အလုပ်ခွင်ဆက်ဆံရေး ပျက်ယွင်းခြင်း- g-ground တွင် ရာထူးမှ ထုတ်ပယ်ခြင်း

ဒတ်ချ်အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် အလုပ်ခွင်ဆက်ဆံရေးပျက်ပြားသွားသောကြောင့် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို အလုပ်ထုတ်နိုင်ပါသလား။ ဟုတ်ကဲ့၊ သို့သော် ခရိုင်ခွဲတရားရုံး (kantonrechter) ၏ ဆုံးဖြတ်ချက်ဖြင့်သာဖြစ်ပြီး အလုပ်ရှင်သည် အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်ကို ဆက်လက်လုပ်ဆောင်ရန် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စွာ မမျှော်လင့်နိုင်လောက်အောင် ဆက်ဆံရေးသည် အလွန်ပြင်းထန်ပြီး အပြီးအပိုင်ပျက်ပြားသွားမှသာ အလုပ်ရှင်အား အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်ကို ဆက်လက်လုပ်ဆောင်ရန် မျှော်လင့်၍မရပါ။ သဘောထားကွဲလွဲမှု၊ စိတ်အနှောင့်အယှက်ဖြစ်မှု သို့မဟုတ် ဖြစ်ရပ်တစ်ခုတည်းဖြင့် မလုံလောက်ပါ။

ဤထုတ်ပယ်ခံရသည့်အကြောင်းရင်းကို ဒတ်ချ်တရားမကျင့်ထုံးဥပဒေ (DCC) ၏ အပိုဒ် 7:669(3)(g) အရ g-ground အဖြစ်လူသိများသည်။ အလုပ်ရှင်များသည် ၎င်းကို မကြာခဏ ကိုးကားလေ့ရှိပြီး တရားရုံးများက ၎င်းကို မကြာခဏ ငြင်းပယ်လေ့ရှိသည်၊ အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် အလုပ်ရှင်သည် ဆက်ဆံရေးသည် ပြုပြင်၍မရနိုင်ကြောင်း မပြသနိုင်သောကြောင့်ဖြစ်သည်။

ပျက်ပြားနေတဲ့ အလုပ်ခွင်ဆက်ဆံရေးနဲ့ ပတ်သက်ပြီး ဒတ်ချ်ဥပဒေက ဘာပြောလဲ။

ပုဒ်မ 7:669(3)(g) တွင် အလုပ်ရှင်အနေဖြင့် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စွာ ဆက်လက်လုပ်ဆောင်ရန် မလိုအပ်သည့်အထိ အလုပ်ခွင်ဆက်ဆံရေး ပျက်ပြားသွားပါက DCC သည် အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်ကို ဖျက်သိမ်းခွင့်ပြုသည်။ စီးပွားရေးအကြောင်းပြချက်များ သို့မဟုတ် ရေရှည်ဖျားနာမှုကြောင့် အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းနှင့်မတူဘဲ၊ ဤအကြောင်းပြချက်သည် ဝန်ထမ်းအာမခံအေဂျင်စီ (UWV) မှတစ်ဆင့် မဟုတ်ဘဲ ခရိုင်တရားရုံးမှတစ်ဆင့် ဖြစ်သည်။

အလုပ်ရှင်သည် ပုဒ်မ 7:671b DCC အရ အလုပ်ရှင်အဖြစ်မှ ဖျက်သိမ်းရန် တောင်းဆိုချက် (ontbindingsverzoek) တင်သွင်းသည်။ ဝန်ထမ်းသည် စာဖြင့်ရေးသားထားသော ခုခံချေပချက်ကို တင်သွင်းနိုင်ပြီး နှုတ်ဖြင့်ကြားနာမှုတွင် ၎င်းတို့၏ရပ်တည်ချက်ကို ရှင်းပြနိုင်သည်။

တရားရုံးသည် အပိုဒ် 7:669(1) DCC ၏ အထွေထွေလိုအပ်ချက်နှစ်ခုကိုလည်း ကျင့်သုံးသည်-

• အလုပ်ရှင်သည် အလုပ်ထုတ်ပယ်ရန် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော အကြောင်းပြချက်ကို သက်သေပြရမည်။
• လေ့ကျင့်မှုရှိသည်ဖြစ်စေ မရှိသည်ဖြစ်စေ သင့်လျော်သောကာလအတွင်း အခြားသင့်လျော်သောရာထူးသို့ ပြန်လည်ခန့်အပ်ခြင်းသည် မဖြစ်နိုင် သို့မဟုတ် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်မှုမရှိရပါ။

g-ground သည် ဆက်ဆံရေးနှင့်သက်ဆိုင်သည်။ ၎င်းသည် စွမ်းဆောင်ရည်မလုံလောက်မှုကို လွှမ်းခြုံထားသော d-ground နှင့် ဝန်ထမ်း၏ အပြစ်ရှိနိုင်သော အပြုအမူကို လွှမ်းခြုံထားသော e-ground တို့နှင့် ကွာခြားသည်။

