နာမကျန်းဖြစ်နေစဉ်အတွင်း ဝန်ထမ်းဝတ္တရားများ

နာမကျန်းဖြစ်နေစဉ်အတွင်း ဝန်ထမ်းဝတ္တရားများ

ဝန်ထမ်းများ ဖျားနာ ဖျားနာသည့်အခါ ဖြည့်ဆည်းပေးရမည့် တာဝန်အချို့ရှိသည်။ ဖျားနာသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ဖျားနာကြောင်း သတင်းပို့ရန်၊ အချို့သော အချက်အလက်များကို ပေးဆောင်ပြီး နောက်ထပ် စည်းမျဉ်းများကို လိုက်နာရမည်ဖြစ်သည်။ ပျက်ကွက်ခြင်း ဖြစ်ပေါ်လာသောအခါ အလုပ်ရှင်နှင့် အလုပ်သမား နှစ်ဦးစလုံးတွင် လုပ်ပိုင်ခွင့်နှင့် တာဝန်များရှိသည်။ အကြမ်းဖျင်းအားဖြင့်၊ ဤသည်မှာ ဝန်ထမ်း၏ အဓိကတာဝန်များဖြစ်သည်-

  • ဝန်ထမ်းသည် နေမကောင်းသောအခါတွင် အလုပ်ရှင်ထံ သတင်းပို့ရမည်။ အလုပ်ရှင်က အလုပ်သမားက ဒါကို ဘယ်လို လုပ်နိုင်တယ်ဆိုတာ သတ်မှတ်ရမယ်။ ပျက်ကွက်ခြင်းဆိုင်ရာ သဘောတူညီချက်များကို အများအားဖြင့် ပျက်ကွက်ခြင်းဆိုင်ရာ ပရိုတိုကောတွင် ချမှတ်ထားသည်။ ပျက်ကွက်ခြင်းဆိုင်ရာ ပရိုတိုကောသည် ပျက်ခြင်းမူဝါဒ၏ တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းဖြစ်သည်။ ၎င်းတွင် ပျက်ကွက်ခြင်းဆိုင်ရာ စည်းမျဉ်းများနှင့် ဖျားနာမှုအစီရင်ခံစာများ၊ ပျက်ကွက်ခြင်းမှတ်ပုံတင်ခြင်း၊ ပျက်ကွက်ခြင်းဆိုင်ရာ ကြီးကြပ်မှုနှင့် (ရေရှည်) ပျက်ကွက်ခြင်းအတွက် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းခြင်းတို့ကို ဖော်ပြထားသည်။
  • ဝန်ထမ်းက ပိုကောင်းလာတာနဲ့အမျှ သူပြန်တင်ပြသင့်တယ်။
  • ဖျားနာနေစဉ်အတွင်း အလုပ်သမားသည် ကုသရေးလုပ်ငန်းစဉ်အကြောင်း အလုပ်ရှင်အား အကြောင်းကြားရမည်။
  • ဝန်ထမ်းသည် ဆေးစစ်ရန် နှင့် ကုမ္ပဏီဆရာဝန်ထံမှ ဖုန်းခေါ်ဆိုမှုကို တုံ့ပြန်ရန်လည်း လိုအပ်ပါသည်။ ဝန်ထမ်းသည် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးတွင် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရန် တာဝန်ရှိသည်။

လုပ်ငန်းနယ်ပယ်အချို့တွင် စုပေါင်းသဘောတူညီချက်တစ်ခု ရှိနိုင်သည်။ ၎င်းတို့တွင် ပျက်ကွက်ခြင်းဆိုင်ရာ သဘောတူညီချက်များ ပါဝင်နိုင်သည်။ ဤသဘောတူညီချက်များသည် အလုပ်ရှင်နှင့် အလုပ်သမားအတွက် ဦးဆောင်နေသည်။

ဖျားနာသည့်ကာလအတွင်း- ပြန်လည်ထူထောင်ရေးနှင့် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေး လုပ်ဆောင်နေပါသည်။.

