နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်ချက်များ- အလုပ်ရှင်တစ်ဦးမှ တားမြစ်နိုင်သည်နှင့် တားမြစ်၍မရသောအရာများကား အဘယ်နည်း။

ဝန်ထမ်းများသည် ၎င်းတို့၏အလုပ်ကို အခြားလှုပ်ရှားမှုများနှင့် ပေါင်းစပ်လုပ်ဆောင်ကြသည်- ဘေးထွက်အလုပ်၊ ၎င်းတို့၏ကိုယ်ပိုင်စီးပွားရေး၊ အလွတ်တန်းတာဝန်များ၊ စေတနာ့ဝန်ထမ်းအလုပ် သို့မဟုတ် ဘုတ်အဖွဲ့ရာထူး။ အလုပ်သမားဥပဒေတွင် ဤလှုပ်ရှားမှုများကို နောက်ဆက်တွဲလှုပ်ရှားမှုများ (nevenwerkzaamheden) ဟုရည်ညွှန်းသည်။ ပုံမှန်ပေါ်ပေါက်လာသော မေးခွန်းတစ်ခုမှာ အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ကြိုတင်သဘောတူညီချက်ရယူ၍ နောက်ဆက်တွဲလှုပ်ရှားမှုများကို တားမြစ်ခြင်း၊ ကန့်သတ်ခြင်း သို့မဟုတ် ပြုလုပ်ခြင်း ရှိ၊ မရှိဖြစ်သည်။ ၂၀၂၂ ခုနှစ် ဩဂုတ်လ ၁ ရက်နေ့မှစ၍ ၎င်းကို အကဲဖြတ်ရန် ဥပဒေဘောင်ကို သိသိသာသာ တင်းကျပ်လာခဲ့သည်။

အဓိကပြဋ္ဌာန်းချက်- ဒတ်ချ်တရားမကျင့်ထုံးဥပဒေ ပုဒ်မ ၇:၆၅၃က

အဓိကပြဋ္ဌာန်းချက်မှာ ဒတ်ချ်အရပ်ဘက်ဥပဒေ (Burgerlijk Wetboek) ၏ အပိုဒ် 7:653a ဖြစ်သည်။ ဤပုဒ်မကို ပွင့်လင်းမြင်သာပြီး ခန့်မှန်းနိုင်သော အလုပ်ခွင်အခြေအနေများဆိုင်ရာ ညွှန်ကြားချက် (EU) 2019/1152 ၏ အပိုဒ် 9 ကို အကောင်အထည်ဖော်ရန် ၂၀၂၂ ခုနှစ် ဩဂုတ်လ ၁ ရက်နေ့တွင် မိတ်ဆက်ခဲ့ပြီး အဖွဲ့ဝင်နိုင်ငံများအနေဖြင့် ဝန်ထမ်းများအား ၎င်းတို့၏ အဓိကအလုပ်နှင့်အတူ အခြားသူများအတွက် အလုပ်လုပ်ကိုင်ရာတွင် မတရားသော ကန့်သတ်ချက်များမှ ကာကွယ်ပေးရန် တာဝန်ရှိသည်။

ပုဒ်မ ၇:၆၅၃က BW ၏ အနှစ်သာရမှာ အလုပ်ရှင်သည် ဝန်ထမ်းအား ၎င်းတို့၏ အလုပ်ချိန်ပြင်ပတွင် အခြားသူများအတွက် အလုပ်လုပ်ခြင်းမှ တားမြစ်သည် သို့မဟုတ် ကန့်သတ်သည်ဟူသော အချက်သည် ပျက်ပြယ်သည်၊ အဆိုပါအချက်ကို ဓမ္မဓိဋ္ဌာန်ကျကျ အကြောင်းပြချက်များဖြင့် မှန်ကန်ကြောင်း သက်သေပြနိုင်ခြင်းမရှိပါကဖြစ်သည်။ ထို့ကြောင့် နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်ချက်များဆိုင်ရာ အချက်သည် စာဖြင့်သဘောတူထားရုံဖြင့် အလိုအလျောက် အကျုံးမဝင်သော်လည်း အလိုအလျောက် အကျုံးမဝင်ဟုလည်း မဆိုနိုင်ပါ။ အရေးကြီးသည်မှာ အလုပ်ရှင်သည် အဆိုပါအချက်ကို မှီခိုနေရချိန်တွင် သီးခြားကန့်သတ်ချက်အတွက် ဓမ္မဓိဋ္ဌာန်ကျကျ အကြောင်းပြချက်ကို ထောက်ပြနိုင်ခြင်း ရှိ၊ မရှိဖြစ်သည်။ ဥပမာအားဖြင့် ဤချဉ်းကပ်မှုကို The Hague ခရိုင်တရားရုံး၏ ဆုံးဖြတ်ချက်တွင် ဖော်ပြထားပြီး ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် သူမ၏ အချိန်ပြည့်ရာထူးနှင့်အတူ တစ်ပတ်လျှင် ၁၆ နာရီအထိ ဒုတိယအလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်ကို ချုပ်ဆိုခဲ့သည်။ ခရိုင်တရားရုံးက ၎င်းသည် အလုပ်ချိန်အက်ဥပဒေ (Arbeidstijdenwet) ကို ကျော်လွန်နိုင်သည့် လက်တွေ့အန္တရာယ်ကို ဖန်တီးပေးသည်ဟု ဆုံးဖြတ်ခဲ့ပြီး ဝန်ထမ်း၏ အကျိုးစီးပွားကိုလည်း ထိုအကဲဖြတ်ချက်တွင် ချိန်ဆရမည်ဟု အလေးပေးပြောကြားခဲ့သည် (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917)။