အလုပ်ခွင်ဆက်ဆံရေးတစ်ခုဟာ ဘယ်အချိန်မှာ အလုပ်ထုတ်ခံရလောက်အောင် ပျက်ပြယ်သွားတတ်လဲ။

နှောင့်ယှက်မှုသည် ပြင်းထန်ပြီး ကြာရှည်ရမည်။ တရားရုံးသည် အလုပ်ရှင်က ဆက်ဆံရေးကို မည်သို့ခံစားရသည်ကို မဟုတ်ဘဲ ရုံးချိန်းချိန်တွင် အခြေအနေကို ကြည့်ရှုသည်။

လက်တွေ့တွင်၊ တရားရုံးသည် ဤမေးခွန်းများကို ချိန်ဆပါသည်-

• ခိုင်မာတဲ့၊ မှတ်တမ်းတင်ထားတဲ့ ပဋိပက္ခရှိလား၊ ဒါမှမဟုတ် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုက ခက်ခဲတယ်ဆိုတဲ့ ယေဘုယျထင်မြင်ချက်တစ်ခုပဲ ရှိလား။
• ပဋိပက္ခက ဘယ်လောက်ကြာနေပြီလဲ၊ နေ့စဉ်လုပ်ငန်းဆောင်တာတွေကို ထိခိုက်မှုရှိလား။
• နှစ်ဖက်စလုံးက ဆက်ဆံရေးကို ပြန်လည်ထူထောင်ဖို့ စစ်မှန်တဲ့ ကြိုးပမ်းမှုတွေ ပြုလုပ်ခဲ့ကြပါသလား။ ဥပမာ မန်နေဂျာ၊ HR ဒါမှမဟုတ် ကြားဝင်ညှိနှိုင်းပေးသူနဲ့ ဆွေးနွေးမှုတွေ ပြုလုပ်ခြင်းအားဖြင့်ပါ။
• ပဋိပက္ခဟာ မန်နေဂျာတစ်ဦးတည်း၊ အဖွဲ့တစ်ဖွဲ့ ဒါမှမဟုတ် တည်နေရာတစ်ခုတည်းအတွက်သာ ကန့်သတ်ထားပါသလား။
• ပါတီတစ်ခုစီက အနှောင့်အယှက်ဖြစ်စေရာမှာ ဘယ်လောက်အထိ အထောက်အကူပြုခဲ့လဲ။

အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ပဋိပက္ခတစ်ခုကို တမင်တကာဖန်တီးခြင်း သို့မဟုတ် ၎င်းကို ပိုမိုဆိုးရွားလာစေရန် ခွင့်ပြုခြင်းဖြင့် အလုပ်ထုတ်ပယ်ခံရရန် ၎င်း၏ကိုယ်ပိုင်အမှုကို အားနည်းစေပါသည်။ ထို့နောက် တရားရုံးသည် လျှောက်လွှာကို ငြင်းပယ်နိုင်သည် သို့မဟုတ် ၎င်းကိုခွင့်ပြုပြီး ဝန်ထမ်းအား တရားမျှတသောလျော်ကြေးငွေ ချီးမြှင့်နိုင်သည် (billijke vergoeding)။

ဝန်ထမ်းရဲ့ ရာထူးကလည်း အရေးပါပါတယ်။ ဝန်ထမ်းက ဆက်ဆံရေးကို ပြန်လည်ထူထောင်နိုင်ပြီး ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ဖို့ ဆန္ဒရှိတယ်လို့ ဖော်ပြရင် အလုပ်ရှင်က ဘာကြောင့် ပြန်လည်ထူထောင်ရေးဟာ လက်တွေ့မကျတော့ဘူးဆိုတာ ယုံကြည်စိတ်ချစွာ ရှင်းပြရပါမယ်။