ဝန်ထမ်းရော အလုပ်ရှင်ရော ဝန်ထမ်းရဲ့ ပြန်လည်ထူထောင်ရေးနဲ့ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးမှာ စိတ်ဝင်စားမှုရှိကြပါတယ်။ ပြန်လည်ထူထောင်ရေးသည် ဝန်ထမ်းအား ၎င်းတို့၏အလုပ်များ ပြန်လည်စတင်နိုင်စေပြီး အလုပ်လက်မဲ့ဖြစ်ခြင်းမှ ရှောင်ရှားနိုင်စေပါသည်။ ထို့အပြင် ဖျားနာခြင်းသည် ဝင်ငွေနည်းနိုင်သည်။ အလုပ်ရှင်အတွက်၊ နာမကျန်းသောအလုပ်သမားဆိုသည်မှာ လုပ်သားအင်အားနည်းပါးခြင်းနှင့် မကြာခဏ လိုလားမှုမရှိဘဲ လုပ်အားခကို ဆက်လက်ပေးဆောင်ရမည့်တာဝန်ကို ဆိုလိုသည်။

ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် အချိန်ကြာကြာနေမကောင်းဖြစ်လျှင် ဝန်ထမ်းပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးလုပ်ငန်းစဉ်တွင် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရမည်ဖြစ်သည်။ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေး လုပ်ငန်းစဉ်အတွင်း၊ ဝန်ထမ်းအား အောက်ပါ တာဝန်ဝတ္တရားများ အကျုံးဝင်သည် (မြို့ပြကျင့်ထုံးဥပဒေပုဒ်မ 7:660a)။

  • ဝန်ထမ်းသည် လုပ်ငန်းစီမံချက်ကို ချမှတ်ခြင်း၊ ချိန်ညှိခြင်းနှင့် အကောင်အထည်ဖော်ခြင်းများတွင် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်သင့်သည်။
  • ဝန်ထမ်းသည် သင့်လျော်သောအလုပ်အဖြစ် အရည်အချင်းပြည့်မီသော အလုပ်အား လုပ်ဆောင်ရန် အလုပ်ရှင်ထံမှ ကမ်းလှမ်းချက်ကို လက်ခံသင့်သည်။
  • ဝန်ထမ်းသည် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရန်အတွက် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော အစီအမံများဖြင့် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်သင့်သည်။
  • ဝန်ထမ်းသည် လုပ်ငန်းခွင်ကျန်းမာရေးနှင့် ဘေးကင်းရေး ဝန်ဆောင်မှုအား ပျက်ကွက်ခြင်းအကြောင်း အကြောင်းကြားရမည်။

ပြန်လည်ပေါင်းစည်းခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်တွင် အောက်ပါအဆင့်များ ရှိပါသည်။

