစ်ခုကို သတ်မှတ်ထားခြင်းမရှိပါက။
• ဝန်ထမ်း ၅၀ သို့မဟုတ် ထို့ထက်ပိုသော အလုပ်ရှင်များသည် လုပ်ခလစာဖွဲ့စည်းပုံများ၊ အလုပ်ချိန်အစီအစဉ်များနှင့် အောက်တွင်ဆွေးနွေးထားသည့်အတိုင်း အလုပ်ခွင်စောင့်ကြည့်ရေးမူဝါဒများအပေါ် အလုပ်သမားကောင်စီ၏ သဘောတူညီချက်အပါအဝင် အပိုတာဝန်ဝတ္တရားများနှင့် ရင်ဆိုင်ရသည်။

စည်းမျဉ်းတွေ ဘယ်လို အပြန်အလှန် သက်ရောက်မှုရှိလဲ

ဒတ်ခ်ျအလုပ်အကိုင်ဥပဒေသည် မဖြစ်မနေလိုက်နာရမည့် အတိုင်းအတာအမျိုးမျိုးဖြင့် လုပ်ဆောင်ပါသည်။ အချို့သောပြဋ္ဌာန်းချက်များသည် “လေးပုံသုံးပုံ မဖြစ်မနေလိုက်နာရမည့်” အကျိုးသက်ရောက်မှုရှိသည်။ ဥပဒေကိုယ်တိုင်က ပါတီများ နုတ်ထွက်နိုင်သည့် ကန့်သတ်အခြေအနေများ (များသောအားဖြင့် CAO မှတစ်ဆင့်) ကို စာရင်းပြုစုထားပြီး နုတ်ထွက်ခြင်းသည် ဝန်ထမ်း၏ အကျိုးအတွက် သို့မဟုတ် ဆန့်ကျင်ဘက်ဖြစ်စေနိုင်သည်။ အခြားပြဋ္ဌာန်းချက်များသည် အပြည့်အဝ မဖြစ်မနေလိုက်နာရမည့်အရာဖြစ်ပြီး မည်သည့်ဦးတည်ချက်ဖြင့်မဆို စာချုပ်ချုပ်ဆို၍မရပါ၊ အချို့မှာ ပါတီများက အခြားနည်းဖြင့် သဘောတူညီခြင်းမရှိပါက မူရင်းအနေအထားသာဖြစ်သည်။ လက်တွေ့တွင် ဆိုလိုသည်မှာ CAO သည် သတ်မှတ်ထားသော အကြောင်းအရာတစ်ခုအတွက်နှင့် ဥပဒေကခွင့်ပြုထားသော နယ်နိမိတ်များအတွင်း အထွေထွေဥပဒေစည်းမျဉ်းထက် နည်းပါးသော အသုံးအနှုန်းတစ်ခုကို သတ်မှတ်နိုင်သည် - ကွင်းဆက်စည်းမျဉ်းနှင့် စမ်းသပ်ကာလအမြင့်ဆုံးသည် CAO များတွင် လှုပ်ရှားရန် အမှန်တကယ်နေရာရှိသည့် ဥပမာများဖြစ်သည်။ ဘလော့ဂ်တစ်ခုသည် သက်ဆိုင်ရာ CAO နှင့် အမှုတစ်ခုစီတွင် သီးခြားဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်ကို စစ်ဆေးခြင်းကို အစားထိုး၍မရပါ။

အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်များနှင့် အကြောင်းကြားရန်တာဝန်

ဒတ်ခ်ျဥပဒေသည် ပွင့်လင်းစာချုပ်၊ အချိန်ကာလစာချုပ်နှင့် ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်ရှိသော အစီအစဉ်အမျိုးမျိုးကို အသိအမှတ်ပြုသည်- အချိန်ပိုင်းအလုပ်၊ ခေါ်ယူမှုနှင့် အနည်းဆုံး-အများဆုံးစာချုပ်များနှင့် အေဂျင်စီအလုပ်။ စာချုပ်တစ်ခုကို နှုတ်ဖြင့် သဘောတူညီနိုင်ပြီး စည်းနှောင်မှုရှိသော်လည်း EU ပွင့်လင်းမြင်သာပြီး ခန့်မှန်းနိုင်သော အလုပ်ခွင်အခြေအနေညွှန်ကြားချက်ကို အကောင်အထည်ဖော်သည့် စည်းမျဉ်းများအရ အလုပ်ရှင်သည် ဝန်ထမ်းအား မရှိမဖြစ်လိုအပ်သော စည်းကမ်းချက်များ၏ စာဖြင့်အသေးစိတ်အချက်အလက်များ - အလုပ်ရာထူးနှင့် တာဝန်များ၊ လစာနှင့် ငွေပေးချေမှုကြိမ်နှုန်း၊ အလုပ်ချိန်များ၊ အလုပ်ခွင်နေရာ၊ အားလပ်ရက်ရပိုင်ခွင့်၊ အသိပေးချိန်များနှင့် သက်ဆိုင်ရာ CAO ရှိပါက - ယေဘုယျအားဖြင့် အဓိကစည်းကမ်းချက်များအတွက် တစ်ပတ်အတွင်းနှင့် ကျန်ရှိသောစည်းကမ်းချက်များအတွက် တစ်လအတွင်း။ ဤအချက်အလက်ကို မပေးသော သို့မဟုတ် မှားယွင်းစွာပေးသော အလုပ်ရှင်သည် ဖော်ပြရန်မေ့လျော့နေသော အခြေခံရပိုင်ခွင့်များကို အလိုအလျောက်ဆုံးရှုံးမည်မဟုတ်သော်လည်း၊ ရလဒ်အနေဖြင့် ပျက်စီးဆုံးရှုံးမှုအတွက် တောင်းဆိုမှုတစ်ခုနှင့် အလုပ်သမားစစ်ဆေးရေးဌာနမှ အရေးယူခံရနိုင်သည်။ အငြင်းပွားမှုတစ်ခုတွင်၊ ရေးသားထားသော အသေးစိတ်အချက်အလက်များတွင် ကွာဟချက်များ သို့မဟုတ် အမှားများကို အလုပ်ရှင်အား ဖတ်ကြားလေ့ရှိသည်။

ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်များနှင့် ကွင်းဆက်စည်းမျဉ်း (ketenregeling)

လက်ရှိစည်းမျဉ်း (ဒတ်ချ်ပြည်သူ့ဥပဒေ ပုဒ်မ ၇:၆၆၈က) အရ၊ ဆက်တိုက်သတ်မှတ်ထားသောကာလစာချုပ်များသည် ကွင်းဆက်သည် အများဆုံးဆက်တိုက်စာချုပ်သုံးခု သို့မဟုတ် စုစုပေါင်းကြာချိန် ၃၆ လထက် ကျော်လွန်သွားသည်နှင့် အမြဲတမ်းစာချုပ်အဖြစ်သို့ ပြောင်းလဲသွားသည်၊ မည်သည့်အရာက ဦးစွာရောက်ရှိလာသည်နှင့်တစ်ပြိုင်နက်။ ကွင်းဆက်သည် အလုပ်အကိုင်ဆက်ဆံရေးနှင့်သက်ဆိုင်ပြီး အလုပ်အကိုင်ရာထူးနှင့်သက်ဆိုင်သောကြောင့် စာချုပ်များအကြား တာဝန်များကိုပြောင်းလဲခြင်းသည် ၎င်းကိုပြန်လည်သတ်မှတ်ခြင်းမပြုပါ။ ခြောက်လထက်ပို၍ အနှောင့်အယှက်ဖြစ်ခြင်းသည် လက်ရှိတွင် ကွင်းဆက်ကို ပျက်ပြားစေသည်။ CAO သည် သတ်မှတ်ထားသောရာသီအလိုက်အလုပ်အတွက် ဤကြားကာလကို လျှော့ချနိုင်သည်၊ သို့မဟုတ် ဥပဒေခွင့်ပြုထားသော အခန်းအတွင်းရှိ ကန့်သတ်ချက်များကို အခြားနည်းဖြင့် ချိန်ညှိနိုင်သည်။

ဘာတွေပြောင်းလဲနေလဲ- Eerste Kamer သည် Wet meer zekerheid flexwerkers ကို ၂၀၂၆ ခုနှစ် ဇူလိုင်လ ၇ ရက်နေ့တွင် အတည်ပြုခဲ့ပြီး၊ ၎င်းသည် အေဂျင်စီလုပ်သားများအတွက် အဆင့်လိုက်စနစ်ကို ပြောင်းလဲခြင်းနှင့်အတူ ကွင်းဆက်ပြတ်တောက်စေသော အနှောင့်အယှက်ကာလကို ခြောက်လမှ သုံးနှစ်အထိ တိုးချဲ့ပေးပါသည်။ ဤပြောင်းလဲမှုအများစုသည် ၂၀၂၈ ခုနှစ် ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့တွင် အကျိုးသက်ရောက်မည်ဖြစ်ပြီး အေဂျင်စီလုပ်သားများအပေါ် တန်းတူဆက်ဆံမှုဆိုင်ရာ ပြဋ္ဌာန်းချက်များသည် ၂၀၂၆ ခုနှစ် ဒီဇင်ဘာလ ၃၁ ရက်နေ့မှစ၍ အသက်ဝင်နေပြီဖြစ်သည် ( Rijksoverheid )။ ထိုအချိန်အထိ၊ လက်ရှိစာချုပ်သုံးစောင်/၃၆ လ/ခြောက်လစည်းမျဉ်းသည် အသက်ဝင်နေဆဲဖြစ်သည်။

စမ်းသပ်ကာလများ (proeftijd)

အလုပ်ခန့်အပ်မှုမစတင်မီ စမ်းသပ်ကာလကို စာဖြင့်သဘောတူရမည်ဖြစ်ပြီး နှစ်ဖက်စလုံးအတွက် တူညီသောကာလရှိရမည်။ ခြောက်လ သို့မဟုတ် ခြောက်လထက်နည်းသော စာချုပ်တွင် စမ်းသပ်ကာလကို သဘောတူညီမှုမရပါ။ ခြောက်လထက်ပိုသော်လည်း နှစ်နှစ်အောက် စာချုပ်တွင် အများဆုံးတစ်လဖြစ်သည်။ အမြဲတမ်းစာချုပ် သို့မဟုတ် နှစ်နှစ် သို့မဟုတ် ထို့ထက်ပိုသော ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်တွင် နှစ်လဖြစ်သည်။ အများဆုံးထက်ကျော်လွန်သော စည်းကမ်းချက်သည် အများဆုံးအထိ လျှော့ချရုံသာမက ၎င်း၏အပြည့်အဝ ပျက်ပြယ်သည်။ တရားဝင်စမ်းသပ်ကာလအတွင်း မည်သည့်ပါတီမဆို ချက်ချင်းအကျိုးသက်ရောက်မှုဖြင့် အကြောင်းပြချက်မဖော်ပြဘဲ စာချုပ်ကို ရပ်စဲနိုင်သည်။

ခေါ်ယူမှုအချိန်ပြည့်အလုပ်၊ သုညနာရီစာချုပ်များနှင့် အေဂျင်စီအလုပ်

ယခုအချိန်အထိ အသက်ဝင်နေဆဲဖြစ်သော Balanced Labour Market Act (WAB) မှ မိတ်ဆက်ထားသော စည်းမျဉ်းများအရ-

