အလုပ်အကိုင်ဥပဒေ

ယေဘုယျအားဖြင့် မဟုတ်ပါ။ ဒတ်ချ်ဥပဒေသည် ခိုင်မာသောကာကွယ်မှုပေးသည် - အလုပ်ရှင်များသည် ပထမနှစ်နှစ်အတွင်း ဖျားနာမှုကြောင့်သာ အလုပ်ထုတ်ပယ်၍မရပါ။ နှစ်နှစ်ကျော်ပြီးနောက် ဝန်ထမ်းသည် သင့်လျော်သောအလုပ်ကို ပြန်မလုပ်နိုင်ပါက UWV ခွင့်ပြုချက်ဖြင့် အလုပ်ထုတ်ပယ်နိုင်သည်။ ဖျားနာမှုနှင့်မသက်ဆိုင်သော အကြောင်းပြချက်များ (ဥပမာ စီးပွားရေးဆိုင်ရာအကြောင်းပြချက်များ သို့မဟုတ် ပြင်းထန်သောကျင့်ဝတ်မညီမှုကဲ့သို့) ကြောင့် ဖျားနာနေစဉ် အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းကို ခွင့်ပြုနိုင်သည်။

အမြဲတမ်းစာချုပ်များ သို့မဟုတ် နှစ်နှစ်ကျော်ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်များအတွက် အများဆုံးနှစ်လ။ နှစ်နှစ်အောက်ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်များအတွက် တစ်လ။ ခြောက်လအောက်စာချုပ်များအတွက် စမ်းသပ်ကာလကို ခွင့်မပြုပါ။ အလုပ်ခန့်အပ်မှုမစတင်မီ စာဖြင့်သဘောတူညီချက်ရယူရမည်။ စမ်းသပ်ကာလကာလအတွင်း နှစ်ဖက်စလုံးသည် အသိပေးခြင်း သို့မဟုတ် အလုပ်ထုတ်ခြင်းမရှိဘဲ ချက်ချင်းအလုပ်ထုတ်နိုင်သည်။

လစာထုတ်ပယ်ခြင်းသည် ဝန်ဆောင်မှုတစ်နှစ်လျှင် လစဉ်လစာ၏ ၁/၃ နှင့် ညီမျှသည်။ €90,050 (2026) အထိ အခွန်ကင်းလွတ်ခွင့်ရှိသည်။ ခြွင်းချက်များတွင် ဝန်ထမ်းအမှားအတွက် ခေတ္တထုတ်ပယ်ခြင်း၊ စမ်းသပ်ကာလအတွင်း ထုတ်ပယ်ခြင်းနှင့် ဝန်ထမ်းနုတ်ထွက်ခြင်းတို့ ပါဝင်သည်။

အနည်းဆုံးကာလမှာ တစ်လ (လုပ်သက် ၅ နှစ်အောက်)၊ နှစ်လ (၅-၁၀ နှစ်)၊ သုံးလ (၁၀-၁၅ နှစ်) နှင့် လေးလ (၁၅ နှစ်နှင့်အထက်) ဖြစ်သည်။ ဝန်ထမ်းများအတွက် အမြဲတမ်း တစ်လထက်ပို၍ သဘောတူညီချက်မရှိပါက (အများဆုံး ခြောက်လ)။ အသိပေးချက်သည် အပြန်အလှန်ဖြစ်ရမည် - အလုပ်ရှင်၏ကာလသည် ဝန်ထမ်း၏ကာလထက် တိုတောင်း၍မရပါ။

ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်သည် သဘောတူညီထားသော ကုန်ဆုံးရက်တွင် မူအရ အလိုအလျောက် ပြီးဆုံးသော်လည်း၊ အမြဲတမ်းစာချုပ်မှာ တရားဝင်ရပ်စဲသည်အထိ ဆက်လက်တည်ရှိနေပါသည်။ ကွင်းဆက်စည်းမျဉ်းအရ၊ ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်များသည် အချိန်ကာလတစ်ခု သို့မဟုတ် အရေအတွက်တစ်ခုပြီးနောက် အမြဲတမ်းစာချုပ်အဖြစ်သို့ ပြောင်းလဲသွားနိုင်သည်။ စာချုပ်အမျိုးအစားသည် အလုပ်ထုတ်ပယ်ခံရမှုကာကွယ်မှုနှင့် အလုပ်ရှင်နှင့် ဝန်ထမ်းတို့၏ တာဝန်ဝတ္တရားများကို ပြင်းပြင်းထန်ထန် ဆုံးဖြတ်ပေးပါသည်။

စမ်းသပ်ကာလအတွင်း အလုပ်ရှင်နှင့် ဝန်ထမ်းတို့သည် ပုံမှန်ထုတ်ပယ်မှုစည်းမျဉ်းများမပါဘဲ အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်ကို ချက်ချင်းရပ်စဲနိုင်သည်။ အများဆုံးကြာချိန်ကို ဥပဒေအရ သတ်မှတ်ထားပြီး စာချုပ်သက်တမ်းပေါ် မူတည်သည်။ တိုတောင်းသောစာချုပ်များအတွက် စမ်းသပ်ကာလကို ခွင့်မပြုပါ။ ၎င်းကို စာဖြင့်သဘောတူရမည်ဖြစ်ပြီး နှစ်ဖက်စလုံးအတွက် တန်းတူဖြစ်ရမည်၊ မဟုတ်ပါက စည်းကမ်းချက်သည် ပျက်ပြယ်သည်။

အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခြင်းသည် ခိုးယူမှု သို့မဟုတ် အလုပ်လုပ်ကိုင်ရန်ငြင်းဆန်ခြင်းကဲ့သို့သော အရေးတကြီးအကြောင်းရင်းအတွက်သာ ဖြစ်နိုင်ပြီး အကြောင်းပြချက်ဖော်ပြချက်နှင့်အတူ နှောင့်နှေးမှုမရှိဘဲ ပေးရမည်။ ၎င်းသည် တရားရုံးများက တင်းကြပ်စွာအကဲဖြတ်သည့် ကျယ်ပြန့်သောအစီအမံတစ်ခုဖြစ်သည်။ မှားယွင်းစွာ အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခြင်းသည် စာချုပ်ကို ပြန်လည်ချုပ်ဆိုခြင်း သို့မဟုတ် သိသာထင်ရှားသောလျော်ကြေးငွေကို ဖြစ်ပေါ်စေနိုင်သည်။ နှစ်ဖက်စလုံးအနေဖြင့် အချိန်မီအကြံဉာဏ်ရယူရန် အကြံပြုအပ်ပါသည်။

ဥပဒေတွင် စီးပွားရေး-စီးပွားရေးအကြောင်းပြချက်များ၊ ရေရှည်အလုပ်မလုပ်နိုင်ခြင်း၊ စွမ်းဆောင်ရည်ညံ့ဖျင်းခြင်း၊ အပြစ်ရှိသောအပြုအမူနှင့် အလုပ်ခွင်ဆက်ဆံရေးပျက်ပြားခြင်းကဲ့သို့သော အလုပ်ထုတ်ပယ်ရန် အကြောင်းပြချက်များကို ပိတ်ထားသောစနစ်တစ်ခုရှိသည်။ UWV သည် စီးပွားရေး-စီးပွားရေးအလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းနှင့် ရေရှည်ဖျားနာခြင်းအတွက် အရည်အချင်းပြည့်မီပြီး အခြားအကြောင်းပြချက်များအတွက် ခရိုင်ခွဲတရားရုံးတွင် အရည်အချင်းပြည့်မီသည်။ ပေါင်းစပ် (စုပုံ) အကြောင်းပြချက်လည်း ရှိသည်။ ရွေးချယ်ထားသော အကြောင်းပြချက်ကို သင့်လျော်စွာ သက်သေပြရမည်။

