စခန်းမန်နေဂျာ၏ အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ် ဖျက်သိမ်းခြင်း- ဝန်ဆောင်မှုနေရာထိုင်ခင်းကိုလည်း ဖျက်သိမ်းရမည်

ဝန်ဆောင်မှုနေရာထိုင်ခင်းသည် ၂၀၂၆ ခုနှစ် ဇူလိုင်လ ၉ ရက်နေ့တွင် Roermond ရှိ ခရိုင်တရားရုံးမှ အလုပ်ခွင်ဆက်ဆံရေး ပျက်ပြားသွားသောကြောင့် စခန်းမန်နေဂျာ၏ အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်ကို ဖျက်သိမ်းခဲ့သည့် ထင်ရှားသော ဆုံးဖြတ်ချက်တစ်ခု၏ အဓိကအချက်ဖြစ်သည်။ ဤအမှုကို ထင်ရှားစေသည်မှာ ဝန်ထမ်းသည် ၎င်း၏အလုပ် ဆုံးရှုံးရုံသာမက ၎င်း၏ရာထူးနှင့်အတူ ပါလာသော ဝန်ဆောင်မှုနေရာထိုင်ခင်းကိုလည်း စွန့်လွှတ်ရမည်ဖြစ်သည်။

ထို့အပြင်၊ ဝန်ထမ်းသည် ရရှိထားသော အချိန်ပိုနာရီ ၃၅၀ ကျော်အတွက် ၎င်း၏တန်ပြန်တောင်းဆိုမှုကို ရရှိခဲ့သည်။ ဤဆုံးဖြတ်ချက် ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) သည် ဒတ်ချ်တရားမကျင့်ထုံးဥပဒေ (DCC) ၏ ပုဒ်မ ၇:၆၆၉ အရ ထုတ်ပယ်ရန် အကြောင်းပြချက်များ ၊ ဝန်ဆောင်မှုနေရာထိုင်ခင်း၏ အထူးအဆင့်အတန်း၊ မညီမျှသော အကြောင်းကြားချိန်ကာလ ပျက်ပြယ်နိုင်မှုနှင့် အချိန်ပိုအတွက် သက်သေအထောက်အထား ခွဲဝေပေးမှုဆိုင်ရာ အယူဝါဒများစွာကို ပေါင်းစပ်ထားသောကြောင့် ပိုမိုနက်ရှိုင်းသော ဥပဒေရေးရာဆွေးနွေးမှုအတွက် အလွန်သင့်လျော်ပါသည်။

သိသိချင်း

ဝန်ထမ်းသည် ၂၀၂၅ ခုနှစ် ဇူလိုင်လမှစ၍ Herkenbosch အခြေစိုက် စခန်းချနေရာ စီမံခန့်ခွဲသူ Huttopia De Meinweg BV တွင် စခန်းချအကူအဖြစ် ကနဦးတွင် စခန်းချအကူအဖြစ်နှင့် ၂၀၂၅ ခုနှစ် ဒီဇင်ဘာလမှစ၍ စခန်းချမန်နေဂျာအဖြစ် တစ်ပတ်လျှင် ၃၈ နာရီအလုပ်ချိန်အပေါ် အခြေခံ၍ စုစုပေါင်းလစာ ယူရို ၃,၂၃၄.၈၃ ဖြင့် ခန့်အပ်ခံခဲ့ရသည်။ ၂၀၂၆ ခုနှစ် ဧပြီလတွင် ကိစ္စသုံးခုနှင့်ပတ်သက်၍ တရားဝင်သတိပေးချက်ကို လက်ခံရရှိခဲ့ပြီး နောက်တစ်နေ့တွင် အထွေထွေဒါရိုက်တာနှင့် ၎င်း၏ဒေသဆိုင်ရာမန်နေဂျာတို့နှင့် တွေ့ဆုံစဉ် ၎င်း၏တာဝန်များမှ ရပ်ဆိုင်းခံခဲ့ရသည်။ ၎င်း၏အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်၏ အပိုဒ် ၄ အရ ဝန်ထမ်းအား အလုပ်ခန့်အပ်မှုကာလအတွင်း စခန်းချနေရာတွင် ဝန်ဆောင်မှုနေရာထိုင်ခင်း ပေးအပ်ခဲ့သည်။