• အလုပ်ရှင်သည် ယေဘုယျအားဖြင့် on-call shift မတိုင်မီ အနည်းဆုံး လေးရက်ကြိုတင်အကြောင်းကြားရမည်ဖြစ်ပြီး၊ ထိုကာလအတွင်း အဆိုင်းတစ်ခုကို ဖျက်သိမ်းပါက သို့မဟုတ် ပြောင်းလဲပါက၊ အလုပ်သမားသည် စီစဉ်ထားသောနာရီများအတွက် လစာရရှိရန် အခွင့်အရေးကို ယေဘုယျအားဖြင့် ထိန်းသိမ်းထားသည်။
• အမှန်တကယ်အလုပ်လုပ်သည့်နာရီ နည်းပါးသည့်တိုင် ခေါ်ယူမှုတစ်ခုစီသည် အလုပ်သမားအား အနည်းဆုံး သုံးနာရီလုပ်ခလစာ ရရှိစေပါသည်။
• ခေါ်ယူမှုအစီအစဉ်တစ်ခုသည် ဆယ့်နှစ်လကြာပြီးသည်နှင့်၊ အလုပ်ရှင်သည် ယေဘုယျအားဖြင့် ထိုနှစ်ပတ်လည်နေ့မှ တစ်လအတွင်း၊ ယခင် ဆယ့်နှစ်လကြာ ရည်ညွှန်းကာလအတွင်း ပျမ်းမျှအလုပ်လုပ်ချိန်အပေါ် အခြေခံ၍ ပုံသေနာရီအရေအတွက်အတွက် အလုပ်သမားအား စာချုပ်ချုပ်ဆိုရမည်။ ၎င်းသည် “၁၂ လတိတိပြီးနောက်” တစ်ကြိမ်တည်းသော ဖြစ်ရပ်တစ်ခုမဟုတ်ပါ - တိကျသောအချိန်နှင့် ရည်ညွှန်းကာလသည် စာချုပ်မည်သို့လည်ပတ်သည်အပေါ် မူတည်ပြီး ခေါ်ယူမှုဆက်ဆံရေးသည် ဆယ့်နှစ်လတစ်ကြိမ် ဆက်လက်တည်ရှိနေသရွေ့ တာဝန်ဝတ္တရားသည် ပြန်လည်ဖြစ်ပေါ်လာသည်။ အလုပ်ရှင်သည် အချိန်မီ၊ လုံလောက်သော ကမ်းလှမ်းချက်မပြုလုပ်ပါက၊ အလုပ်သမားသည် ကမ်းလှမ်းချက်ပြုလုပ်ပြီးသကဲ့သို့ ယေဘုယျအားဖြင့် လစာရရှိရန် အခွင့်အရေးရှိသည်။

အနည်းဆုံးနှင့် အများဆုံးနာရီများကို အာမခံထားသော “bandbreedte” (bandwidth) စာချုပ်ကို အစားထိုးသည့် သုညနာရီစာချုပ်ကို ဖျက်သိမ်းရန် သီးခြားဥပဒေပြုအဆိုပြုချက်ကို Wet meer zekerheid flexwerkers ၏ တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းအဖြစ် လွှတ်တော်နှစ်ရပ်စလုံးက အတည်ပြုပြီးဖြစ်သည်။ ၎င်းကို အစောဆုံး ၂၀၂၈ ခုနှစ် ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့မှစ၍ အကျိုးသက်ရောက်ရန် မျှော်လင့်ရပြီး ပင်စင်စားများ၊ ကျောင်းသားများနှင့် ကျောင်းသားများက ကိုင်ဆောင်ထားသော ဒုတိယအလုပ်များအတွက် ကင်းလွတ်ခွင့်ရှိသည်။ ၎င်းအသက်ဝင်သည်အထိ အထက်တွင်ဖော်ပြထားသော လက်ရှိ on-call စည်းမျဉ်းများသည် ဆက်လက်သက်ရောက်နေမည် ( Rijksoverheid )။

အေဂျင်စီဝန်ထမ်းများသည် ငှားရမ်းသူ၏ကိုယ်ပိုင်ဝန်ထမ်းများကဲ့သို့ပင် အနည်းဆုံး တူညီသော မရှိမဖြစ်လိုအပ်သော စည်းကမ်းချက်များကို ရရှိခံစားခွင့်ရှိပြီး အေဂျင်စီများကိုယ်တိုင်က အောက်တွင် “ပြောင်းလဲနေသည့်အရာများ” အောက်တွင် ဆွေးနွေးထားသည့်အတိုင်း လိုင်စင်စနစ်နှင့် ရင်ဆိုင်ရလေ့ရှိသည်။

လစာ၊ အလုပ်ချိန်နှင့် ခွင့်ယူချိန်

ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်များအရ စုစုပေါင်းအနိမ့်ဆုံးလုပ်ခလစာကို အသက် ၂၁ နှစ်နှင့်အထက် ဝန်ထမ်းများအတွက် တစ်နာရီလုပ်ခလစာအဖြစ် သတ်မှတ်ထားပြီး အသက်ငယ်ရွယ်သော အလုပ်သမားများအတွက် နှုန်းထားများကို လျှော့ချကာ တစ်နှစ်လျှင် နှစ်ကြိမ် ချိန်ညှိသည်။ ၂၀၂၆ ခုနှစ် ဇူလိုင်လ ၁ ရက်နေ့မှစ၍ အသက် ၂၁ နှစ်နှင့်အထက် အလုပ်သမားများအတွက် တစ်နာရီလုပ်ခလစာ စုစုပေါင်း ယူရို ၁၄.၉၉ ဖြစ်သည် ( Rijksoverheid၊ အနိမ့်ဆုံးလုပ်ခလစာနှုန်းထားများ ၂၀၂၆ )။ ဤကိန်းဂဏန်းသည် ခြောက်လတစ်ကြိမ် ပြောင်းလဲသောကြောင့် ထုတ်ဝေခြင်း သို့မဟုတ် မှီခိုခြင်းမပြုမီ လက်ရှိ Rijksoverheid ဇယားနှင့် ပြန်လည်စစ်ဆေးသင့်သည်။

အလုပ်ချိန်အက်ဥပဒေ ( Arbeidstijdenwet ) သည် အလှည့်တစ်ခုကို ၁၂ နာရီနှင့် တစ်ပတ်ကို ၆၀ နာရီအဖြစ် ကန့်သတ်ထားပြီး လေးပတ်အတွင်း ပျမ်းမျှအားဖြင့် ၅၅ နာရီထက် မပိုစေရဘဲ ဆယ့်ခြောက်ပတ်အတွင်း ၄၈ နာရီထက် မပိုစေရ။ အနည်းဆုံး အနားယူချိန်များသည် အလှည့်များအကြားနှင့် တစ်ပတ်အတွင်း အကျုံးဝင်ပါသည်။

ရုံးပိတ်ရက်- တရားဝင်၊ ထပ်ဆောင်း နှင့် သက်တမ်းကုန်ဆုံးရက်

တရားဝင်အားလပ်ရက်ခံစားခွင့်သည် အပတ်စဉ်အလုပ်ချိန်၏ လေးဆဖြစ်ပြီး ငါးရက်တစ်ပတ်အတွက် တစ်နှစ်လျှင် ရက်နှစ်ဆယ်ဖြစ်သည်။ CAO အများအပြားသည် ဤဥပဒေအရ အနည်းဆုံးရက်အပြင် “အပို” ( bovenwettelijke ) ရက်များကို ထပ်ထည့်ကြပြီး ရက်အမျိုးအစားနှစ်မျိုးကို သက်တမ်းကုန်ဆုံးသည့်အခါ ကွဲပြားစွာ ဆက်ဆံကြသည်။

• တရားဝင်ရုံးပိတ်ရက်များသည် ယေဘုယျအားဖြင့် ၎င်းတို့ရရှိသည့် ပြက္ခဒိန်နှစ်ကုန်ဆုံးပြီး ခြောက်လအကြာတွင် ကုန်ဆုံးလေ့ရှိသည်။ ဝန်ထမ်းသည် ၎င်းတို့ကို ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စွာ မယူနိုင်ခြင်းမရှိပါက၊ ဥပမာအားဖြင့် ဖျားနာမှုကြောင့် သို့မဟုတ် အလုပ်ရှင်က ဝန်ထမ်းအား ခွင့်ယူရန် တက်ကြွစွာ မခွင့်ပြုခြင်းကြောင့်ဖြစ်သည်။ ထိုသို့ဆိုလျှင် သက်တမ်းကုန်ဆုံးရက်သည် မကုန်ဆုံးပါ။
• ထပ်ဆောင်းအနေဖြင့် CAO အခြေပြု အားလပ်ရက်များသည် ငါးနှစ်တာ သာမန်အရပ်ဘက်ဥပဒေ ကန့်သတ်ချက်ကာလနှင့် သက်ဆိုင်ပါသည်။

အားလပ်ရက်စရိတ်ထောက်ပံ့ကြေး ( vakantiegeld ) သည် စုစုပေါင်းနှစ်စဉ်လစာ၏ အနည်းဆုံး ရှစ်ရာခိုင်နှုန်းဖြစ်ပြီး ပုံမှန်အားဖြင့် မေလ သို့မဟုတ် ဇွန်လတွင် ပေးချေသည်။

အားလပ်ရက်အပြင်၊ ဝန်ထမ်းများသည် ကလေးတစ်ဦး၏ ရှစ်နှစ်မြောက်မွေးနေ့အထိ ကလေးတစ်ဦးလျှင် တစ်ပတ်လျှင် အလုပ်ချိန်၏ ၂၆ ဆရှိသော မိဘခွင့်အပါအဝင် တရားဝင်ခွင့်ယူခွင့်ရှိသည်။ ကလေး၏ ပထမနှစ်အတွင်း ယူပါက ပထမကိုးပတ်ကို UWV မှတစ်ဆင့် တရားဝင်အများဆုံးနေ့စဉ်လုပ်ခ၏ ခုနစ်ဆယ်ရာခိုင်နှုန်းဖြင့် ပေးချေပြီး ကျန်တာကို မပေးဆောင်ရသော်လည်း ရာထူးကို ကာကွယ်ပေးထားသည်။ အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ခွင့်ယူခြင်းသည် လုပ်ငန်းကို ပြင်းထန်စွာ အနှောင့်အယှက်ဖြစ်စေနိုင်သည့်နေရာတွင်သာ ခွင့်ယူရန် တောင်းဆိုမှုကို ယေဘုယျအားဖြင့် ငြင်းပယ်နိုင်သည်။

ဖျားနာမှု၊ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးနှင့် ပင်စင်

ဖျားနာမှုကြောင့် အလုပ်မလုပ်နိုင်သော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် လစာ၏ အနည်းဆုံး ခုနစ်ဆယ်ရာခိုင်နှုန်းကို နှစ်နှစ် (၁၀၄ ပတ်) အထိ ရရှိခွင့်ရှိပြီး ပထမနှစ်တွင် ငွေပေးချေမှုသည် ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းထားသော အနိမ့်ဆုံးလုပ်ခထက် မနည်းစေရ။ CAO အများအပြားသည် ပထမနှစ်တွင် အပြည့်အဝ လစာပေးပါသည်။