သဘောတူညီချက်လိုအပ်ချက်သည်လည်း စည်းမျဉ်းအောက်တွင် ကျရောက်သည်

အများထင်မြင်ယူဆချက်တစ်ခုမှာ ပုဒ်မ ၇:၆၅၃က BW သည် လုံးဝပိတ်ပင်မှုအတွက်သာ အကျုံးဝင်သည်ဟူ၍ ဖြစ်သည်။ ဝန်ထမ်းသည် ကြိုတင်သဘောတူညီချက်ရယူရန် လိုအပ်သော စာပိုဒ်တစ်ခုသည် ဤပုဒ်မ၏ အတိုင်းအတာအတွင်း ကျရောက်သည်- ထိုကဲ့သို့သော စာပိုဒ်တစ်ခုသည် ဝန်ထမ်း၏ အခြားသူများအတွက် အလုပ်လုပ်နိုင်စွမ်းကို တူညီစွာ ကန့်သတ်နိုင်သည်။ ဆိုလိုသည်မှာ အလုပ်ရှင်သည် ၎င်း၏ကိုယ်ပိုင်ဆုံးဖြတ်ချက်ဖြင့် သဘောတူညီချက်ကို ငြင်းပယ်၍မရပါ။ ငြင်းပယ်မှုသည်လည်း သီးခြားဆက်စပ်လှုပ်ရှားမှုများနှင့် ဝန်ထမ်း၏ ရာထူးနှင့် ဆက်စပ်နေသော ဓမ္မဓိဋ္ဌာန်ကျသော အကြောင်းပြချက်ပေါ်တွင် အခြေခံရမည်။ Arnhem-Leeuwarden အယူခံတရားရုံးသည် မကြာသေးမီက ဤမူကို တိုတိုတုတ်တုတ် အကျဉ်းချုပ်ခဲ့သည်- “ဤစာပိုဒ်အမျိုးအစားသည် ပုဒ်မ ၇:၆၅၃က BW ၏ အတိုင်းအတာအတွင်း ကျရောက်သည်။ IrisZorg သည် ထိုသို့ပြုလုပ်ရန် ဓမ္မဓိဋ္ဌာန်ကျသော အကြောင်းပြချက်ရှိမှသာ သဘောတူညီချက်ကို ငြင်းပယ်နိုင်သည်။” (ECLI:NL:GHARL:၂၀၂၆:၃၉၁၉)

အကြောင်းကြားချက်တာဝန်သည် သဘောတူညီချက်လိုအပ်ချက်နှင့် ဥပဒေအရ ကွဲပြားသည်။ အကြောင်းကြားချက်တာဝန်အရ ဝန်ထမ်းသည် နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်ချက်များကိုသာ ထုတ်ဖော်ရမည်ဖြစ်ပြီး ထို့နောက်တွင် အလုပ်ရှင်သည် အရေးယူရန် အကြောင်းပြချက်ရှိမရှိ အကဲဖြတ်နိုင်သည်။ သဘောတူညီချက်လိုအပ်ချက်အရ၊ ကြိုတင်ဝင်ရောက်စွက်ဖက်ရန် အခွင့်အာဏာသည် အလုပ်ရှင်ထံတွင် ရှိသည်၊ သို့သော် ထိုအခွင့်အာဏာကို ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိ အကြောင်းပြချက်စမ်းသပ်မှုဖြင့် ကန့်သတ်ထားသည်။ အကြောင်းကြားချက်တာဝန် သို့မဟုတ် သဘောတူညီချက်လိုအပ်ချက်ကို လုံးဝပိတ်ပင်မှုတစ်ခု ဖန်တီးရန် အသုံးမပြုရပါ။

မည်သည့် ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိ အကြောင်းပြချက်များက ကန့်သတ်ချက်တစ်ခုကို တရားမျှတစေနိုင်သနည်း။

ဥပဒေတွင် စာရင်းအပြည့်အစုံ မပါဝင်ပါ။ ညွှန်ကြားချက် (EU) 2019/1152 ၏ အပိုဒ် ၉ တွင် ကျန်းမာရေးနှင့် ဘေးကင်းရေး၊ စီးပွားရေးလျှို့ဝှက်ချက်ကာကွယ်ခြင်း၊ အများပြည်သူဝန်ဆောင်မှုများ၏ သမာဓိနှင့် အကျိုးစီးပွားပဋိပက္ခများကို ရှောင်ရှားခြင်းတို့ကို ဥပမာများအဖြစ် ဖော်ပြထားသည်။ ဒတ်ချ်လက်တွေ့တွင် အောက်ပါအကြောင်းပြချက်များလည်း မကြာခဏဖြစ်ပွားလေ့ရှိသည်-