အလုပ်ရှင်သည် အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်ကို ဖျက်သိမ်းပေးရန် အဓိကအားဖြင့် အပြစ်ရှိသောအပြုအမူ (e-ground) နှင့် အလုပ်ခွင်ဆက်ဆံရေး ပျက်ပြားခြင်း (g-ground) အကြောင်းပြချက်များဖြင့် ခရိုင်တရားရုံးသို့ လျှောက်ထားခဲ့ပြီး၊ အခြားနည်းလမ်းအနေဖြင့် စွမ်းဆောင်ရည်ညံ့ဖျင်းခြင်း (d-ground) အကြောင်းပြချက်ဖြင့်လည်း လျှောက်ထားခဲ့သည်။ အလုပ်ရှင်သည် လိုအပ်ပါက အမိန့်ချမှတ်ပြီး သုံးရက်အတွင်း ဝန်ဆောင်မှုနေရာထိုင်ခင်းကို အတင်းအကြပ် ဖျက်သိမ်းရန်လည်း တောင်းဆိုခဲ့သည်။ ဝန်ထမ်းက ၎င်း၏အလုပ်ကို ရိုးရိုးရှင်းရှင်း လုပ်ဆောင်ခဲ့ပြီး မန်နေဂျာတစ်ဦးထံမှ မျှော်လင့်ထားသည့်အတိုင်း ပြဿနာများ ထုတ်ဖော်ပြောဆိုခဲ့ကြောင်း ငြင်းခုံခဲ့ပြီး တောင်းဆိုချက်ကို ကန့်ကွက်ခဲ့သည်။ အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်ကို ဖျက်သိမ်းဆဲဖြစ်ပါက အသွင်ကူးပြောင်းရေးငွေပေးချေမှု၊ တရားမျှတသော လျော်ကြေးငွေ၊ ဝန်ဆောင်မှုနေရာထိုင်ခင်းကို ဆက်လက်အသုံးပြုခွင့်နှင့် ၎င်း၏ရရှိပြီးသော အချိန်ပိုအတွက် ပေးချေမှုတို့ကို တောင်းဆိုခဲ့သည်။

ဥပဒေဘောင်- ပုဒ်မ ၇:၆၆၉ DCC

အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်ကို ပုဒ်မ 7:669(3) DCC တွင် ဖော်ပြထားသည့်အတိုင်း လုပ်ဆောင်ရန် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော အကြောင်းပြချက်ရှိပါကနှင့် ဝန်ထမ်းအား ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော ကာလအတွင်း ပြန်လည်ခန့်အပ်ရန် မဖြစ်နိုင်ပါက သို့မဟုတ် သင့်လျော်မှုမရှိပါကသာ ခရိုင်ခွဲတရားရုံးမှ ဖျက်သိမ်းနိုင်သည်။ ဟန်ချက်ညီသော အလုပ်သမားဈေးကွက် အက်ဥပဒေ မိတ်ဆက်ပြီးကတည်းက ခရိုင်ခွဲတရားရုံးသည် ပုဒ်မ 7:669(3)(i) DCC အရ cumulation ground ဟုခေါ်သော အကြောင်းပြချက်ကိုလည်း အားကိုးနိုင်ပြီး၊ တစ်ဦးချင်း မလုံလောက်သော အကြောင်းပြချက် နှစ်ခု သို့မဟုတ် နှစ်ခုထက်ပိုသော အကြောင်းပြချက်များသည် အတူတကွ ဖျက်သိမ်းခြင်းကို အကြောင်းပြချက်ဖြစ်စေနိုင်သည်။ ဤကိစ္စတွင် ၎င်းသည် မလိုအပ်ပါ- တရားရုံးသည် g-ground ကို အချက်အလက်များဖြင့် လုံလောက်စွာ ထောက်ခံထားကြောင်း တွေ့ရှိခဲ့သည်။