နှစ်ဖက်စလုံးသည် Gatekeeper Improvement Act အရ တာဝန်များကို ထမ်းဆောင်ကြသည်။ ဆဋ္ဌမအပတ်တွင် ကုမ္ပဏီဆရာဝန်သည် ပြဿနာခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာမှုကို ပြုလုပ်သည်။ ရှစ်ပတ်မြောက်အပတ်တွင် အလုပ်ရှင်နှင့် ဝန်ထမ်းသည် အတူတကွ လုပ်ဆောင်ရန် အစီအစဉ်တစ်ခုကို ရေးဆွဲပြီး အနည်းဆုံး ခြောက်ပတ်တစ်ကြိမ် တိုးတက်မှုကို ပြန်လည်သုံးသပ်ကြသည်။ လေးဆယ့်နှစ်ပတ်မြောက်တွင် ပျက်ကွက်မှုကို UWV သို့ အစီရင်ခံတင်ပြပြီး ငါးဆယ့်နှစ်ပတ်မြောက်တွင် ပထမနှစ်အကဲဖြတ်ချက် ပြုလုပ်ပြီး ကိုးဆယ့်တစ်ပတ်ခန့်တွင် နောက်ဆုံးအကဲဖြတ်ချက်နှင့် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးအစီရင်ခံစာကို ပြင်ဆင်ပြီး ဝန်ထမ်းသည် အကျိုးခံစားခွင့်အတွက် လျှောက်ထားရန် အသုံးပြုသည်။ UWV သည် အလုပ်ရှင်သည် လုံလောက်သော ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေး ကြိုးပမ်းအားထုတ်မှု မပြုလုပ်ခဲ့ကြောင်း ကောက်ချက်ချပါက တတိယနှစ်တွင် လစာဆက်လက်ပေးဆောင်ရန် တာဝန်ကို တိုးချဲ့နိုင်သည် (လုပ်ခလစာ ပြစ်ဒဏ်၊ loonsanctie )။ သင့်လျော်သောအလုပ်ကို ငြင်းဆန်သော ဝန်ထမ်းသည် ပြစ်ဒဏ်များကို တန်းတူရင်ဆိုင်ရနိုင်သည်။

ပင်စင်သည် အလုပ်အကိုင်အထုပ်၏ သီးခြားအစိတ်အပိုင်းတစ်ခုဖြစ်သည်

ပင်စင်ကို လျစ်လျူရှုရန်လွယ်ကူသော်လည်း အထက်ပါအချက်များဖြင့် အလိုအလျောက် အကျုံးမဝင်ပါ။ ကဏ္ဍများစွာတွင် မဖြစ်မနေလိုအပ်သော စက်မှုလုပ်ငန်းတစ်ခုလုံးအတွက် ပင်စင်ရန်ပုံငွေ ( verplicht bedrijfstakpensioenfonds ) ရှိပြီး လျှောက်ထားသည့်နေရာတွင် အလုပ်ရှင်သည် ယေဘုယျအားဖြင့် ၎င်းကို ရွေးချယ်၍မရပါ။ မဖြစ်မနေလိုအပ်သော ကဏ္ဍရန်ပုံငွေမရှိလျှင်ပင် CAO သို့မဟုတ် တစ်ဦးချင်းပင်စင်အစီအစဉ်တစ်ခုသည် ပါဝင်ရန် လိုအပ်နိုင်သည်။ ဥပဒေ သို့မဟုတ် CAO လိုအပ်သော ပင်စင်ပါဝင်မှုကို စီစဉ်ရန်ပျက်ကွက်ခြင်းသည် အလုပ်ရှင်အား မပေးရသေးသောထည့်ဝင်ငွေများအတွက် သိသာထင်ရှားသော နောက်ကြောင်းပြန်တောင်းဆိုမှုများကို ဖြစ်ပေါ်စေနိုင်ပြီး၊ တစ်ခါတစ်ရံတွင် ဝန်ထမ်းတွင်ရှိနိုင်သည့် မည်သည့်တောင်းဆိုမှုနှင့်မဆို ကင်းကွာစွာ နှစ်ပေါင်းများစွာကြာအောင် တောင်းဆိုမှုများ ဖြစ်ပေါ်စေနိုင်သည်။ နယ်သာလန်တွင် စီးပွားရေးလုပ်ငန်းအသစ်စတင်သူ သို့မဟုတ် အလုပ်ခန့်ထားသူ မည်သူမဆို ပင်စင်တာဝန်ဝတ္တရားများကို လစာနှင့် အခြားအကျိုးခံစားခွင့်များနှင့် သီးခြားစီစစ်ဆေးသင့်သည်။

ခွဲခြားဆက်ဆံမှု၊ တန်းတူဆက်ဆံမှုနှင့် နှောင့်ယှက်မှု

ဘာသာရေး၊ နိုင်ငံရေးအမြင်၊ လူမျိုး၊ လိင်၊ ကိုယ်ဝန်ဆောင်ခြင်း၊ အိမ်ထောင်ရေးအခြေအနေ၊ လိင်စိတ်ခံယူချက်၊ မသန်စွမ်းမှု၊ နိုင်ငံသားဖြစ်မှု၊ အသက်၊ စာချုပ်အမျိုးအစားနှင့် အလုပ်ချိန်များ အပါအဝင် အကြောင်းပြချက်များဖြင့် ခွဲခြားဆက်ဆံမှုကို တားမြစ်ထားသည်။ လက်တွေ့တွင်၊ အငြင်းပွားမှုများသည် အောက်ပါတို့နှင့် သက်ဆိုင်လေ့ရှိသည်-

• အလုပ်ခန့်အပ်ခြင်းနှင့် ရွေးချယ်ခြင်း — အကာအကွယ်ပေးထားသော အုပ်စုတစ်ခုကို သွယ်ဝိုက်၍ ချန်လှပ်ထားသော အလုပ်ကြော်ငြာများနှင့် ရွေးချယ်ရေးစံနှုန်းများသည် ခွဲခြားဆက်ဆံရန် ရည်ရွယ်ချက်မရှိဘဲနှင့်ပင် တရားမဝင်ဖြစ်နိုင်သည်။
• တူညီသောလုပ်ခလစာ — အချိန်ပိုင်းဝန်ထမ်းများသည် ယေဘုယျအားဖြင့် တူညီသော အချိန်ပြည့်လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များကဲ့သို့ တူညီသော နာရီအလိုက်လုပ်ခလစာ၊ အားလပ်ရက်စရိတ်နှင့် လေ့ကျင့်ရေးတက်ရောက်ခွင့်တို့ကို ရရှိရမည်။ တူညီသောအလုပ်လုပ်ကိုင်သော အမျိုးသားနှင့် အမျိုးသမီးများအကြား မညီမျှသောလုပ်ခလစာကို သီးခြားတားမြစ်ထားသည်။
• ကိုယ်ဝန်ဆောင်ခြင်းနှင့် မိဘဖြစ်ခြင်း — ကိုယ်ဝန်ဆောင်ခြင်းနှင့် ဆက်စပ်သော ထုတ်ပယ်ခံရခြင်း သို့မဟုတ် မိဘခွင့်ယူခွင့်အခွင့်အရေးကို ကျင့်သုံးခြင်းသည် ယေဘုယျအားဖြင့် ပျက်ပြယ်ပြီး ကိုယ်ဝန်ဆောင်စဉ်နှင့် ခွင့်ယူပြီးနောက်ကာလတွင် အပိုဆောင်းကာကွယ်မှု အကျုံးဝင်ပါသည်။
• မသန်စွမ်းမှု — အလုပ်ရှင်များသည် မသန်စွမ်းဝန်ထမ်းတစ်ဦးအား အလုပ်ကိုလုပ်ဆောင်နိုင်စေရန် ယေဘုယျအားဖြင့် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော ချိန်ညှိမှုများ ပြုလုပ်ရမည်ဖြစ်ပြီး၊ ၎င်းသည် မမျှတသော ဝန်ထုပ်ဝန်ပိုးဖြစ်စေမည်မဟုတ်ပါက။
• လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာနှင့် အခြားနှောင့်ယှက်မှု — အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ဘေးကင်းသောအလုပ်ခွင်ပတ်ဝန်းကျင်ကို ပံ့ပိုးပေးရန်နှင့် တိုင်ကြားချက်များကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းရန် မူဝါဒရှိရန် ဂရုစိုက်ရမည့်တာဝန်ရှိသည်။ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များ၊ မန်နေဂျာများ သို့မဟုတ် ပြင်ပအဖွဲ့အစည်းများ၏ နှောင့်ယှက်မှုသည် အလုပ်ရှင်မှ အရေးယူဆောင်ရွက်ရန်ပျက်ကွက်ပါက တာဝန်ယူမှုကို ဖြစ်ပေါ်စေနိုင်သည်။
• နစ်နာစေမှု — ခွဲခြားဆက်ဆံမှုဆိုင်ရာ ကောင်းမွန်သော သဘောထားဖြင့် တိုင်ကြားချက်တစ်ခု တင်ပြသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ထိုသို့ပြုလုပ်ခဲ့သည့်အတွက် လက်စားချေခြင်းမှ သီးခြားကာကွယ်ခံရသည်။

စည်းနှောင်မှုမရှိသော်လည်း ဩဇာကြီးမားသော ထင်မြင်ယူဆချက်များကို ထုတ်ပြန်သည့် နယ်သာလန်လူ့အခွင့်အရေးအင်စတီကျု ( College voor de Rechten van de Mens ) သို့မဟုတ် အရပ်ဘက်တရားရုံးများတွင် တိုင်ကြားချက်များကို တင်သွင်းနိုင်ပါသည်။

အလုပ်ခွင်တွင် လျှို့ဝှက်မှုနှင့် စောင့်ကြည့်ခြင်း

အလုပ်အီးမေးလ်၊ ဖုန်းများ၊ အင်တာနက်အသုံးပြုမှု၊ CCTV၊ ယာဉ်များ သို့မဟုတ် စက်ပစ္စည်းများ၏ GPS ခြေရာခံခြင်းနှင့် အခြားဒစ်ဂျစ်တယ်ဆက်သွယ်ရေးတို့ကို စောင့်ကြည့်ခြင်းသည် အထွေထွေလမ်းညွှန်များစွာ လျစ်လျူရှုထားသော နယ်ပယ်တစ်ခုဖြစ်သော်လည်း အထူးသဖြင့် စောင့်ကြည့်ခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်များသည် တရားစီရင်ပိုင်ခွင့်နယ်မြေများအကြား ကွဲပြားသည့် နိုင်ငံတကာအခြေအနေတွင် အလုပ်ရှင်နှင့် ဝန်ထမ်းနှစ်ဦးစလုံးအတွက် အရေးပါပါသည်။