  • ဝန်ထမ်းက ဖျားတယ်။ လုပ်ငန်းခွင်ကျန်းမာရေးနှင့် ဘေးကင်းရေးဝန်ဆောင်မှုကို (ခုနစ်ရက်အတွင်း) ချက်ခြင်းအကြောင်းကြားပြီး အလုပ်ရှင်ထံ ဖျားနာကြောင်း သတင်းပို့ရမည်။
  • ခြောက်ပတ်မကျော်လွန်မီ၊ လုပ်ငန်းခွင်ကျန်းမာရေးနှင့် ဘေးကင်းရေးဝန်ဆောင်မှုသည် (ဖြစ်နိုင်ချေ) ကာလရှည်ဖျားနာမှု မရှိခြင်းရှိမရှိ အကဲဖြတ်ပါသည်။
  • ခြောက်ပတ်အတွင်း ကျန်းမာရေးနှင့် ဘေးကင်းရေးဝန်ဆောင်မှုသည် ပြဿနာခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာမှုကို ပံ့ပိုးပေးသည်။ ဤခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်းဖြင့်၊ ကျန်းမာရေးနှင့် ဘေးကင်းရေးဝန်ဆောင်မှုသည် ပျက်ကွက်ခြင်းဆိုင်ရာ အချက်အလက်များ၊ ပတ်သက်သည့် အခြေအနေများနှင့် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရန် ဖြစ်နိုင်ချေများကို ပေးပါသည်။
  • ရှစ်ပတ်မပြည့်မီတွင် အလုပ်ရှင်သည် အလုပ်သမားနှင့် လုပ်ဆောင်ချက်အစီအစဉ်တစ်ခုအပေါ် သဘောတူသည်။
  • လုပ်ငန်းစီမံချက်ကို အလုပ်ရှင်နှင့် အလုပ်သမားကြား အနည်းဆုံး ခြောက်ပတ်လျှင် တစ်ကြိမ် ပုံမှန် ဆွေးနွေးပါသည်။
  • 42 ပတ်ကြာပြီးနောက်၊ ဝန်ထမ်းသည် UWV ထံသတင်းပို့လိမ့်မည်။
  • ပထမနှစ် အကဲဖြတ်ချက်သည် ဤကဲ့သို့ဖြစ်သည်။
  • 88 ပတ်ခန့်ဖျားနာပြီးနောက်၊ ဝန်ထမ်းသည် WIA အကျိုးခံစားခွင့်များလျှောက်ထားခြင်းနှင့်ပတ်သက်သည့်နောက်ထပ်အချက်အလက်များနှင့်အတူ UWV ထံမှစာတစ်စောင်လက်ခံရရှိလိမ့်မည်။
  • 91 ပတ်အကြာတွင်၊ နောက်ဆုံးအကဲဖြတ်ချက်သည် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းမှုအခြေအနေကိုဖော်ပြသည့် အောက်ပါအတိုင်းဖြစ်သည်။
  • WIA အကျိုးခံစားခွင့် မစတင်မီ 11 ပတ်ထက် နောက်မကျစေဘဲ၊ ဝန်ထမ်းသည် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းမှု အစီရင်ခံစာ လိုအပ်ပြီး WIA အကျိုးခံစားခွင့်အတွက် လျှောက်ထားသည်။
  • နှစ်နှစ်အကြာတွင်၊ လုပ်ခများဆက်လက်ပေးချေမှုရပ်တန့်သွားပြီး ဝန်ထမ်းသည် WIA ခံစားခွင့်များကို ရရှိနိုင်ပါသည်။ မူအရ၊ အလုပ်ရှင်၏ လုပ်အားခ ဆက်လက်ပေးဆောင်ရန် တာဝန်သည် နာမကျန်းမှု နှစ်နှစ် (104 ပတ်) အပြီးတွင် ပြီးဆုံးသည်။ ထို့နောက် ဝန်ထမ်းသည် WIA အကျိုးခံစားခွင့်များအတွက် အရည်အချင်းပြည့်မီနိုင်ပါသည်။

ဖျားနာရင် ဆက်ကြေးပေးတယ်။

အလုပ်ရှင်သည် နောက်ဆုံးရရှိသော လစာနှင့် အားလပ်ရက် ထောက်ပံ့ကြေး၏ အနည်းဆုံး 70% ကို အမြဲတမ်း သို့မဟုတ် ယာယီစာချုပ်ဖြင့် နာမကျန်းဖြစ်နေသော အလုပ်သမားအား ဆက်လက်ပေးချေရမည်ဖြစ်သည်။ အလုပ်ခန့်စာချုပ် သို့မဟုတ် စုပေါင်းသဘောတူညီချက်တွင် ပိုများသောရာခိုင်နှုန်းရှိပါသလား။ ပြီးရင် အလုပ်ရှင်က လိုက်နာရမယ်။ ဆက်လက်ပေးချေမှုကြာချိန်သည် အမြင့်ဆုံး 104 ပတ်အထိ ယာယီ သို့မဟုတ် အမြဲတမ်းစာချုပ်ပေါ်တွင် မူတည်ပါသည်။