• ပေါင်းစပ်အလုပ်ချိန်များသည် အလုပ်ချိန်အက်ဥပဒေကို ချိုးဖောက်ခြင်းဆီသို့ ဦးတည်သွားနိုင်သည့်အန္တရာယ်
• ကုန်သွယ်ရေးလျှို့ဝှက်ချက်များနှင့် ယှဉ်ပြိုင်နိုင်စွမ်းမြင့်မားသော အချက်အလက်များ ကာကွယ်ခြင်း
• အကျိုးစီးပွား ပဋိပက္ခများကို ကာကွယ်ခြင်း၊ ဥပမာအားဖြင့် တိုက်ရိုက်ပြိုင်ဘက်တစ်ဦးအတွက် အလုပ်လုပ်သည့်အခါ
• မောပန်းနွမ်းနယ်ခြင်း သို့မဟုတ် သတိလျော့နည်းခြင်းနှင့် ဆက်စပ်သော ဘေးကင်းရေးအန္တရာယ်များ
• အထူးသဖြင့် အစိုးရ သို့မဟုတ် ကြီးကြပ်ရေးမှူးရာထူးများတွင် ရာထူး၏ သမာဓိ သို့မဟုတ် လွတ်လပ်မှု

“စီးပွားရေးအကျိုးစီးပွားများ” သို့မဟုတ် “ယှဉ်ပြိုင်မှု” ဟုသာ ရည်ညွှန်းရုံဖြင့် မလုံလောက်ပါ။ အကြောင်းပြချက်ကို တိကျစွာ သက်သေပြရမည်- ဤဝန်ထမ်းနှင့် ဤဆက်စပ်လုပ်ဆောင်ချက်များအတွက် မည်သည့်အန္တရာယ်များ တည်ရှိနေသည်၊ ရွေးချယ်ထားသော ကန့်သတ်ချက်သည် အဘယ်ကြောင့် ၎င်းကို ဖြေရှင်းရန် သင့်လျော်ပြီး လိုအပ်သနည်း။ တစ်ဦးချင်း သက်သေပြချက်၏ ဤလိုအပ်ချက်ကို Midden-Nederland ခရိုင်တရားရုံးမှ မကြာသေးမီက အလေးပေးဖော်ပြခဲ့ပြီး၊ အလုပ်ရှင်သည် ဤဝန်ထမ်းနှင့် ၎င်းတို့၏ လုပ်ဆောင်ချက်များအတွက် မည်သည့်အန္တရာယ်များ ပေါ်ပေါက်လာသည်ကို လုံလောက်စွာ ရှင်းပြမထားသောကြောင့် နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်ချက်များဆိုင်ရာ အပိုဒ်ကို ပျက်ပြယ်စေခဲ့သည် (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411)။

ရည်ရွယ်ချက်ရှိသော အကြောင်းပြချက်ကို စာပိုဒ်တွင် ဖော်ပြရန် မလိုအပ်ပါ။

အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်ချုပ်ဆိုချိန်တွင် အပိုဒ်တွင် ရည်ရွယ်ချက်ရှိသော အကြောင်းပြချက်ကို အပြည့်အဝဖော်ပြရန် မလိုအပ်ပါ။ လိုအပ်သည်မှာ အလုပ်ရှင်က ၎င်းကို အမှန်တကယ် အားကိုးနေသည့်အချိန်တွင် အကြောင်းပြချက်ရှိရန်ဖြစ်ပြီး၊ ဥပမာအားဖြင့် သဘောတူညီချက်ကို ငြင်းပယ်ခြင်း သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးအား ၎င်းတို့၏ ဆက်စပ်လုပ်ဆောင်ချက်များအကြောင်း ပြောဆိုခြင်းကဲ့သို့သော အကြောင်းပြချက်ဖြစ်သည်။ သို့သော် လက်တွေ့တွင် အပိုဒ်ကို ရေးဆွဲသည့်အခါ အခြေခံအကျိုးစီးပွားများကို ဖော်ပြပြီးသားဖြစ်ရန် အကြံပြုလိုပါသည်- ၎င်းသည် ဝန်ထမ်းအတွက် ရှင်းလင်းမှုကို ဖန်တီးပေးပြီး အပိုဒ်ကို ကိုးကားသည့်အခါ အငြင်းပွားမှုများကို ကာကွယ်ပေးသည်။

နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်ချက်များဆိုင်ရာ စာပိုဒ်နှင့် ယှဉ်ပြိုင်မှုမရှိသော စာပိုဒ်