စောင့်ကြည့်ခြင်းတိုင်းသည် GDPR ( AVG ) နှင့် ကိုက်ညီရမည်ဖြစ်ပြီး တရားဝင်ရည်ရွယ်ချက်နှင့် အချိုးကျရမည်။ ဥရောပလူ့အခွင့်အရေးတရားရုံးသည် အလုပ်ရှင်များ လုပ်ဆောင်ရမည့် ဟန်ချက်ညီလေ့ကျင့်ခန်းကို အကြိမ်ကြိမ် ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းခဲ့ပြီး၊ ဝန်ထမ်းအား ကြိုတင်အကြောင်းကြားခြင်း ရှိ၊ မရှိ၊ စောင့်ကြည့်ခြင်း၏ အတိုင်းအတာနှင့် ဝင်ရောက်စွက်ဖက်မှု၊ တရားဝင်အကြောင်းပြချက် ရှိမရှိ၊ ဝင်ရောက်စွက်ဖက်မှုနည်းသော အခြားရွေးချယ်စရာများ ရရှိနိုင်မှု ရှိ၊ မရှိ၊ ဝန်ထမ်းအတွက် စောင့်ကြည့်ခြင်း၏ အကျိုးဆက်များနှင့် မတရားဝင်ရောက်စွက်ဖက်မှုမှ လုံလောက်သော ကာကွယ်မှုများ ရှိ၊ မရှိ အပါအဝင် အချက်များကို ကြည့်ရှုခဲ့သည်။ မကြာသေးမီက Guyvan v. Ukraine (ECHR၊ ၂၀၂၅ ခုနှစ်၊ နိုဝင်ဘာလ ၆ ရက်) ၊ စာပိုဒ် ၃၆-၃၇ တွင်၊ Grand Chamber ၏ Bărbulescu v. Romania တွင် ယခင်လမ်းညွှန်ချက်ကို အခြေခံ၍ ကြည့် ပါ။ နယ်သာလန်တွင်၊ အလုပ်ကောင်စီရှိသော အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် စောင့်ကြည့်ခြင်းမူဝါဒကို မိတ်ဆက်ခြင်း သို့မဟုတ် ပြောင်းလဲခြင်းမပြုမီ ယေဘုယျအားဖြင့် ၎င်း၏သဘောတူညီချက်ကို ရယူရမည်ဖြစ်ပြီး မည်သည့်ပြည်တွင်းမူဝါဒကိုမဆို ကြိုတင်မှတ်တမ်းတင်ပြီး အသိပေးသင့်သည်။

သတင်းပေးခြင်းနှင့် လျှို့ဝှက်ထားရှိခြင်း

လျှို့ဝှက်ထားရမည့်အချက်များသည် အကျိုးသက်ရောက်မှုရှိနေဆဲဖြစ်သော်လည်း ဝန်ထမ်းတစ်ဦးမှ မှားယွင်းမှုများကို အစီရင်ခံခြင်းမှ တားဆီးရန်အတွက် အသုံးပြု၍မရပါ။ ဆက်စပ်နေသော်လည်း ကွဲပြားသော ကာကွယ်မှုများစွာကို ခွဲခြားသိမြင်သင့်သည်-

• အတွင်းပိုင်း အစီရင်ခံခြင်း လုပ်ထုံးလုပ်နည်းများ- ဝန်ထမ်း ၅၀ သို့မဟုတ် ထို့ထက်ပိုသော အလုပ်ရှင်များသည် သံသယဖြစ်ဖွယ် မကောင်းမှုများကို အစီရင်ခံရန်အတွက် အတွင်းပိုင်း လုပ်ထုံးလုပ်နည်းတစ်ခု ရှိရမည်ဖြစ်ပြီး၊ လျှို့ဝှက်ချက်ပေးသူများ ကာကွယ်ရေး အက်ဥပဒေအရစိုစွတ်သော bescherming klokkenluiders).
• လက်စားချေခြင်းမှ ကာကွယ်ခြင်း- ဥပဒေချိုးဖောက်မှုကို သံသယဖြစ်ဖွယ် ချိုးဖောက်မှု သို့မဟုတ် အများပြည်သူ့အကျိုးစီးပွားအတွက် ခြိမ်းခြောက်မှုတစ်ခုကို ကောင်းမွန်သောယုံကြည်ချက်ဖြင့် အစီရင်ခံသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ယေဘုယျအားဖြင့် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း၊ ရာထူးချခြင်း သို့မဟုတ် အခြားထိခိုက်စေသော ဆက်ဆံမှုများအပါအဝင် ထိုသို့ပြုလုပ်ခြင်းကြောင့် နစ်နာဆုံးရှုံးမှုများမှ ကာကွယ်ပေးပါသည်။
• ပြင်ပအစီရင်ခံခြင်း- အကြောင်းအရာပေါ် မူတည်၍ ပြင်ပအာဏာပိုင် (ဥပမာ တိုင်ကြားသူများလွှတ်တော်) သို့လည်း အစီရင်ခံစာတစ်စောင်ကို ပေးပို့နိုင်သည် သို့မဟုတ် အကန့်အသတ်ရှိသောအခြေအနေများတွင် ကာကွယ်မှုမဆုံးရှုံးဘဲ အများပြည်သူထံ ပေးပို့နိုင်သည် - သို့သော် အတွင်းပိုင်းထက် ပြင်ပသို့ ဦးစွာသွားရောက်ရန် အခြေအနေများသည် တိကျပြီး ရလဒ်အတွက် အရေးကြီးပါသည်။
• လွတ်လပ်စွာထုတ်ဖော်ပြောဆိုခွင့်- ဥရောပလူ့အခွင့်အရေးတရားရုံးက ဖော်ထုတ်မှုသည် ကွန်ဗင်းရှင်း၏ အပိုဒ် ၁၀ အရ ဝန်ထမ်းတစ်ဦး၏ လွတ်လပ်စွာထုတ်ဖော်ပြောဆိုခွင့်ကို ထိခိုက်စေနိုင်ကြောင်း အသိအမှတ်ပြုထားပြီး၊ ၎င်းသည် အလုပ်ရှင်၏ လျှို့ဝှက်ထားရမည့် တာဝန်ဝတ္တရားများ မည်မျှအထိ ရောက်ရှိနိုင်သည်ကို ထိခိုက်စေနိုင်သည်။ အပိုဒ် ၁၀ ဆိုင်ရာ ECHR လမ်းညွှန် နှင့် လူမှုရေးအခွင့်အရေးဆိုင်ရာ ECHR လမ်းညွှန်.

အလုပ်ရှင်များသည် လျှို့ဝှက်ချက်နှင့် အသရေဖျက်မှုမပြုရေးဆိုင်ရာ အချက်များကို ရေးဆွဲသင့်သည်၊ သို့မှသာ ကောင်းမွန်သော መልእက်တစ်ခုကို စိတ်ပျက်စရာအဖြစ် မဖတ်နိုင်မည်ဖြစ်ပြီး መልእက်တစ်ခုကို စဉ်းစားနေသော ဝန်ထမ်းများသည် လုပ်ဆောင်ခြင်းမပြုမီ မည်သည့်လမ်းကြောင်း (အတွင်းပိုင်း၊ ပြင်ပ သို့မဟုတ် အများပြည်သူ) သည် အချက်အလက်များနှင့် အကိုက်ညီဆုံးဖြစ်ကြောင်း စစ်ဆေးသင့်သည်။

အလုပ်ခန့်ထားမှုဆက်ဆံရေးကို အဆုံးသတ်ခြင်း

အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် စာချုပ်တစ်ခုကို ဆန္ဒအလျောက် ရပ်စဲ၍မရပါ။ ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်တစ်ခု ရှိရမည်၊ အလုပ်ရှင်သည် ၎င်းကို အထောက်အထားပြနိုင်ရမည်၊ နှင့် ကိစ္စအများစုတွင် ကြိုတင်ခွင့်ပြုချက် လိုအပ်ပါသည်။

လက်တွေ့တွင် လမ်းကြောင်းလေးခုရှိသည်-

ရေရှည်မသန်စွမ်းမှုအတွက် အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းသည် ယေဘုယျအားဖြင့် အလုပ်မလုပ်နိုင်ဘဲ နှစ်နှစ်ကြာ အလုပ်မလုပ်နိုင်တော့ဘဲ နောက် ၂၆ ပတ်အတွင်း ပြန်လည်ကောင်းမွန်လာရန် လက်တွေ့ကျသော အလားအလာမရှိပါ။

ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်အသိပေးချက်ကာလများနှင့် နှစ်ဆတိုးခြင်းစည်းမျဉ်း

အလုပ်ရှင်အတွက် ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်ဆိုင်ရာ အသိပေးချိန်များသည် ဝန်ဆောင်မှုကာလအလိုက် တိုးလာသည်- ၅ နှစ်အောက် တစ်လ၊ ၅ နှစ်မှ ၁၀ နှစ်၊ နှစ်လ၊ ၁၀ နှစ်မှ ၁၅ နှစ်၊ သုံးလ၊ ၁၅ နှစ် သို့မဟုတ် ထို့ထက်ပို၊ လေးလ။ ဝန်ထမ်းအတွက် ပုံသေဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်ဆိုင်ရာ အသိပေးချိန်သည် တစ်လဖြစ်သည်။ စာချုပ်တစ်ခုသည် ဝန်ထမ်း၏ အသိပေးချိန်ကာလကို စာဖြင့် တရားဝင်သက်တမ်းတိုးပေးသည့်အခါ အလုပ်ရှင်၏ အသိပေးချိန်ကာလသည် ယေဘုယျအားဖြင့် ဝန်ထမ်း၏ အနည်းဆုံး နှစ်ဆရှိရမည် (ဒတ်ချ်တရားမကျင့်ထုံးဥပဒေ ပုဒ်မ 7:672(6))။

လွှဲပြောင်းငွေပေးချေမှု (ကူးပြောင်းခြင်း)

အလုပ်ရှင်၏ အစီအစဉ်ဖြင့် စာချုပ်သက်တမ်း ကုန်ဆုံးသွားသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ယေဘုယျအားဖြင့် ဝန်ဆောင်မှုတစ်နှစ်လျှင် တစ်လလျှင် လစာ၏ သုံးပုံတစ်ပုံဖြင့် တွက်ချက်ထားသော၊ အပိုင်းနှစ်များအတွက် အချိုးကျပေးချေပြီး အလုပ်ခန့်အပ်သည့် ပထမဆုံးနေ့မှစ၍ ယေဘုယျအားဖြင့် ပေးဆောင်ရမည် - မူအရ စမ်းသပ်ကာလအတွင်း အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်း အပါအဝင်ဖြစ်သည်။ ဝန်ထမ်းသည် ပြင်းထန်စွာ အပြစ်ရှိသောပုံစံဖြင့် လုပ်ဆောင်ခဲ့ပါက ပေးဆောင်ရန် မလိုအပ်ပါ။ ၂၀၂၆ ခုနှစ်အထိ၊ ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းထားသော အများဆုံးပမာဏမှာ စုစုပေါင်း ယူရို ၁၀၂,၀၀၀ သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းသည် ထိုထက်ပို၍ ရရှိသော တစ်နှစ်လျှင် လစာအပြည့်အထိဖြစ်သည် ( Rijksoverheid )။ ဤကန့်သတ်ချက်ကို နှစ်စဉ်ချိန်ညှိပြီး ၎င်းကို အားကိုးခြင်းမပြုမီ လက်ရှိ Rijksoverheid ကိန်းဂဏန်းနှင့် ပြန်လည်စစ်ဆေးသင့်သည်။

ဆင်ခြင်သုံးသပ်မှုကာလ

ဖြေရှင်းရေးသဘောတူညီချက်ကို လက်မှတ်ရေးထိုးသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် အကြောင်းပြချက်မပေးဘဲ လက်မှတ်ရေးထိုးပြီး ၁၄ ရက်အတွင်း စာဖြင့် နုတ်ထွက်နိုင်သည်။ အလုပ်ရှင်သည် ဤအခွင့်အရေးကို သဘောတူညီချက်တွင် ဖော်ပြရမည်။ ထိုသို့မဖော်ပြပါက ကာလကို ၂၁ ရက်အထိ တိုးမြှင့်လေ့ရှိသည်။ အလုပ်လက်မဲ့အကျိုးခံစားခွင့်နှင့် အခြားတောင်းဆိုမှုများအတွက် အကျိုးဆက်များသည် သဘောတူညီချက်ကို မည်သို့ရေးဆွဲသည်အပေါ် များစွာမူတည်သောကြောင့် လက်မှတ်ရေးထိုးပြီးနောက်မဟုတ်ဘဲ လက်မှတ်မထိုးမီ အကြံဉာဏ်ရယူသင့်သည်။