အားလပ်ရက်အတွင်း စည်းကမ်းချက်

နာမကျန်းဖြစ်နေသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် မကျန်းမမာဖြစ်နေသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကဲ့သို့ အားလပ်ရက်များ များပြားပြီး ဖျားနာနေချိန်တွင် အားလပ်ရက်များကို ရယူနိုင်သည်။ သို့သော် ထိုသို့လုပ်ဆောင်ရန် အလုပ်သမားသည် အလုပ်ရှင်ထံမှ ခွင့်ပြုချက်ရယူရမည်ဖြစ်သည်။ ဒါကို သင်ကိုယ်တိုင် အကဲဖြတ်ဖို့ မလွယ်နိုင်ပါဘူး။ ထို့ကြောင့် အလုပ်ရှင်သည် ကုမ္ပဏီဆရာဝန်ထံ အကြံဉာဏ်တောင်းနိုင်သည်။ ကုမ္ပဏီဆရာဝန်သည် အဆိုပါအားလပ်ရက်သည် ဖျားနာနေသောဝန်ထမ်းများ၏ကျန်းမာရေးကို အတိုင်းအတာတစ်ခုအထိ အဆုံးအဖြတ်ပေးနိုင်ပါသည်။ ထို့နောက် အလုပ်ရှင်သည် ဤအကြံဉာဏ်ကို အခြေခံ၍ တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းအားဖြင့် ဖျားနေသော အလုပ်သမားသည် အားလပ်ရက်တွင် သွားနိုင်မဖြစ်ကို ဆုံးဖြတ်သည်။ ဝန်ထမ်းက အားလပ်ရက်မှာ နေမကောင်းဖြစ်ပါသလား။ အဲဒီအခါမှာလည်း စည်းမျဥ်းစည်းကမ်းတွေ ကျင့်သုံးတယ်။ အားလပ်ရက်မှာတောင် ဝန်ထမ်းက ဖျားနာတာကို သတင်းပို့ဖို့ တာဝန်ရှိတယ်။ ဝန်ထမ်းသည် နယ်သာလန်တွင်ရှိနေပါက အလုပ်ရှင်သည် ပျက်ကွက်ခြင်းဆိုင်ရာ အကြံဉာဏ်ပေးခြင်းကို ချက်ချင်းစတင်နိုင်သည်။ နိုင်ငံခြားမှာ ဝန်ထမ်းနေမကောင်းလား။ ထို့နောက် ၂၄ နာရီအတွင်း ဖျားနာကြောင်း သတင်းပို့ရမည်။ ဝန်ထမ်းလည်း တတ်နိုင်သမျှ ဆက်ရှိနေရမယ်။ ဒါကို ကြိုပြီး သဘောတူတယ်။

ဝန်ထမ်းက မလိုက်နာရင် ဘယ်လိုလုပ်မလဲ။

တစ်ခါတစ်ရံတွင် နာမကျန်းသော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ချုပ်ဆိုထားသော သဘောတူညီချက်များကို မလိုက်နာသောကြောင့် ၎င်းတို့၏ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းမှုတွင် လုံလုံလောက်လောက် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ခြင်း မရှိပေ။ ဥပမာအားဖြင့်၊ ဝန်ထမ်းသည် နိုင်ငံရပ်ခြားတွင်ရှိပြီး ၎င်းတို့၏ကုမ္ပဏီမှ ဆရာဝန်ချိန်းဆိုမှုအတွက် အကြိမ်ပေါင်းများစွာ ပျက်ကွက်ခဲ့ပါက သို့မဟုတ် သင့်လျော်သည့်အလုပ်ကို လုပ်ဆောင်ရန် ငြင်းဆိုပါက၊ ရလဒ်အနေဖြင့် အလုပ်ရှင်သည် UWV မှ ဒဏ်ငွေပေးဆောင်ရမည့် အန္တရာယ်ကို ခံစားရပြီး နာမကျန်းမှုအတွင်း လုပ်ခလစာကို တတိယနှစ်အထိ ဆက်လက်ပေးချေသည်။ ဒီကိစ္စမှာ အလုပ်ရှင်က အရေးယူလို့ရပါတယ်။ အကြံပြုချက်မှာ ဝန်ထမ်းနှင့် စကားစမြည်ပြောရန်ဖြစ်ပြီး ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေးတွင် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရမည် ဖြစ်ကြောင်း ရှင်းလင်းစွာဖော်ပြထားပါသည်။ ယင်းက မကူညီပါက အလုပ်ရှင်သည် လုပ်အားခ ဆိုင်းငံ့ခြင်း သို့မဟုတ် လုပ်အားခကို ရပ်ဆိုင်းခြင်းအတွက် ရွေးချယ်နိုင်သည်။ အလုပ်ရှင်သည် အလုပ်သမားအား မှတ်ပုံတင်ထားသောစာတစ်စောင် ပေးပို့ခြင်းဖြင့် ယင်းကို သိရှိစေပါသည်။ ပြီးမှသာ အတိုင်းအတာကို အကောင်အထည်ဖော်နိုင်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။