g-ground သည် အလုပ်ရှင်အား အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်ကို ဆက်လက်လုပ်ဆောင်ရန် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စွာ မလိုအပ်သော နှောင့်ယှက်ခံရသည့် အလုပ်ခွင်ဆက်ဆံရေးကို လိုအပ်သည်။ e-ground (အပြစ်ရှိသောအပြုအမူ) နှင့်မတူဘဲ၊ g-ground သည် မည်သည့်ပါတီ၏ ပြင်းထန်သောအပြစ်ကိုမျှ မလိုအပ်ပါ။ ဤခွဲခြားချက်သည် တရားမျှတသောလျော်ကြေးပေးသင့်မသင့် မေးခွန်းအတွက် ဤကိစ္စတွင် အဆုံးအဖြတ်ပေးခဲ့သည်။

အလုပ်ခွင်ဆက်ဆံရေး နှောင့်ယှက်ခြင်း- အပြန်အလှန် ပေါ့ဆမှု၊ နှစ်ဖက်စလုံးတွင် ကြီးလေးသော အမှားမရှိပါ။

ခရိုင်တရားရုံးက အလုပ်ခွင်ဆက်ဆံရေးတွင် ပြင်းထန်ပြီး ရေရှည်နှောင့်ယှက်မှုတစ်ခုရှိနေပြီး မည်သည့်ပါတီမှ အဓိကအားဖြင့် အပြစ်မရှိဟု ဆုံးဖြတ်ထားသည်။ ဝန်ထမ်းသည် ဝန်ထမ်းများ၊ အခြားမန်နေဂျာများနှင့် မြူနီစပယ်ကဲ့သို့သော ပြင်ပအဖွဲ့အစည်းများကို ပဋိပက္ခတွင် ပါဝင်စေမည့်အစား ၎င်း၏ကြီးကြပ်ရေးမှူးများနှင့် ဆွေးနွေးပြီး စာဖြင့်ရေးသားခြင်းဖြင့် ပိုမိုပရော်ဖက်ရှင်နယ်ကျကျ ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းသင့်သည်။ တစ်ချိန်တည်းမှာပင်၊ တရားရုံးသည် အလုပ်ရှင်ကိုလည်း အပြစ်ရှိသည်ဟု တွေ့ရှိသည်- ဝန်ထမ်းအား လမ်းညွှန်ရန် သို့မဟုတ် ပံ့ပိုးရန် မည်သည့်ကြိုးပမ်းမှုမျှ မပြုလုပ်ခဲ့ပါ။ တိုးတက်မှုအစီအစဉ် မရှိ ၊ လေ့ကျင့်သင်ကြားပေးမှုမရှိဘဲ သတိပေးချက်တစ်ခုသာ ထုတ်ပြန်ပြီးနောက် အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခံခဲ့ရသည်။

တရားရုံးသည် သတင်းပေးကာကွယ်ရေးဥပဒေသည် ကုမ္ပဏီဖျက်သိမ်းခြင်းကို တားဆီးထားခြင်းရှိမရှိကိုလည်း စစ်ဆေးသည်။ ဤဥပဒေသည် သံသယဖြစ်ဖွယ် မှားယွင်းမှုတစ်ခုကို တရားဝင်တိုင်ကြားသော ဝန်ထမ်းများကို အလုပ်ရှင်၏ ထိခိုက်စေသော ဆက်ဆံမှုမှ ကာကွယ်ပေးသည်။ ဝန်ထမ်းသည် ထိုကဲ့သို့သော တရားဝင်တိုင်ကြားမှုပြုလုပ်ခဲ့ကြောင်း ငြင်းခုံခြင်းမရှိသလို သူ၏အပြုအမူသည် ၎င်း၏လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များနှင့် ပြင်ပအဖွဲ့အစည်းများကို ၎င်း၏တိုင်ကြားချက်များတွင် ပါဝင်ပတ်သက်စေခဲ့ခြင်းမရှိဘဲ၊ တရားဝင်ပြည်တွင်း သို့မဟုတ် ပြင်ပအစီရင်ခံစာကို ဦးစွာမပြုလုပ်ဘဲ ပါဝင်ပတ်သက်နေခြင်းကြောင့် ဤဥပဒေသည် ဤအမှုတွင် ၎င်းအား ဖျက်သိမ်းခြင်းမှ အကာအကွယ်မပေးပါ။