အလုပ်ခွင်ပဋိပက္ခများ၊ ကြားဝင်စေ့စပ်ပေးမှုနှင့် အလုပ်ထုတ်ခံရခြင်းမပြုမီ လမ်းကြောင်း

အငြင်းပွားမှုအများစုသည် အလုပ်ထုတ်ပယ်ခံရမှုအမှုအဖြစ် မစတင်ပါ - ၎င်းတို့သည် အလုပ်ခွင်ပဋိပက္ခ သို့မဟုတ် စွမ်းဆောင်ရည်နှင့်ပတ်သက်သည့် မေးခွန်းတစ်ခုအနေဖြင့် စတင်ပြီး ထိုအစောပိုင်းအဆင့်ကို မည်သို့ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းပုံသည် နောက်ပိုင်းတွင် မည်သို့ဖြစ်ပျက်မည်ကို ပုံဖော်ပေးပါသည်။ အထက်ဖော်ပြပါ အလုပ်ထုတ်ပယ်ခံရမှုလမ်းကြောင်းများနှင့် သီးခြားစီ အမှတ်အသားပြုသင့်သော လက်တွေ့ကျသည့်အချက်အနည်းငယ်ကို မှတ်သားထားသင့်ပါသည်။

• ပဋိပက္ခသည် စွမ်းဆောင်ရည်နိမ့်ကျခြင်းနှင့် မတူပါ။ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များအကြား သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းနှင့် မန်နေဂျာတစ်ဦးအကြား ဆက်ဆံရေးပဋိပက္ခသည် ဖွဲ့စည်းပုံဆိုင်ရာ စွမ်းဆောင်ရည်နိမ့်ကျမှုပေါ်တွင် တည်ဆောက်ထားသော အမှုတစ်ခုနှင့် တရားဝင်အားဖြင့် ကွဲပြားပြီး နှစ်ခုစလုံးကို လက်တွေ့တွင် မကြာခဏ ရောထွေးလေ့ရှိသည်။
• နှစ်ဖက်စလုံးကို နားထောင်ခြင်းသည် အရေးပါပါသည်။ တရားဝင်ခြေလှမ်းတစ်စုံတစ်ရာ မလှမ်းမီတွင် အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ဝန်ထမ်းအား ပေါ်ပေါက်နေသော စိုးရိမ်မှုများကို တုံ့ပြန်ရန် စစ်မှန်သော အခွင့်အရေးပေးသင့်သည် - ဤနေရာတွင် လုပ်ထုံးလုပ်နည်းဆိုင်ရာ အတိုကောက်နည်းလမ်းသည် နောက်ပိုင်းတွင် အလုပ်ရှင်၏ ရပ်တည်ချက်ကို အားနည်းစေနိုင်သည်။
• ဖိုင်တစ်ခုတည်ဆောက်ခြင်းသည် အချိန်ယူရသည်။ ဖြစ်ရပ်များဖြစ်ပျက်သည်နှင့်တစ်ပြိုင်နက် (စွမ်းဆောင်ရည်ပြန်လည်သုံးသပ်ချက်များ၊ ရေးသားထားသောသတိပေးချက်များ၊ အစည်းအဝေးမှတ်တမ်းများ) ကို မှတ်တမ်းတင်ထားသော ဖိုင်တွဲသည် ယေဘုယျအားဖြင့် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ရန် စဉ်းစားနေပြီးသည်နှင့် နောက်ကြောင်းပြန်စုစည်းထားသော ဖိုင်ထက် တရားရုံးအတွက် ပိုမိုဆွဲဆောင်မှုရှိသည်။
• ကိစ္စရပ်များသည် ခရိုင်တရားရုံးသို့ မရောက်ရှိမီ ကြားဝင်စေ့စပ်ပေးမှုကို မကြာခဏ ရရှိနိုင်ပြီး တစ်ခါတစ်ရံတွင် CAO သို့မဟုတ် ကုမ္ပဏီမူဝါဒအရ လိုအပ်ပါသည်။
• UWV ကျွမ်းကျင်သူ၏ ထင်မြင်ချက် (deskundigenoordeel) သည် လွတ်လပ်သောအမြင်တစ်ခုကို ပေးဆောင်သည် - ဥပမာအားဖြင့် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် အမှန်တကယ် အလုပ်မလုပ်နိုင်ခြင်း ရှိ၊ မရှိ သို့မဟုတ် အလုပ်ရှင်၏ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေး ကြိုးပမ်းမှုသည် လုံလောက်မှု ရှိ၊ မရှိ စသည့် - နှင့် ကိစ္စရပ်များ အငြင်းပွားမှုမဖြစ်မီ နှစ်ဖက်စလုံးမှ တောင်းဆိုနိုင်သည်။
• စောစီးစွာဖျားနာမှုအကြောင်းကြားခြင်း သို့မဟုတ် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ရန်တောင်းဆိုခြင်းသည် အန္တရာယ်ရှိသည်။ ပဋိပက္ခအလယ်တွင် ဖျားနာမှုကို အလွန်အမင်းအလွယ်တကူသတင်းပို့ခြင်း သို့မဟုတ် အထက်ပါအဆင့်များကို ဦးစွာလုပ်ဆောင်ခြင်းမရှိဘဲ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ရန်လျှောက်လွှာသို့ တိုက်ရိုက်ရွေ့လျားခြင်းသည် တရားရုံးက နောက်ပိုင်းတွင် အခြေခံလုပ်ငန်းစဉ်ကို မှန်ကန်စွာမလိုက်နာဟု ဆုံးဖြတ်ပါက မည်သည့်ဘက်အတွက်မဆို ဆိုးကျိုးသက်ရောက်နိုင်သည်။

ချုပ်ချယ်သောပဋိညာဉ်များ

ယှဉ်ပြိုင်မှုမရှိသော စည်းကမ်းချက်တစ်ခုကို အသက်ပြည့်ဝန်ထမ်းတစ်ဦးနှင့် စာဖြင့်သဘောတူရမည်။ အမြဲတမ်းစာချုပ်တွင် ၎င်း၏ ပထဝီဝင်အတိုင်းအတာ၊ ကြာချိန်နှင့် ၎င်းလွှမ်းခြုံထားသော လုပ်ဆောင်ချက်များသည် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်ပါက အကျိုးသက်ရောက်မှုရှိသည်။ အချိန်ကာလသတ်မှတ်ထားသော စာချုပ်တွင် အလုပ်ရှင်က ၎င်းကိုတရားမျှတစေသော ဆွဲဆောင်မှုရှိသော စီးပွားရေးအကျိုးစီးပွားကို ရေးသားဖော်ပြထားခြင်းမရှိပါက ပျက်ပြယ်သည်။ ယေဘုယျအားဖြင့် အကြောင်းပြချက်သည် စစ်ဆေးခြင်းကို မကျော်လွှားနိုင်ပါ။ တရားရုံးတစ်ခုသည် စည်းကမ်းချက်ကို ဘေးဖယ်ထားခြင်း၊ ၎င်း၏အတိုင်းအတာကို ကျဉ်းမြောင်းစေခြင်း၊ တိုစေခြင်း သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းအား ၎င်းကန့်သတ်ထားသောကာလအတွက် လျော်ကြေးပေးခြင်းတို့ကို ပြုလုပ်နိုင်သည်။ တရားရုံးများသည် တစ်နှစ်ထက်ပို၍ ကန့်သတ်ချက်ကို ရှားရှားပါးပါးသာ အတည်ပြုလေ့ရှိပြီး ရှည်လျားသောကာလတွင် အမှန်တကယ် လျှို့ဝှက်အချက်အလက်များကို ဝင်ရောက်ကြည့်ရှုနိုင်သော အကြီးတန်းရာထူးတစ်ခု လိုအပ်လေ့ရှိသည်။

အလုပ်ကောင်စီများနှင့် စုပေါင်းသဘောတူညီချက်များ

အလုပ်ကောင်စီ ( ondernemingsraad ) ရှိသော အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် လစာဖွဲ့စည်းပုံများ၊ အလုပ်အကဲဖြတ်စနစ်များ၊ ပင်စင်အစီအစဉ်များ၊ အလုပ်လုပ်ချိန်နှင့် အနားယူချိန်များနှင့် အထက်တွင်ဖော်ပြခဲ့သည့်အတိုင်း အလုပ်ခွင်စောင့်ကြည့်ရေးမူဝါဒများကို မိတ်ဆက်ခြင်း သို့မဟုတ် ပြင်ဆင်ခြင်းမပြုမီ ယေဘုယျအားဖြင့် ၎င်း၏သဘောတူညီချက်ကို ရယူရမည်။ ကောင်စီသည် လစာဖွဲ့စည်းပုံများအကြောင်း သတင်းအချက်အလက်များ ရယူပိုင်ခွင့်ရှိပြီး လိုအပ်သောတိုင်ပင်ဆွေးနွေးမှုမရှိဘဲ ချမှတ်ခဲ့သောဆုံးဖြတ်ချက်ကို ပိတ်ဆို့ရန် ခရိုင်တရားရုံးသို့ လျှောက်ထားနိုင်သည်။

အရည်အချင်းမြင့် ရွှေ့ပြောင်းနေထိုင်သူများနှင့် ၃၀% အုပ်ချုပ်မှု

အရည်အချင်းမြင့် ရွှေ့ပြောင်းအလုပ်သမားများအတွက် လစာသတ်မှတ်ချက် (ကျွမ်းကျင်သော ရွှေ့ပြောင်းလုပ်သားများ)

IND မှ စပွန်ဆာများအဖြစ် အသိအမှတ်ပြုထားသော အလုပ်ရှင်များ၊ အရည်အချင်းမြင့် ရွှေ့ပြောင်းအလုပ်သမား အစီအစဉ်အောက်တွင် EU/EEA မဟုတ်သော နိုင်ငံသားများကို ငှားရမ်းခြင်းသည် အနည်းဆုံး လစဉ် စုစုပေါင်း လစာ ကန့်သတ်ချက်များနှင့် ကိုက်ညီရမည်။ ၂၀၂၆ ခုနှစ် တစ်နှစ်လုံးအတွက် ၎င်းတို့မှာ ( IND၊ လစာ စံနှုန်း ၂၀၂၆ ) ဖြစ်သည်-

ဤကိန်းဂဏန်းများကို နှစ်စဉ် ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့တွင် အညွှန်းကိန်းတင်ထားသောကြောင့် ၂၀၂၆ ခုနှစ်မှလွဲ၍ အခြားနှစ်များအတွက် လက်ရှိ IND ဇယားနှင့် ပြန်လည်စစ်ဆေးသင့်သည်။

၃၀% ဆုံးဖြတ်ချက် (၃၀%-ပြန်လည်ကောင်းမွန်စေခြင်း / နိုင်ငံခြားသား အစီအစဉ်)