လုပ်အားခ ရပ်ဆိုင်းခြင်း နှင့် လုပ်အားခ ဆိုင်းငံ့ခြင်း အကြား ကွာခြားချက် မှာ အဘယ်နည်း။

ဝန်ထမ်းအား ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်နိုင်ရန် အလုပ်ရှင်တွင် လစာအား လုံးလုံး သို့မဟုတ် တစ်စိတ်တစ်ပိုင်း ရပ်ဆိုင်းရန် သို့မဟုတ် ရပ်ဆိုင်းရန် ရွေးချယ်ခွင့် နှစ်ခုရှိသည်။ လုပ်ခလစာနှင့်ပတ်သက်ပြီး ပိုင်းခြားခြားနားသင့်သည်။ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေး နှင့် ထိန်းချုပ်ရန်တာဝန်များ. ပြန်လည်ပေါင်းစည်းခြင်းဆိုင်ရာ တာဝန်ဝတ္တရားများကို မလိုက်နာခြင်း (သင့်လျော်သောအလုပ်အား ငြင်းဆိုခြင်း၊ ပြန်လည်ထူထောင်ရေးကို နှောင့်နှေးခြင်း သို့မဟုတ် နှောင့်နှေးခြင်း၊ စီမံချက်ရေးဆွဲခြင်း၊ အကဲဖြတ်ခြင်း သို့မဟုတ် ပြုပြင်ပြောင်းလဲခြင်းတွင် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ခြင်းမပြုခြင်း) သည် လုပ်ခလစာကို ရပ်တန့်သွားစေနိုင်သည်။ ဝန်ထမ်းသည် နောက်ပိုင်းတွင် ၎င်း၏တာဝန်များကို ထမ်းဆောင်ခဲ့သော်ငြား အလုပ်သမားသည် ၎င်း၏ဝတ္တရားများကို မဖြည့်ဆည်းသည့်ကာလအတွက် လုပ်ခကို ဆက်လက်ပေးဆောင်ရန် မလိုအပ်ပါ။ (Art 7:629-3 BW)။ ဝန်ထမ်းသည် အလုပ်အတွက် (သို့မဟုတ်) မသင့်လျော်ပါက လုပ်ခလစာ အခွင့်အရေးလည်း မရှိပါ။ သို့သော်လည်း ဝန်ထမ်းသည် စောင့်ကြည့်စစ်ဆေးခြင်းဆိုင်ရာ လိုအပ်ချက်များကို လိုက်နာရန် ပျက်ကွက်သည် (ကုမ္ပဏီဆရာဝန်၏ ခွဲစိတ်မှုတွင် မပေါ်မလာခြင်း၊ သတ်မှတ်အချိန်အတွင်း မရရှိနိုင်ခြင်း၊ သို့မဟုတ် ကုမ္ပဏီဆရာဝန်ထံ အချက်အလက်များ ပေးရန် ငြင်းဆိုခြင်း)။ ထိုအခြေအနေတွင် အလုပ်ရှင်သည် လုပ်ခလစာပေးချေမှုကို ဆိုင်းငံ့ထားနိုင်သည်။ ထိုအခြေအနေမျိုးတွင် ဝန်ထမ်းသည် စောင့်ကြည့်စစ်ဆေးခြင်းဆိုင်ရာ လိုအပ်ချက်များကို လိုက်နာပါက ဝန်ထမ်းသည် လစာအပြည့်ပေးချေဆဲဖြစ်သည်။ လုပ်အားခကို ရပ်ဆိုင်းထားခြင်းဖြင့် ဝန်ထမ်း၏ ပေးဆောင်ခွင့်ကို ပျက်ကွက်စေပါသည်။ ဝန်ထမ်းသည် တာဝန်ဝတ္တရားများကို လိုက်နာသည့်အချိန်မှသာ လစာထပ်မံရရှိမည်ဖြစ်သည်။ လုပ်အားခ ဆိုင်းငံ့ခြင်းနှင့်အတူ အလုပ်သမားသည် လုပ်ခလစာ ခံစားခွင့်များ ဆက်လက်ရရှိနေပါသည်။ ၎င်း၏တာဝန်များကို ထပ်မံမဖြည့်ဆည်းမချင်း ၎င်း၏ပေးချေမှုကို ယာယီရပ်တန့်ထားသည်။ လက်တွေ့တွင်၊ လုပ်အားခကို ဆိုင်းငံ့ခြင်းသည် ဖိအားပေးရာတွင် အသုံးအများဆုံးနည်းလမ်းဖြစ်သည်။