တရားရုံးမှာ ရာထူးကနေ ထုတ်ပယ်ခံရခင် ကြားဝင်ညှိနှိုင်းမှု မဖြစ်မနေ လုပ်ရမှာလား။

မဟုတ်ပါ၊ ဥပဒေအရ ကြားဝင်စေ့စပ်ပေးရန် မလိုအပ်ပါ။ တရားရုံးများက အလုပ်ရှင်သည် ဆက်ဆံရေးကို ပြန်လည်ထူထောင်ရန် အလေးအနက်ထား ကြိုးပမ်းခဲ့သည်ဟု မျှော်လင့်ကြပြီး ကြားဝင်စေ့စပ်ပေးခြင်းသည် ယင်းကိုပြသရန် အသုံးအများဆုံးနည်းလမ်းဖြစ်သည်။

ကြားဝင်စေ့စပ်ပေးခြင်းသည် အမြဲတမ်းသင့်လျော်သည်မဟုတ်ပါ။ ပဋိပက္ခ၏သဘောသဘာဝ၊ တင်းမာမှုအဆင့် သို့မဟုတ် နှစ်ဖက်စလုံး၏ရပ်တည်ချက်များသည် ၎င်းကို အဓိပ္ပာယ်မဲ့စေနိုင်သည်။ ထိုကိစ္စတွင် အလုပ်ရှင်သည် အဘယ်ကြောင့် မတူညီသောချဉ်းကပ်မှုကို ရွေးချယ်ခဲ့သည်ကို မှတ်တမ်းတင်သင့်သည်။

ကြားဝင်စေ့စပ်ပေးမှုပြုလုပ်ပါက လျှို့ဝှက်ထားရှိမှုကို ကြိုတင်ရေးသားသဘောတူညီချက်ရယူပါ။ ကြားဝင်စေ့စပ်ပေးမှုတွင် ပြောဆိုထားသည်များကို နောက်ပိုင်းတရားရုံးလုပ်ငန်းစဉ်များတွင် ယေဘုယျအားဖြင့် အသုံးပြု၍မရပါ။

အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် တရားရုံးသို့မသွားမီ မည်သည့်စာရွက်စာတမ်းများ တင်သွင်းရမည်နည်း။

အလုပ်ရှင်သည် သက်သေပြရန် တာဝန်ကို ထမ်းဆောင်ရသည်။ လျှောက်လွှာတစ်ခုသည် တင်သွင်းခြင်းမပြုမီ လပေါင်းများစွာ တည်ဆောက်ထားသော ဖိုင် (စာရွက်စာတမ်း) နှင့်အတူ တည်တံ့နေသည် သို့မဟုတ် ပျက်ပြယ်သွားသည်။

solid file တစ်ခုမှာ ပုံမှန်အားဖြင့် အောက်ပါတို့ ပါဝင်ပါတယ်-

1. ပဋိပက္ခနှင့်ပတ်သက်သည့် စကားပြောဆိုမှုများ၏ ရေးသားထားသော အစီရင်ခံစာများကို ဝန်ထမ်းထံ အီးမေးလ်ဖြင့် အတည်ပြုခြင်း။
2. ရက်စွဲများ၊ ပါဝင်ပတ်သက်သူများနှင့် အလုပ်အတွက် အကျိုးဆက်များပါရှိသော တိကျသောဖြစ်ရပ်များ။
3. ဆက်ဆံရေးကို ပြန်လည်ထူထောင်ရန် အဆိုပြုချက်များနှင့် ဝန်ထမ်း၏ တုံ့ပြန်မှုများ။
4. ကြားဝင်စေ့စပ်ပေးရေး အဆိုပြုချက် သို့မဟုတ် အစီရင်ခံစာ၊ သို့မဟုတ် ကြားဝင်ညှိနှိုင်းပေးရေးသည် အဘယ်ကြောင့် မသင့်လျော်ကြောင်း ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စွာ ရှင်းပြချက်။
5. အဖွဲ့၏ အခြားနေရာများတွင် သက်ဆိုင်သည့် လစ်လပ်နေရာများ အပါအဝင် ပြန်လည်ခန့်အပ်မှု ရွေးချယ်စရာများကို အကဲဖြတ်ခြင်း။

ဖိုင်သည် တသမတ်တည်းရှိရမည်။ အပြုသဘောဆောင်သော အကဲဖြတ်မှုများ၊ မကြာသေးမီက လစာတိုးမြှင့်မှု သို့မဟုတ် မှတ်တမ်းတင်ထားသော စိုးရိမ်ပူပန်မှုများမရှိဘဲ ရှည်လျားသောကာလတစ်ခုသည် နှစ်ပေါင်းများစွာ ဆက်ဆံရေးပျက်ပြားသွားပြီဟူသော ပြောဆိုချက်နှင့် မသက်မသာဖြစ်စေသည်။ တရားရုံးများသည် ထိုကဲ့သို့သော ဆန့်ကျင်ဘက်ဖြစ်မှုများကို သတိပြုမိပြီး ၎င်းတို့အား အလေးချိန်ပေးသည်။