ပုဒ်မ 7:653 BW ၏ အဓိပ္ပာယ်အရ နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်ချက်များဆိုင်ရာ စာပိုဒ်ကို ယှဉ်ပြိုင်မှုမရှိသော စာပိုဒ်နှင့် ခွဲခြားသတ်မှတ်ရမည်။ ယှဉ်ပြိုင်မှုမရှိသော စာပိုဒ်သည် အလုပ်ခန့်အပ်မှု ပြီးဆုံးပြီးနောက်ကာလနှင့် သက်ဆိုင်ပြီး ၎င်း၏ကိုယ်ပိုင်၊ ပိုမိုတင်းကျပ်သော စမ်းသပ်မှုကို ခံရမည်ဖြစ်ပြီး၊ မူအရ ရေးသားထားသောပုံစံလိုအပ်ချက်နှင့် ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်များအတွက် အလုပ်ရှင်အတွက် အကြောင်းပြချက်များကို ဖော်ပြရန် အပိုတာဝန်တစ်ခု ပါဝင်သည်။ ဆန့်ကျင်ဘက်အားဖြင့် အလုပ်ခန့်အပ်မှုကာလအတွင်း ယှဉ်ပြိုင်မှုလုပ်ဆောင်ချက်များအပေါ် ကန့်သတ်ချက်သည် ယှဉ်ပြိုင်မှုမရှိသော စာပိုဒ်မဟုတ်ဘဲ နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်ချက်များဆိုင်ရာ စာပိုဒ်တစ်ခုဖြစ်ပြီး ထို့ကြောင့် ပုဒ်မ 7:653a BW ၏ မူဘောင်အောက်တွင် ကျရောက်သည်။ လက်တွေ့တွင်၊ သက်ဆိုင်ရာစမ်းသပ်မှုသည် သိသိသာသာကွဲပြားသော်လည်း ဤစာပိုဒ်နှစ်ခုသည် ပုံမှန်ရှုပ်ထွေးလေ့ရှိသည်။ Zeeland-West-Brabant ခရိုင်တရားရုံးက ဤခြားနားချက်ကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်း ဖော်ပြခဲ့သည်- “ယှဉ်ပြိုင်မှုမရှိသော စာပိုဒ်သည် နောက်ဆုံးအခြေအနေနှင့် သက်ဆိုင်သည့်အတိုင်း၊ ခရိုင်ခွဲတရားရုံး၏အမြင်တွင်၊ ၎င်းသည် ပုဒ်မ 7:653 BW ၏ အဓိပ္ပာယ်အရ ယှဉ်ပြိုင်မှုမရှိသော စာပိုဒ်မဟုတ်ဘဲ ဖုံးကွယ်ထားသော နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်ချက်များဆိုင်ရာ စာပိုဒ်တစ်ခုဖြစ်သည်။” (ECLI:NL:RBZWB:၂၀၂၆:၅၁၅၈)

ဝန်ထမ်း၏ အခွင့်အရေးနှင့် တာဝန်ဝတ္တရားများ

အခြေခံအားဖြင့် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ၎င်းတို့၏ အလုပ်ချိန်ပြင်ပတွင် မည်သူ့အတွက် အလုပ်လုပ်သည်ဖြစ်စေ မလုပ်သည်ဖြစ်စေ ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့်ရှိသည်။ ထိုအခြေခံမူကို ပုဒ်မ 7:653a BW ဖြင့် ကာကွယ်ထားသည်။ ထိုအခွင့်အရေးအတွက် အပြန်အလှန်အားဖြင့် ဝန်ထမ်းသည် တရားဝင်အကြောင်းကြားစာတာဝန် သို့မဟုတ် သဘောတူညီချက်လိုအပ်ချက်ကို လိုက်နာရန်နှင့် အလုပ်ချိန်၊ ဘေးကင်းရေး၊ လျှို့ဝှက်ချက် သို့မဟုတ် အကျိုးစီးပွားပဋိပက္ခများအတွက် အကျိုးဆက်များကို အကဲဖြတ်ရန် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စွာ လိုအပ်သည့်အခါတွင် တိကျပြီး ပြည့်စုံသော အချက်အလက်များကို ပေးရန် တာဝန်ရှိသည်။ ပုဒ်မ 7:653a BW ၏ အခြေခံညွှန်ကြားချက်တွင် အဖွဲ့ဝင်နိုင်ငံများအနေဖြင့် ဆက်စပ်လုပ်ငန်းများတွင် ပါဝင်ဆောင်ရွက်ခွင့်ကို ကျင့်သုံးခြင်းအတွက် ဝန်ထမ်းများကို ထိခိုက်နစ်နာစေသော ဆက်ဆံမှုများမှ ကာကွယ်ရန်လည်း လိုအပ်သည်။ သဘောတူညီချက်ကို မှားယွင်းစွာ ငြင်းပယ်ခံရသည်ဟု ယုံကြည်သော ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် အငြင်းပွားမှုကို ခရိုင်တရားရုံးတွင် တင်သွင်းနိုင်သည်။

အလုပ်ချိန်နှင့် အနားယူချိန်များ

အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် အလုပ်ရှင်ကိုယ်တိုင်အတွက် အလုပ်လုပ်ခဲ့သည့်အချိန်နှင့် အခြားနေရာတွင် သို့မဟုတ် ကိုယ်ပိုင်အလုပ်လုပ်ကိုင်သူတစ်ဦးအနေဖြင့် အလုပ်လုပ်ခဲ့သည့်အချိန်များ အပါအဝင် ဝန်ထမ်း၏ စုစုပေါင်းအလုပ်ချိန်ကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားနိုင်သည်။ နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်ချက်များသည် အများဆုံးအလုပ်ချိန်နှင့် အနည်းဆုံးအနားယူချိန်ဆိုင်ရာ ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်များကို ချိုးဖောက်ခြင်းမဖြစ်စေရပါ။ ထို့ကြောင့် မောပန်းနွမ်းနယ်မှုနှင့် ဆက်စပ်ဘေးကင်းရေးအန္တရာယ်များသည် အထူးသဖြင့် ဘေးကင်းရေးအန္တရာယ်များ မြင့်မားသောရာထူးများတွင် အချို့သောနောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်ချက်များကို ကန့်သတ်ရန် ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိအကြောင်းပြချက်တစ်ခု ဖြစ်နိုင်သည်။