သဘောထားကွဲလွဲမှု 

ကုမ္ပဏီဆရာဝန်က အလုပ်သမားသည် မဖျားမနာ (မဟုတ်တော့)ဟု အကဲဖြတ်ပါက အလုပ်ရှင်က သဘောမတူနိုင်ပါ။ ဝန်ထမ်းက သဘောမတူပါက လွတ်လပ်သော အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုထံမှ ကျွမ်းကျင်သူ၏ သဘောထားကို တောင်းဆိုနိုင်သည်။

ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ပဋိပက္ခဖြစ်ပွားပြီးနောက် ဖျားနာနေသည့်အတွက် ဖုန်းဆက်သည်။.

အလုပ်ပြန်စနိုင်သောအခါတွင် အလုပ်ရှင်သည် အလုပ်သမားနှင့် ကွဲပြားသည့် အခြေအနေများ ရှိနိုင်သည် (တစ်စိတ်တစ်ပိုင်း)။ ထို့ကြောင့် ပျက်ကွက်ခြင်းသည် ပဋိပက္ခဆီသို့ ဦးတည်သွားနိုင်သည်။ ဆန့်ကျင်ဘက်အနေနှင့်၊ လုပ်ငန်းခွင်တွင် ပဋိပက္ခဖြစ်ခြင်းသည် ဖျားနာသူကို ခေါ်ရခြင်း၏ အကြောင်းရင်းလည်း ဖြစ်နိုင်သည်။ လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း ခိုက်ရန်ဖြစ်ပွားခြင်း သို့မဟုတ် သဘောထားကွဲလွဲမှုများပြီးနောက် ဝန်ထမ်းသည် နေမကောင်းကြောင်း သတင်းပို့ပါသလား။ သို့ဆိုလျှင် ဝန်ထမ်းသည် အလုပ်အတွက် သင့်လျော်မှု ရှိ၊ မရှိ အကဲဖြတ်ရန် ကုမ္ပဏီဆရာဝန်ကို တောင်းဆိုပါ။ ကုမ္ပဏီဆရာဝန်သည် အခြေအနေနှင့် ကျန်းမာရေးဆိုင်ရာ တိုင်ကြားချက်များပေါ်မူတည်၍ အနားယူချိန်ကို အကြံပြုနိုင်သည်။ ဤကာလအတွင်း ပဋိပက္ခကို ဖြေရှင်းရန် စေ့စပ်ညှိနှိုင်းရေးမှတစ်ဆင့် ကြိုးပမ်းမှုများ ပြုလုပ်နိုင်သည်။ အလုပ်ရှင်နှင့် အလုပ်သမားက သဘောမတူပါက အလုပ်သမားနှင့် စာချုပ်ကို ရပ်စဲလိုစိတ်ရှိပါသလား။ ထို့နောက် ရပ်စဲခြင်းဆိုင်ရာ သဘောတူညီချက်နှင့်ပတ်သက်၍ စကားဝိုင်းတစ်ခုသည် များသောအားဖြင့် အောက်ပါအတိုင်းဖြစ်သည်။ ဒါ မအောင်မြင်ဘူးလား။ ထို့နောက် အလုပ်ရှင်သည် အလုပ်သမားနှင့် စာချုပ်ကို ရပ်စဲရန် ခရိုင်တရားရုံးကို တောင်းဆိုမည်ဖြစ်သည်။ ဤတွင်၊ ဝန်ထမ်းပေါ်တွင် တိကျသောပျက်ကွက်မှုဖိုင်ကို တည်ဆောက်ရန် အရေးကြီးပါသည်။