ပြန်လည်ခန့်အပ်ခြင်းသည် အလုပ်ထုတ်ခံရခြင်းကို ကာကွယ်နိုင်ပါသလား။

ဟုတ်ကဲ့။ တရားရုံးက စာချုပ်ကို ဖျက်သိမ်းခြင်းမပြုမီ၊ အလုပ်ရှင်သည် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သောကာလအတွင်း အခြားသင့်လျော်သောရာထူးသို့ ပြန်လည်ခန့်အပ်ခြင်းသည် မဖြစ်နိုင်ကြောင်း သို့မဟုတ် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်မှုမရှိကြောင်း ပြသရမည် (ပုဒ်မ 7:669(1) DCC)။

ဤအကဲဖြတ်မှုသည် ဝန်ထမ်း၏ကိုယ်ပိုင်အဖွဲ့အတွက်သာ ကန့်သတ်မထားပါ။ အဖွဲ့အစည်း၏ အခြားနေရာများတွင်နှင့် အဖွဲ့အတွင်း အချို့ကိစ္စများတွင် လစ်လပ်နေရာများသည်လည်း သက်ဆိုင်နိုင်ပါသည်။

ပဋိပက္ခသည် မန်နေဂျာတစ်ဦးတည်း၊ ဌာနတစ်ခုတည်း သို့မဟုတ် တည်နေရာတစ်ခုတည်းအတွက်သာ ကန့်သတ်ထားသည့်နေရာတွင် ပြန်လည်ခန့်အပ်ခြင်းသည် အရေးကြီးဆုံးဖြစ်သည်။ ပြောင်းရွှေ့ခြင်းသည် လက်တွေ့ကျသော ဖြေရှင်းချက်တစ်ခုကို ပေးစွမ်းပါက၊ g-ground တွင် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းကို အကြောင်းပြချက်ပေးရန် ခက်ခဲပါသည်။

စာချုပ်ဖျက်သိမ်းတဲ့အခါ ဘယ်လိုငွေပေးချေမှုတွေ ပေးဆောင်ရမလဲ။

စာချုပ်ဖျက်သိမ်းခံရသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် အပိုဒ် 7:673 DCC အရ ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်များအရ အသွင်ကူးပြောင်းရေးငွေပေးချေမှု (transitievergoeding) ကို ရရှိပိုင်ခွင့်ရှိသည်။ ၎င်းသည် အလုပ်ခန့်အပ်မှု ပထမဆုံးနေ့မှစ၍ တွက်ချက်ထားသော ဝန်ဆောင်မှုတစ်နှစ်လျှင် လစဉ်လစာ၏ သုံးပုံတစ်ပုံဖြစ်ပြီး ၂၀၂၆ ခုနှစ်တွင် ယူရို ၁၀၂,၀၀၀ သို့မဟုတ် ၎င်း၏ ပိုများပါက တစ်နှစ်လစာ တစ်ကြိမ်သာ ရရှိနိုင်သည်။

ဝန်ထမ်း၏ ပြင်းထန်စွာ အပြစ်ရှိသော လုပ်ရပ်များ သို့မဟုတ် ပျက်ကွက်မှုများ (ernstig verwijtbaar handelen) ကြောင့်သာ အလုပ်ထုတ်ပယ်ခံရပါက အကူးအပြောင်းငွေပေးချေမှုသည် ပျက်ပြယ်ပါသည်။ ထိုကန့်သတ်ချက်သည် မြင့်မားပါသည်။ ခက်ခဲသော သဘောထား သို့မဟုတ် ပုဂ္ဂိုလ်ရေးပဋိပက္ခသည် ၎င်းကို ရှားရှားပါးပါးသာ ပြည့်မီပါသည်။