အပြန်အလှန်ယုံကြည်မှု လုံးဝမရှိတော့ဘဲ ပြန်လည်ခန့်အပ်ခြင်းသည် မသင့်လျော်သောကြောင့်၊ အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်ကို g-ground တွင် ဖျက်သိမ်းလိုက်ပါသည်။ ပုဒ်မ 7:671b(9)(a) DCC အရ၊ အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်သည် ပုံမှန်အကြောင်းကြားချက်ဖြင့် ပြီးဆုံးမည့်ရက်စွဲတွင် ပြီးဆုံးမည်ဖြစ်သည်- ၂၀၂၆ ခုနှစ်၊ စက်တင်ဘာလ ၁ ရက်နေ့တွင် သတ်မှတ်ထားပြီး၊ ဖျက်သိမ်းခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်ကြာချိန်ကို နုတ်ပါ။ မည်သည့်ပါတီမျှ ပြင်းထန်သောအမှားဖြင့် မလုပ်ဆောင်ခဲ့သောကြောင့်၊ ဝန်ထမ်းသည် အကူးအပြောင်းငွေပေးချေမှု (€1,354.11 စုစုပေါင်း) ကို ရရှိသော်လည်း ပုဒ်မ 7:671b(8)(c) DCC အရ တရားမျှတသောလျော်ကြေးငွေကို မရရှိပါ။ လုပ်ငန်းစဉ်ကုန်ကျစရိတ်များကိုလည်း ပါတီများအကြား ချေဖျက်ပါသည်။

အသိပေးချိန်ကာလ- လေးလတာ ဘာကြောင့် မတည်မြဲခဲ့တာလဲ

ဆုံးဖြတ်ချက်၏ ဥပဒေရေးရာစိတ်ဝင်စားဖွယ်ကောင်းသော အစိတ်အပိုင်းတစ်ခုမှာ အကြောင်းကြားစာကာလနှင့် သက်ဆိုင်သည်။ အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်တွင် နှစ်ဖက်စလုံးအတွက် အကြောင်းကြားစာကာလ နှစ်လ ပြဋ္ဌာန်းထားသော်လည်း၊ ပုဒ်မ 7:672(2)(a) DCC အရ ဝန်ထမ်းအတွက် ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်ဖြင့် အကြောင်းကြားစာကာလမှာ တစ်လဖြစ်သည်။ ဝန်ထမ်းက ၎င်း၏ အကြောင်းကြားစာကာလကို စာချုပ်အရ တိုးမြှင့်ထားသောကြောင့် အလုပ်ရှင်နှင့်သက်ဆိုင်သော အကြောင်းကြားစာကာလသည် ပုဒ်မ 7:672(8) DCC အရ အနည်းဆုံး နှစ်ဆဖြစ်ရမည်၊ ဆိုလိုသည်မှာ လေးလဖြစ်ရမည်ဟု ငြင်းခုံခဲ့သည်။

ခရိုင်ခွဲတရားရုံးက ဤအငြင်းအခုံကို ပယ်ချသည်။ ပုဒ်မ 7:672(8) DCC သည် ဝန်ထမ်းကို ကာကွယ်ရန် ဒီဇိုင်းထုတ်ထားသော ပြဋ္ဌာန်းချက်တစ်ခုဖြစ်သည်- အလုပ်ရှင်၏ အကြောင်းကြားစာကာလသည် အနည်းဆုံး နှစ်ဆရှည်ပါကသာ ဝန်ထမ်း၏ အကြောင်းကြားစာကာလ တိုးမြှင့်ခြင်းသည် အကျုံးဝင်သည်ဟု ပြဋ္ဌာန်းထားသည်။ ဤလိုအပ်ချက်ကို မဖြည့်ဆည်းပါက အလုပ်ရှင်၏ အကြောင်းကြားစာကာလကို ဥပဒေအရ အလိုအလျောက် တိုးမြှင့်ခြင်းမပြုပါ။ ယင်းအစား ဝန်ထမ်း၏ အကြောင်းကြားစာကာလ တိုးမြှင့်ခြင်းသည် ပျက်ပြယ်သွားနိုင်သည်။