လက်တွေ့မှာ ဘယ်အချိန်မှာ ပြဿနာတွေ ပေါ်လာတတ်လဲ။

နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်ချက်များဆိုင်ရာ စာပိုဒ်တစ်ခုသည် အထူးသဖြင့် ခွဲခြားမှုမရှိဘဲ နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်ချက်အားလုံးကို တားမြစ်ထားသည့်အခါ၊ သဘောတူညီချက်လိုအပ်ချက်ကို လက်တွေ့တွင် လုံးဝပိတ်ပင်မှုအဖြစ် အသုံးချသည့်အခါ သို့မဟုတ် ငြင်းဆန်မှုကို တစ်ဦးချင်းဝန်ထမ်းအတွက် သီးသန့်ပြုလုပ်ထားသော တိကျသောအကြောင်းပြချက်ဖြင့် သက်သေမပြသည့်အခါတွင် လက်တွေ့တွင် ပြဿနာများဖြစ်စေလေ့ရှိသည်။ မရှင်းလင်းသော ဝေါဟာရများသည်လည်း အငြင်းပွားမှုများကို ဖြစ်ပေါ်စေသည်၊ ဥပမာအားဖြင့် အလုပ်ခန့်ထားစဉ်အတွင်း နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်ချက်များကို ကန့်သတ်ထားသော စာပိုဒ်တစ်ခုကို ယှဉ်ပြိုင်မှုမရှိသော စာပိုဒ်အဖြစ် တံဆိပ်ကပ်ပြီး သဘောထားသည့်အခါ။ ရှင်းလင်းသောလုပ်ထုံးလုပ်နည်းနှင့် ကာကွယ်ရမည့် အမည်ပေးထားသော အကျိုးစီးပွားပါရှိသော တိကျစွာရေးဆွဲထားသော စာပိုဒ်တစ်ခုသည် ဤအငြင်းပွားမှုအများစုကို ကာကွယ်ပေးသည်။

ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်များနှင့် အကန့်အသတ်မရှိစာချုပ်များ

ပုဒ်မ ၇:၆၅၃က BW သည် ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်များနှင့် အကန့်အသတ်မရှိကာလ အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်များကို ခွဲခြားသတ်မှတ်ခြင်းမရှိပါ- မတရားသော တားမြစ်ချက် သို့မဟုတ် မတရားသော ငြင်းဆန်မှုမှ ကာကွယ်မှုသည် နှစ်ခုစလုံးတွင် အလားတူပင် သက်ရောက်မှုရှိပြီး၊ ဥပမာအားဖြင့် ယာယီအေဂျင်စီဝန်ထမ်းများနှင့် ခေါ်ယူထားသော အလုပ်သမားများအတွက်လည်း သက်ရောက်မှုရှိသည်။ ရာထူး၏ သဘောသဘာဝနှင့် ကြာချိန်သည် သီးခြားအမှုတစ်ခုတွင် ဓမ္မဓိဋ္ဌာန်ကျကျ အကြောင်းပြချက်ရှိမရှိ ဆုံးဖြတ်ရာတွင် အခန်းကဏ္ဍတစ်ခုမှ ပါဝင်နိုင်သည်၊ ဥပမာအားဖြင့် အထူးလျှို့ဝှက်အချက်အလက်များကို ဝင်ရောက်ကြည့်ရှုခြင်းပါဝင်သည့် ရေတိုစီမံကိန်းတစ်ခုတွင်ဖြစ်သည်။ ၎င်းသည် ဥပဒေပြဋ္ဌာန်းချက်စမ်းသပ်မှုကိုယ်တိုင်ကို မပြောင်းလဲပါ- ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်များအတွက်ပင်၊ အလုပ်ရှင်သည် တိကျသော၊ တစ်ဦးချင်းအကြောင်းပြချက်ပေးနိုင်ရမည်။