အလုပ်ရှင်သည် ပြင်းထန်စွာ အပြစ်ရှိကြောင်း ကျူးလွန်ခဲ့ပါက၊ ဥပမာအားဖြင့် ပဋိပက္ခကို ဖြစ်ပေါ်စေခြင်း သို့မဟုတ် ၎င်းကို ဖြေရှင်းရန် ပျက်ကွက်ခြင်းဖြင့်၊ တရားရုံးသည် အသွင်ကူးပြောင်းရေးငွေပေးချေမှုအပြင် တရားမျှတသော လျော်ကြေးငွေကို ချီးမြှင့်နိုင်သည် (ပုဒ်မ 7:671b DCC)။ New Hairstyle စီရင်ချက် (Hoge Raad 30 June 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 ) တွင်၊ တရားရုံးချုပ်က ပမာဏသည် ဝန်ထမ်းဆုံးရှုံးနိုင်ခြေရှိသော ဝင်ငွေအပါအဝင် အမှု၏ အခြေအနေအားလုံးပေါ်တွင် မူတည်သည်ဟု ဆုံးဖြတ်ခဲ့သည်။

အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်က ဘယ်တော့ပြီးဆုံးမှာလဲ။

ဆုံးဖြတ်ချက်ချသည့်နေ့တွင် မဟုတ်ပါ။ တရားရုံးသည် အနည်းဆုံး တစ်လကြာ အကြောင်းကြားစာကာလကို အသုံးပြု၍ ပြီးဆုံးမည့်ရက်ကို သတ်မှတ်သည် (ပုဒ်မ 7:671b DCC)။

အနှောင့်အယှက်တစ်ခုတည်းနဲ့ မလုံလောက်ရင်ကော။

၂၀၂၀ ခုနှစ်၊ ဇန်နဝါရီလ ၁ ရက်နေ့မှစ၍ တရားရုံးသည် ပုဒ်မ 7:669(3)(i) DCC တွင် ပါဝင်သော စုပေါင်းအခြေခံအောက်တွင် မပြည့်စုံသော အကြောင်းပြချက်နှစ်ခု သို့မဟုတ် နှစ်ခုထက်ပိုသော အခြေအနေများကို ပေါင်းစပ်နိုင်သည်။ ဥပမာတစ်ခုမှာ စွမ်းဆောင်ရည်ချို့ယွင်းချက်များနှင့်အတူ တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းသက်သေပြနိုင်သော နှောင့်ယှက်မှုတစ်ခုဖြစ်သည်။ တရားရုံးသည် ဤအခြေခံဖြင့် စာချုပ်ကို ဖျက်သိမ်းပါက၊ အသွင်ကူးပြောင်းငွေပေးချေမှု၏ ထက်ဝက်အထိ အပိုဆောင်းလျော်ကြေးပေးနိုင်သည်။

ပဋိပက္ခအတွင်း နေမကောင်းကြောင်း သတင်းပို့သော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို အလုပ်မှ ထုတ်ပယ်နိုင်ပါသလား။

အကန့်အသတ်ရှိသောကိစ္စများတွင်သာ။ ဖျားနာသည့် ပထမနှစ်နှစ်အတွင်း အလုပ်ရှင်သည် အကြောင်းကြားခြင်းမပြုနိုင်ပါ (ပုဒ်မ 7:670(1) DCC)။ လျှောက်လွှာသည် ဖျားနာမှုနှင့် မသက်ဆိုင်ပါကသာ ခရိုင်တရားရုံးသည် ဖျားနာနေသော ဝန်ထမ်း၏ စာချုပ်ကို ဖျက်သိမ်းနိုင်သည် (ပုဒ်မ 7:671b DCC)။

ပဋိပက္ခအခြေအနေများတွင် ဝန်ထမ်းများသည် ပဋိပက္ခကြောင့်ဖြစ်ပေါ်လာသော စိတ်ဖိစီးမှုကြောင့် မကြာခဏဖျားနာကြောင်း သတင်းပို့လေ့ရှိသည်။ ထို့နောက် အလုပ်အကိုင်ဆရာဝန် (bedrijfsarts) သည် ဝန်ထမ်းသည် အလုပ်အတွက် ဆေးပညာအရ မသင့်တော်ခြင်း ရှိ၊ မရှိ သို့မဟုတ် အလုပ်လုပ်ကိုင်ရန် အခြေအနေအရ မစွမ်းဆောင်နိုင်ခြင်း ရှိ၊ မရှိ (situatieve arbeidsongeschiktheid) ကို အကဲဖြတ်သည်- ဝန်ထမ်းသည် ဆေးပညာအရ ကြံ့ခိုင်သော်လည်း ပဋိပက္ခက ပြန်လာရန် အတားအဆီးဖြစ်စေသည်။ ထိုကိစ္စတွင် ဆရာဝန်သည် နှစ်ဖက်စလုံးကို ဆွေးနွေးရန် သို့မဟုတ် ကြားဝင်စေ့စပ်မှုစတင်ရန် အကြံပေးလေ့ရှိသည်။