ဝန်ထမ်းသည် အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခြင်းဆိုင်ရာ သဘောတူညီချက်နှင့် ခရိုင်တရားရုံးမှတစ်ဆင့် ရပ်စဲခြင်းနှစ်ခုစလုံးတွင် ကူးပြောင်းစရိတ် (အလုပ်ထုတ်ခံရသည့် လျော်ကြေးငွေ) ကို ခံစားခွင့်ရှိသည်။

နာမကျန်းဖြစ်ခွင့် ယာယီစာချုပ်

အလုပ်စာချုပ်သက်တမ်းကုန်ဆုံးချိန်တွင် ဝန်ထမ်းသည် ဖျားနေသေးပါသလား။ အဲဒီအခါမှာ အလုပ်ရှင်က သူတို့ကို လုပ်ခလစာ မပေးတော့ဘူး။ ထို့နောက် ဝန်ထမ်းသည် စိတ်မချမ်းသာစွာ ထွက်သွားလေသည်။ အလုပ်ရှင်သည် အလုပ်သမား၏ဖျားနာမှုကို ၎င်းတို့၏နောက်ဆုံးအလုပ်လုပ်ရက်တွင် UWV သို့ သတင်းပို့ရမည်။ ထို့နောက် ဝန်ထမ်းသည် UWV မှ ဖျားနာခြင်းအကျိုးခံစားခွင့်ကို ရရှိသည်။

ပျက်ကွက်ခြင်းဆိုင်ရာ အကြံပြုချက်

ဖျားနာခြင်းကြောင့် အလုပ်မလုပ်နိုင်ခြင်းသည် 'အရှုပ်အထွေးများစွာကို ဖြစ်စေတတ်သည်' ဆိုလျှင် သတိရှိရန် အရေးကြီးပါသည်။ မည်သည့်အခွင့်အရေးနှင့် တာဝန်များ သက်ရောက်သနည်း၊ အဘယ်အရာက ဖြစ်နိုင်သေးပြီး မဖြစ်နိုင်တော့သနည်း။ ဖျားနာခွင့်နဲ့ ပတ်သက်ပြီး မေးစရာရှိလို့ အကြံဉာဏ်ပေးချင်တာလား။ ထို့နောက် ကျွန်ုပ်တို့ကို ဆက်သွယ်ပါ။ ကျွန်တော်တို့ရဲ့ အလုပ်အကိုင်ရှေ့နေများ မင်းကိုကူညီဖို့ ပျော်ရွှင်လိမ့်မယ်။

Privacy settings တွေကို
ကျွန်ုပ်တို့၏ဝက်ဘ်ဆိုက်ကိုအသုံးပြုနေစဉ်သင်၏အတွေ့အကြုံများကိုမြှင့်တင်ရန် cookies များကိုအသုံးပြုသည် သင်၏ ၀ န်ဆောင်မှုများကိုဘရောင်ဇာမှတစ်ဆင့်အသုံးပြုပါကသင်၏ဝဘ်ဘရောက်ဇာဆက်တင်များမှကွတ်ကီးများကိုကန့်သတ်၊ ပိတ်ဆို့နိုင်သည်သို့မဟုတ်ဖယ်ရှားနိုင်သည်။ ခြေရာခံသည့်နည်းပညာများသုံးနိုင်သောတတိယပုဂ္ဂိုလ်များမှအကြောင်းအရာနှင့် script များကိုလည်းအသုံးပြုသည်။ သင်သည်ထိုကဲ့သို့သောတတိယပါတီ embeds ကိုခွင့်ပြုအောက်တွင်သင့်ရဲ့ခွင့်ပြုချက်ကိုရွေးချယ်နိုင်ပါသည်။ ကျွန်ုပ်တို့အသုံးပြုသောကွတ်ကီးများ၊ ကျွန်ုပ်တို့စုဆောင်းထားသောဒေတာများနှင့်၎င်းတို့မည်သို့စီမံသည်နှင့်ပတ်သက်သည့်အချက်အလက်အပြည့်အစုံအတွက်ကျွန်ုပ်တို့၏ ကျေးဇူးပြု၍ စစ်ဆေးပါ ကိုယ်ရေးအချက်အလက်ပေါ်လစီ
Law & More B.V.