ဖျားနာပါက အလုပ်ရှင်သည် မူအရ နှစ်နှစ်အထိ လုပ်ခလစာကို ဆက်လက်ပေးချေရမည်ဖြစ်ပြီး၊ မကြာခဏဆိုသလို အနည်းဆုံး ၇၀% နှင့် ပထမနှစ်တွင် အနည်းဆုံး အနိမ့်ဆုံးလုပ်ခလစာကို ပေးချေရမည်ဖြစ်သည်။ အပြန်အလှန်အားဖြင့် အလုပ်ရှင်နှင့် ဝန်ထမ်း နှစ်ဦးစလုံးတွင် ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရန် တာဝန်ဝတ္တရားများ ရှိပါသည်။ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရန် ကြိုးပမ်းမှု မလုံလောက်ပါက လုပ်ခလစာ ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခံရနိုင်ပြီး ငွေပေးချေမှုကာလကို တိုးချဲ့နိုင်သည်။ ခိုင်မာသော ဖိုင်တွဲတစ်ခုသည် မရှိမဖြစ်လိုအပ်ပါသည်။

အလုပ်ရှင်၏ အစီအစဉ်ဖြင့် အလုပ်ခန့်ထားမှု စာချုပ် ရပ်စဲသည့်အခါတွင် အသွင်ကူးပြောင်းရေး ငွေပေးချေမှုကို မူအားဖြင့် ပေးဆောင်ရမည်ဖြစ်ပြီး တစ်နှစ်လျှင် ဝန်ဆောင်မှု၏ တစ်လလျှင် လစာ၏ သုံးပုံတစ်ပုံနှင့် ညီမျှသော ပမာဏကို အချိုးကျ တွက်ချက်ထားသည်။ အခွင့်အရေးသည် ပထမဆုံး အလုပ်လုပ်သည့်နေ့မှစ၍ ပေါ်ပေါက်လာသည်။ ဝန်ထမ်း၏ ပြင်းထန်စွာ အပြစ်ရှိသော အပြုအမူကဲ့သို့သော အခြေအနေအချို့တွင် အခွင့်အရေး ပျက်ပြယ်သွားနိုင်သည်။ ကျွန်ုပ်တို့သည် ငွေပေးချေမှုကို တွက်ချက်ပြီး သင့်ရာထူးအပေါ် အကြံဉာဏ်ပေးပါသည်။

အသွင်ကူးပြောင်းရေးငွေပေးချေမှုအပြင်၊ အလုပ်ရှင်သည် ပြင်းထန်စွာအပြစ်ရှိသောပုံစံဖြင့် လုပ်ဆောင်ခဲ့ပါက၊ ဥပမာအားဖြင့် မှားယွင်းစွာ အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်း သို့မဟုတ် ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိ ဆက်ဆံရေးကို ပျက်ပြားစေသည့်ကိစ္စတွင် တရားရုံးသည် တရားမျှတသော လျော်ကြေး (billijke vergoeding) ချီးမြှင့်နိုင်သည်။ ပမာဏကို ကန့်သတ်ထားခြင်းမရှိဘဲ အမှု၏အခြေအနေများအပေါ် အခြေခံ၍ ဆုံးဖြတ်သည်။ ၎င်းတွင် အားကောင်းသော ပြင်ဆင်မှုသဘောသဘာဝရှိသည်။