အလုပ်ရှင်အတွက်၊ လျှောက်လွှာတွင် ရောဂါနှင့်မသက်ဆိုင်ဘဲ အနှောင့်အယှက်ဖြစ်ပွားခဲ့ကြောင်း ပြသရမည်။ ဝန်ထမ်းအတွက်၊ ရောဂါအစီရင်ခံစာသည် အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းကို အလိုအလျောက် တားဆီးခြင်းမရှိသော်လည်း၊ ပဋိပက္ခနှင့် ရောဂါကြား ဆက်စပ်မှုကို တရားရုံးက အနီးကပ်စစ်ဆေးရန် လိုအပ်ပါသည်။

ဖြေရှင်းရေးသဘောတူညီချက်က ပိုကောင်းတဲ့လမ်းကြောင်းလား။

မကြာခဏဆိုသလို ဟုတ်ပါတယ်။ ပျက်ပြားသွားတဲ့ အလုပ်ခွင်ဆက်ဆံရေးအများစုဟာ တရားရုံးဆုံးဖြတ်ချက်ထက် ဖြေရှင်းရေးသဘောတူညီချက် (vaststellingsovereenkomst) နဲ့ အဆုံးသတ်လေ့ရှိပါတယ်။ ဒါက နှစ်ဖက်စလုံးကို ရလဒ်အပေါ် ပိုမိုထိန်းချုပ်နိုင်စေပြီး လုပ်ငန်းစဉ်တွေရဲ့ မရေမရာဖြစ်မှုကို ရှောင်ရှားပေးပါတယ်။

ဖြေရှင်းရေးသဘောတူညီချက်တွင် ပုံမှန်အားဖြင့် အောက်ပါတို့ ပါဝင်သည်-

• အကြောင်းကြားစာကာလကို ထည့်သွင်းစဉ်းစား၍ ပြီးဆုံးမည့်ရက်စွဲ။
• ပင်စင်လစာပေးချေမှု;
• အလုပ်မှ ခွင့်ယူခြင်း (ဥယျာဉ်ခွင့်)။
• အားလပ်ရက်ခံစားခွင့်နှင့် ကျန်ရှိနေသော လစာငွေကို ဖြေရှင်းခြင်း။
• ရည်ညွှန်းချက်နှင့် ရပ်စဲရခြင်းအတွက် သဘောတူထားသော အကြောင်းရင်း။
• တရားရေးဆိုင်ရာကုန်ကျစရိတ်များအတွက် ပံ့ပိုးကူညီမှု။

အလုပ်ရှင်ထံမှ အစပျိုးမှုလာပါက လက်မှတ်ရေးထိုးသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် အလုပ်လက်မဲ့အကျိုးခံစားခွင့် (WW) ရရှိခွင့်ကို ထိန်းသိမ်းထားပြီး၊ ဝန်ထမ်းအား အပြစ်တင်ရန်မဟုတ်ဘဲ အကြောင်းကြားချိန်ကာလကို လေးစားလိုက်နာပါသည်။ ဝန်ထမ်းသည် လက်မှတ်ရေးထိုးပြီး ၁၄ ရက်အတွင်း အကြောင်းပြချက်မပေးဘဲ သဘောတူညီချက်ကို ဖျက်သိမ်းနိုင်သည် (ပုဒ်မ ၇:၆၇၀ခ DCC)။ သဘောတူညီချက်တွင် ဤအခွင့်အရေးကို မဖော်ပြထားပါက ကာလမှာ သုံးပတ်ဖြစ်သည်။

တရားရုံးလုပ်ငန်းစဉ်များ၏ ဖြစ်နိုင်ခြေရှိသောရလဒ်သည် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော ဖြေရှင်းချက်မည်သို့မည်ပုံရှိသည်ကို အများအားဖြင့် ဆုံးဖြတ်ပေးပါသည်။ ထို့ကြောင့် နှစ်ဖက်စလုံးသည် အဆိုပြုချက်တစ်ခုပြုလုပ်ခြင်း သို့မဟုတ် လက်ခံခြင်းမပြုမီ အမှုတွဲ၏ခိုင်မာမှု၊ ပြန်လည်နေရာချထားရေးရွေးချယ်စရာများနှင့် ငွေကြေးဆိုင်ရာအကျိုးဆက်များကို အကဲဖြတ်သင့်သည်။