၃၀% အခွန်ကောက်ခံမှု အထောက်အပံ့သည် အထက်ဖော်ပြပါ လူဝင်မှုကြီးကြပ်ရေး လစာ ကန့်သတ်ချက်များနှင့် သီးခြားစနစ်တစ်ခုဖြစ်ပြီး ၎င်း၏ကိုယ်ပိုင် လစာလိုအပ်ချက်နှင့် အခြေအနေများပါရှိသည်-

• နှုန်းထား- ၂၀၂၆ ခုနှစ်အတွက် အလုပ်ရှင်များသည် စုစုပေါင်းလစာ၏ ၃၀% အထိ အခွန်ကင်းလွတ်ခွင့်ဖြင့် နယ်မြေပြင်ပကုန်ကျစရိတ်များအတွက် ပြန်လည်ပေးချေနိုင်သည်။ ၂၀၂၇ ခုနှစ် ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့မှစ၍ ၂၀၂၅ ခုနှစ် အခွန်အစီအစဉ်အရ ၂၀၂၄ ခုနှစ် သို့မဟုတ် နောက်ပိုင်းတွင် စတင်ခဲ့သော ဆုံးဖြတ်ချက်များအတွက် ကျန်ရှိသောသက်တမ်းအတွက် ဤနှုန်းထားသည် ပုံသေ ၂၇% အထိ လျော့ကျသွားသည်။
• ၎င်း၏ကိုယ်ပိုင်လစာစံနှုန်း- အခွန်ကင်းလွတ်ခွင့်ပြီးနောက် ကျန်ရှိသော အခွန်ပေးဆောင်ရမည့်လစာသည် သီးခြားနှစ်စဉ်စံနှုန်းနှင့် ကိုက်ညီရမည် - ၂၀၂၆ ခုနှစ်အတွက် အထွေထွေအမျိုးအစားအတွက် ယူရို ၄၆,၁၀၇ သို့မဟုတ် အရည်အချင်းပြည့်မီသော မဟာဘွဲ့ရရှိထားသော အသက် ၃၀ အောက် ဝန်ထမ်းများအတွက် ယူရို ၃၅,၀၄၈ ဖြစ်ပြီး ဘွဲ့ရပြီး မကြာမီ အလုပ်စတင်လုပ်ကိုင်သော PhD သုတေသီများအတွက် လစာလိုအပ်ချက်မရှိပါ။ ဤစံနှုန်းများသည် ၂၀၂၇ ခုနှစ်အတွက် မြင့်တက်လာပြီး ထိုနှစ်မှစ၍ နှစ်စဉ်အညွှန်းကိန်းအပေါ် မူတည်ပါသည်။
• အကွာအဝေးသတ်မှတ်ချက်- ဝန်ထမ်းသည် ဒတ်ချ်အလုပ်မစတင်မီ ၂၄ လတွင် အနည်းဆုံး ၁၆ လကြာ နယ်သာလန်နယ်စပ်မှ ကီလိုမီတာ ၁၅၀ ကျော် ဖြောင့်တန်းစွာ နေထိုင်ခဲ့ရမည်။
• အများဆုံးကြာချိန်- ၅ နှစ် (၆၀ လ)၊ ဝန်ထမ်းသည် ယခင် ၂၅ နှစ်အတွင်း နယ်သာလန်တွင် နေထိုင် သို့မဟုတ် အလုပ်လုပ်ပြီးဖြစ်သော မည်သည့်ကာလဖြင့်မဆို လျှော့ချနိုင်သည်။
• လျှောက်လွှာနောက်ဆုံးရက်- အလုပ်ရှင်နှင့် ဝန်ထမ်းတို့ ပူးတွဲလျှောက်လွှာကို ယေဘုယျအားဖြင့် ပထမဆုံးအလုပ်လုပ်ရက်မှ ၄ လအတွင်း တင်သွင်းရမည်ဖြစ်ပြီး ဆုံးဖြတ်ချက်သည် ထိုနေ့အထိ နောက်ကြောင်းပြန်အကျိုးသက်ရောက်မှုရှိစေရန်ဖြစ်သည်။ နောက်ပိုင်းလျှောက်လွှာသည် တင်သွင်းသည့်နေ့မှစ၍သာ အကျိုးသက်ရောက်သည်။

ဤအစီအစဉ်သည် ၂၀၂၇ ခုနှစ်အကူးအပြောင်းတွင် ပြောင်းလဲနေသောကြောင့်၊ ထိုရက်စွဲနှင့်နီးကပ်စွာထုတ်ဝေသည့် မည်သည့်အရာမဆို အထွေထွေလမ်းညွှန်ချက်ကို အားကိုးမည့်အစား Belastingdienst သို့မဟုတ် အခွန်အကြံပေးတစ်ဦးနှင့် သက်ဆိုင်ရာနှုန်းထားနှင့် ကန့်သတ်ချက်ကို အတည်ပြုသင့်သည်။

နယ်စပ်ဖြတ်ကျော်နှင့် နိုင်ငံတကာအလုပ်အကိုင်

အလုပ်အကိုင်ဆက်ဆံရေးတွင် နိုင်ငံတကာအစိတ်အပိုင်းတစ်ခုရှိပါက စာချုပ်ဆိုင်ရာဥပဒေရွေးချယ်မှုသည် အလိုအလျောက်နောက်ဆုံးစကားလုံးမဟုတ်ပါ။ တစ်ဦးချင်းအလုပ်အကိုင်စာချုပ်များနှင့်သက်ဆိုင်သည့်ဥပဒေဆိုင်ရာစည်းမျဉ်းများအရ၊ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် မတူညီသောဥပဒေတစ်ခုကို ရွေးချယ်ထားသည့်တိုင် ၎င်းတို့၏အလုပ်ကို ပုံမှန်လုပ်ဆောင်သည့်နိုင်ငံ၏ မဖြစ်မနေလိုက်နာရမည့်စည်းမျဉ်းများဖြင့်လည်း ကာကွယ်ထားသည်။ ဥရောပသမဂ္ဂ၏တရားရုံးက စာချုပ်၏တရားဝင်စည်းကမ်းချက်များသာမက တကယ့်၊ ပုံမှန်အလုပ်ခွင်သည် ချိတ်ဆက်မှုအဆုံးအဖြတ်ပေးသည့်အချက်ဖြစ်ကြောင်း အလေးပေးပြောကြားခဲ့သည်။ Case C-384/10၊ Jan Voogsgeerd v Navimer SA ကိုကြည့်ပါ ။ လက်တွေ့တွင် ၎င်းသည် မကြာခဏ ရောထွေးလေ့ရှိသော သီးခြားမေးခွန်းများစွာအတွက် အရေးကြီးသည်-

• သက်ဆိုင်ရာ အလုပ်သမားဥပဒေ၊ ၎င်းသည် စာချုပ်တွင် ရွေးချယ်ထားသော ဥပဒေနှင့် မဖြစ်မနေ တူညီမည်မဟုတ်ပါ။
• လူမှုဖူလုံရေးအကျုံးဝင်မှုသည် စာချုပ်၏ဥပဒေရွေးချယ်မှုမဟုတ်ဘဲ၊ ယေဘုယျအားဖြင့် အမှန်တကယ်အလုပ်လုပ်ကိုင်သည့်နေရာ သို့မဟုတ် A1 ပို့စ်တင်အလုပ်သမားလက်မှတ်ကို လိုက်နာသည့်စနစ်ဖြစ်သည်။
• နယ်သာလန်နိုင်ငံတွင် ဝန်ထမ်းတစ်ဦး ဤနေရာတွင် အလုပ်လုပ်ပြီးသည်နှင့် နိုင်ငံခြားသားအလုပ်ရှင်တစ်ဦးအတွက်ပင် ပေါ်ပေါက်လာနိုင်သည့် လစာနှင့် လုပ်ခလစာအခွန်ဆိုင်ရာ တာဝန်ဝတ္တရားများ။
• နိုင်ငံခြားသားအလုပ်ရှင်တစ်ဦးမှ ဤနေရာတွင် ယာယီခန့်အပ်ထားသော အလုပ်သမားများအပေါ် အနည်းဆုံး ဒတ်ချ်သက်တမ်းများ ချမှတ်နိုင်သည့် ဒုတိယခန့်အပ်မှု (ရာထူးခန့်အပ်မှု) စည်းမျဉ်းများ။
• အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်း၏ လူဝင်မှုကြီးကြပ်ရေးဆိုင်ရာ အကျိုးဆက်များ- နေထိုင်ခွင့်ပါမစ်သည် အလုပ်အကိုင်ပေါ် မူတည်ပြီး၊ ထိုအလုပ်အကိုင်ကို အဆုံးသတ်ခြင်းသည် ဆက်လက်နေထိုင်ခွင့်အတွက် ချက်ချင်းအကျိုးဆက်များ ရှိနိုင်ပြီး၊ ထိုမေးခွန်းကို ဖြေရှင်းရေးသဘောတူညီချက်ကို လက်မှတ်ရေးထိုးပြီးနောက်တွင်မဟုတ်ဘဲ စစ်ဆေးခြင်းသည် အကောင်းဆုံးဖြစ်သည်။

နယ်စပ်ဖြတ်ကျော် အလုပ်အကိုင်များကို ဖွဲ့စည်းခြင်း သို့မဟုတ် ရပ်ဆိုင်းခြင်း မည်သူမဆို စာချုပ်ဥပဒေပြဿနာတစ်ခုကို ဖြေရှင်းခြင်းသည် ၎င်းတို့အားလုံးကို ဖြေရှင်းပေးသည်ဟု ယူဆမည့်အစား ၎င်းတို့ကို သီးခြားဥပဒေဆိုင်ရာမေးခွန်းများအဖြစ် သဘောထားသင့်သည်။

ဘာတွေပြောင်းလဲနေလဲ- ပြဋ္ဌာန်းပြီး ပြုပြင်ပြောင်းလဲရမယ့် ပြုပြင်ပြောင်းလဲမှုတွေ

ပြုပြင်ပြောင်းလဲရေးသည် ဥပဒေဖြစ်နေပြီဖြစ်စေ၊ အတည်ပြုထားသော်လည်း အသက်မဝင်သေးသည်ဖြစ်စေ၊ သို့မဟုတ် လွှတ်တော်တွင် ဥပဒေကြမ်းတစ်ရပ်အဖြစ် တင်သွင်းနေဆဲဖြစ်စေ အရေးကြီးပါသည်။ ၂၀၂၆ ခုနှစ် ဩဂုတ်လ ၂၃ ရက်နေ့အထိ-

Wet meer zekerheid flexwerkers — လက်ခံကျင့်သုံးခဲ့ပြီး အများစုမှာ အသက်မဝင်သေးပါ။ Eerste Kamer သည် ဤဥပဒေကို ၂၀၂၆ ခုနှစ် ဇူလိုင်လ ၇ ရက်နေ့တွင် အတည်ပြုခဲ့သည်။ ၎င်းသည် အေဂျင်စီဝန်ထမ်းများအတွက် အဆင့်လိုက်စနစ်ကို တိုတောင်းစေပြီး၊ ကွင်းဆက်စည်းမျဉ်း အနှောင့်အယှက်ကာလကို သုံးနှစ်အထိ တိုးချဲ့ပေးကာ၊ သုညနာရီစာချုပ်ကို အနည်းဆုံးနှင့် အများဆုံးနာရီများ အာမခံထားသော bandwidth စာချုပ်ဖြင့် အစားထိုးရန် ရည်ရွယ်ထားသည် (ပင်စင်စားများ၊ ကျောင်းသားများနှင့် ကျောင်းသားများအတွက် ကင်းလွတ်ခွင့်ဖြင့်)။ ယေဘုယျအားဖြင့် အသက်ဝင်မည့်ရက်စွဲမှာ ၂၀၂၈ ခုနှစ် ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့ဖြစ်သော်လည်း အေဂျင်စီဝန်ထမ်းများအတွက် တန်းတူဆက်ဆံမှုဆိုင်ရာ ပြဋ္ဌာန်းချက်များသည် ၂၀၂၆ ခုနှစ် ဒီဇင်ဘာလ ၃၁ ရက်နေ့တွင် အစောပိုင်းတွင် အသက်ဝင်ခဲ့သည် ( Rijksoverheid )။