ထို့ကြောင့် ဝန်ထမ်းသည် ၎င်း၏ကိုယ်ပိုင် (တိုးချဲ့ထားသော) အသိပေးချက်ကာလကို ပျက်ပြယ်စေနိုင်မှုကို တောင်းဆိုနိုင်ပြီး ထို့ကြောင့် ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းထားသော တစ်လသက်တမ်းကို ပြန်လည်ရုပ်သိမ်းနိုင်သော်လည်း ၎င်းသည် အလုပ်ရှင်၏ အသိပေးချက်ကာလကို လေးလအထိ အလိုအလျောက် တိုးမြှင့်ပေးခြင်း မရှိပါ။ ဤထည့်သွင်းစဉ်းစားမှုသည် ပုဒ်မ 7:672(8) DCC ကို လက်တွေ့တွင် မည်သို့အသုံးချသင့်သည်ကို အသုံးဝင်သော ဥပမာတစ်ခုဖြစ်ပြီး ယင်းအသုံးချမှုကို အမှုဆိုင်ရာဥပဒေတွင် အမြဲတမ်းမှန်ကန်စွာ နားလည်ခြင်းမရှိပါ။

ဝန်ဆောင်မှုနေရာမှ ထွက်ခွာခြင်း

ခရိုင်တရားရုံးက နေရာထိုင်ခင်းကို အဓိပ္ပာယ်အမှန်အတိုင်း ပေးအပ်ထားသော နေရာထိုင်ခင်းအဖြစ် သတ်မှတ်သည်- ဝန်ထမ်းလုပ်ဆောင်ရမည့် အလုပ်၏ သဘောသဘာဝကို ထောက်ရှု၍ အလုပ်ရှင်က သတ်မှတ်ထားသော အိမ်ရာ၊ ၎င်းတွင် နေထိုင်ခြင်းသည် အလုပ်အကိုင်ဆက်ဆံရေးမှ ပေါ်ပေါက်လာသော တာဝန်ဝတ္တရားများ၏ တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းဖြစ်သည်။ ၎င်းသည် စစ်မှန်သော ဝန်ဆောင်မှုနေရာထိုင်ခင်းနှင့် နေရာထိုင်ခင်းကို လျော့ရဲသော အဓိပ္ပာယ်ဖြင့် ခွဲခြားသတ်မှတ်သည်၊ ထိုနေရာတွင် အိမ်ရာကို အလုပ်ရှင်မှတစ်ဆင့် စီစဉ်ပေးသော်လည်း အခန်းကဏ္ဍကို ဆောင်ရွက်ရန် လုပ်ငန်းဆောင်တာအရ မလိုအပ်ပါ။

စစ်မှန်သော ဝန်ဆောင်မှုပေးသည့် နေရာထိုင်ခင်းကိစ္စတွင်၊ အသုံးပြုခွင့်သည် အလုပ်အကိုင်ဆက်ဆံရေးနှင့် ပင်ကိုယ်အားဖြင့် ဆက်စပ်နေသည်- ၎င်းသည် အရပ်ဘက်ဥပဒေအရ သီးခြားငှားရမ်းခြင်းသဘောတူညီချက်အပေါ် အခြေခံ၍ တည်ရှိခြင်းမဟုတ်ဘဲ အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်မှ တိုက်ရိုက်စီးဆင်းသည်။ အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ် ပြီးဆုံးသွားသောအခါ၊ နေရာထိုင်ခင်းတွင် နေထိုင်ခွင့်သည် ငှားရမ်းခြင်းကို သီးခြားရပ်စဲရန် မလိုအပ်ဘဲ မူအရလည်း ပြီးဆုံးသွားသည်။