အလုပ်ရှင်များအတွက် သတိပြုရမည့်အချက်များ

• နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်ချက်များဆိုင်ရာ စာပိုဒ်ကို အဆက်မပြတ်အသုံးပြုပြီး ယှဉ်ပြိုင်မှုမရှိသော စာပိုဒ်နှင့် ခွဲခြားသတ်မှတ်ပါ။
• အသိပေးချက်တာဝန်၊ သဘောတူညီချက်လိုအပ်ချက် သို့မဟုတ် လုံးဝပိတ်ပင်မှုနှင့် သက်ဆိုင်သည်ဖြစ်စေ ရှင်းလင်းစွာဖော်ပြပါ။
• ကန့်သတ်ချက်တိုင်းကို တိကျပြီး အတည်ပြုနိုင်သော အကျိုးစီးပွားနှင့် ချိတ်ဆက်ပါ။
• သဘောတူညီချက်တောင်းဆိုမှုများကို တစ်ဦးချင်း အကဲဖြတ်ပြီး မည်သည့်ငြင်းဆန်မှုကိုမဆို အနှစ်သာရဆိုင်ရာ အကြောင်းပြချက်ဖြင့် ရေးသားမှတ်တမ်းတင်ပါ။
• ဝန်ထမ်း၏ စုစုပေါင်းအလုပ်ချိန်နှင့် အနားယူချိန်များကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားပါ။
• လက်ရှိ အလုပ်ခန့်ထားမှု စာချုပ်များနှင့် ဝန်ထမ်းလက်စွဲစာအုပ်များကို ပုဒ်မ ၇:၆၅၃က BW နှင့် နှိုင်းယှဉ် ပြန်လည်သုံးသပ်ပါ။

ဝန်ထမ်းများအတွက် သတိပြုရမည့်အချက်များ

• သင့်အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်ပါ နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်ချက်များဆိုင်ရာ စာပိုဒ်ကို ဂရုတစိုက်ဖတ်ရှုပါ။
• နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်ချက်များကို လုပ်ဆောင်ရန် တာဝန်ရှိသည့်အခါတိုင်း အချိန်မီ အစီရင်ခံတင်ပြပါ။
• နောက်ဆက်တွဲလှုပ်ရှားမှုများ၏ သဘောသဘာဝ၊ အတိုင်းအတာနှင့် အချိန်များအကြောင်း အပြည့်အစုံ အချက်အလက်များ ပေးပါ။
• ငြင်းဆန်မှုတွင် တိကျသော ရည်ရွယ်ချက်ရှိသော အကြောင်းပြချက်ကို မေးမြန်းပါ။
• လျှို့ဝှက်ချက်နှင့် ဝန်ထမ်းအပြုအမူကောင်းမွန်ခြင်းသည် စည်းကမ်းချက်တစ်ခု ပျက်ပြယ်သွားသည့်တိုင် ဆက်လက်အကျုံးဝင်ကြောင်း သတိပြုပါ။
• တားမြစ်ချက် သို့မဟုတ် ငြင်းဆန်မှုကို တစ်ဖက်သတ်လျစ်လျူရှုခြင်းမပြုမီ ဥပဒေအကြံဉာဏ်ရယူပါ။

နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်ချက်များနှင့် ပတ်သက်၍ မကြာခဏမေးလေ့ရှိသောမေးခွန်းများ

ကျွန်ုပ်၏အလုပ်ရှင်သည် နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်မှုများကို လုံးဝတားမြစ်နိုင်ပါသလား။

မဟုတ်ပါ၊ နောက်ထပ်အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ မဟုတ်ပါ။ အလုပ်ချိန်ပြင်ပတွင် ဆက်စပ်လုပ်ဆောင်မှုများကို တားမြစ်ထားသော သို့မဟုတ် ကန့်သတ်ထားသော အချက်တစ်ခုသည် အလုပ်ရှင်တွင် ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိ အကြောင်းပြချက်မရှိပါက ပုဒ်မ 7:653a BW အရ ပျက်ပြယ်ပါသည်။ ခိုင်မာသောအထောက်အထားမရှိဘဲ ምክትተስተርပိတ်ပင်ခြင်းသည် လက်တွေ့တွင် ရှားရှားပါးပါးသာ တည်တံ့ပါသည်။

ဘေးထွက်အလုပ်တစ်ခုယူတဲ့အခါ ခွင့်ပြုချက်အမြဲလိုအပ်ပါသလား။

၎င်းသည် သင့်အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ် သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းလက်စွဲစာအုပ်တွင် ဖော်ပြထားသည့်အရာပေါ်တွင် မူတည်ပါသည်။ သဘောတူညီချက်လိုအပ်ချက်တစ်ခု ပါဝင်ပါက အခြေခံအားဖြင့် သင်လိုက်နာရမည်။ သို့သော် အလုပ်ရှင်သည် ၎င်း၏ကိုယ်ပိုင်ဆုံးဖြတ်ချက်ဖြင့် ထိုသဘောတူညီချက်ကို ငြင်းပယ်၍မရပါ- ငြင်းပယ်ခြင်းသည်လည်း ရည်ရွယ်ချက်ရှိသော အကြောင်းပြချက်တစ်ခုအပေါ် အခြေခံရမည်။

အကြောင်းကြားစာတာဝန်နှင့် သဘောတူညီချက်လိုအပ်ချက်ကြား ကွာခြားချက်ကား အဘယ်နည်း။

အကြောင်းကြားချက်တာဝန်အရ၊ သင်သည် နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်ချက်များကိုသာ အစီရင်ခံရန် လိုအပ်ပြီး ထို့နောက်တွင် အလုပ်ရှင်က အရေးယူရန် အကြောင်းပြချက်ရှိမရှိ အကဲဖြတ်နိုင်သည်။ သဘောတူညီချက်လိုအပ်ချက်အရ၊ နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်ချက်များကို စတင်နိုင်မီ ကြိုတင်ခွင့်ပြုချက်ရယူရမည်။ မည်သည့်ပုံစံကိုမျှ လက်တွေ့တွင် ပြတ်ပြတ်သားသားပိတ်ပင်မှုတစ်ခုဖန်တီးရန် အသုံးပြု၍မရပါ။

အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် သဘောတူညီချက်ကို ငြင်းပယ်ရန် မည်သည့်အကြောင်းပြချက်များ ပေးနိုင်သနည်း။

အလုပ်ချိန်အက်ဥပဒေကို ချိုးဖောက်ခြင်း၏အန္တရာယ်၊ ကုန်သွယ်ရေးလျှို့ဝှက်ချက်များကာကွယ်ခြင်း၊ အကျိုးစီးပွားပဋိပက္ခများကို ကာကွယ်ခြင်း၊ ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှုကြောင့် ဘေးကင်းရေးအန္တရာယ်များ သို့မဟုတ် ရာထူး၏သမာဓိတို့ကို စဉ်းစားပါ။ အကြောင်းပြချက်သည် သင်၏ သီးခြားဆက်စပ်လုပ်ဆောင်မှုများနှင့် အခန်းကဏ္ဍနှင့် တိတိကျကျ ဆက်စပ်နေရမည်။ “စီးပွားရေးအကျိုးစီးပွားများ” ဟု ယေဘုယျအားဖြင့် ရည်ညွှန်းရုံဖြင့် မလုံလောက်ပါ။

ရည်ရွယ်ချက်ရှိတဲ့ အကြောင်းပြချက်ကို စာပိုဒ်ထဲမှာပဲ ဖော်ပြဖို့ လိုအပ်ပါသလား။

မဟုတ်ပါ။ အကြောင်းပြချက်ကို အပိုဒ်ကို သဘောတူညီချိန်တွင် အပြည့်အစုံဖော်ပြရန် မလိုအပ်ပါ။ သို့သော် အလုပ်ရှင်က ၎င်းကို အမှန်တကယ် အားကိုးနေသည့်အချိန်တွင် အကြောင်းပြချက်ရှိရမည်။ ဥပမာအားဖြင့် ငြင်းဆိုခြင်း သို့မဟုတ် နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်ချက်များအကြောင်း ဝန်ထမ်းတစ်ဦးအား ပြောကြားသည့်အခါတွင် ဖြစ်သည်။

နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်ချက်များဆိုင်ရာ စာပိုဒ်သည် ယှဉ်ပြိုင်မှုမရှိသော စာပိုဒ်နှင့် အတူတူပင်လား။

မဟုတ်ပါ။ ယှဉ်ပြိုင်မှုမရှိသော စည်းကမ်းချက် (ပုဒ်မ 7:653 BW) သည် အလုပ်ခန့်အပ်မှု ပြီးဆုံးပြီးနောက်ကာလနှင့် သက်ဆိုင်ပြီး ပိုမိုတင်းကျပ်သော စမ်းသပ်မှုတစ်ခု ခံယူရမည်။ အလုပ်ခန့်အပ်မှုအတွင်း လုပ်ဆောင်ချက်များအပေါ် ကန့်သတ်ချက်သည် နောက်ဆက်တွဲ လုပ်ဆောင်ချက်များ စည်းကမ်းချက်တစ်ခုဖြစ်ပြီး ပုဒ်မ 7:653a BW အောက်တွင် ကျရောက်သည်။ လက်တွေ့တွင်၊ သက်ဆိုင်ရာ စမ်းသပ်မှုသည် သိသိသာသာ ကွဲပြားသော်လည်း ဤစည်းကမ်းချက်များသည် ပုံမှန်အားဖြင့် ရှုပ်ထွေးလေ့ရှိသည်။

ဒီကာကွယ်မှုဟာ ကာလသတ်မှတ် အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်အတွက်လည်း အကျုံးဝင်ပါသလား။

ဟုတ်ကဲ့။ အပိုဒ် ၇:၆၅၃က BW သည် ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်များနှင့် အကန့်အသတ်မရှိစာချုပ်များကို ခွဲခြားသတ်မှတ်ခြင်းမရှိပါ၊ ယာယီအေဂျင်စီဝန်ထမ်းများနှင့် ခေါ်ယူထားသောဝန်ထမ်းများအတွက်လည်း အကျုံးဝင်ပါသည်။ ရာထူး၏ သဘောသဘာဝနှင့် ကြာချိန်သည် ဓမ္မဓိဋ္ဌာန်ကျကျ ခိုင်လုံသောအကြောင်းပြချက်ရှိမရှိ ဆုံးဖြတ်ရာတွင် အခန်းကဏ္ဍတစ်ခုမှ ပါဝင်နိုင်သော်လည်း စမ်းသပ်မှုကိုယ်တိုင်က အတူတူပင်ဖြစ်သည်။