အလုပ်ရှင်တစ်ယောက် ဘာလုပ်သင့်လဲ။

• ပဋိပက္ခများနှင့် စကားပြောဆိုမှုများကို ဖြစ်ပွားသည့်ရက်စွဲနှင့် နီးကပ်စွာ ရေးသားမှတ်တမ်းတင်ပါ။
• ယေဘုယျနိဂုံးချုပ်ချက်များထက် လက်တွေ့ဖြစ်ရပ်များကို ဖော်ပြပါ။
• ကြားဝင်စေ့စပ်ပေးခြင်းအပါအဝင် ဆက်ဆံရေးကို ပြန်လည်ထူထောင်ရန် လက်တွေ့ကျသော လမ်းကြောင်းကို ပေးဆောင်ပါ သို့မဟုတ် ၎င်းသည် မသင့်လျော်သည့်အကြောင်းရင်းကို မှတ်တမ်းတင်ပါ။
• လျှောက်လွှာတင်သွင်းခြင်းမပြုမီ ပြန်လည်နေရာချထားရေး ရွေးချယ်စရာများကို အကဲဖြတ်ပါ။
• ဖိုင်သည် ယခင်အကဲဖြတ်ချက်များနှင့် ဆက်သွယ်မှုများနှင့် ကိုက်ညီမှုရှိမရှိ စစ်ဆေးပါ။
• လုပ်ငန်းစဉ်များမစတင်မီ ဖြေရှင်းချက်အဆိုပြုချက်သည် လက်တွေ့ကျမှုရှိမရှိ စဉ်းစားပါ။

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက် ဘာလုပ်သင့်လဲ။

• အချက်အလက်မမှန်ကန်သော အစီရင်ခံစာများ သို့မဟုတ် အီးမေးလ်များကို စာဖြင့်တုံ့ပြန်ပါ။
• သက်ဆိုင်ရာပွဲများနှင့် ဆက်သွယ်မှုများ၏ သင့်ကိုယ်ပိုင်မှတ်တမ်းကို သိမ်းဆည်းထားပါ။
• ပဋိပက္ခကို ဖြေရှင်းရန် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော ကြိုးပမ်းမှုများနှင့် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ပါ။
• အကြံဉာဏ်မပေးဘဲ ရာထူးမှ မနုတ်ထွက်ပါနှင့်၊ ၎င်းသည် သင်၏ အလုပ်လက်မဲ့အကျိုးခံစားခွင့်များကို ဆုံးရှုံးစေနိုင်သောကြောင့်ဖြစ်သည်။
• လက်မှတ်မထိုးမီ မည်သည့်အခြေချနေထိုင်မှုအဆိုပြုချက်ကိုမဆို ပြန်လည်သုံးသပ်ပါ။

တရားရုံးက စာချုပ်ကို ဖျက်သိမ်းပြီး သင်သဘောမတူပါက ဆုံးဖြတ်ချက်ချပြီး သုံးလအတွင်း အယူခံတရားရုံးသို့ အယူခံဝင်နိုင်သည် (ပုဒ်မ ၇:၆၈၃ DCC)။

အကျဉ်းချုပ်

• အလုပ်ခွင်ဆက်ဆံရေး ပျက်ပြားသွားခြင်းသည် ပုဒ်မ 7:669(3)(g) DCC အရ ထုတ်ပယ်ခံရသည့်အကြောင်းရင်းဖြစ်ပြီး ခရိုင်ခွဲတရားရုံး၏ ဆုံးဖြတ်ချက် လိုအပ်ပါသည်။
• နှောင့်ယှက်မှုသည် ပြင်းထန်ပြီး ကြာရှည်ခံရမည်ဖြစ်ပြီး ပြန်လည်နေရာချထားခြင်းလည်း မဖြစ်နိုင်ပါ။
• အလုပ်ရှင်သည် အနှောင့်အယှက်ကို တသမတ်တည်းရှိသော ဖိုင်တစ်ခုဖြင့် သက်သေပြရမည်ဖြစ်ပြီး ဆက်ဆံရေးကို ပြန်လည်ထူထောင်ရန် ကြိုးစားခဲ့ကြောင်း ပြသရမည်။
• ဝန်ထမ်းသည် မူအားဖြင့် အသွင်ကူးပြောင်းရေးငွေပေးချေမှုကို ရရှိပိုင်ခွင့်ရှိသည်။ အလုပ်ရှင်သည် ပြင်းထန်စွာ အပြစ်ရှိကြောင်း ကျူးလွန်ပါက တရားမျှတသော လျော်ကြေးငွေ ရရှိနိုင်သည်။
• အမှုအများစုသည် တရားရုံးတွင် ဖြစ်နိုင်ခြေရှိသော ရလဒ်နှင့် ညှိနှိုင်းပြီး ဖြေရှင်းရေး သဘောတူညီချက်ဖြင့် အဆုံးသတ်ကြသည်။