ထို့ကြောင့် အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်နှင့် သီးခြားလွတ်လပ်စွာ အသုံးပြုခွင့်အတွက် ဝန်ထမ်း၏ တောင်းဆိုမှုကို ငြင်းပယ်ပါသည်။ ၂၀၂၆ ခုနှစ် ဒီဇင်ဘာလ ၃၁ ရက်နေ့အထိ နေရာထိုင်ခင်းတွင် ဆက်လက်နေထိုင်ခွင့်ပြုရန် သူ၏တောင်းဆိုမှုကိုလည်း ခွင့်မပြုပါ။ တရားရုံးက သူ၏အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်တွင် ပြဋ္ဌာန်းထားသော ယာယီရပ်စဲနိုင်ခြေကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားလျှင် ဝန်ထမ်းသည် ဝန်ဆောင်မှုနေရာထိုင်ခင်းမှ အချိန်မတန်မီ ထွက်ခွာရမည့်အလားအလာကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားသင့်သည်ဟု ဆုံးဖြတ်ထားသည်။

ဝန်ထမ်းသည် ၂၀၂၆ ခုနှစ်၊ စက်တင်ဘာလ ၁ ရက်နေ့ နောက်ဆုံးထား၍ နေရာထိုင်ခင်းမှ ထွက်ခွာရမည်ဖြစ်ပြီး၊ ထိုရက်စွဲအထိ သဘောတူထားသော အသုံးပြုခအတွက် တာဝန်ရှိနေဆဲဖြစ်သည်။ သူသည် နေရာထိုင်ခင်းမှ အချိန်မီ ထွက်ခွာရန် ပျက်ကွက်ပါက၊ တစ်လလျှင် ယူရို ၁၀၀၀.၀၀ အပိုအသုံးပြုခ ပေးဆောင်ရမည်ဖြစ်ပြီး၊ လတစ်လ၏ မည်သည့်အပိုင်းကိုမဆို တစ်လလုံးအဖြစ် ရေတွက်မည်ဖြစ်သည်။

လိုအပ်ပါက အတင်းအကြပ် နေရာထိုင်ခင်းကို ရုပ်သိမ်းရန် အလုပ်ရှင်၏ ခွင့်ပြုချက်တောင်းဆိုမှုကို တရားရုံးက ငြင်းပယ်ခဲ့သည်။ ထိုအာဏာသည် ဒတ်ချ်တရားမကျင့်ထုံးဥပဒေ ပုဒ်မ ၄၄၄ နှင့် ဆက်စပ်၍ ပုဒ်မ ၅၅၅ နှင့် နောက်ဆက်တွဲမှ တိုက်ရိုက်ဆင်းသက်လာပြီးဖြစ်သောကြောင့် သီးခြားခွင့်ပြုချက်မလိုအပ်ပါ။ ထို့အပြင်၊ အတင်းအကြပ် နှင်ထုတ်ခြင်း၏ မည်သည့်ကုန်ကျစရိတ်ကိုမဆို အလုပ်သမားမှ ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စွာ ကျခံသင့်၊ မသင့်နှင့် ရှိပါက မည်သည့်ကုန်ကျစရိတ်များကို ကျခံသင့်သည်ကို ကြိုတင်အကဲဖြတ်၍မရပါ။