စီးပွားရေး-စီးပွားရေးအရ အလုပ်ထုတ်ပယ်မှုတွင် အလုပ်ရှင်သည် လိုအပ်ချက်ကို သက်သေပြရမည်၊ မှန်ကန်သော အလုပ်ထုတ်ပယ်မှုအစီအစဉ် (ဆင်ခြင်တုံတရားမူ) ကို ကျင့်သုံးရမည်၊ ပြန်လည်ခန့်အပ်မှုကို စုံစမ်းစစ်ဆေးရမည်။ UWV မှ ခွင့်ပြုချက် လိုအပ်လေ့ရှိသည်။ ဝန်ထမ်းများသည် အသွင်ကူးပြောင်းရေးငွေပေးချေမှုကို ရရှိခွင့်ရှိပြီး တစ်ခါတစ်ရံတွင် လူမှုရေးအစီအစဉ်တစ်ခုအောက်ရှိ အစီအစဉ်များကို ရရှိခွင့်ရှိသည်။ လုပ်ထုံးလုပ်နည်း မှန်ကန်မှုရှိမရှိနှင့် သင့်အကျိုးစီးပွားကို ကိုယ်စားပြုမှုရှိမရှိကို ကျွန်ုပ်တို့ စစ်ဆေးပါသည်။

ယှဉ်ပြိုင်မှုမရှိသော စည်းကမ်းချက်တစ်ခုကို စာဖြင့်သဘောတူရမည်ဖြစ်ပြီး၊ ကာလသတ်မှတ်စာချုပ်များတွင် သိသာထင်ရှားသော စီးပွားရေးအကျိုးစီးပွားများကို ရေးသားထားသော ဖော်ပြချက်ဖြင့်သာ အကျုံးဝင်ပါသည်။ အလွန်အကျွံကျယ်ပြန့်သော စည်းကမ်းချက်သည် ဝန်ထမ်းအား မတရားသဖြင့် နစ်နာစေပါက တရားရုံးသည် ပြုပြင်ပြောင်းလဲနိုင်သည် သို့မဟုတ် ပယ်ဖျက်နိုင်သည်။ စည်းရုံးခြင်းမပြုရဟူသော စည်းကမ်းချက်သည် ဖောက်သည်များနှင့် ဆက်ဆံရေးများကို ရည်ရွယ်သည့် သီးခြားမူကွဲတစ်ခုဖြစ်သည်။ ကျွန်ုပ်တို့သည် တရားဝင်မှုနှင့် အတိုင်းအတာကို အကဲဖြတ်ပါသည်။

အလုပ်အကိုင်အငြင်းပွားမှုတစ်ခုတွင် ဆက်သွယ်ပြောဆိုမှုများနှင့် သဘောတူညီချက်များကို ဂရုတစိုက်မှတ်တမ်းတင်ထားသင့်ပြီး ဖြစ်နိုင်သည့်နေရာတွင် ဆွေးနွေးမှု သို့မဟုတ် ကြားဝင်စေ့စပ်ပေးမှုမှတစ်ဆင့် ဖြေရှင်းချက်ရရှိရန် လုပ်ဆောင်သင့်ပါသည်။ ယင်းသို့မအောင်မြင်ပါက၊ ခရိုင်တရားရုံးတွင် ဖြေရှင်းရေးသဘောတူညီချက် သို့မဟုတ် လုပ်ငန်းစဉ်များသည် ထွက်ပေါက်တစ်ခု ပေးနိုင်ပါသည်။ အထူးသဖြင့် သင်၏ အလုပ်လက်မဲ့အကျိုးခံစားခွင့်အခွင့်အရေးများကို ထောက်ရှု၍ အဆိုပြုထားသော ဖြေရှင်းရေးသဘောတူညီချက်ကို အမြဲတမ်းပြန်လည်သုံးသပ်ပါ။ ကျွန်ုပ်တို့သည် အဆင့်တိုင်းတွင် သင့်အား ကူညီပေးပါသည်။