Wtta (အလုပ်သမားခွဲဝေချထားပေးခြင်း ဝင်ခွင့်အက်ဥပဒေ) — အတည်ပြုခဲ့ပြီး၊ အဆင့်လိုက်ဖြစ်သည်။ Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten သည် လွှတ်တော်နှစ်ရပ်စလုံးကို အတည်ပြုပြီးဖြစ်ပြီး ၎င်း၏ စတင်ခြင်းဆိုင်ရာ အမိန့်ကို ထုတ်ပြန်ပြီးဖြစ်သည် (Staatsblad 2026၊ 159)။ အုပ်ချုပ်ရေးဆိုင်ရာ အစိတ်အပိုင်းများ — ဥပမာ အများပြည်သူမှတ်ပုံတင်စာရင်းနှင့် စစ်ဆေးရေးအဖွဲ့အစည်းများ ခန့်အပ်ခြင်း — သည် ၂၀၂၆ ခုနှစ် ဇူလိုင်လ ၁ ရက်နေ့မှစ၍ အကျိုးသက်ရောက်မည်ဖြစ်ပြီး၊ အေဂျင်စီများ၊ လစာပေးကုမ္ပဏီများနှင့် အခြားအလုပ်သမားကြားခံများအတွက် အဓိကဝင်ခွင့်တာဝန်သည် ၂၀၂၇ ခုနှစ် ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့မှစ၍ အကျိုးသက်ရောက်မည်ဖြစ်ပြီး၊ ယူရို ၁၀၀,၀၀၀ (သို့မဟုတ် အရည်အချင်းပြည့်မီသော ဝင်ရောက်သူအသစ်များအတွက် ယူရို ၅၀,၀၀၀၊ နောက်မှဖြည့်သွင်းရမည်) ငွေကြေးအာမခံချက် ( waarborgsom ) နှင့်အတူ အကျုံးဝင်သည် ( Staatsblad 2026၊ 159 )။ ယခုအခါ ၎င်းသည် အဆိုပြုချက်တစ်ခုမျှသာမဟုတ်ဘဲ စတင်ခြင်းဆိုင်ရာ အချိန်ဇယားကို ထုတ်ပြန်ထားသော အတည်ပြုဥပဒေဖြစ်သည်။

EU လစာပွင့်လင်းမြင်သာမှုညွှန်ကြားချက် — လွှဲပြောင်းမှုနောက်ဆုံးရက် အတည်ပြုပြီးဖြစ်သည်။ ဒတ်ချ်အကောင်အထည်ဖော်မှုဥပဒေသည် ဥပဒေကြမ်းတစ်ခုအဖြစ် ရှိနေဆဲဖြစ်သည်။ EU အဖွဲ့ဝင်နိုင်ငံများသည် ညွှန်ကြားချက်ကို ၂၀၂၆ ခုနှစ် ဇွန်လ ၇ ရက်နေ့တွင် လွှဲပြောင်းရမည်ဖြစ်သည်။ ၎င်းသည် ညွှန်ကြားချက်အတွက် လွှဲပြောင်းမှုနောက်ဆုံးရက်ဖြစ်ပြီး ဒတ်ချ်အကောင်အထည်ဖော်မှုဥပဒေ အသက်ဝင်နေကြောင်း အတည်ပြုခြင်းမဟုတ်ပါ။ ၂၀၂၆ ခုနှစ် ဩဂုတ်လတွင် အင်တာဗျူးများမတိုင်မီ လစာအပိုင်းအခြားထုတ်ဖော်ခြင်း၊ လစာမှတ်တမ်းအကြောင်း မေးမြန်းခြင်းကို တားမြစ်ခြင်း၊ အလုပ်ရှင်ကြီးများအတွက် ကျား၊မ လစာကွာဟချက်အစီရင်ခံခြင်းဆိုင်ရာ တာဝန်ဝတ္တရားများနှင့် လစာခွဲခြားဆက်ဆံမှုတောင်းဆိုမှုများတွင် သက်သေပြရန် ဝန်ထုပ်ဝန်ပိုးပြောင်းလဲမှုတို့ ပါဝင်သော ဒတ်ချ်အကောင်အထည်ဖော်မှုဥပဒေကြမ်းကို Tweede Kamer သို့သာ တင်သွင်းခဲ့ပြီး (၂၀၂၆ ခုနှစ် ဧပြီလ ၁ ရက်နေ့တွင် နိုင်ငံတော်ကောင်စီမှ အကြံဉာဏ်ရယူပြီးနောက်) ၂၀၂၇ ခုနှစ် ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်ခန့်တွင် အသက်ဝင်မည်ဟု မျှော်လင့်ရသည်။ တိကျသော အစီရင်ခံမှုကန့်သတ်ချက်များနှင့် ပထမဆုံးအစီရင်ခံသည့်ရက်စွဲများသည် လွှတ်တော်ဆွေးနွေးမှုအတွင်း ပြောင်းလဲနိုင်ဆဲဖြစ်သောကြောင့် ၎င်းတို့ကို ဤ သို့မဟုတ် အခြားအထွေထွေလမ်းညွှန်ချက်များနှင့် မကိုက်ညီဘဲ နောက်ဆုံးအတည်ပြုထားသောစာသားနှင့် စစ်ဆေးသင့်သည်။

Wet DBA နှင့် မှားယွင်းသော ကိုယ်ပိုင်အလုပ်လုပ်ကိုင်မှု — တက်ကြွစွာ ပြဋ္ဌာန်းထားသော်လည်း အရည်အချင်းပြည့်မီမှုသည် အချက်အလက်နှင့် သက်ဆိုင်သည်။ ပြဋ္ဌာန်းချက် ရပ်ဆိုင်းထားခြင်းမှာ ၂၀၂၅ ခုနှစ် ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့တွင် ပြီးဆုံးခဲ့ပြီး Belastingdienst သည် ထိုအချိန်မှစ၍ ဟန်ဆောင်ထားသော ကိုယ်ပိုင်အလုပ်လုပ်ကိုင်မှုကို ပုံမှန်ပြဋ္ဌာန်းချက် ပြန်လည်စတင်ခဲ့သည်။ ၂၀၂၆ ခုနှစ် ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့မှစ၍ ပြစ်ဒဏ်အကဲဖြတ်မှုများ ( vergrijpboetes ) ကို ပြန်လည်ရရှိနိုင်ခဲ့သော်လည်း ၂၀၂၆ ခုနှစ်မှစ၍ ပျက်ကွက်အကဲဖြတ်မှုများ ( verzuimboetes ) ကို မပြဋ္ဌာန်းရသေးပါ ( Belastingdienst )။ ဤနေရာတွင် အနည်းငယ်ကွဲပြားချက်များ ရှိပါသည်။ ဆက်ဆံရေးတစ်ခုသည် အမှန်တကယ် ကိုယ်ပိုင်အလုပ်လုပ်ကိုင်ခြင်း သို့မဟုတ် အနှစ်သာရအားဖြင့် အလုပ်အကိုင်ရရှိခြင်း ရှိမရှိ၊ စာချုပ်အသုံးပြုသည့် တံဆိပ်ပေါ်တွင် မဟုတ်ဘဲ အလုပ်ကို မည်သို့လုပ်ဆောင်သည်အပေါ်တွင် မူတည်ပါသည်။ အခွန်ပြဋ္ဌာန်းခြင်းနှင့် အရပ်ဘက်ဥပဒေ အရည်အချင်းပြည့်မီခြင်းသည် တစ်ဆင့်ချင်း အလိုအလျောက် လုပ်ဆောင်ခြင်း မဟုတ်ပါ- အခွန်ပြန်လည်အကဲဖြတ်ခြင်းသည် အရပ်ဘက်ဥပဒေ ရည်ရွယ်ချက်အားလုံးအတွက် အလုပ်အကိုင်စာချုပ်တစ်ခု ရှိမရှိကို ၎င်းကိုယ်တိုင် မဆုံးဖြတ်ပါ၊ အကျိုးဆက်များသည် ကာလအလိုက်နှင့် ဥပဒေနယ်ပယ်အလိုက် ကွဲပြားနိုင်သည် (လုပ်ခလစာအခွန်၊ လူမှုအာမခံထည့်ဝင်ငွေများနှင့် အရပ်ဘက်အလုပ်အကိုင်အဆင့်အတန်းကို သီးခြားစီ အကဲဖြတ်နိုင်သည်)။ ဥရောပသမဂ္ဂ၏ တရားရုံးက တရားဝင်ကိုယ်ပိုင်အလုပ်လုပ်ကိုင်သူတစ်ဦးကို ကိုယ်ပိုင်အလုပ်လုပ်ကိုင်မှုအဆင့်အတန်းသည် အယူအဆသက်သက်သာဖြစ်ပြီး စစ်မှန်သောအလုပ်အကိုင်ဆက်ဆံရေးကို ဖုံးကွယ်ထားသည့် အလုပ်သမားတစ်ဦးအဖြစ် သတ်မှတ်နိုင်ကြောင်း အတည်ပြုခဲ့သည်။ Case C-413/13၊ FNV Kunsten Informatie en Media v Staat der Nederlanden ကိုကြည့်ပါ ။ ကန်ထရိုက်တာသဘောတူညီချက်ကို မှီခိုအားထားသူတိုင်းသည် စာချုပ်တွင်ခေါ်ဝေါ်သည့်အရာကိုသာမက အလုပ်ကို မည်သို့လုပ်ဆောင်သည်ကို ကြည့်ရှုသင့်သည်။

မကြာခဏမေးခွန်းတွေမေး

အကြံဉာဏ်ရယူခြင်း

ဒတ်ချ်အလုပ်အကိုင်ဥပဒေတွင် မှားယွင်းသွားသည့်အရာအများစုသည် အစောပိုင်းတွင် မှားယွင်းသွားသည်- လိုအပ်သော ရေးသားထားသော လှုံ့ဆော်မှုမပါဘဲ သဘောတူညီထားသော ယှဉ်ပြိုင်မှုမရှိသည့် စည်းကမ်းချက်၊ ရှစ်ပတ်မြောက်တွင် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးအဆင့် လွတ်သွားခြင်း၊ အလုပ်သမားကောင်စီနှင့် တိုင်ပင်ဆွေးနွေးခြင်းမရှိဘဲ စောင့်ကြည့်ရေးမူဝါဒကို စတင်ကျင့်သုံးခြင်း သို့မဟုတ် ၎င်းသည် နေထိုင်ခွင့်ပါမစ် သို့မဟုတ် အလုပ်လက်မဲ့အကျိုးခံစားခွင့်ကို မည်သို့အကျိုးသက်ရောက်သည်ကို မည်သူမျှ မဆုံးဖြတ်မီ လက်မှတ်ရေးထိုးခဲ့သော ဖြေရှင်းရေးသဘောတူညီချက်။ ကျွန်ုပ်တို့၏ အလုပ်အကိုင်ဥပဒေအဖွဲ့သည် စာချုပ်များ၊ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း၊ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းခြင်း၊ ကန့်သတ်ချက်ရှိသော သဘောတူညီချက်များနှင့် နယ်စပ်ဖြတ်ကျော် အလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာ အလုပ်ရှင်များနှင့် ဝန်ထမ်းများကို အကြံပေးပြီး ဒတ်ချ်နှင့် အင်္ဂလိပ်ဘာသာစကားများအပြင် အခြားဘာသာစကားများဖြင့်လည်း လုပ်ဆောင်ပါသည်။