အချိန်ပိုပေးချေမှု- သက်သေပြရန် တာဝန်သည် အလုပ်ရှင်ထံတွင် ရှိသည်။

၎င်း၏ တန်ပြန်တောင်းဆိုချက်တွင် ဝန်ထမ်းသည် အပြည့်အဝအောင်မြင်မှုရရှိခဲ့သည်။ ဝန်ထမ်းသည် အချိန်ပိုနာရီ ၃၅၇ နာရီမှ ၃၆၇ နာရီအကြား ရရှိခဲ့ကြောင်း နှစ်ဖက်စလုံးက ဝန်ခံခဲ့ကြသည်။ ဆောင်းရာသီကာလအတွင်း စခန်းပိတ်ချိန်၌ ဤနာရီများကို အစားထိုးနားရက်အဖြစ် သတ်မှတ်ခဲ့ခြင်း ရှိ၊ မရှိမှာ အငြင်းပွားစရာဖြစ်သည်။ အလုပ်ရှင်က ဤအချက်မှန်ကန်ကြောင်း ငြင်းခုံခဲ့သော်လည်း ထိုကိစ္စအတွက် သဘောတူညီချက်တစ်စုံတစ်ရာ ပြုလုပ်ထားကြောင်း သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းအား ပိတ်ချိန်အတွင်း ၎င်း၏အလုပ်ချိန်များကို သီးခြားမှတ်တမ်းတင်ရန် လိုအပ်ကြောင်း အသိပေးခဲ့ကြောင်း သက်သေမပြနိုင်ခဲ့ပေ။

အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်တွင် အပန်းဖြေ စုပေါင်းအလုပ်သမားသဘောတူညီချက် (cao Recreatie) ကို ရည်ညွှန်းထားခြင်းမှာ ဥပဒေအရ သက်ဆိုင်ပြီး၊ ထိုအောက်တွင် ထိုအချိန်ဇယားပြင်ပရှိ အလုပ်ချိန်နှင့် အချိန်ပိုနှင့်ပတ်သက်သည့် ပုဒ်မများ (စုပေါင်းသဘောတူညီချက်၏ ပုဒ်မ ၁၁ နှင့် ၁၃) ကို သက်ဆိုင်ခြင်းမရှိကြောင်း အတိအလင်းကြေငြာထားသည်။

အလုပ်ရှင်သည် ပိတ်သိမ်းချိန်ကာလအတွင်း ဝန်ထမ်းအား တာဝန်မှ အနားယူရန် အချိန်ဇယားဆွဲပိုင်ခွင့်ရှိကြောင်း ငြင်းခုံခြင်းမရှိသလို တည်ထောင်ထားခြင်းလည်း မရှိပါ။ ဖြေရှင်းပြီးသော တရားရုံး၏ ပြဋ္ဌာန်းချက်နှင့်အညီ၊ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးချင်းစီ၏ အမှန်တကယ် အလုပ်ချိန်များကို သတ်မှတ်နိုင်သည့် သင့်လျော်ပြီး ယုံကြည်စိတ်ချရသော နှင့် အသုံးပြုရလွယ်ကူသော အချိန်မှတ်တမ်းတင်သည့်စနစ်ကို ထိန်းသိမ်းရန်မှာ အလုပ်ရှင်၏ တာဝန်ဖြစ်သည်ဟု ခရိုင်တရားရုံးက ဆုံးဖြတ်သည်။ သင့်လျော်သော အချိန်မှတ်တမ်းတင်သည့်စနစ် မရှိပါက၊ ရလဒ်အနေဖြင့် သက်သေအထောက်အထားဆိုင်ရာ အခက်အခဲသည် အလုပ်ရှင်၏ တာဝန်ယူမှုနှင့် အန္တရာယ်အပေါ် ကျရောက်သည်။

အလုပ်ရှင်သည် အလုပ်ပိတ်ချိန်အတွင်း ရရှိသော အချိန်ပိုကို အလိုအလျောက် ချေဖျက်မည်ဟု သဘောတူညီထားကြောင်း သက်သေမပြနိုင်သောကြောင့်၊ ထို့အပြင် ဝန်ထမ်းအား ၎င်း၏နာရီများကို သီးခြားမှတ်တမ်းတင်ရန် လိုအပ်ကြောင်း သတိပေးထားကြောင်းလည်း ပြသရန် ပျက်ကွက်ခဲ့သောကြောင့်၊ အချိန်ပိုပေးချေမှုအတွက် တောင်းဆိုမှု စုစုပေါင်း ယူရို ၁၀,၇၉၇.၀၉ ကို အပြည့်အဝ ခွင့်ပြုပါသည်။ ၂၀၂၅ ခုနှစ် ဒီဇင်ဘာလ ၁၈ ရက်မှ ၂၀၂၆ ခုနှစ် ဇန်နဝါရီလ ၆ ရက်အထိ ယူထားပြီးဖြစ်သော အားလပ်ရက်ကို အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်အရ သာမန်အားလပ်ရက် ရပိုင်ခွင့်နှင့် ချေဖျက်ပြီးဖြစ်သည်ဟု မှတ်ယူပါသည်။