မကြာခဏမေးခွန်းတွေမေး

အလုပ်ရှင်က အလုပ်ခွင်ဆက်ဆံရေး ပျက်ပြားသွားတဲ့အတွက် တရားရုံးမသွားဘဲ ကျွန်တော့်ကို အလုပ်ထုတ်လို့ရပါသလား။

မဟုတ်ပါ။ သင့်သဘောတူညီချက်မပါဘဲ သင့်အလုပ်ရှင်သည် ခရိုင်တရားရုံး၏ ဆုံးဖြတ်ချက်ကို လိုအပ်ပါသည်။ တစ်ခုတည်းသောရွေးချယ်စရာမှာ သင်လက်မှတ်ရေးထိုးသည့် ဖြေရှင်းချက်သဘောတူညီချက်ဖြစ်သည်။

တရားရုံးမှာ ရာထူးကနေ ထုတ်ပယ်ခံရခင် ကြားဝင်ညှိနှိုင်းမှု မဖြစ်မနေ လုပ်ရမှာလား။

မဟုတ်ပါ။ ဥပဒေအရ ထိုသို့မလိုအပ်သော်လည်း တရားရုံးများက အလုပ်ရှင်သည် ဆက်ဆံရေးကို ပြန်လည်ထူထောင်ရန် အလေးအနက်ထား ကြိုးပမ်းခဲ့သည်ဟု မျှော်လင့်ပါသည်။

ကျွန်တော့်ရဲ့ မန်နေဂျာကြောင့် ပဋိပက္ခဖြစ်ပွားခဲ့ရင် ကျွန်တော့်ကို အလုပ်ထုတ်လို့ရပါသလား။

ဟုတ်ကဲ့၊ ဆက်ဆံရေး အပြီးတိုင် ပျက်ပြားသွားပြီး အလုပ်ပြောင်းရွှေ့ဖို့ ရွေးချယ်စရာ မရှိဘူးဆိုရင်တော့ ရပါတယ်။ သင့်အလုပ်ရှင်မှာ ပြင်းထန်စွာ အပြစ်တင်ခံရရင် တရားရုံးက သင့်အား လွှဲပြောင်းပေးချေမှုအပြင် တရားမျှတတဲ့ လျော်ကြေးငွေ ပေးနိုင်ပါတယ်။

ဖျက်သိမ်းခြင်းလုပ်ငန်းစဉ် ဘယ်လောက်ကြာမလဲ။

ကျွန်ုပ်တို့၏အတွေ့အကြုံအရ၊ လျှောက်လွှာတင်သွင်းချိန်မှ ဆုံးဖြတ်ချက်ချချိန်အထိ ခြောက်ပတ်မှ ဆယ့်နှစ်ပတ်အထိ ကြာတတ်သည်။ အတိအကျကြာချိန်သည် တရားရုံးနှင့် ကြားနာမှုအချိန်ဇယားပေါ်တွင် မူတည်ပါသည်။

Related ဆောင်းပါးများ

• သင့်အလုပ်ရှင်နှင့် ပဋိပက္ခရှိပါက ဘာလုပ်ရမည်နည်း
• အလုပ်ခွင်ပဋိပက္ခအမျိုးအစားများ
• နယ်သာလန်တွင် အဆိပ်အတောက်ဖြစ်စေသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို ရာထူးမှ ထုတ်ပယ်ခြင်း
• ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခံရသော ရှေ့နေ နယ်သာလန်

next ကိုခြေလှမ်း

သင့်အခြေအနေ ဘယ်လိုရှိလဲဆိုတာ မသေချာဘူးလား။ သင့်အခြေအနေအကြောင်း ပြောပြပါ။ သင့်ရွေးချယ်စရာတွေကို တစ်ရက်အတွင်း အကြောင်းကြားပေးပါမယ်။

ဘယ်လိုလဲ Law & More ဒီအတွက် သင့်ကို ကူညီပေးနိုင်ပါတယ်လို့ ကျွန်ုပ်တို့ရဲ့ ဝက်ဘ်ဆိုက်မှာ ရှင်းပြထားပါတယ် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခံရသော ရှေ့နေ စာမျက်နှာ။