ဤဆောင်းပါးသည် အထွေထွေအချက်အလက်များကို ပေးစွမ်းပြီး ဥပဒေအကြံဉာဏ်မဟုတ်ပါ။ ဒတ်ချ်အလုပ်အကိုင်ဥပဒေသည် ပြောင်းလဲနိုင်ပြီး ဥပဒေ၏အသုံးချမှုသည် အမှုတစ်ခုစီ၏အချက်အလက်များပေါ်တွင် မူတည်ပါသည်။ အရေးယူဆောင်ရွက်ခြင်းမပြုမီ ပရော်ဖက်ရှင်နယ်အကြံဉာဏ်ကို ရယူသင့်သည်။

ဤလမ်းညွှန်ချက်သည် ၂၀၂၆ ခုနှစ် ဩဂုတ်လ ၂၃ ရက်နေ့အထိ ဥပဒေကို ထင်ဟပ်စေသည်။ အနိမ့်ဆုံးလုပ်ခလစာနှုန်းထားများ၊ အသွင်ကူးပြောင်းရေးငွေပေးချေမှုအပေါ် ကန့်သတ်ချက်၊ အရည်အချင်းမြင့် ရွှေ့ပြောင်းအလုပ်သမားများအတွက် လစာကန့်သတ်ချက်များနှင့် ဆိုင်းငံ့ထားသော ဥပဒေများ၏ အခြေအနေအားလုံးသည် ပုံမှန်ပြောင်းလဲနေပါသည်။ အထက်တွင် လင့်ခ်ချိတ်ထားသော တရားဝင်ရင်းမြစ်များက သင်ဤစာကို ဖတ်ရှုသည့်နေ့တွင် အခြေအနေကို ပေးပါသည်။

ဆက်စပ်စာဖတ်ခြင်း

• ဒုတိယဦးစားပေး သဘောတူညီချက်များ- လက်တွေ့လမ်းညွှန်
• စမ်းသပ်ကာလနှင့် ထုတ်ပယ်ခြင်း
• တောင်းရမ်းခြင်းမပြုရဟူသော ပြဋ္ဌာန်းချက်ကို ရှင်းပြထားသည်

အဓိက နယ်သာလန် အလုပ်သမားဥပဒေ အသုံးအနှုန်းများ

ဒတ်ချ် အလုပ်အကိုင်ဥပဒေတွင် သန့်ရှင်းသော အင်္ဂလိပ်စကားလုံးများနှင့် ညီမျှခြင်းမရှိသော အသုံးအနှုန်းများ ပြည့်နှက်နေပြီး ၎င်းတို့ကို လျော့ရဲစွာ ဘာသာပြန်ဆိုခြင်းသည် အထင်အမြင်လွဲမှားမှုများ စတင်ဖြစ်ပေါ်စေသည့် အကြောင်းရင်းဖြစ်သည်။ ၎င်းတို့သည် လက်တွေ့တွင် အများဆုံးဖြစ်ပွားလေ့ရှိသော အသုံးအနှုန်းများဖြစ်သည်။

• Arbeidsovereenkomst — အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်။ အလုပ်၊ လစာနှင့် အာဏာပိုင်ဆက်ဆံရေးတို့ ပေါင်းစပ်ပြီး နှစ်ဖက်စလုံးက စာရွက်စာတမ်းကို မည်သို့ခေါ်ခေါ် တစ်ခုတည်းဖြစ်စေသည်။
• Ketenregeling — ကွင်းဆက်စည်းမျဉ်း။ ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်သုံးခု သို့မဟုတ် သုံးနှစ်ထက်ပို၍ချုပ်ဆိုပြီးနောက်၊ နောက်တစ်ခုသည် ဥပဒေအရ အမြဲတမ်းစာချုပ်ဖြစ်လာသည်။
• Proeftijd — စမ်းသပ်ကာလ။ စာဖြင့်သာ အကျုံးဝင်ပြီး ခြောက်လ သို့မဟုတ် ခြောက်လထက် တိုသော စာချုပ်တွင် လုံးဝမအကျုံးဝင်ပါ။
• Cao — စုပေါင်းအလုပ်သမားသဘောတူညီချက်။ ၎င်းသည် ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းထားသော အနည်းဆုံးသဘောတူညီချက်ကို မြှင့်တင်နိုင်ပြီး အချို့အချက်များတွင် ၎င်းမှ သွေဖည်သွားနိုင်သည်။
• Ondernemingsraad — လုပ်ငန်းကောင်စီ၊ ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းခြင်းနှင့် ဝန်ထမ်းခန့်အပ်ခြင်းမူဝါဒအပေါ် တိုင်ပင်ဆွေးနွေးခွင့်နှင့် သဘောတူညီချက်ရယူခွင့်။
• တစ်ဆက်တည်းဖြစ်ခြင်း။ — ယှဉ်ပြိုင်ခြင်းမရှိသော စာပိုဒ်။ စာဖြင့်ရေးသားခြင်း၊ အရွယ်ရောက်ပြီးသူ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးနှင့်အတူ နှင့် ဆွဲဆောင်မှုရှိသော စီးပွားရေးအကျိုးစီးပွား၏ ရေးသားထားသော အကြောင်းပြချက်ဖြင့်သာ ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်တွင်သာ။
• ဆက်စပ်မှု — ဆက်ဆံရေးဆိုင်ရာ အပိုဒ်၊ အလုပ်အကိုင်ခန့်အပ်မှုထက် ဖောက်သည်များနှင့် ထိတွေ့မှုကို ကန့်သတ်ခြင်း။
• နီဗင်ဝါ့ခ်ဇာမ်ဟီဒန် — နောက်ဆက်တွဲလုပ်ငန်းများ။ အလုံးစုံပိတ်ပင်မှုကို ခွင့်မပြုတော့ပါ။ အလုပ်ရှင်သည် ဓမ္မဓိဋ္ဌာန်ကျကျ အကြောင်းပြချက်တစ်ခု လိုအပ်ပါသည်။
• Studiekostenbeding — ပညာသင်ကြားစရိတ်ဆိုင်ရာ အပိုဒ်။ အလုပ်ရှင်မှ ဥပဒေအရ ပေးအပ်ရန် တာဝန်ရှိသော လေ့ကျင့်မှုအတွက် ပျက်ပြယ်သည်။
• Opzegtermijn — အသိပေးကာလ၊ ဝန်ဆောင်မှုကာလပေါ် မူတည်၍ ဥပဒေအရ တစ်လမှ လေးလအထိ။
• Ontslag op staande voet — ချက်ချင်းအကျိုးသက်ရောက်မှုဖြင့် dringende reden (အရေးပေါ်အကြောင်းရင်း) ကို နှောင့်နှေးမှုမရှိဘဲ ဆက်သွယ်အကြောင်းကြားမှသာ အကျဉ်းချုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်း။
• ချည်နှောင်ခြင်း။ — ခရိုင်ခွဲတရားရုံးမှ စာချုပ်ကို ဖျက်သိမ်းခြင်း၊ စီးပွားရေးအကြောင်းပြချက်များနှင့် နာတာရှည်ရောဂါမှလွဲ၍ အခြားအကြောင်းပြချက်အားလုံးအတွက်။
• UWV — စီးပွားရေးအရ သို့မဟုတ် နာတာရှည်ဖျားနာပြီးနောက် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းအတွက် သဘောတူညီချက် လိုအပ်သော ဝန်ထမ်းအာမခံအေဂျင်စီ။
• Afspiegelingsbeginsel — အသက်အရွယ်အုပ်စုငါးစုတွင် လဲလှယ်နိုင်သော အလုပ်အကိုင်အမျိုးအစားအလိုက် အသုံးပြုသည့် အပိုအလုပ်တွင် မည်သူရွေးချယ်ခံရမည်ကို ဆုံးဖြတ်ပေးသည့် ဆင်ခြင်တုံတရားမူ။
• ဟာပလာတ်ဆင်းစ်ပလစ်ချ် — အလုပ်ထုတ်ခံရခြင်းမပြုမီ အခြားသင့်လျော်သောအလုပ် ရရှိနိုင်မှုရှိမရှိ စူးစမ်းလေ့လာရန် တာဝန်။
• ကူးပြောင်းခြင်း — အလုပ်ရှင်က ဦးဆောင်မှုစတင်သည့် ပထမဆုံးအလုပ်လုပ်ရက်မှစ၍ ပေးရန်ရှိသော တရားဝင်လျော်ကြေးငွေ။
• ဘီလီဂျ် ဗာဂိုဒင်း — အလုပ်ရှင်က ပြင်းထန်စွာ အပြစ်ရှိသော နည်းလမ်းဖြင့် လုပ်ဆောင်ပါက ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်အတိုင်း ပေးချေသည့် ငွေပေးချေမှုအပြင် တရားမျှတသော လျော်ကြေးငွေ။
• ကျယ်ပြောလှသော လွှမ်းခြုံရေး — အပြန်အလှန်သဘောတူညီချက်ဖြင့် စာချုပ်ကို အဆုံးသတ်သည့် ဖြေရှင်းရေးသဘောတူညီချက်၊ ပြန်လည်သုံးသပ်ချိန် နှစ်ပတ်။
• Loondoorbetaling bij ziekte — မူအရ ဖျားနာနေသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို နှစ်နှစ်တာ လစာပေးနေရန် တာဝန်ရှိသည်။
• စိုစွတ်သော စကားအပြောအဆိုညံ့ဖျင်းသူ — အလုပ်ရှင်နှင့် ဝန်ထမ်းသည် ထိုနှစ်နှစ်အတွင်း ဘာလုပ်ရမည်ကို သတ်မှတ်ထားသော ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေး မူဘောင်။
• WW-Uitkering — အလုပ်လက်မဲ့အကျိုးခံစားခွင့်၊ ဖြေရှင်းရေးသဘောတူညီချက်၏ စာသားသည် အန္တရာယ်ဖြစ်စေနိုင်သည်။
• Oproepovereenkomst နှင့် nuluren စာချုပ် — ခေါ်ယူမှုအကြောင်းကြားစာဆိုင်ရာ စည်းမျဉ်းများနှင့် ပုံသေနာရီများအတွက် အမြဲတမ်းကမ်းလှမ်းချက်ပါရှိသော ခေါ်ယူချိန်နှင့် သုညနာရီစာချုပ်များ။
• Uitzendovereenkomst နှင့် လုပ်ခလစာပေးခြင်း — ဥပဒေအရ ၎င်းတို့၏ကိုယ်ပိုင်ရာထူးရှိသည့် အေဂျင်စီအလုပ်နှင့် လစာငွေတည်ဆောက်ပုံများ။