ကျွန်တော့်အလုပ်ရှင်ရဲ့ ငြင်းဆိုမှုကို သဘောမတူရင် ဘာလုပ်လို့ရမလဲ။

တိကျသော ရည်ရွယ်ချက်ရှိသော အကြောင်းပြချက်ကို စာဖြင့် သက်သေပြရန် အလုပ်ရှင်အား တောင်းဆိုနိုင်ပါသည်။ သဘောတူညီချက် မရရှိနိုင်ပါက အငြင်းပွားမှုကို ခရိုင်တရားရုံးသို့ တင်ပြနိုင်ပြီး ငြင်းဆိုမှုသည် ခိုင်လုံသော တစ်ဦးချင်း အကြောင်းပြချက်ပေါ်တွင် အခြေခံထားခြင်း ရှိ၊ မရှိကို ခရိုင်တရားရုံးက အကဲဖြတ်မည်ဖြစ်သည်။

ကျွန်ုပ်၏အလုပ်ရှင်သည် အခြားနေရာတွင် ကျွန်ုပ်အလုပ်လုပ်သည့်အချိန်များကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားနိုင်ပါသလား။

ဟုတ်ကဲ့။ အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် အလုပ်ချိန်အက်ဥပဒေနှင့် ဆက်စပ်အနားယူချိန်များကို လိုက်နာရန်အတွက် အခြားအလုပ်ရှင်တစ်ဦးအတွက် သို့မဟုတ် ကိုယ်ပိုင်အလုပ်လုပ်ကိုင်သူတစ်ဦးအနေဖြင့် အလုပ်လုပ်ခဲ့သည့်အချိန်များအပါအဝင် သင်၏စုစုပေါင်းအလုပ်ချိန်ကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားနိုင်သည်။

နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်ချက်များဆိုင်ရာ စည်းကမ်းချက်တစ်ခု ပျက်ပြယ်သွားပါက ဘာဖြစ်မည်နည်း။

အကယ်၍ အဆိုပါအချက်သည် ပျက်ပြယ်ပါက အလုပ်ရှင်သည် ၎င်းမှ မည်သည့်အခွင့်အရေးကိုမျှ ရရှိနိုင်မည်မဟုတ်ပါ၊ ဥပမာအားဖြင့် ၎င်းကိုချိုးဖောက်မှုအတွက် ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်၍မရပါ။ ၎င်းသည် လျှို့ဝှက်ထားရှိမှုနှင့် ဝန်ထမ်းအပြုအမူကောင်းမွန်ခြင်းကဲ့သို့သော အထွေထွေတာဝန်ဝတ္တရားများကို မထိခိုက်ပါ၊ ၎င်းတို့သည် ဆက်လက်သက်ရောက်နေပါသည်။

ကောက်ချက်

၂၀၂၂ ခုနှစ် ဩဂုတ်လ ၁ ရက်နေ့မှစ၍ အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်မှုများကို တားမြစ်ခြင်း သို့မဟုတ် ၎င်းတို့အား မတရားသဘောတူညီချက်ဖြင့် ခိုင်းစေခြင်း မပြုနိုင်ပါ။ အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်သည် ပုံသေကာလ သို့မဟုတ် အကန့်အသတ်မရှိကာလအတွက်ဖြစ်စေ အလုပ်ရှင်တွင် ခိုင်မာပြီး ဓမ္မဓိဋ္ဌာန်ကျသော အကြောင်းပြချက်ရှိမှသာ ပိတ်ပင်မှုနှင့် သဘောတူညီချက်လိုအပ်ချက် နှစ်မျိုးလုံးသည် တည်တံ့ခိုင်မြဲပါသည်။ အလုပ်ရှင်များအတွက် နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်မှုများဆိုင်ရာ စာပိုဒ်ကို တိကျစွာ ရေးဆွဲပြီး ယှဉ်ပြိုင်မှုမရှိသော စာပိုဒ်နှင့် ရှင်းရှင်းလင်းလင်း ခွဲခြားသတ်မှတ်ခြင်းသည် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်ပါသည်။ ဝန်ထမ်းများအတွက် အခြေခံမူမှာ ၎င်းတို့၏ လျှို့ဝှက်ချက်နှင့် သတင်းအချက်အလက်ဆိုင်ရာ တာဝန်ဝတ္တရားများနှင့်အညီ ၎င်းတို့၏အလုပ်နှင့်အတူ အခြားလုပ်ဆောင်မှုများတွင် ပါဝင်ဆောင်ရွက်ရန် လွတ်လပ်ခွင့်ရှိသည်။

အလုပ်ရှင်တစ်ယောက်အနေနဲ့ နောက်ဆက်တွဲလုပ်ဆောင်ချက်များဆိုင်ရာ စာပိုဒ်တစ်ခုကို ရေးဆွဲခြင်း သို့မဟုတ် ပြန်လည်သုံးသပ်ခြင်းနဲ့ပတ်သက်ပြီး မေးခွန်းတွေရှိပါသလား၊ ဒါမှမဟုတ် ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ တားမြစ်ချက်တစ်ခု ဒါမှမဟုတ် သဘောတူညီချက်တောင်းခံမှု ငြင်းပယ်ခံရတာမျိုးနဲ့ ရင်ဆိုင်ခဲ့ရပါသလား။ အလုပ်သမားဥပဒေကျွမ်းကျင်သူတွေက အလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာကျွမ်းကျင်သူတွေပါ။ Law & More သင့်ရဲ့ အခြေအနေကို သင်နဲ့အတူ စဉ်းစားပေးဖို့ ဝမ်းမြောက်ပါတယ်။