လုပ်ငန်းတစ်ခု၏ (အစိတ်အပိုင်းတစ်ခု) ကို ရောင်းချခြင်း သို့မဟုတ် လွှဲပြောင်းယူခြင်းပြုလုပ်သည့်အခါ ဝန်ထမ်းများသည် ၎င်းတို့၏ လက်ရှိအလုပ်ခန့်ထားမှုစည်းကမ်းချက်များကို ဆက်လက်ထိန်းသိမ်းထားပြီး အလုပ်ရှင်အသစ်ထံ အလိုအလျောက် လွှဲပြောင်းပေးပါသည်။ လွှဲပြောင်းမှုကြောင့်သာ ထုတ်ပယ်ခြင်းကို ခွင့်မပြုပါ။ ဤကာကွယ်မှုတွင် အချို့သော outsourcing arrangements များနှင့် ပေါင်းစည်းမှုများအတွက်လည်း အကျုံးဝင်ပါသည်။

အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် ဆွဲဆောင်မှုရှိသော စိတ်ဝင်စားမှုရှိပါကသာ အလုပ်ခန့်ထားမှုဆိုင်ရာ စည်းကမ်းချက်များကို တစ်ဖက်သတ်ပြောင်းလဲနိုင်ပြီး ရေးသားထားသော တစ်ဖက်သတ်ပြင်ဆင်ချက်အပိုဒ်ပါရှိပါက ပိုမိုတင်းကျပ်သော လိုအပ်ချက်များ သက်ရောက်ပါသည်။ ထိုကဲ့သို့သော အကြောင်းပြချက်များမရှိဘဲ သင့်သဘောတူညီချက် လိုအပ်ပါသည်။ ချက်ချင်းသဘောမတူဘဲ အကျိုးဆက်များကို ဦးစွာအကဲဖြတ်ခြင်းသည် ပညာရှိရာရောက်ပါသည်။

ဖျားနာပြီး ပထမနှစ်နှစ်အတွင်း အကြောင်းကြားခြင်းကို တားမြစ်ထားလေ့ရှိသောကြောင့် အလုပ်ရှင်သည် စာချုပ်ကို ရပ်စဲ၍မရပါ။ ဥပမာအားဖြင့် လုပ်ငန်းပိတ်သိမ်းခြင်း သို့မဟုတ် အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခြင်းကဲ့သို့သော ခြွင်းချက်များရှိပါသည်။ တားမြစ်ချက်သည် ဖျားနာနေသော ဝန်ထမ်းကို ကာကွယ်ပေးသော်လည်း ပြန်လည်ပေါင်းစည်းရေး တာဝန်ဝတ္တရားများမှ ကင်းလွတ်ခွင့် မပြုပါ။

ဥပဒေအရ အလုပ်ရှင်နှင့် ဝန်ထမ်းတို့သည် “ကောင်းမွန်သော အလုပ်ရှင်” နှင့် “ကောင်းမွန်သော ဝန်ထမ်း” ကဲ့သို့ အပြန်အလှန် ပြုမူရန် လိုအပ်ပါသည်။ ဤပွင့်လင်းသောစံနှုန်းကို တရားရုံးများမှ အကြောင်းအရာပေးအပ်ထားပြီး ဥပမာအားဖြင့် အခန်းကဏ္ဍပြောင်းလဲခြင်း၊ ပြန်လည်ပေါင်းစည်းခြင်း သို့မဟုတ် ခွင့်ယူခြင်းကဲ့သို့သော အငြင်းပွားမှုများတွင် အခန်းကဏ္ဍမှ ပါဝင်ပါသည်။

ခေါ်ယူစာချုပ်ဖြင့် အလုပ်ရှင်သည် အလုပ်သမားကို အနည်းဆုံး လေးရက်ကြိုတင်ဖုန်းဆက်ရမည်၊ မဟုတ်ပါက အလုပ်သမားလာရန်မလိုအပ်ပါ။ ဆယ့်နှစ်လကြာပြီးနောက် အလုပ်ရှင်သည် ပျမ်းမျှအပေါ်အခြေခံ၍ ပုံသေနာရီအရေအတွက်ကို ပေးဆောင်ရမည်။ ဤစည်းမျဉ်းများသည် ခေါ်ယူအလုပ်သမားများအတွက် မရေမရာမှုကို ကန့်သတ်ထားသည်။