လက်တွေ့သက်ရောက်မှု

ဤဆုံးဖြတ်ချက်သည် လက်တွေ့တွင် မကြာခဏ ပေါ်ပေါက်လာသည့် အချက်များစွာကို သရုပ်ပြသည်။ ပထမအချက်အနေဖြင့်၊ အလုပ်ခွင်ဆက်ဆံရေး ပျက်ပြားသွားခြင်းသည် မည်သည့်ပါတီမှ ပြင်းထန်သောအမှားဖြင့် လုပ်ဆောင်ခြင်းမရှိဘဲ ပေါ်ပေါက်လာနိုင်ပြီး ပေးချေရမည့် လျော်ကြေးအတွက် အကျိုးဆက်များ ဖြစ်ပေါ်လာနိုင်သည်။

ဒုတိယအချက်အနေနဲ့ ဝန်ထမ်းအတွက် မညီမျှတဲ့ တိုးမြှင့်ထားတဲ့ အကြောင်းကြားစာကာလကို လျှောက်ထားတဲ့ အလုပ်ရှင်တွေဟာ သူတို့ရဲ့ အကြောင်းကြားစာကာလဟာ အနည်းဆုံး နှစ်ဆရှည်မှသာ ဒီသတိပေးချက်ဟာ အကျုံးဝင်တယ်ဆိုတာ သိရှိထားသင့်ပါတယ်။ ဒီလိုအပ်ချက်ကို မဖြည့်ဆည်းဘူးဆိုရင် သူတို့ရဲ့ အကြောင်းကြားစာကာလကို အလိုအလျောက် တိုးမြှင့်မှာ မဟုတ်ပေမယ့် ဝန်ထမ်းက ပျက်ပြယ်နိုင်ခြေကို အောင်မြင်စွာ ဆင့်ခေါ်နိုင်တဲ့ အန္တရာယ်ရှိပါတယ်။

တတိယအချက်အနေဖြင့် ဝန်ဆောင်မှုနေရာထိုင်ခင်းကိစ္စတွင်၊ အလုပ်ခန့်ထားမှုပြီးဆုံးသည့်အခါ အိမ်ခြံမြေအားလပ်ရက်ကို အမှန်တကယ်ပြဋ္ဌာန်းနိုင်ရန်အတွက် အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်၏တည်ရှိမှုနှင့် ရှင်းလင်းပြတ်သားစွာရေးသားထားသောလင့်ခ်သည် မရှိမဖြစ်လိုအပ်ပါသည်။ စတုတ္ထအချက်အနေဖြင့် သင့်လျော်သောအချိန်မှတ်တမ်းတင်ခြင်းသည် အလုပ်ရှင်၏တာဝန်ဖြစ်ပြီး ဆက်လက်တည်ရှိနေပါသည်။ ၎င်းမရှိသည့်အခါ အချိန်ပိုအလုပ်လုပ်ခြင်းနှင့်ပတ်သက်သည့် မသေချာမရေရာမှုများသည် ဝန်ထမ်းအတွက် အကျိုးကျေးဇူးရှိပါသည်။

အလုပ်ခွင်ဆက်ဆံရေး အဆင်မပြေဖြစ်နေပါသလား၊ ဝန်ဆောင်မှုနေရာထိုင်ခင်း အငြင်းပွားမှု သို့မဟုတ် အချိန်ပိုနှင့်ပတ်သက်၍ မသေချာမရေရာမှုများနှင့် ရင်ဆိုင်နေရပါသလား။ ဆက်သွယ်ရန် တုံ့ဆိုင်းမနေပါနှင့်။ Law & More အကြံဉာဏ်များအတွက်။

မကြာခဏမေးခွန်းတွေမေး